簡介：1人力資源管理之我見還原“尊重”人力資源管理之我見還原“尊重”人力資源管理之我見還原“尊重”戴欣明人力資源管理在中國已經(jīng)取得了飛速的發(fā)展，可謂前途無量。不少有識(shí)之士踴躍為之，大有全民皆兵之勢(shì)。難道人力資源管理就那么容易上手在此我談一下自己的看法。我把人力資源管理的能力分為三個(gè)層次（學(xué)習(xí)解決）第一個(gè)層次，選擇合適工具的能力這也是基本能力。更高的境界是通過人力資源管理工具的合理配置組合，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效力的能力。（悟道解決）第二個(gè)層次，應(yīng)用技巧的能力怎樣操作，是否能很好的執(zhí)行。不同的人、階段、時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境，都有不同的操作藝術(shù)。（修煉解決）第三個(gè)層次，識(shí)別人的能力俗話講“對(duì)人要有感覺?！比绻銓?duì)人沒有感覺，或者感覺不好，你的管理是不能輕松的。甚至還會(huì)給企業(yè)帶來損失。這三個(gè)方面也是區(qū)別你是一名“人力資源工作者”還是“人力資源管理者”的主要區(qū)別，雖然在實(shí)際中我們都說成是人力資源管理者。為什么做這樣的區(qū)別那目的是要做到有的放矢?？梢灾v，我們的人力資源管理的從業(yè)人員很多還只是人力資源工作者，也就是擁有第一個(gè)層次能力的人，有些可以達(dá)到第二個(gè)層次（可算合格）。只有達(dá)到了第三個(gè)層次能力的人，才能真正意義上成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者。同時(shí)，擁有第三個(gè)層次的能力可以促進(jìn)第二個(gè)層次能力的提高。人力資源管理做什么要為企業(yè)（組織）解決問題，讓企業(yè)更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)其使命?，F(xiàn)在有的企業(yè)為了要突出所謂以人為本，就上個(gè)人力資源部，企業(yè)效率反而降低了。當(dāng)然，不是人力資源管理本身不好，而是我們操作者自身問題所至。說深層一點(diǎn)，人力資源管理是一種服務(wù)，不是特權(quán)。怎么解決這個(gè)問題一方面，明確人力資源管理的內(nèi)涵，另一方面，要求業(yè)者積極強(qiáng)化有關(guān)“識(shí)別人的能力”方面的修煉。人是有感情的，以人為本的首要前提就是“還原”尊重。這也是人力資源管理的根本所在?！皩?duì)人有感覺”是尊重的基矗這種尊重體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)（組織）、對(duì)他人、對(duì)自己以及相關(guān)利益者。不要陷入所謂“量化”的怪圈，真正回到“以人為本”的道路上來。在此，本人在實(shí)戰(zhàn)中的一點(diǎn)體會(huì)，與大家共勉。1人力資源管理之我見還原“尊重”人力資源管理之我見還原“尊重”人力資源管理之我見還原“尊重”戴欣明人力資源管理在中國已經(jīng)取得了飛速的發(fā)展，可謂前途無量。不少有識(shí)之士踴躍為之，大有全民皆兵之勢(shì)。難道人力資源管理就那么容易上手在此我談一下自己的看法。我把人力資源管理的能力分為三個(gè)層次（學(xué)習(xí)解決）第一個(gè)層次，選擇合適工具的能力這也是基本能力。更高的境界是通過人力資源管理工具的合理配置組合，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效力的能力。（悟道解決）第二個(gè)層次，應(yīng)用技巧的能力怎樣操作，是否能很好的執(zhí)行。不同的人、階段、時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境，都有不同的操作藝術(shù)。（修煉解決）第三個(gè)層次，識(shí)別人的能力俗話講“對(duì)人要有感覺?！比绻銓?duì)人沒有感覺，或者感覺不好，你的管理是不能輕松的。甚至還會(huì)給企業(yè)帶來損失。這三個(gè)方面也是區(qū)別你是一名“人力資源工作者”還是“人力資源管理者”的主要區(qū)別，雖然在實(shí)際中我們都說成是人力資源管理者。為什么做這樣的區(qū)別那目的是要做到有的放矢?？梢灾v，我們的人力資源管理的從業(yè)人員很多還只是人力資源工作者，也就是擁有第一個(gè)層次能力的人，有些可以達(dá)到第二個(gè)層次（可算合格）。只有達(dá)到了第三個(gè)層次能力的人，才能真正意義上成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者。同時(shí)，擁有第三個(gè)層次的能力可以促進(jìn)第二個(gè)層次能力的提高。人力資源管理做什么要為企業(yè)（組織）解決問題，讓企業(yè)更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)其使命。現(xiàn)在有的企業(yè)為了要突出所謂以人為本，就上個(gè)人力資源部，企業(yè)效率反而降低了。當(dāng)然，不是人力資源管理本身不好，而是我們操作者自身問題所至。說深層一點(diǎn)，人力資源管理是一種服務(wù)，不是特權(quán)。怎么解決這個(gè)問題一方面，明確人力資源管理的內(nèi)涵，另一方面，要求業(yè)者積極強(qiáng)化有關(guān)“識(shí)別人的能力”方面的修煉。人是有感情的，以人為本的首要前提就是“還原”尊重。這也是人力資源管理的根本所在。“對(duì)人有感覺”是尊重的基矗這種尊重體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)（組織）、對(duì)他人、對(duì)自己以及相關(guān)利益者。不要陷入所謂“量化”的怪圈，真正回到“以人為本”的道路上來。在此，本人在實(shí)戰(zhàn)中的一點(diǎn)體會(huì)，與大家共勉。

簡介：1人力資源管理中的人力資源管理中的“雪球智慧雪球智慧”正確運(yùn)用雪球原理是一種智慧，既可以提高員工的凝聚力、幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，又可以使企業(yè)在人力資源管理工作中合理育人、用人，從而使企業(yè)不斷壯大、脫穎而出。雪球原理與提高員工的凝聚力雪球原理與提高員工的凝聚力雪球在形成之初，最初是由少數(shù)幾個(gè)核心雪粒凝聚在一起，或?yàn)榱松娣乐谷诨?，或?yàn)榱似渌康囊苍S沒有目的，雪球開始滾動(dòng)，不斷壯大自己。隨著自身質(zhì)量的增加，越來越多的雪粒被吸附到雪球的表面，進(jìn)而又被外層雪粒覆蓋。這時(shí)，一些雪球內(nèi)部的雪粒開始被一些水分子粘連在一起，然后它們的物理性質(zhì)也慢慢發(fā)生改變，最后結(jié)成堅(jiān)實(shí)的一體，由雪球變成冰球。很顯然，雪球在從小變大的過程中，其裹挾的雪粒們都有著相同的前進(jìn)方向和利益避免融化、壯大自身。企業(yè)在人力資源管理工作中，要增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，就應(yīng)該給予全體員工共同的前進(jìn)方向企業(yè)發(fā)展愿景、適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并用共同的利益把優(yōu)秀員工牢牢綁在企業(yè)的“戰(zhàn)車”上。運(yùn)用雪球原理，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手提高員工的凝聚力1、就像雪球不滾動(dòng)就要消融一樣，企業(yè)在實(shí)踐中要堅(jiān)定不移地貫徹發(fā)展觀。只有企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，外層員工才能不斷被固化為內(nèi)層員工、全體員工才能最大地分享到企業(yè)的利益，從而忠實(shí)于企業(yè)；2、雪球中的雪粒有著共同的方向，企業(yè)也應(yīng)使它的全體員工擁有共同的信念，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，并切身為每個(gè)員工制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，賦予員工進(jìn)步的方向和希冀；3、就像堅(jiān)實(shí)雪球內(nèi)部的雪粒們結(jié)成利益一致的同構(gòu)體一樣，企業(yè)應(yīng)讓每個(gè)員工都能從企業(yè)的發(fā)展中分享利益。人力資源部門應(yīng)該采取有效的績效考核措施，制定內(nèi)有公平性、外有競爭力的薪酬福利政策，并用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施獲得優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的忠誠。雪球原理與企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展雪球原理與企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展一個(gè)雪球在滾動(dòng)中如果壯大得太快，就會(huì)不可避免地?fù)诫s進(jìn)土塊、石子等一些雜質(zhì)，這將為雪球的安全埋下隱患。一旦環(huán)境變得惡劣，雪球就有可能崩塌；如果雪球選錯(cuò)了方向，滾在了一條崎嶇不平的道路上，凸凹不平的路面不但會(huì)阻礙雪球的前進(jìn)，還會(huì)使雪球的外層不斷剝落，這給企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展以啟示1、企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持穩(wěn)定的發(fā)展步驟。如果發(fā)展得太快以至于與自己的實(shí)力不符，企業(yè)人力資源管理就會(huì)陷入疲于應(yīng)付的局面，這樣企業(yè)隨時(shí)有垮掉2、企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作給予足夠的重視。首先，企業(yè)要進(jìn)行認(rèn)真的工作分析，制定恰當(dāng)?shù)娜肆Y源招聘計(jì)劃；其次，也是最關(guān)鍵之處，企業(yè)在招聘中要做好人力資源的甄選工作，應(yīng)用必要的能力測(cè)試、人格測(cè)試及背景調(diào)查剔除“南郭先生”及居心叵測(cè)之徒；23、企業(yè)應(yīng)保持員工有一定的離職率。不同的企業(yè)，最優(yōu)離職率是不同的。一般情況下，高新技術(shù)企業(yè)的最優(yōu)離職率高些，而傳統(tǒng)企業(yè)的最優(yōu)離職率會(huì)低些。美國財(cái)富雜志評(píng)選出的2000年最適宜工作的100家企業(yè)中，員工年離職率最高的為17％，最低的為4％。

簡介：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)證明人力資源管理專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)證明實(shí)習(xí)證明茲有____________學(xué)校____________學(xué)院人力資源管理專業(yè)______同學(xué)于______年______月______日至______年______月______日在__________________實(shí)習(xí)。該同學(xué)的實(shí)習(xí)職位是人力資源實(shí)習(xí)生。該學(xué)生在實(shí)習(xí)期間工作認(rèn)真，腳踏實(shí)地，虛心請(qǐng)教并且努力掌握工作技能，善于思考能夠舉一反三。善解人意，積極配合領(lǐng)導(dǎo)及同事的工作，虛心聽取他人意見。在時(shí)間緊迫的情況下，能夠加時(shí)加班完成任務(wù)。能夠?qū)⒃趯W(xué)校所學(xué)的知識(shí)靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。同時(shí)，本公司將要求該學(xué)生嚴(yán)格遵守我公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)習(xí)時(shí)間，服從實(shí)習(xí)安排，完成實(shí)習(xí)任務(wù)，尊敬實(shí)習(xí)單位人員，并能與公司同事和睦相處。在實(shí)習(xí)結(jié)束后，本公司將填寫實(shí)習(xí)證明以評(píng)價(jià)該學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的綜合表現(xiàn)，供學(xué)校參考。證明人_________實(shí)習(xí)單位蓋章_________年____月____日實(shí)習(xí)證明，女，人，年月生，身份證號(hào)為。該同學(xué)于年月入讀我院，就讀于我院管理系人力資源管理班，學(xué)制四年，學(xué)號(hào)為。該同學(xué)于年月日至年月日在實(shí)習(xí)見習(xí)科員。特此證明。聯(lián)系人聯(lián)系電話地址學(xué)院辦公室年月日人力資源管理專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)證明人力資源管理專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)證明實(shí)習(xí)證明茲有____________學(xué)校____________學(xué)院人力資源管理專業(yè)______同學(xué)于______年______月______日至______年______月______日在__________________實(shí)習(xí)。該同學(xué)的實(shí)習(xí)職位是人力資源實(shí)習(xí)生。該學(xué)生在實(shí)習(xí)期間工作認(rèn)真，腳踏實(shí)地，虛心請(qǐng)教并且努力掌握工作技能，善于思考能夠舉一反三。善解人意，積極配合領(lǐng)導(dǎo)及同事的工作，虛心聽取他人意見。在時(shí)間緊迫的情況下，能夠加時(shí)加班完成任務(wù)。能夠?qū)⒃趯W(xué)校所學(xué)的知識(shí)靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。同時(shí)，本公司將要求該學(xué)生嚴(yán)格遵守我公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)習(xí)時(shí)間，服從實(shí)習(xí)安排，完成實(shí)習(xí)任務(wù)，尊敬實(shí)習(xí)單位人員，并能與公司同事和睦相處。在實(shí)習(xí)結(jié)束后，本公司將填寫實(shí)習(xí)證明以評(píng)價(jià)該學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的綜合表現(xiàn)，供學(xué)校參考。證明人_________實(shí)習(xí)單位蓋章_________年____月____日實(shí)習(xí)證明，女，人，年月生，身份證號(hào)為。該同學(xué)于年月入讀我院，就讀于我院管理系人力資源管理班，學(xué)制四年，學(xué)號(hào)為。該同學(xué)于年月日至年月日在實(shí)習(xí)見習(xí)科員。特此證明。聯(lián)系人聯(lián)系電話地址學(xué)院辦公室年月日

簡介：1人力資源管理5P模型人力資源管理的“5P”模式“識(shí)人（PERCEPTION）、選人（PICK）、用人（PLACEMENT）、育人（PROFESSIONAL）、留人（PRESERVATION）”一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作，需要各種資源按照一定的結(jié)構(gòu)和流程構(gòu)成的系統(tǒng)正常運(yùn)行。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持，如何構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理體系成為一個(gè)重要的戰(zhàn)略性任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源部門應(yīng)更多地將精力和時(shí)間關(guān)注能為企業(yè)提供更大的價(jià)值增殖的人力資源業(yè)務(wù)活動(dòng)，如圖1為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，應(yīng)著力構(gòu)建以識(shí)人、選人、用人、育人和留人為子系統(tǒng)的5P模型，如圖2所示，圍繞建立以下五大系統(tǒng)1、以識(shí)人為基礎(chǔ)“素質(zhì)測(cè)評(píng)與崗位分析系統(tǒng)”；2、以選人為先導(dǎo)“招聘與選拔系統(tǒng)”；3、以用人為核心“配置與使用系統(tǒng)”；4、以育人為動(dòng)力“培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)”；5、以留人為目的“考核與薪酬系統(tǒng)”。圖2人力資源管理5P模型圖2識(shí)人識(shí)人人才識(shí)別是以科學(xué)的人才觀念為指導(dǎo)，借助科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，識(shí)別符合企業(yè)需求的真正的人才。只有正確識(shí)別出人才的知識(shí)、技能與能力，才能為人才的選用提供科學(xué)的依據(jù)，為人力資源管理奠定基礎(chǔ)。人才的識(shí)別必須以建立崗位勝任力素質(zhì)模型為核心，重點(diǎn)建立人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)和崗位分析與評(píng)價(jià)兩個(gè)子系統(tǒng)。選人選人選人是“先導(dǎo)”，選人必須在“識(shí)人”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，圍繞崗位勝任力模型，設(shè)計(jì)科學(xué)的選拔方案，同時(shí)借助科學(xué)的選拔工具和手段提高選拔的信度和效度。首先，必須在工作分析的基礎(chǔ)上建立并完善崗位說明書，并定期進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。其次，采用現(xiàn)代化的手段和工具，引入諸如網(wǎng)絡(luò)面試、文件框測(cè)試、角色扮演、情景模擬等化的人才測(cè)評(píng)手段，采用網(wǎng)絡(luò)化和科學(xué)化的測(cè)評(píng)工具，提高選人的科學(xué)性。育人育人育人是“動(dòng)力”，育人必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既注重滿足當(dāng)前需求的培訓(xùn)，更注重滿足未來需求的開發(fā)，著力建立一套科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。首先，應(yīng)從戰(zhàn)略層次提出企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展所必需的人力資源數(shù)量和素質(zhì)特征。其次，針對(duì)企業(yè)當(dāng)前的對(duì)人力資源素質(zhì)的需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，以化解企業(yè)當(dāng)前的技能風(fēng)險(xiǎn)。第三，針對(duì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量和素質(zhì)的需求，制定具體的開發(fā)方案，以化解企業(yè)未來的技能風(fēng)險(xiǎn)。用人用人用人是“核心”，企業(yè)的人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于用人，通過對(duì)人力資源的合理配置和使用，達(dá)到人盡其才、才盡其用，同時(shí)達(dá)成組織既定的目標(biāo)。具體來說，首先，應(yīng)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并分解制定科學(xué)合理的年度招聘計(jì)劃，嚴(yán)格界定需引進(jìn)人才的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等內(nèi)容；其次，在人力資源配置過程中，遵循“量才適用、科學(xué)合理配置”的原則，建立和完善人員流動(dòng)機(jī)制。留人留人留人是“目的”，留人要解決“留什么人，怎樣留人”問題，必須圍繞“持續(xù)激勵(lì)人”這個(gè)核心，建立科學(xué)的考核與薪酬體系。顯然企業(yè)應(yīng)該留住的是人才，而人才又可以分為“現(xiàn)實(shí)的人才”和“潛在的人才”兩類。對(duì)于前者，我們要給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，激勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)工作；對(duì)于后者，我們要給予培訓(xùn)與開發(fā)，使他盡快成為現(xiàn)實(shí)的人才?？冃Э己伺c薪酬體系必須圍繞如何留住企業(yè)所需要的人才展開。

簡介：本人概況姓名XXX性別男民族漢政治面目團(tuán)員學(xué)歷學(xué)位學(xué)士專業(yè)工商管理聯(lián)系電話12345678手機(jī)139000234聯(lián)系地址北京市東城區(qū)XX大街10號(hào)郵編100007EMAILADDRESSXXX呼機(jī)668811221234教育背景畢業(yè)院校北方交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院工商管理另其他培訓(xùn)情況北京市勞動(dòng)局人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)諾基亞（中國）投資有限公司人力資源管理培訓(xùn)英語通過國家CET六級(jí)考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用MICROSOFTWINDOWS2000MICROSOFTOFFICE2000ADOBEPHOTOSHOP，ADOBEPAGEMAKERMACROMEDIADREAMWEAVER得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JAVRIPTASP等。工作經(jīng)歷至今XX電腦公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績考核工作制定公司人力資源招聘及管理程序制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行建立公司的企業(yè)文化負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)XX軟件公司人力資源部招募專員負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)XX通信公司市場部市場策劃個(gè)人簡介負(fù)責(zé)多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。請(qǐng)給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我將還您以奪目的光彩本人性格開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。另最重要的是能力，相信貴公司會(huì)覺得我是此職位的合適人選期盼與您的面談

簡介：1停薪留職辭職申請(qǐng)表□停薪留職□辭職年月日申請(qǐng)單位申請(qǐng)人□當(dāng)事人□主管□代理人姓名職務(wù)到職日期原因停薪留職期限離職日期批示人事部門單位主管轄直接主管有關(guān)部門移交單位移交辦事項(xiàng)目日期簽章指示移交項(xiàng)目接交人監(jiān)交人總務(wù)倉庫合計(jì)人事移交手續(xù)集警衛(wèi)1停薪留職辭職申請(qǐng)表□停薪留職□辭職年月日申請(qǐng)單位申請(qǐng)人□當(dāng)事人□主管□代理人姓名職務(wù)到職日期原因停薪留職期限離職日期批示人事部門單位主管轄直接主管有關(guān)部門移交單位移交辦事項(xiàng)目日期簽章指示移交項(xiàng)目接交人監(jiān)交人總務(wù)倉庫合計(jì)人事移交手續(xù)集警衛(wèi)

簡介：1、人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率指人力成本占銷售額比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人力成本的投入產(chǎn)出比，計(jì)算的是人力成本投入在企業(yè)總收入中的份額，是最能直接反應(yīng)人力使用效率的一個(gè)指標(biāo)。計(jì)算公式人事費(fèi)用率＝人事費(fèi)用總額營業(yè)額100％2、人均勞動(dòng)生產(chǎn)力人均勞動(dòng)生產(chǎn)力是指每一個(gè)勞動(dòng)力平均所創(chuàng)造的公司營業(yè)額。計(jì)算公式人均勞動(dòng)生產(chǎn)力＝公司營業(yè)額勞動(dòng)力人數(shù)（員工人數(shù)）3、人事費(fèi)用投入產(chǎn)出率該指標(biāo)反應(yīng)的是每投入1單位的人事費(fèi)用，能產(chǎn)生多少單位的營業(yè)收入。計(jì)算公式人事費(fèi)用投入產(chǎn)出率＝公司營業(yè)額人事費(fèi)用總額4、人力成本利潤貢獻(xiàn)率人力成本利潤貢獻(xiàn)率指企業(yè)投入的人力成本代價(jià)與企業(yè)最終獲得的以利潤表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。種計(jì)算方式，簡單化，就采取這種最常用的計(jì)算方式離職率離職總?cè)藬?shù)（期前總?cè)藬?shù)期間入職人數(shù)）100

簡介：1員工培訓(xùn)記錄表年月日培訓(xùn)日期主講人培訓(xùn)課程培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容概述受訓(xùn)人范圍記錄人2

簡介：人力資源控制程序人力資源控制程序1、目的、目的通過對(duì)公司員工進(jìn)行聘用、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，確保所有員工的基本素質(zhì)和技能，均應(yīng)達(dá)到本職崗位的要求，能夠勝任本職工作。2、范圍、范圍本程序適用于公司人力資源的管理與控制。3、職責(zé)、職責(zé)31管理部311負(fù)責(zé)組織制定崗位說明書，并按規(guī)定配置合適的人員；312負(fù)責(zé)公司員工的聘用、培訓(xùn)的歸口管理等工作。32各相關(guān)單位321負(fù)責(zé)提出用人需求，并對(duì)配置人員進(jìn)行考核；322負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)計(jì)劃的具體實(shí)施。4、工作程序與要求、工作程序與要求41人力資源配備管理部制定崗位說明書，明確各崗位人員的職責(zé)職能與任職要求，并根據(jù)崗位說明書統(tǒng)一配置人員。42人力資源需求421各相關(guān)單位根據(jù)崗位設(shè)置及工作需要提出用人需求；422管理部根據(jù)人力資源狀況進(jìn)行適時(shí)配置；4221現(xiàn)有人員能夠滿足崗位能力要求的，及時(shí)給予調(diào)配；4222現(xiàn)有人員不能滿足崗位能力要求的，采取招聘、培訓(xùn)等措施，確保人員配置能夠勝任本職工作。43員工的聘用、考核和管理431管理部負(fù)責(zé)按人員招聘管理規(guī)定執(zhí)行公司員工的引進(jìn)和招聘，并按照崗位技能要求，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行日常管理工作。432公司各級(jí)人員基本素質(zhì)技能要求見崗位說明書，并由各部門領(lǐng)導(dǎo)定期組織對(duì)本部門員工的考核評(píng)價(jià)；公司管理層由總經(jīng)理組織考評(píng)，總經(jīng)理由董事長考評(píng)，確保在崗人員滿足本崗位的素質(zhì)技能要求。44培訓(xùn)441培訓(xùn)計(jì)劃A各部門根據(jù)崗位任職需求和業(yè)務(wù)需要，呈報(bào)本部門年度培訓(xùn)需求計(jì)劃，交管理部審核；B管理部將各部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃匯總并結(jié)合公司培訓(xùn)情況和工作實(shí)際需求，制定下年度公司培訓(xùn)計(jì)劃C臨時(shí)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，填報(bào)培訓(xùn)需求申請(qǐng)表和培訓(xùn)方案，經(jīng)管理部審核、公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由培訓(xùn)實(shí)施部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施；D培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)對(duì)象、考核情況等方面內(nèi)容。442培訓(xùn)類型和內(nèi)容4421基礎(chǔ)培訓(xùn)新上崗人員、轉(zhuǎn)崗人員以及未經(jīng)過基礎(chǔ)培訓(xùn)的在職人員參加培訓(xùn)。基礎(chǔ)培訓(xùn)包括職業(yè)道德和企業(yè)文化，質(zhì)量、安全生產(chǎn)知識(shí)，公司基本規(guī)章制度，管理體系標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)與意識(shí)教育，公司適用的法律法規(guī)等方面。人力資源控制程序人力資源控制程序4422崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)包括相關(guān)崗位作業(yè)規(guī)范、運(yùn)行程序、安全生產(chǎn)知識(shí)以及相關(guān)的崗位技能等。4423在職提高培訓(xùn)在職提高培訓(xùn)旨在提高崗位技能、管理水平和管理體系標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)等內(nèi)容。4424專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)針對(duì)新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)、新的管理和操作方法及新的經(jīng)營理念，對(duì)需掌握的崗位人員適時(shí)地進(jìn)行專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。各部門提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)實(shí)施部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施。4425職業(yè)與從業(yè)資格培訓(xùn)凡屬勞動(dòng)、人事、財(cái)政、安監(jiān)、技監(jiān)等上級(jí)部門規(guī)定的職業(yè)資格準(zhǔn)入崗位的從業(yè)人員，必須按規(guī)定經(jīng)過培訓(xùn)取得執(zhí)業(yè)資格證，持證上崗。如焊工、電工、行車工、叉車工、駕駛員等。關(guān)鍵、特殊崗位的作業(yè)人員應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)，考核合格后，頒發(fā)上崗證，持證上崗，如檢驗(yàn)員、試驗(yàn)員、電鍍工、噴涂工等。443培訓(xùn)管理4431管理部負(fù)責(zé)擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)實(shí)施部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作具體實(shí)施。4432各單位根據(jù)本單位工作和業(yè)務(wù)發(fā)展需要提出培訓(xùn)申請(qǐng)，填報(bào)培訓(xùn)需求申請(qǐng)表，提交管理部審核后實(shí)施。4433管理部根據(jù)員工培訓(xùn)管理規(guī)定對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)象、方式、課程的設(shè)置、教材的選擇、師資的配備等進(jìn)行審查，符合條件后批準(zhǔn)，并由培訓(xùn)實(shí)施部門具體實(shí)施。4434各部門組織的培訓(xùn)結(jié)束后就培訓(xùn)效果作出自我總結(jié)，送交管理部，確保崗位人員能夠勝任本職工作。4435每次培訓(xùn)結(jié)束后，管理部應(yīng)及時(shí)組織該部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并記錄培訓(xùn)檔案，以作為下次培訓(xùn)改進(jìn)的依據(jù)。444管理部負(fù)責(zé)公司持證上崗的管理工作，負(fù)責(zé)審查、登記、保存和管理相關(guān)人員的上崗資質(zhì)證書，確保國家政府部門和上級(jí)主管部門規(guī)定的特殊崗位，具備相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。5相關(guān)文件相關(guān)文件51崗位說明書52人員招聘管理規(guī)定

簡介：1人力資源分析表人力資源分析表一、入職統(tǒng)計(jì)一、入職統(tǒng)計(jì)二、離職統(tǒng)計(jì)二、離職統(tǒng)計(jì)序號(hào)姓名部門職位入職時(shí)間序號(hào)姓名部門職位離職時(shí)間本月入職率（人人）100本月離職率（人人）100三、職位變動(dòng)統(tǒng)計(jì)三、職位變動(dòng)統(tǒng)計(jì)序號(hào)序號(hào)變動(dòng)內(nèi)容四、崗位缺編、人員儲(chǔ)備分析四、崗位缺編、人員儲(chǔ)備分析1、崗位缺編辦事處崗位實(shí)際人數(shù)缺編人數(shù)缺編原因2、人員儲(chǔ)備辦事處崗位實(shí)際人數(shù)儲(chǔ)備人數(shù)儲(chǔ)備原因2

簡介：九、其它工作流程九、其它工作流程（一）人力資源信息管理工作流程（一）人力資源信息管理工作流程上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)人才庫管理員各二級(jí)單位發(fā)動(dòng)建庫通知下發(fā)建庫通知，收集人員信息，創(chuàng)建總公司本部人才庫，協(xié)助二級(jí)單位建庫，并提供信息和技術(shù)服務(wù)購置人員管理軟件，收集本單位人員信息，建立人員數(shù)據(jù)庫人員信息匯總上報(bào)接收各種人員信息，統(tǒng)一入庫管理（二）制作各種人事信息報(bào)表工作流程（二）制作各種人事信息報(bào)表工作流程上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)總公司領(lǐng)導(dǎo)人才庫管理員各事業(yè)總部、二級(jí)單位發(fā)出統(tǒng)計(jì)內(nèi)容通知發(fā)出統(tǒng)計(jì)內(nèi)容通知作出統(tǒng)計(jì)計(jì)劃，下發(fā)統(tǒng)計(jì)報(bào)表統(tǒng)計(jì)本單位信息，匯總上報(bào)統(tǒng)計(jì)總公司本部信息匯總、審核上報(bào)信息，整體填報(bào)

簡介：◎人力資源招聘計(jì)劃書年月日需要補(bǔ)充人員類別類別工作內(nèi)容所需條件招聘方式人數(shù)招聘日期高層主管技術(shù)人員中層管理人員基層職員技術(shù)工人其他◎人力資源招聘計(jì)劃書年月日需要補(bǔ)充人員類別類別工作內(nèi)容所需條件招聘方式人數(shù)招聘日期高層主管技術(shù)人員中層管理人員基層職員技術(shù)工人其他

簡介：1人力資源會(huì)計(jì)什么是人力資源會(huì)計(jì)60年代以來，伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們正在逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理觀念，而且一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入產(chǎn)出效益的理論框架和科學(xué)方法，逐步形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來評(píng)估組織的人力資源活動(dòng)的方法，即人力資源會(huì)計(jì)。這種方法將人力資源與其他實(shí)物資源一樣視作組織的資產(chǎn)，計(jì)算其投資成本和維護(hù)成本，并在可能的情況下計(jì)算出人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它也適用于對(duì)人力資源活動(dòng)的成本效益評(píng)估。人力資源會(huì)計(jì)的作用目前，在西方國家的許多企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源會(huì)計(jì)主要表現(xiàn)出以下作用1、人力資源獲得方面人力資源獲得包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過程。在完成人力資源需求預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部門須提出以人員需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種工作預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源獲得工作本身更實(shí)際并具有預(yù)見性。例如，在進(jìn)行人員選拔決策時(shí)，管理人員需要衡量不同求職者價(jià)值的方法。當(dāng)面臨要從數(shù)個(gè)各方面情況均不錯(cuò)的，同一工作的求職者中作出選擇時(shí)，決策者們總希望能挑選出對(duì)本企業(yè)具有最佳未來價(jià)值的人。在人力資源會(huì)計(jì)方法趨于成熟以前企業(yè)一般只能利用“管理潛能測(cè)試”等一類非貨幣價(jià)值衡量方法推測(cè)人的預(yù)期價(jià)值。現(xiàn)在，人力資源會(huì)計(jì)提供了用貨幣價(jià)值衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，這無疑能使人員選拔乃至整個(gè)人力資源獲得工作更為人效。2、人力資源開發(fā)方面這里所說的人力資源開發(fā)是指企業(yè)中進(jìn)行各種以提高人的技術(shù)水平、管理能力以及處理人際關(guān)系的技巧目的的培訓(xùn)。人力資源管理人員在進(jìn)行人力資源開發(fā)預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問題一是評(píng)估擬議中的人力資源開發(fā)投資的價(jià)值，即人力資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過衡量擬議投資的回報(bào)率，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策。例如，某電話公司在興建一座制造電纜及其它部件的工廠（這類工廠一般在兩三年內(nèi)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率）時(shí)，希望加快籌建過程，因而會(huì)考慮對(duì)組織發(fā)展（OD）給予投資。在確定這種投資的具體指向時(shí)，便可利用人力資源會(huì)計(jì)方法來評(píng)估投資的預(yù)期回報(bào)率。進(jìn)而作出更為理性的決策。譬如，將組織發(fā)展投資指向盡快開發(fā)一種有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人群組織，這一決策可能進(jìn)一步形成一些培訓(xùn)計(jì)劃，如“團(tuán)隊(duì)精神”或“班組建設(shè)”培訓(xùn)計(jì)劃等。3、人力資源配置方面人力資源配置是將人安置到企業(yè)中各個(gè)角色或崗位上去的過程。在人力資源配置決策中往往含有幾個(gè)目標(biāo)（有時(shí)甚至是互相沖突的目標(biāo)）。首先，通過人力資源配置。使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將“最合格”的人安置到到特定的崗位上；但在第二方面，人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開發(fā)，管理人員可希望為員工提供邊干邊學(xué)以開發(fā)技能的機(jī)會(huì)，這就要求不要將“最合格或日“最富有經(jīng)驗(yàn)“的人安排到某崗位上；第三，管理人員還要通過人力資源配置為員工提供適應(yīng)其個(gè)人需求的工作簡言之，人力資源配置力圖同時(shí)使工作的生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量都得到最大限度的優(yōu)化。人力資源會(huì)計(jì)可以幫助管理人員確定人力資源配置產(chǎn)決策中所含的變量數(shù)，3人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本。這兩項(xiàng)成本基本上可以括人力資源管理成本的全部內(nèi)涵。人力資源原始成本，是指組織為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包括組織在人員招募、選拔、尋用、安置、培訓(xùn)、考核、天上常退體等一列管理活動(dòng)過程是所必須付出的費(fèi)用，通常包括組織在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力。在人才資源管理成本核算中，人力資源的原始成本和重置成本是兩個(gè)最基本的概念。而在這兩項(xiàng)基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。2、人力資管理的直接成本與間接成本。直接成本是指可以直接計(jì)算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償。例如招聘廣告費(fèi)；缺勤、曠工、故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等等。間接成本是指不能直接記入財(cái)帳目的、通常以時(shí)間消耗，因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用去出等等。3、人力資源管理可控制成本與不可控制成本。可控制成本是指通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理用支出。例如，可通過控制招募范圍，控制人員招募和選拔活動(dòng)的支出；通過嚴(yán)格挑選培訓(xùn)方案，可以控制人力資源培訓(xùn)活動(dòng)支出等等。不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。例如，由于人力市場供需因素造成人力招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本上升?？煽刂瞥杀九c不同制成本都是相對(duì)的。對(duì)人力資源管理成本的控制力一方面取決于外部環(huán)境。另一方面取決于人力資源管理取決于人力資源決策及管理行為的正砍確性和及時(shí)性。4、人力資源管理的實(shí)際面本與標(biāo)準(zhǔn)成本。實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。標(biāo)準(zhǔn)成本則是指組織根據(jù)對(duì)組織現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境的因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。確定這種投入標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的人力資源管理成本控制具有積極意義，但前提是，這種投入標(biāo)準(zhǔn)必須是比較合理而客觀的。將實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行比較分析，有助于發(fā)現(xiàn)組織在人力資源管理程序和行為方面在一些問題。人力資源管理成本核算的運(yùn)作1、確定人力資源管理成本頂目，建立成本核算帳目。各個(gè)組織織可以根據(jù)實(shí)際人才資源管理活動(dòng)的內(nèi)容和范圍，確定進(jìn)行成本核算的主要項(xiàng)目，然后將這些項(xiàng)目分類排列，形成人力資源管理成本帳目。前面我們說過，人力資源管理成本由人力資源原始和生置成本兩大部分構(gòu)成。以下，我們引用兩上模型來說明一般組織可列入人資管理成本核算的主要項(xiàng)目。（1）人力資源原始成本核算的主要項(xiàng)目。（2）人力資源重置成本核算的主要項(xiàng)目。2、確定具體項(xiàng)目的核算辦法。組織可以根據(jù)需要和習(xí)慣來規(guī)定本組織的人才資源管理成本核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在些，我們僅就上述模型所列項(xiàng)目的核算作幾點(diǎn)說明

簡介：1概要人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。作用和意義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是解決當(dāng)前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。需多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成七個(gè)子規(guī)劃1外部人員補(bǔ)充規(guī)劃指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收外部人員，從而對(duì)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃；2內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃；3退休解聘規(guī)劃指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃有讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更化、更合理的規(guī)劃；4職業(yè)生涯規(guī)劃指組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織可系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；5培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃；6薪酬激勵(lì)規(guī)劃指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃；27組織文化規(guī)劃指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。

簡介：1應(yīng)屆畢業(yè)生面試備選題面試中常用的效率較高的問題請(qǐng)（用五分鐘左右的時(shí)間）談?wù)勀愕某砷L經(jīng)歷。請(qǐng)概述你所接受在專業(yè)訓(xùn)練的主要思想或內(nèi)容。請(qǐng)你談一談你有哪些優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。你如何設(shè)法克服這些弱點(diǎn)別人對(duì)你有哪些建設(shè)性的批評(píng)你認(rèn)為你自己比其他競爭者有哪些優(yōu)勢(shì)你為什么選擇聯(lián)想你認(rèn)為在聯(lián)想工作最吸引你的是什么東西（也就是說，在聯(lián)想工作能最大地滿足你哪方面的需要）其次呢再次呢在你的工作和學(xué)習(xí)中，你自己覺得取得的最出色的成績或處理得最好的事情是什么請(qǐng)給我們簡要介紹一下。每個(gè)人在生活中都難免遇到挫折和失敗，能否請(qǐng)您說一說您在生活或工作中經(jīng)歷過的最大困難或挫折，您是如何渡過難關(guān)的能具體說說嗎請(qǐng)講述你在工作中處理得不當(dāng)或失敗的一件事情為什么沒有做好你認(rèn)為原因何在你在工作和學(xué)習(xí)中，遇到過成員間產(chǎn)生矛盾的情況嗎，你在當(dāng)中起什么角色的作用你如何處理有關(guān)的情況你希望自己在什么樣的領(lǐng)導(dǎo)手下工作你最喜歡的業(yè)余活動(dòng)是什么為什么你如何安排自己的業(yè)余時(shí)間你期望在最近3到5年的時(shí)間內(nèi)發(fā)展到一個(gè)怎樣的位置為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，你準(zhǔn)備怎樣去做您的成長經(jīng)歷或在您的工作和生活中，對(duì)您影響最大的人是誰對(duì)您的影響表現(xiàn)在哪些方面1應(yīng)屆畢業(yè)生面試備選題面試中常用的效率較高的問題請(qǐng)（用五分鐘左右的時(shí)間）談?wù)勀愕某砷L經(jīng)歷。請(qǐng)概述你所接受在專業(yè)訓(xùn)練的主要思想或內(nèi)容。請(qǐng)你談一談你有哪些優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。你如何設(shè)法克服這些弱點(diǎn)別人對(duì)你有哪些建設(shè)性的批評(píng)你認(rèn)為你自己比其他競爭者有哪些優(yōu)勢(shì)你為什么選擇聯(lián)想你認(rèn)為在聯(lián)想工作最吸引你的是什么東西（也就是說，在聯(lián)想工作能最大地滿足你哪方面的需要）其次呢再次呢在你的工作和學(xué)習(xí)中，你自己覺得取得的最出色的成績或處理得最好的事情是什么請(qǐng)給我們簡要介紹一下。每個(gè)人在生活中都難免遇到挫折和失敗，能否請(qǐng)您說一說您在生活或工作中經(jīng)歷過的最大困難或挫折，您是如何渡過難關(guān)的能具體說說嗎請(qǐng)講述你在工作中處理得不當(dāng)或失敗的一件事情為什么沒有做好你認(rèn)為原因何在你在工作和學(xué)習(xí)中，遇到過成員間產(chǎn)生矛盾的情況嗎，你在當(dāng)中起什么角色的作用你如何處理有關(guān)的情況你希望自己在什么樣的領(lǐng)導(dǎo)手下工作你最喜歡的業(yè)余活動(dòng)是什么為什么你如何安排自己的業(yè)余時(shí)間你期望在最近3到5年的時(shí)間內(nèi)發(fā)展到一個(gè)怎樣的位置為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，你準(zhǔn)備怎樣去做您的成長經(jīng)歷或在您的工作和生活中，對(duì)您影響最大的人是誰對(duì)您的影響表現(xiàn)在哪些方面