簡介：1人力資源經理的伯樂技術人力資源經理的伯樂技術各位HR的同仁，很榮幸有這樣的機會與大家九招聘管理方面的知識、技能、經驗與大家做一個面對面的交流與分享。說實在的，剛才咱們王莉把我夸的有點“過分了”，其實在HR方面，各位應該師我的老師，因為我目前沒有在企業(yè)從事HR的工作，只是由于我目前在咨詢公司從事HRC的工作，所以有比較多的機會，全方位為企業(yè)提供HR咨詢服務。并且，我本人比較多的是在做“績效管理”與“BSC建設”的工作，每次在完成一個咨詢案的同時，企業(yè)都會或多或少的發(fā)現(xiàn)，一個咨詢案下來，缺少一些職位必須的人次，因此，本著全心全意為人民服務的宗旨，就開始替企業(yè)物色人才、招聘人才、面試人才等等工作，借此積累了一些招聘管理與有效面試的經驗，今天就在這里與大家一起做一個分享。在正式開始分享之前，有幾個問題需要與各位同行做一個探討1企業(yè)不斷招聘的目的是什么2企業(yè)都在招聘什么樣的人才3企業(yè)招聘人才的基本標準有哪些三個問題大家都有不同的答案，老吳的答案是這樣的，不知各位是否認同呢1企業(yè)不斷招聘的目的是保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造持續(xù)佳績2企業(yè)都在招聘什么樣的人才企業(yè)在招聘符合目前核心戰(zhàn)略并具有核心才能、能夠創(chuàng)造核心價值的核心員工。這句話實在拗口。我們想一想，作為企業(yè)的運作，有幾個部分組成金錢、產品、客戶、員工、市場等要素組成。如果用“BSC”的緯度來劃分的化就是財務指標、客戶關系、內部運營、成長發(fā)展。仔細分析一下，四個指標中，基礎指標就是“成長發(fā)展”，指的就是“人”的指標，而最終衡量指標卻是“財務指標”。由此可以看出，企業(yè)不斷招聘的目的就是保持企業(yè)的課持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)的優(yōu)良業(yè)績。文章來源中國人力資源開發(fā)網1人力資源經理的伯樂技術人力資源經理的伯樂技術各位HR的同仁，很榮幸有這樣的機會與大家九招聘管理方面的知識、技能、經驗與大家做一個面對面的交流與分享。說實在的，剛才咱們王莉把我夸的有點“過分了”，其實在HR方面，各位應該師我的老師，因為我目前沒有在企業(yè)從事HR的工作，只是由于我目前在咨詢公司從事HRC的工作，所以有比較多的機會，全方位為企業(yè)提供HR咨詢服務。并且，我本人比較多的是在做“績效管理”與“BSC建設”的工作，每次在完成一個咨詢案的同時，企業(yè)都會或多或少的發(fā)現(xiàn)，一個咨詢案下來，缺少一些職位必須的人次，因此，本著全心全意為人民服務的宗旨，就開始替企業(yè)物色人才、招聘人才、面試人才等等工作，借此積累了一些招聘管理與有效面試的經驗，今天就在這里與大家一起做一個分享。在正式開始分享之前，有幾個問題需要與各位同行做一個探討1企業(yè)不斷招聘的目的是什么2企業(yè)都在招聘什么樣的人才3企業(yè)招聘人才的基本標準有哪些三個問題大家都有不同的答案，老吳的答案是這樣的，不知各位是否認同呢1企業(yè)不斷招聘的目的是保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造持續(xù)佳績2企業(yè)都在招聘什么樣的人才企業(yè)在招聘符合目前核心戰(zhàn)略并具有核心才能、能夠創(chuàng)造核心價值的核心員工。這句話實在拗口。我們想一想，作為企業(yè)的運作，有幾個部分組成金錢、產品、客戶、員工、市場等要素組成。如果用“BSC”的緯度來劃分的化就是財務指標、客戶關系、內部運營、成長發(fā)展。仔細分析一下，四個指標中，基礎指標就是“成長發(fā)展”，指的就是“人”的指標，而最終衡量指標卻是“財務指標”。由此可以看出，企業(yè)不斷招聘的目的就是保持企業(yè)的課持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)的優(yōu)良業(yè)績。文章來源中國人力資源開發(fā)網

簡介：1人力資源六大模塊包括人力資源六大模塊包括1、人力資源規(guī)劃；、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；、招聘與配置；3、培訓與開、培訓與開發(fā)；發(fā)；4、考核與評價；、考核與評價；5、薪酬與福利管理；、薪酬與福利管理；6、勞動關系。、勞動關系。分析其主要職責分析其主要職責1、人力資源戰(zhàn)略、體系根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)、人力資源戰(zhàn)略、體系根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，做好接班人的梯隊略，包括為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，做好接班人的梯隊建設；建設；并依據戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計并依據戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司作有效支撐公司各部門業(yè)務目標的達成，提高公司人均效率；各部門業(yè)務目標的達成，提高公司人均效率；2、招聘根據公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓、招聘根據公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要；高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要；3、培訓根據業(yè)務發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施、培訓根據業(yè)務發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓效果評估，合理控制培訓費用，員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業(yè)績目標的達成；量，支持業(yè)績目標的達成；4、考核根據公司的業(yè)務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并、考核根據公司的業(yè)務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務主管審核各職能部門合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；5、薪酬福利跟蹤業(yè)界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬、薪酬福利跟蹤業(yè)界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；組織提薪評審及晉升評審；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織提薪評審及晉升評審；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；6、勞動關系依據公司的用人規(guī)定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工、勞動關系依據公司的用人規(guī)定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象；保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象；7、組織文化與結構根據公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結合行業(yè)特點，通過制度、組織文化與結構根據公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結合行業(yè)特點，通過制度流程建設與業(yè)余活動的開展，塑造、維護、發(fā)展和傳播積極進取的企業(yè)文化；流程建設與業(yè)余活動的開展，塑造、維護、發(fā)展和傳播積極進取的企業(yè)文化；2根據公司業(yè)務發(fā)展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程根據公司業(yè)務發(fā)展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；效率的提高；8、部門管理負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；、部門管理負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；負負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務目標的責控制部門預算，降低費用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務目標的達成。達成。

簡介：1人力資源經理崗位說明書人力資源經理崗位說明書編制日期年編制日期年月日審批人簽名審批人簽名崗位名稱崗位名稱人力資源經理所屬部門所屬部門人事行政中心直接上級直接上級人力資源總監(jiān)直接下屬直接下屬人力資源副經理職務等級職務等級薪資等級薪資等級職責概述職責概述為有效開發(fā)、使用、引進企業(yè)人力資源，為公司經營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障，在人事總監(jiān)的領導和公司發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定公司人力資源戰(zhàn)略及實施計劃，建立與完善人力資源管理體系，有效支持各部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。主要職責和責任主要職責和責任權重權重1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、組織研究、掌握國家人事行政管理政策，制定、完善公司各項人事行政管理制度，并進行綜合管理；3、組織制定并不斷完善各部門相應的崗位說明書、工作規(guī)范等，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證崗位說明書與實際相符；4、統(tǒng)籌安排“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與績效、勞動關系與社?！钡裙ぷ?；5、規(guī)劃人力結構及制訂人才梯隊建設方案，做好公司的人才儲備和開發(fā)工作；6、制定本部門年度工作目標和工作計劃，并將組織實施情況及時向上級領導匯報；7、根據部門人員需求情況，提出公司內部人員調配方案（包括人員新增、任命及分工），經上級領導審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置；8、公司整體人力資源的匯總、分析、上報；9、公司勞動紀律、規(guī)章制度的執(zhí)行監(jiān)督及違紀人員的處理工作；10、協(xié)調處理各種人事和勞資糾紛；11、領導交辦的其它事宜。15％15％15％15％10％5％5％5％5％5％5％任職資格任職資格具體說明與闡述具體說明與闡述重要性重要性教育背景教育背景培訓經歷培訓經歷經驗經驗技能技能其他其他1、本科及以上學歷，管理類專業(yè)，熟悉國家及河南省人事政策及法規(guī)；2、受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法規(guī)和管理能力開發(fā)等方面的培訓；3、五年以上人事資源管理相關經驗；4、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；5、熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件；6、具有很強的溝通、協(xié)調和推進能力，有親和力，善于與各類性格的人交往，待人公平。重要重要非常重要非常重要重要重要工作條件工作條件1、工作場所辦公室；2、環(huán)境狀況舒適；3、危險性基本無危險，無職業(yè)病危險任用程序任用程序人力資源總監(jiān)初試，總經理復試晉升方向晉升方向人力資源總監(jiān)輪崗崗位輪崗崗位人事行政相關崗位1人力資源經理崗位說明書人力資源經理崗位說明書編制日期年編制日期年月日審批人簽名審批人簽名崗位名稱崗位名稱人力資源經理所屬部門所屬部門人事行政中心直接上級直接上級人力資源總監(jiān)直接下屬直接下屬人力資源副經理職務等級職務等級薪資等級薪資等級職責概述職責概述為有效開發(fā)、使用、引進企業(yè)人力資源，為公司經營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障，在人事總監(jiān)的領導和公司發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定公司人力資源戰(zhàn)略及實施計劃，建立與完善人力資源管理體系，有效支持各部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。主要職責和責任主要職責和責任權重權重1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、組織研究、掌握國家人事行政管理政策，制定、完善公司各項人事行政管理制度，并進行綜合管理；3、組織制定并不斷完善各部門相應的崗位說明書、工作規(guī)范等，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證崗位說明書與實際相符；4、統(tǒng)籌安排“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與績效、勞動關系與社?！钡裙ぷ鳎?、規(guī)劃人力結構及制訂人才梯隊建設方案，做好公司的人才儲備和開發(fā)工作；6、制定本部門年度工作目標和工作計劃，并將組織實施情況及時向上級領導匯報；7、根據部門人員需求情況，提出公司內部人員調配方案（包括人員新增、任命及分工），經上級領導審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置；8、公司整體人力資源的匯總、分析、上報；9、公司勞動紀律、規(guī)章制度的執(zhí)行監(jiān)督及違紀人員的處理工作；10、協(xié)調處理各種人事和勞資糾紛；11、領導交辦的其它事宜。15％15％15％15％10％5％5％5％5％5％5％任職資格任職資格具體說明與闡述具體說明與闡述重要性重要性教育背景教育背景培訓經歷培訓經歷經驗經驗技能技能其他其他1、本科及以上學歷，管理類專業(yè)，熟悉國家及河南省人事政策及法規(guī)；2、受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法規(guī)和管理能力開發(fā)等方面的培訓；3、五年以上人事資源管理相關經驗；4、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；5、熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件；6、具有很強的溝通、協(xié)調和推進能力，有親和力，善于與各類性格的人交往，待人公平。重要重要非常重要非常重要重要重要工作條件工作條件1、工作場所辦公室；2、環(huán)境狀況舒適；3、危險性基本無危險，無職業(yè)病危險任用程序任用程序人力資源總監(jiān)初試，總經理復試晉升方向晉升方向人力資源總監(jiān)輪崗崗位輪崗崗位人事行政相關崗位

簡介：人力資源信息系統(tǒng)經理人力資源信息系統(tǒng)經理職位名稱人力資源信息系統(tǒng)經理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源經理薪金標準填寫日期核準人職位概要規(guī)劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統(tǒng)。工作內容規(guī)劃、組織人力資源管理系統(tǒng)；進行人力資源管理系統(tǒng)的外購或自建決策分析；對人力資源管理系統(tǒng)市場進行分析、確定采購方向；整合公司資源，建造公司人力資源管理信息系統(tǒng)；管理、控制公司的人力資源信息系統(tǒng)；通過應用大型機、微機或網絡管理薪資及處理其他人力資源數(shù)據。任職資格教育背景◆勞動經濟、人力資源、計算機或相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法律法規(guī)、財務會計基本知識、數(shù)據庫原理等方面的培訓。經驗◆4年以上相關工作經驗。技能技巧◆熟悉國家相關法律、法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項實務的操作流程；◆熟練使用數(shù)據庫系統(tǒng)管理經驗；◆熟練使用HRIS或HRMS等管理軟件；◆具有較高的英文水平。態(tài)度◆人際關系良好，具備很強的責任感和高度的團隊協(xié)作精神；◆性格外向，擅于與人溝通。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉崗位

簡介：人力資源管理項目中的精益思想人力資源管理項目中的精益思想長期以來，人們普遍存在一種觀念，精益思想的運用更多的是運用在生產運營管理中，但實際上在人力資源管理中精益思想的原則無處不在。筆者試圖根據多年的實踐經驗來共同探討這個問題。首先，精益思想強調長期理念，而不是最求短期的財務目標。大多數(shù)的人力資源項目都沒有立竿見影的效果。無論是組織結構的調整，部門職責的重新確定，崗位設計，薪酬設計，還是績效管理，都難以用財務指標來直接衡量，但無不影響著組織的未來發(fā)展。這就要求企業(yè)領導人有高瞻遠矚的眼光來看待人力資源項目。人力資源管理的提升，恰似武林高手的內功修煉，通過打通任督兩脈，提升企業(yè)的功力。其次，用拉式而不是推式方法來進行人力資源管理設計，組織能得到更大收益。所謂的拉式生產其實就是關注客戶的要求，完全按照客戶的要求來組織生產。而推式就是按照自己的想法做法，或者僅從企業(yè)內部情況來進行設計，而不會特別關注客戶的實際需要，從而提升競爭力。在人力資源管理中，無論組織結構的設計，崗位設置，績效管理，薪酬設計，還是實際使用的模板，運行的方式方法，無不需要緊密的關注客戶的要求，按照客戶要求來設計完善人力資源的流程制度，做到不過量生產（無冗余崗位，編制等），客戶響應速度快，設計的模板和流程才會更加符合實際中的使用。第三，工作的標準化是持續(xù)改進與授權員工的基礎。將復雜問題簡單化，簡單問題標準化。企業(yè)在設計人力資源制度與流程的時候，要充分認識到工作的標準化是持續(xù)改進與授權的基礎。從而通過標準化的制度建設，在企業(yè)內部形成內生式的成長模式，企業(yè)各層級的授權才不會成為一句空話。第四，培養(yǎng)與發(fā)展信奉公司理念的杰出人才與團隊是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。信奉公司理念的人才，工作更有激情，往往會給企業(yè)帶來更多創(chuàng)意和成果。企業(yè)無論是人員招聘，人才培養(yǎng)還是薪酬與績效管理設計都要充分考慮這一原則。第五，現(xiàn)地現(xiàn)物的原則同樣適用于人力資源管理。無論是在組織結構設計，部門職責確定，崗位說明書編寫，都需要與企業(yè)現(xiàn)實相結合?，F(xiàn)場調研是訪談的深化與確認，通過現(xiàn)場調研可以調整、確定邊界職責，從而確定職責的歸屬。通過現(xiàn)場調研發(fā)現(xiàn)的企業(yè)問題，可以讓企業(yè)人員更加的了解和支持人力資源項目，從而實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)反正的真正結合。最后，第一次做對是精益的一個重要思想。在人力資源管理的項目中，組織結構的設計要先于崗位設計，沒有確定組織結構就先進行崗位設計，必然會帶來部門職責確定困難，最后造成許多不必要的返工。而在每一步驟開始前，要進續(xù)致信網上一頁內容行充分的培訓和研討，在行動前與組織形成共識，這樣必然要比匆忙決策與盲目行動有更好的效果。綜上所述，如果將精益思想貫徹到人力資源管理項目中，會給企業(yè)帶來更大的價值，同時也有利于提高項目滿意度和項目的順利進展。人力資源管理項目中的精益思想人力資源管理項目中的精益思想長期以來，人們普遍存在一種觀念，精益思想的運用更多的是運用在生產運營管理中，但實際上在人力資源管理中精益思想的原則無處不在。筆者試圖根據多年的實踐經驗來共同探討這個問題。首先，精益思想強調長期理念，而不是最求短期的財務目標。大多數(shù)的人力資源項目都沒有立竿見影的效果。無論是組織結構的調整，部門職責的重新確定，崗位設計，薪酬設計，還是績效管理，都難以用財務指標來直接衡量，但無不影響著組織的未來發(fā)展。這就要求企業(yè)領導人有高瞻遠矚的眼光來看待人力資源項目。人力資源管理的提升，恰似武林高手的內功修煉，通過打通任督兩脈，提升企業(yè)的功力。其次，用拉式而不是推式方法來進行人力資源管理設計，組織能得到更大收益。所謂的拉式生產其實就是關注客戶的要求，完全按照客戶的要求來組織生產。而推式就是按照自己的想法做法，或者僅從企業(yè)內部情況來進行設計，而不會特別關注客戶的實際需要，從而提升競爭力。在人力資源管理中，無論組織結構的設計，崗位設置，績效管理，薪酬設計，還是實際使用的模板，運行的方式方法，無不需要緊密的關注客戶的要求，按照客戶要求來設計完善人力資源的流程制度，做到不過量生產（無冗余崗位，編制等），客戶響應速度快，設計的模板和流程才會更加符合實際中的使用。第三，工作的標準化是持續(xù)改進與授權員工的基礎。將復雜問題簡單化，簡單問題標準化。企業(yè)在設計人力資源制度與流程的時候，要充分認識到工作的標準化是持續(xù)改進與授權的基礎。從而通過標準化的制度建設，在企業(yè)內部形成內生式的成長模式，企業(yè)各層級的授權才不會成為一句空話。第四，培養(yǎng)與發(fā)展信奉公司理念的杰出人才與團隊是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。信奉公司理念的人才，工作更有激情，往往會給企業(yè)帶來更多創(chuàng)意和成果。企業(yè)無論是人員招聘，人才培養(yǎng)還是薪酬與績效管理設計都要充分考慮這一原則。第五，現(xiàn)地現(xiàn)物的原則同樣適用于人力資源管理。無論是在組織結構設計，部門職責確定，崗位說明書編寫，都需要與企業(yè)現(xiàn)實相結合?，F(xiàn)場調研是訪談的深化與確認，通過現(xiàn)場調研可以調整、確定邊界職責，從而確定職責的歸屬。通過現(xiàn)場調研發(fā)現(xiàn)的企業(yè)問題，可以讓企業(yè)人員更加的了解和支持人力資源項目，從而實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)反正的真正結合。最后，第一次做對是精益的一個重要思想。在人力資源管理的項目中，組織結構的設計要先于崗位設計，沒有確定組織結構就先進行崗位設計，必然會帶來部門職責確定困難，最后造成許多不必要的返工。而在每一步驟開始前，要進續(xù)致信網上一頁內容行充分的培訓和研討，在行動前與組織形成共識，這樣必然要比匆忙決策與盲目行動有更好的效果。綜上所述，如果將精益思想貫徹到人力資源管理項目中，會給企業(yè)帶來更大的價值，同時也有利于提高項目滿意度和項目的順利進展。

簡介：人力資源經理KPIKPI績效考核表姓名所屬部門崗位直接上級入職時間考核周期月度考核項目考核指標分數(shù)關鍵績效指標扣分標準自評分招聘20每周按要求做好人力資源規(guī)劃不做扣10分，遲做扣5分工作職責80在規(guī)定時間內將所需人員招聘到位90以上80?扣3分，80以下扣5分新招聘人員合格率為80以上70?扣3分，70以下扣5分員工培訓30每月由人力資源部進行的培訓不少于5次少一次扣2分（最高扣10分）做好培訓的組織，檢查，回饋工作少做一次扣2分，最高扣10分每月28日前將人力資源部下月的培訓計劃制訂出來并上報總經理審閱沒有制訂扣10分，延遲一天扣3分，最高扣10分薪資5保證薪資發(fā)放的公平、合理和準確性出現(xiàn)投訴一次扣2分能根據公司情況結合外部環(huán)境不斷完善公司的福利體系績效考核5能根據需求制定各崗位KPI考核標準，并嚴格檢查執(zhí)行保證KPI的合理性，可執(zhí)行性，出現(xiàn)員工投訴一次扣2分員工對考核結果的滿意度90以上出現(xiàn)員工投訴，一次扣2分2忠誠公司，服從上級，完成交辦工作2遇事正確地向上級報告，并提出建議2在平時工作中有計劃、有步驟、少差錯合計100總經理評語工作態(tài)度10

簡介：尊敬的黨支部我是2009年2月4日被組織接收為中共預備黨員的，在這一年里，我戒驕戒躁，不斷提高自身修養(yǎng)，在各個方面都堅持以一名正式黨員的的標準嚴格要求自己，無論思想、理論，還是行動上，都有了很大的提高。因此，我鄭重地向黨組織提出了轉正申請。過去的一年是不平凡的一年，我們黨和國家發(fā)生了很大變化，國民經濟持續(xù)穩(wěn)定增長，社會安定團結，黨的十七大的勝利召開，殘疾人運動會的召開，都反映出了我們黨的強大領導核心作用。特別是黨的十七大的召開，全面總結了我黨過去五年以及改革開放近三十年來的基本經驗，全面闡述了當前面臨的新任務、新挑戰(zhàn)、新思路，是新時代向全國人民發(fā)出的政治宣言。這是與時俱進，開拓創(chuàng)新精神的具體體現(xiàn)，有利于我們黨堅持工人階級先鋒隊的性質。這些都進一步堅定了我的共產主義信念，加深了我對黨的理解。以下是我一年來在思想、工作等情況的匯報。首先在思想上，我認真學習了馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個代表”重要思想，平時經常收聽廣播，看電視新聞，看報紙，關心國內外大事，不斷提高自己，充實自己，嚴格要求自己，特別是對樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅定共產主義理想和社會主義信念，有了一些新的認識，努力把自己鍛煉成新時代的合格中共黨員。這一年里，在校期間，我積極參加定期的小學組學習會議。在淮海路街道，我也積極投身街道黨委的各項活動中。先后參加了盧灣區(qū)迎殘奧火炬接力跑，盧灣區(qū)白領健身運動會，黨委年會等活動。通過參加黨的組織生活，參加黨的活動，體驗黨內生活，接受黨內生活鍛煉，學習黨的基本知識等等，我的思想政治覺悟有了進一步的加深，使我更加迫切要求加入中國共產黨。其次在工作上，我認真做好自己的本質工作，業(yè)余時間學習有關人力資源的各種知識和技能，在工作職位給自己充電，希望把自己所學用在工作上，用智慧與真誠為公司爭取更多的利益。以成為全面發(fā)展的高素質人才為目標嚴格要求自己。以上就是我一年來的總結，如果組織認為我合格了，批準我成為正式黨員，我一定會在黨組織和廣大群眾的監(jiān)督下，牢記入黨的誓言，勤奮工作，刻苦學習，處處以黨員的標準嚴格要求自己，做一名合格的共產黨員。此致敬禮申請人日期2010年2月5日尊敬的黨支部我是2009年2月4日被組織接收為中共預備黨員的，在這一年里，我戒驕戒躁，不斷提高自身修養(yǎng)，在各個方面都堅持以一名正式黨員的的標準嚴格要求自己，無論思想、理論，還是行動上，都有了很大的提高。因此，我鄭重地向黨組織提出了轉正申請。過去的一年是不平凡的一年，我們黨和國家發(fā)生了很大變化，國民經濟持續(xù)穩(wěn)定增長，社會安定團結，黨的十七大的勝利召開，殘疾人運動會的召開，都反映出了我們黨的強大領導核心作用。特別是黨的十七大的召開，全面總結了我黨過去五年以及改革開放近三十年來的基本經驗，全面闡述了當前面臨的新任務、新挑戰(zhàn)、新思路，是新時代向全國人民發(fā)出的政治宣言。這是與時俱進，開拓創(chuàng)新精神的具體體現(xiàn)，有利于我們黨堅持工人階級先鋒隊的性質。這些都進一步堅定了我的共產主義信念，加深了我對黨的理解。以下是我一年來在思想、工作等情況的匯報。首先在思想上，我認真學習了馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個代表”重要思想，平時經常收聽廣播，看電視新聞，看報紙，關心國內外大事，不斷提高自己，充實自己，嚴格要求自己，特別是對樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅定共產主義理想和社會主義信念，有了一些新的認識，努力把自己鍛煉成新時代的合格中共黨員。這一年里，在校期間，我積極參加定期的小學組學習會議。在淮海路街道，我也積極投身街道黨委的各項活動中。先后參加了盧灣區(qū)迎殘奧火炬接力跑，盧灣區(qū)白領健身運動會，黨委年會等活動。通過參加黨的組織生活，參加黨的活動，體驗黨內生活，接受黨內生活鍛煉，學習黨的基本知識等等，我的思想政治覺悟有了進一步的加深，使我更加迫切要求加入中國共產黨。其次在工作上，我認真做好自己的本質工作，業(yè)余時間學習有關人力資源的各種知識和技能，在工作職位給自己充電，希望把自己所學用在工作上，用智慧與真誠為公司爭取更多的利益。以成為全面發(fā)展的高素質人才為目標嚴格要求自己。以上就是我一年來的總結，如果組織認為我合格了，批準我成為正式黨員，我一定會在黨組織和廣大群眾的監(jiān)督下，牢記入黨的誓言，勤奮工作，刻苦學習，處處以黨員的標準嚴格要求自己，做一名合格的共產黨員。此致敬禮申請人日期2010年2月5日

簡介：HR工具文本范例僅供參考人力資源管理計劃制度人力資源管理計劃制度第一條人力資源管理計劃的重要性1企業(yè)為配合其業(yè)務的發(fā)展，對未來所需人力必須事前妥善規(guī)劃并制定長期或中期人力計劃，否則常因人力不足或剩余，影響該企業(yè)的發(fā)展。2企業(yè)內的從業(yè)人員常因屆滿退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有人補充。3企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進須補充新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓，才能得到所需人才。4由于企業(yè)經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務的需要，必須對已有人力加以調整或另予補充。5由于組織的變更或設備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余，應加以調整以降低人力成本。第二條制定人力資源管理計劃1人力管理的循環(huán)人力管理上有預測→計劃→實施→評價四個步驟，在不停地循環(huán)著；在管理上應該貫徹這四個步驟。2人力計劃的各種項目1制定與基本的經營政策有密切關系的人事政策，以及整個公司應如何努力實施的規(guī)劃。2公司內部各執(zhí)行部門的人力計劃①人事編制的設定與維持管理的計劃。②提高員工素質與提高業(yè)績的教育訓練計劃。③工資、退休金制度計劃、各種津貼管理與生活福利計劃。④公司內管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。⑤就業(yè)管理的計劃。⑥安全衛(wèi)生的計劃。⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。⑧勞資關系計劃。3長期人力計劃1人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。2長期教育計劃。管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與公司企業(yè)文化的長期教育。第三條人力計劃的內容所謂人力計劃，是針對公司業(yè)務的需要，按人力未來的需求發(fā)展作出的時期規(guī)劃，其內容一般可分為下列四部分1人力需求的預測為配合業(yè)務發(fā)展，對未來所需人力作適當?shù)念A測，在估算所需人力時，應考慮下列各因素HR工具文本范例僅供參考1因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力。2因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力。3因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。2人員招聘計劃針對所需增加或補充的人員，應制定對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列各項目1計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數(shù)。2計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。3確定招聘的方式。4尋求招聘人力的來源。5對所聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止其流失。3人員培訓計劃人員的培訓計劃，是人力計劃的重要部分，人員培訓計劃可視公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練1新進人員訓練計劃。2專業(yè)人員訓練計劃。3各級主管培訓計劃。4一般人員訓練計劃。5選送人員進修計劃。4人力運用計劃企業(yè)應對人力的有效運用作出適當?shù)挠媱?，使在計劃期內能對人力的效率有所改進。人力利用的有效運用除須制定各項配套措施外，在人力計劃中必須提出對各項有關的人力資料的分析及預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項1人員生產力分析。2人力結構年齡、學歷、工作別等的分析。3人事經費的分析。

簡介：附件一、附件一、應屆畢業(yè)生面試評價表編號姓名性別年齡畢業(yè)院校系專業(yè)學歷基本信息情況戶口外地北京生員類生員類型統(tǒng)分定向（委培）參加更高學位考試（或出參加更高學位考試（或出國）國）是否專業(yè)對口專業(yè)對口是否公司急缺專公司急缺專業(yè)是否擔任學生干擔任學生干部是否（校、系、班）參加社會參加社會實踐實踐有無參加導師課題參加導師課題或創(chuàng)新發(fā)明或創(chuàng)新發(fā)明結果計算機等計算機等級一般中級高級個人愛好專個人愛好專長評分評分評價要素評價要素低分特征低分特征12345678910高分特征1靈活性應變力思想單一難以面對稍復雜的情境12345678910思想活躍能有效解決復雜問題2上進心事業(yè)心得過且過不思進取敷衍了事12345678910強烈追求上進的動機積極主動3思維與分析能力思維缺乏邏輯性混亂不能解決問題12345678910思維敏捷高效率極強的洞察力4語言表達溝通言不達意誤解問題語無倫次12345678910善解人意表達流暢有說服力5合作團隊精神孤僻懷疑剛愎自用不愿與人合作拒斥他人12345678910良好的合作意愿雙贏取向有團隊精神6創(chuàng)新能力僵化保守求穩(wěn)因循守舊12345678910思維發(fā)散有創(chuàng)造力思路新穎其他特征（如測評）評語重要信息總分是否錄用簽約內部協(xié)議三方協(xié)議定位部門方向考官面試時間年月日

簡介：1人力資源管理問題對策就分析中國的企業(yè)來說，首先還是要分析中國企業(yè)發(fā)展的形勢以及環(huán)境。一是由于環(huán)境的巨大變化，國內經濟的日新月異；二是由于國際上對中國這片市場的看好，大多數(shù)的跨國企業(yè)都把中國作為一個重要的基地；三是由于中國企業(yè)不僅僅只是想在中國市場上取得發(fā)展，做得好的企業(yè)都有“走出中國，走向世界”的夢想，這也是歷史發(fā)展的一種必然。那么，在市場的沖擊下，中國企業(yè)短短發(fā)展了幾十年，主要還是指生產的發(fā)展、效益的發(fā)展和市場的拓展，真正涉及到的管理得發(fā)展相對來說還是相當緩慢的。管理從發(fā)展之初到現(xiàn)在已經是一百多年的歷史了，也是在他國各位管理學大師的積極倡導之下，集理論與實踐為一體而發(fā)展到現(xiàn)在的比較完整的管理學理論的。不說這些理論原則上對中國的企業(yè)有多少用處，但是對于中國企業(yè)來講，學習借鑒總是必須的就現(xiàn)在的中國企業(yè)而言，我認為其人力資源管理面臨的問題很多，且不從各個模塊展開分析，就從大方面說，主要有以下幾點1、中國的人力資源管理尚未得到足夠的重視好像現(xiàn)在在中國很多學校開設了人力資源管理這門課程，人力資源管理的人才也逐漸的多了起來；很多的企業(yè)領導天天把人力資源掛到嘴邊，很多領導的確也意識到了人對于企業(yè)的重要性。但是對于在企業(yè)中，如何真正重視人，尊重人，恐怕很多企業(yè)還是得認真思考和學習。就像僅僅是勞動合同法的出臺就可以讓很多企業(yè)膽戰(zhàn)心驚一樣，對人的重視尚未擺到一定的高度上來，也就是說人力資源管理尚未得到足夠的重視和開發(fā)。2、中國的人力資源管理大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的事務性人事管理階段，缺乏戰(zhàn)略的眼光和高度來審視人力資源的管理中國的企業(yè)大多數(shù)仍然是出于傳統(tǒng)的人事管理的階段，認為人力資源管理就是要高效的處理好日常中的人事業(yè)務。但實際上日常的業(yè)務只是最基礎的階段。人力資源管理最重要的是要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視人力資源的發(fā)展，把選人、用人、育人和留人作為企業(yè)發(fā)展的重要制度來推進。3、找不到合適的人、合適的人找不到合適的崗位、留不住合適的人具體來說，主要的問題就是人事配置問題、激勵制度問題、培訓缺少問題、職責不清問題等等。這些都是人力資源管理最基礎的部分。從工作分析和工作說明書出發(fā)，中國企業(yè)的問題涵括了員工關系、薪酬、配置、培訓等方方面面的問題。鄙人認為，主要的解決思路如下1、高度重視人力資源管理；企業(yè)要想取得長足的進步和發(fā)展，必須重視人才的作用，重視選拔、任用和留住合適人才的人力資源管理。并且要站在戰(zhàn)略的高度把人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，其與企2業(yè)的市場、生產等同樣重要。2、人力資源管理信息化；當前人力資源應該脫離傳統(tǒng)的手工作業(yè)，大大解放人力資源部門的勞動力。主要的辦法就是要實現(xiàn)人力資源管理信息化，把人力資源管理中硬性的部分交由軟件、計算機來處理，使有更多的人來重視人力資源管理中“軟性”的部分。這樣一方面可以減少人力資源的壓力，一方面也有更多的時間和人手才思索真正實現(xiàn)選對人、激勵人、留住人。3、人力資源制度化；人力資源管理是與企業(yè)文化緊密相連的。而且作為一種管理，必須形成制度化的形式，這樣才不會造成對每個人不同的效果和非議。也只有把制度化的因素做到位了，才能很好的解決現(xiàn)實中存在的問題。4、具體來說，就是各個企業(yè)要根據自己的實際情況，設計適合自己的薪酬體系、培訓體系以及激勵機制。這在每個企業(yè)都是不一樣的，都要根據自己的情況而定?？偟膩碚f，就是要有靈活的人力資源管理體系。不管怎么說，中國的企業(yè)是朝著“走向世界”的目標在努力的，因此人力資源管理不可避免的要從國外優(yōu)秀企業(yè)借鑒，但是也要根據自己的實際情況制定適合自己的人力資源體系和制度。只有找到自己的不足之處，加以改進，才能更好的發(fā)展。

簡介：人力資源管理者作業(yè)的五大誤區(qū)專業(yè)能力和江湖能力的誤區(qū)大部分的人力資源管理者重視專業(yè)能力，但是對江湖能力的培養(yǎng)大都抱以淡然的態(tài)度，孰不知專業(yè)能力的發(fā)揮是要以良好的江湖能力為基礎的。否則具有再好的專業(yè)能力也只能是案頭紙片一張。所以，請記住，人力資源作業(yè)是三分專業(yè)，七分江湖。二、點面關系處理的誤區(qū)人力資源管理者是企業(yè)改革的先鋒，但是不要把自己定位成是一個能一次處理人力資源這個面所有問題的管理者，而要從具體的人力資源點的問題的改變去帶動企業(yè)人力面的改變，也就是凸顯單點管理能力。所以，請記住，人力資源作業(yè)是以點帶面來推動企業(yè)前進的。三、流程和結果關系的誤區(qū)近段時間人力資源的流行詞如流程再造、ERP等，使廣大人力資源從業(yè)者深信流程的完美會帶來完美的結果。豈不知這是一個罌粟，也是眾多空降兵死亡的一個重要原因。不完美的流程可能帶來完美的結果，但是完美的流程帶來的一定是不完美的結果。從某種程度上來說，經理人是重視流程的建立和完善，老板是重視結果的出現(xiàn)即利潤的最大化，也就出現(xiàn)了二者溝通上的、思維上的隔閡。所以，人力資源作業(yè)一定要是在以結果為導向的基礎上急性制度流程等的建立和完善。四、基礎作業(yè)是突擊的誤區(qū)大部分的人力資源管理者會集中的對制度、流程、數(shù)據等急性制定、完善或整理，但是這正確嗎基礎作業(yè)是在企業(yè)發(fā)展的同時，在日常工作的基礎上不斷的積累，不斷的修改，不斷的優(yōu)化而進行的。突擊作業(yè)帶來的是制度的束之高閣或難以執(zhí)行。所以，人力資源基礎作業(yè)是一項持續(xù)的基礎工作，互動的工作。五、心態(tài)的誤區(qū)大部分人力資源管理者都抱怨其他部門不專業(yè)，老板不重視人力資源工作，豈不知這是一個心態(tài)失衡的誤區(qū)。人力資源從業(yè)者在抱怨其他部門不專業(yè)的時候，是否想過自己已經達到了專業(yè)，是否達到了夠資格去幫助其他部門走上專業(yè)的道路。所有的老板都重視人力資源工作，但是他們不重視企業(yè)中的HRD原因只有一個，那就是HRD沒有給企業(yè)帶來企業(yè)需要的結果，也就是沒有帶來相應的利潤。所以，人力資源從業(yè)者一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的作業(yè)，用寬闊的胸懷去包容其他部門和人，自己的抱怨的出現(xiàn)只有一個原因，那就是自己不專

簡介：1簡歷模板（人力資源主管）本人概況姓名XXX性別男民族漢政治面目團員學歷學位學士專業(yè)工商管理聯(lián)系電話12345678手機139000234聯(lián)系地址北京市東城區(qū)XX大街10號郵編100007EMAILADDRESS12345678呼機668811221234教育背景畢業(yè)院校北方交通大學1990919947經濟與工商管理學院工商管理另其他培訓情況1999920001北京市勞動局人力資源干部認證培訓199910諾基亞（中國）投資有限公司人力資源管理培訓英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學位統(tǒng)考，英漢互譯表達流暢熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用MICROSOFTWINDOWS2000MICROSOFTOFFICE2000ADOBEPHOTOSHOP55，ADOBEPAGEMAKER60MACROMEDIADREAMWEAVER30得心應手，并正在學習HTML，JAVRIPTASP等。工作經歷19991至今XX電腦公司人力資源部經理助理負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作協(xié)助經理進行員工業(yè)績考核工作制定公司人力資源招聘及管理程序制定公司年度培訓計劃，并監(jiān)督執(zhí)行建立公司的企業(yè)文化負責員工的再教育和再培訓19965199812XX軟件公司人力資源部招募專員負責為公司招聘各種所需人才新員工的入職培訓和上崗培訓19941019964XX通信公司市場部市場策劃個人簡介負責多年的工作經驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內訓的實際操作經驗，豐富的市場策劃和經營戰(zhàn)略經驗，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。2請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩本人性格開朗、謙虛、自律、自信（根據本人情況）。另最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選

簡介：1人力資源管理的最后一層基層管理人力資源管理的最后一層基層管理在一個比較規(guī)范的企業(yè)里，你一定能看到人力資源管理的有關招聘、培訓、考核與激勵的制度體系，有上百頁或更多，但企業(yè)的最基層人員占企業(yè)員工總量的80，與制度體系間卻沒有直接的聯(lián)系。一、在一般民營企業(yè)，一個普通業(yè)務人員的職業(yè)經歷1、應聘由于是普通業(yè)務人員，企業(yè)或根本沒有職務說明書，或不會按照規(guī)范流程來甄選，應聘人員與未來工作性質與要求沒有經過仔細的考量（如一個耐不住寂寞的人應聘了一個咨詢點業(yè)務員，而該咨詢點每天可能只有2個人上門咨詢）2、入職培訓人力資源部結合業(yè)務部門向業(yè)務員提供公司、制度、產品、市場等培訓，但對業(yè)務員將要面臨的大量實務技能，缺乏有效的訓練方法和手段3、在職培訓基層管理人員缺乏人力資源管理技能，不能有效地輔導業(yè)務員成長，并提供有力的支持；企業(yè)提供的在職培訓一般針對管理人員，提供給基層員工的一般限于政策或制度變化。4、考核以結果為完全導向的考核表結合基層主管的印象分，構成了大部分企業(yè)的基層員工考核結論，考核結果的運用停留在提成的多少（當然基層主管的收益與其下屬的整體績效是有關聯(lián)的，但大多數(shù)主管在提高下屬員工的績效方面缺乏有效的手段）5、激勵指標指定不合理，支持不夠，機制變化，不守承諾（當銷售提高后，下調提成比率，致使銷量再高，收入也沒有多大變化）二、基層主管的人力管理能力與動機1、招聘基層管理人員一般沒有參與的權利，企業(yè)給他（她）分配什么樣的人，就得接受2、培訓基層管理人員希望新人能馬上上手，抱怨人力部門沒有培訓好，由于指標的壓力，自己也“沒有”過多的時間去培養(yǎng)新人3、考核考核表就是走形式，填完交差，重要的是業(yè)務指標要去忙，哪有那么多時間做這些繁文縟節(jié)。4、激勵上級下的指標，上級定的提成，我也沒辦法，有意見也沒用。當基層主管停留在一個優(yōu)秀的業(yè)務員（通常都以此作為提拔的充分必要條件），而沒有提升管理職能時，他自己的業(yè)務比以前做業(yè)務員時略有下降（畢竟要化時間于部門的管理），如果企業(yè)又缺乏有效的指導與控制機制，除了少量有進取心的，他（她）手下的大部分業(yè)務員只好自生自滅。三、修煉基層管理，彌補人力管理最后一環(huán)培訓基層管理人員的人力管理技能，培養(yǎng)基層管理人員的領導能力，在培訓、考核和激勵機制上建立有利于基層團隊提升的體系，促使基層主管將其下屬的能力提升、業(yè)績改善作為主要的工作內容，從而更好地實現(xiàn)其個人指標完成部門目標，如運用BS1人力資源管理的最后一層基層管理人力資源管理的最后一層基層管理在一個比較規(guī)范的企業(yè)里，你一定能看到人力資源管理的有關招聘、培訓、考核與激勵的制度體系，有上百頁或更多，但企業(yè)的最基層人員占企業(yè)員工總量的80，與制度體系間卻沒有直接的聯(lián)系。一、在一般民營企業(yè)，一個普通業(yè)務人員的職業(yè)經歷1、應聘由于是普通業(yè)務人員，企業(yè)或根本沒有職務說明書，或不會按照規(guī)范流程來甄選，應聘人員與未來工作性質與要求沒有經過仔細的考量（如一個耐不住寂寞的人應聘了一個咨詢點業(yè)務員，而該咨詢點每天可能只有2個人上門咨詢）2、入職培訓人力資源部結合業(yè)務部門向業(yè)務員提供公司、制度、產品、市場等培訓，但對業(yè)務員將要面臨的大量實務技能，缺乏有效的訓練方法和手段3、在職培訓基層管理人員缺乏人力資源管理技能，不能有效地輔導業(yè)務員成長，并提供有力的支持；企業(yè)提供的在職培訓一般針對管理人員，提供給基層員工的一般限于政策或制度變化。4、考核以結果為完全導向的考核表結合基層主管的印象分，構成了大部分企業(yè)的基層員工考核結論，考核結果的運用停留在提成的多少（當然基層主管的收益與其下屬的整體績效是有關聯(lián)的，但大多數(shù)主管在提高下屬員工的績效方面缺乏有效的手段）5、激勵指標指定不合理，支持不夠，機制變化，不守承諾（當銷售提高后，下調提成比率，致使銷量再高，收入也沒有多大變化）二、基層主管的人力管理能力與動機1、招聘基層管理人員一般沒有參與的權利，企業(yè)給他（她）分配什么樣的人，就得接受2、培訓基層管理人員希望新人能馬上上手，抱怨人力部門沒有培訓好，由于指標的壓力，自己也“沒有”過多的時間去培養(yǎng)新人3、考核考核表就是走形式，填完交差，重要的是業(yè)務指標要去忙，哪有那么多時間做這些繁文縟節(jié)。4、激勵上級下的指標，上級定的提成，我也沒辦法，有意見也沒用。當基層主管停留在一個優(yōu)秀的業(yè)務員（通常都以此作為提拔的充分必要條件），而沒有提升管理職能時，他自己的業(yè)務比以前做業(yè)務員時略有下降（畢竟要化時間于部門的管理），如果企業(yè)又缺乏有效的指導與控制機制，除了少量有進取心的，他（她）手下的大部分業(yè)務員只好自生自滅。三、修煉基層管理，彌補人力管理最后一環(huán)培訓基層管理人員的人力管理技能，培養(yǎng)基層管理人員的領導能力，在培訓、考核和激勵機制上建立有利于基層團隊提升的體系，促使基層主管將其下屬的能力提升、業(yè)績改善作為主要的工作內容，從而更好地實現(xiàn)其個人指標完成部門目標，如運用BS

簡介：人力資源中心職位說明書人力資源中心職位說明書人力資源中心職位說明書人力資源中心職位說明書文件編號文件編號部門部門人力資源中心職位名稱職位名稱招聘經理職位代碼職位代碼RLZY002直接上級直接上級人力資源中心總監(jiān)任命方式任命方式副總裁直接任命平行職位平行職位人事培訓經理薪酬績效經理下屬職位下屬職位工作工作目標目標協(xié)助人力資源中心總監(jiān)建立和維護集團招聘體系，負責完成集團日常招聘工作職位主要職責職位主要職責參與參與程度程度工作工作時間時間業(yè)務管理1擬訂人力資源需求計劃以及招聘費用預算，并報中心總監(jiān)審核2協(xié)助中心總監(jiān)建立集團招聘體系3擬訂集團總部定崗、定編標準，報中心總監(jiān)審核。并協(xié)助集團各職能中心總監(jiān)控制人員編制4根據人員需求計劃，主持集團總部各職能部門的人員招聘，并協(xié)助各下屬公司行政人事部進行人員招聘5協(xié)助中心總監(jiān)進行集團總部與下屬公司高管人員和高級專業(yè)技術人才的招聘6協(xié)助開發(fā)與更新人才信息系統(tǒng)，開展人力資源市場行情調研及分析，并與下屬公司進行信息共享7制定與招聘相關的統(tǒng)計報表，并定期統(tǒng)計相關數(shù)據8拓展招聘渠道，建立和維護長期的渠道合作伙伴關系9建立、更新外部人才儲備庫10定期在指定人才市場和網站上發(fā)布、更新招聘信息11在招聘過程中建立和維護雇主品牌組織管理1參與擬訂中心年度費用預算2參與對下屬員工的績效考核3負責對下屬員工的招聘、任免、晉升和調配4領導下屬員工開展日常工作，監(jiān)督其遵章守紀及工作落實情況5協(xié)調下屬員工的工作和溝通員工培養(yǎng)1負責對下屬員工的業(yè)務和管理技能培訓2參與擬訂本部門核心職位的繼任計劃其它工作1完成職責范圍內的其他工作2完成集團交辦的其他工作任務3協(xié)助人事培訓經理做好員工入職管理、檔案管理等4根據公司要求參與決策并提出專業(yè)建議或方案負責流程流程流程責任責任參與流程權限權限財務指標運營指標客戶指標關鍵關鍵業(yè)績業(yè)績指標指標成長指標使用文件使用文件（工作手冊，操作規(guī)范等）教育程度人力資源、管理學等相關專業(yè)，本科及以上學歷經驗三年以上招聘工作經驗任職任職資格資格知識技能1熟悉國家人力資源管理相關法律法規(guī)；2人力資源管理理論基礎扎實3熟悉人力資源管理各項實務和操作流程；4對人力資源管理事務性工作有嫻熟的處理技巧5熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道6對人才的發(fā)現(xiàn)與引進、組織與人員調整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經驗7熟練使用辦公軟件，熟悉人事管理軟件8具有較好的英文水平任職者簽名任職者簽名直接上級簽名直接上級簽名審批者簽名審批者簽名執(zhí)行時間執(zhí)行時間受控狀態(tài)受控狀態(tài)備注備注

簡介：人力資源管理組織設計和職務設計及分析組織設計；企業(yè)組織是由為了達到一個共同的目的而行動一群人組織，它是企業(yè)管理得以進行的保證，組織管理的基本職能是為了有效地、合理確定組織成員、任務及各項活動之間的關系，對人力資源進行合理配置的過程。建立適合企業(yè)發(fā)展的組織結構，確保人物、物流、信息流、資金流暢通，走組織扁平化道路，市場適應能力強，學習能力強，部門協(xié)調溝通順暢，集權分權合理，團隊合力大。職務設計與分析；職務分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務有關的各種信息的方法。這些信息包括各種職務的具體工作內容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。職務分析的目的是確定一份職務所應承擔的任務、職責和責任，為員工培訓、定薪、考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供條件。職務分析是人力資源管理最基本的工作之一，它是通過一系列科學的方法系統(tǒng)地收集與分析和職務有關的各種信息來確定每一職務應承擔的任務與責任，職務分析的結果就是形成職務說明書與職務規(guī)范（要求細則）。職務說明就是描述一份職務的任務、職責和責任，它表明在這份職務上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。職務說明還應包括工作標準（績效期望）。工作標準告訴員工，對職務說明所確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務規(guī)范（要求細則）的內容，則是詳細列出合乎要求的承擔這份職務所需要的知識、技能和能力，如受教育水平、工作經歷、工作技能、個人能力、智力和體質等。職務分析是人力資源管理最基本的工具。在職務分析基礎上形成的職務說明書與職務規(guī)范（要求細則），是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。搞好職務分析可以極大地提高工作效率，如1招聘為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求；2選擇為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；3績效考評為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突；4薪酬管理明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內部公平，減少了員工間的不公平感；5管理關系明確了上級與下級的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保障；6員工發(fā)展使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。職務分析的工作內容及運作程序如下1、研究A的組織架構與部門職能。2、制定職務分析計劃。3、設計職務分析內容（選擇分析方法及工具）。4、收集職務信息。5、分析職務信息。6、職位與職務設計。7、編制職務說明書。8、編制職務規(guī)范（要求細則）。9、編制員工職業(yè)發(fā)展計劃。文章來源中國人力資源網