簡(jiǎn)介：1人力資源管理員的概念及申報(bào)條件介紹如下人力資源管理員指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。其要求從業(yè)人員具備較強(qiáng)的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系，善于解決問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理考試共設(shè)4個(gè)等級(jí)人力資源管理員國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)、助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)、人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)、高級(jí)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)。有關(guān)此項(xiàng)行業(yè)認(rèn)證，記者采訪了力氏管理顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理陳炯女士，陳女士告訴記者，人力資源培訓(xùn)網(wǎng)從她們的獵頭服務(wù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資源管理還是一些跨國(guó)公司比較成熟，現(xiàn)在陸續(xù)也有本地企業(yè)開始重視起人力資源管理，主要是一些股份制、高科技和發(fā)展較快的民營(yíng)企業(yè)。陳女士介紹獵頭服務(wù)的對(duì)象都是些中高級(jí)人才，對(duì)于這類人才，用人公司主要看中的是他們的工作背景，認(rèn)證相對(duì)來(lái)說(shuō)顯得不是很重要。但行業(yè)認(rèn)證考試對(duì)于剛?cè)肷鐣?huì)的畢業(yè)生或者是正準(zhǔn)備轉(zhuǎn)行的人來(lái)說(shuō)，就顯得很有必要了，這是他們進(jìn)入此行業(yè)的一塊敲門磚。再者，認(rèn)證考試將是一個(gè)大的趨勢(shì)，相信以后會(huì)越來(lái)越顯得有分量。申報(bào)條件人力資源管理員具備以下條件之一者1、具有大專學(xué)歷含同等學(xué)歷，人力資源管理師培訓(xùn)連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢結(jié)業(yè)證書。2、具有大專學(xué)歷含同等學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。助理人力資源管理師具備以下條件之一者21、取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢結(jié)業(yè)證書。2、具有大學(xué)本科學(xué)歷含同等學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢結(jié)業(yè)證書。3、取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢結(jié)業(yè)證書。4、具備本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？茖W(xué)位，北京人力資源培訓(xùn)連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。另外，人力資源管理師和高級(jí)人力資源管理師也要具備相應(yīng)條件。

簡(jiǎn)介：人力資源管理做什么作者石俊“人力資源”這個(gè)名詞最早是外企帶進(jìn)中國(guó)來(lái)的?，F(xiàn)在，中國(guó)的企業(yè)學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)的管理方法，原來(lái)的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子。然而，僅僅換名字是不夠的，我們還應(yīng)該走進(jìn)那些跨國(guó)企業(yè)的內(nèi)部，看看它們的人力資源部門在做些什么。人力資源竟然這么復(fù)雜據(jù)摩托羅拉大中華區(qū)人力資源部總監(jiān)李重彪先生介紹，摩托羅拉的人力資源管理基于密西根大學(xué)的管理大師大衛(wèi)烏爾里克的理論。如圖1所示，縱軸的右邊代表與人打交道的那部分職能；縱軸的左邊代表程序化的職能；橫軸的上邊代表前瞻性的、戰(zhàn)略性的目標(biāo)；橫軸的下邊代表日常的、操作性的目標(biāo)。那么，左上方這個(gè)象限代表戰(zhàn)略性的人力資源管理。比如，當(dāng)技術(shù)方向發(fā)生重大改變時(shí)（如摩托羅拉從模擬手機(jī)轉(zhuǎn)向數(shù)字手機(jī)），當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代到來(lái)時(shí)，當(dāng)公司的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向外包時(shí)，等等，這都是重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，公司所需要的人才相應(yīng)地要發(fā)生重大改變，人力資源部門必須配合這種改變。右上方可以稱作員工的“變化管理”，當(dāng)公司發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時(shí)，組織結(jié)構(gòu)需要變化，原來(lái)的雇員的任務(wù)、崗位要調(diào)整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來(lái)的方向是什么，提供各種培訓(xùn)、心理咨詢，以及相應(yīng)的薪酬和激勵(lì)措施，使員工在新的組織結(jié)構(gòu)中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作，比如，工資表、年假、病假、婚假、結(jié)婚證明、報(bào)銷、醫(yī)療保險(xiǎn)等事宜。右下方的工作與員工日常的士氣比較相關(guān)，比如宣傳企業(yè)文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。李重彪說(shuō)，現(xiàn)在技術(shù)革命越來(lái)越快，公司的戰(zhàn)略性調(diào)整越來(lái)越頻繁，而改變做事方法，首先要從人開始。所以，摩托羅拉很重視戰(zhàn)略性的人力資源管理，而不是被動(dòng)地應(yīng)付日常工作?？鐕?guó)公司大多實(shí)行矩陣式管理我們已熟知，但想不到的是，摩托羅拉人力資源部本身就是一個(gè)很復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)。摩托羅拉人力資源部分為兩大塊，功能部門和業(yè)務(wù)部門。功能部門內(nèi)又有八大職能。招聘。有人專門負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專門負(fù)責(zé)校園招聘；有人專門關(guān)注“平衡”，在有些國(guó)家可能主要側(cè)重于平衡種族比例，在中國(guó)則主要是平衡男女比例。培訓(xùn)。摩托羅拉設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對(duì)客戶開設(shè)培訓(xùn)課程，同時(shí)也進(jìn)行一些外部培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平，調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y、整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)如何，從而制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系。組織發(fā)展。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定本地員工的發(fā)展計(jì)劃，然后落實(shí)。比如，根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，預(yù)計(jì)5年以后本地需要哪些層次共多少個(gè)管理者這些管理者從哪里來(lái)公司內(nèi)部可以供應(yīng)多少，如何培養(yǎng)他們還有多少需要來(lái)自外部與此相關(guān)的，要考慮怎樣留住人才、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、激勵(lì)方式等。在公司業(yè)償金呢原來(lái)，薪酬可以比著來(lái)，而多年來(lái)形成的企業(yè)軟環(huán)境卻不是容易拷貝的。在李重彪先生的言談中，我反復(fù)聽到這樣的話“每一個(gè)進(jìn)入摩托羅拉的人都很優(yōu)秀，他們從主觀愿望上也一定想把工作做好?！蔽覇?wèn)“您總是堅(jiān)持這個(gè)前提，那如果某人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果不佳，那是什么原因呢該怎么處理”李先生說(shuō)“如果有誰(shuí)的業(yè)績(jī)一時(shí)不太如意，那我們就會(huì)分析是不是他沒(méi)有得到足夠的幫助是不是他的崗位不太適合他是不是專業(yè)不對(duì)口然后再與他溝通，給他適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者換崗?？傊?，對(duì)事不對(duì)人，他業(yè)績(jī)不好，我們?nèi)砸鹬厮?，培養(yǎng)他?！甭犕赀@番話，我不禁暗暗感嘆，照搬那些跨國(guó)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理辦法容易，而上升到這樣的認(rèn)識(shí)高度就難了。因?yàn)樵谀ν辛_拉，“以人為本，尊嚴(yán)至上”不是口頭上說(shuō)說(shuō)而已，而已成為整個(gè)企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和基石。以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)立的績(jī)效評(píng)估制度，對(duì)員工不再是一種刻薄的監(jiān)督，而成為員工成長(zhǎng)的里程碑和加油站。誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源部門曾有一位國(guó)企老總向我訴苦，說(shuō)生產(chǎn)部門的職工容易考核，可是那些管理部門往往人浮于事，對(duì)其它部門的員工態(tài)度惡劣、辦事拖拉，對(duì)他們?cè)撛趺纯己四厮f(shuō)的“管理部門”包括人事部、財(cái)務(wù)部等。其實(shí)這樣的提法本身就有問(wèn)題。在外企，這些部門都被視為服務(wù)支持部門，他們的主要服務(wù)對(duì)象是內(nèi)部客戶。人力資源部門不是“管人”的，而是為公司的員工和業(yè)務(wù)需要服務(wù)的。這應(yīng)該是考核人力資源部門績(jī)效的前提。摩托羅拉人力資源部門大體上由四類人來(lái)考核評(píng)價(jià)。員工（包括普通員工和管理層）。摩托羅拉人力資源部的所有職能其實(shí)都是為了滿足兩大需求業(yè)務(wù)需要和員工需求。所有員工（包括普通員工和管理層）都可以從個(gè)人的需求是否得到滿足的角度對(duì)人力資源部的服務(wù)做出評(píng)價(jià)。管理層還會(huì)從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度對(duì)人力資源部的工作作出評(píng)價(jià)。例如，摩托羅拉要在中國(guó)建一個(gè)新的半導(dǎo)體研究中心，人力資源部是否及時(shí)地提供了所需的人才員工離職率是否保持較低水平等等。社區(qū)。摩托羅拉積極地參與到所在社區(qū)的建設(shè)中去，是否在社區(qū)有好的口碑，是評(píng)價(jià)人力資源部工作質(zhì)量的一個(gè)指標(biāo)。客戶。員工在對(duì)客戶服務(wù)時(shí)是否積極熱情、是否體現(xiàn)了摩托羅拉的企業(yè)精神，也間接地反映了人力資源部在激勵(lì)士氣和企業(yè)文化建設(shè)方面的成果。此外，客戶對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)也是衡量人力資源工作的一個(gè)方面。股東。有關(guān)人力資源的對(duì)話問(wèn)摩托羅拉人力資源部的目標(biāo)是什么答提供專業(yè)和藝術(shù)的人力資源服務(wù)，滿足業(yè)務(wù)需要和員工需求，參與到創(chuàng)造當(dāng)前和未來(lái)的事業(yè)機(jī)會(huì)中去，將文化整合到工作環(huán)境和社區(qū)中去，獲得卓越的結(jié)果。

簡(jiǎn)介：1人力資源管理會(huì)計(jì)中的資本結(jié)合人力資源管理會(huì)計(jì)著力強(qiáng)調(diào)企業(yè)的人力資本與財(cái)務(wù)資本在會(huì)計(jì)學(xué)科的完美結(jié)合。其中，人力資源的成本核算拓展了財(cái)會(huì)領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵，而人力資源的價(jià)值核算則是人力資本概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的延伸。一資本的平衡我們知道，單純的財(cái)務(wù)資本和單獨(dú)的人力資本在其獨(dú)立的發(fā)揮的時(shí)候，因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的支持條件，是不可能創(chuàng)造出價(jià)值的，只有人力資本與財(cái)務(wù)資本的有機(jī)結(jié)合才能使企業(yè)獲取最大的效益。財(cái)務(wù)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，在財(cái)務(wù)資本與人力資本共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，卻始終存在著“是資本雇傭勞動(dòng)，擬或是勞動(dòng)雇傭資本”的爭(zhēng)論。在不同的社會(huì)背景和不同的政治時(shí)代，由于企業(yè)的社會(huì)從屬性質(zhì)，決定了企業(yè)財(cái)務(wù)資本與人力資本的可擷取與抉擇的必然，也由此促成了其間“資本雇傭勞動(dòng)”的不平衡狀態(tài)的產(chǎn)生。在現(xiàn)代一切都以價(jià)值衡量的商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，企業(yè)的人力資本與企業(yè)財(cái)務(wù)資本擁有者之間是一種相互平等的制約關(guān)系，能否維持兩者之間的平衡，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否取得成功的關(guān)鍵。二權(quán)益的分享我國(guó)很多企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，這種分配方式采取把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，用于參與對(duì)企業(yè)剩余收益的分享。由此，明確界定了企業(yè)屬性的主從關(guān)系。具有諷刺意味的是，恰恰矛盾的初始點(diǎn)正在于此。企業(yè)所有權(quán)的界定，使企業(yè)資產(chǎn)所有者與企業(yè)員工雇傭關(guān)系的明朗化；這意味著雇傭雙方價(jià)值觀念的深度分化和資本交換不平衡狀態(tài)的繼續(xù)，價(jià)值沖突的矛盾在現(xiàn)今企業(yè)尤顯得日益尖銳和明顯，大量的人才流失與跳槽，正是目前所有企業(yè)面臨的極待解決的實(shí)際問(wèn)題，尤其是現(xiàn)代商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件下的人才競(jìng)爭(zhēng)。怎么樣來(lái)解決這個(gè)矛盾呢，這就是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)所要著手解決的核心問(wèn)題?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)計(jì)是把人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，通過(guò)一系列的資本運(yùn)做，把企業(yè)的人力資源、財(cái)務(wù)資源、人力資本與財(cái)務(wù)資本進(jìn)行有機(jī)地整合，使企業(yè)員工不僅有對(duì)企業(yè)剩余收益分享的權(quán)利，更重要的是與財(cái)務(wù)資本一起參與分享企業(yè)的所有權(quán)。當(dāng)企業(yè)的所有參與者共同分享企業(yè)資產(chǎn)的所有時(shí)，其價(jià)值與潛能方面的積極因素就會(huì)充分的凸現(xiàn)；同時(shí)，它還可以為企業(yè)內(nèi)部管理制度的設(shè)計(jì)提供基本依據(jù)，并有利于企業(yè)尤其是知識(shí)型企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制的建立。因此，對(duì)于企業(yè)重構(gòu)適應(yīng)于現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、以人力資本為主導(dǎo)并與非人力資本相結(jié)合的會(huì)計(jì)方法與理論體系，顯然，人力資源管理會(huì)計(jì)的研究具有重要、深遠(yuǎn)的重大意義。三風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)管理指企業(yè)組織通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)、識(shí)別、評(píng)估、駕馭和控制等管理活動(dòng)。1風(fēng)險(xiǎn)分類風(fēng)險(xiǎn)有已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)測(cè)與不可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)之分。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)時(shí)，一般是指員工招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪資福利與激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等；針對(duì)高新技術(shù)的企業(yè)，其主要風(fēng)險(xiǎn)有招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等。22風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)與識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)一般采用與員工溝通的方式進(jìn)行。企業(yè)組織通過(guò)員工對(duì)企業(yè)各方面工作滿意度的調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)存在可能性的風(fēng)險(xiǎn)類型分析和判斷，然后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。3風(fēng)險(xiǎn)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估指對(duì)風(fēng)險(xiǎn)危害性程度的分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估（1）根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研。（2）根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性，并用百分比表示，然后進(jìn)行排比。（3）制定風(fēng)險(xiǎn)防范措施。4風(fēng)險(xiǎn)控制風(fēng)險(xiǎn)控制指對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制定與采取的防范計(jì)劃、措施和控制步驟。這些步驟一般包括（1）根據(jù)調(diào)研結(jié)果草擬消除風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃草案。（2）組織可行性分析和研討，對(duì)草案進(jìn)行修改，然后報(bào)請(qǐng)上級(jí)審查批準(zhǔn)。（3）按計(jì)劃方案組織實(shí)施，要對(duì)具體的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行全程監(jiān)控以及實(shí)施信息的反潰

簡(jiǎn)介：1人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理_人力資源管理論文在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問(wèn)題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對(duì)人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。風(fēng)險(xiǎn)管理是指通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的管理工作。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。一、風(fēng)險(xiǎn)分類一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生1、待遇他是否對(duì)他的待遇滿意2、工作成就感他是否有工作成就感3、自我發(fā)展他是否在工作中提高了自己的能力4、人際關(guān)系他在公司是否有良好的人際關(guān)系5、公平感他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的6、地位他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比7、信心他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心8、溝通他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流9、關(guān)心他是否能得到公司和員工的關(guān)心10、認(rèn)同他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略11、其他他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。12下一頁(yè)1人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理_人力資源管理論文在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問(wèn)題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對(duì)人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。風(fēng)險(xiǎn)管理是指通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的管理工作。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。一、風(fēng)險(xiǎn)分類一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生1、待遇他是否對(duì)他的待遇滿意2、工作成就感他是否有工作成就感3、自我發(fā)展他是否在工作中提高了自己的能力4、人際關(guān)系他在公司是否有良好的人際關(guān)系5、公平感他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的6、地位他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比7、信心他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心8、溝通他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流9、關(guān)心他是否能得到公司和員工的關(guān)心10、認(rèn)同他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略11、其他他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。12下一頁(yè)

簡(jiǎn)介：1人力資源管理中的“位”與“為”近期和幾個(gè)同事談到定位一事，好多的高層主管找不到個(gè)人的定位或是不知個(gè)人如何定位；其實(shí)這個(gè)定位主要是個(gè)如何做的問(wèn)題，在人力資源管理中你能做多大就會(huì)有多大的定位“不在其位，不謀其政”。位因謀政而設(shè)，是為政之條件。在其位，謀其政，有“位”者應(yīng)有“為”。有“位”者，既要忠于職守有所為，當(dāng)官主事，盡職盡責(zé)，做好本職位與權(quán)力賦予的工作；又要有所不為慎言行，不越權(quán)，不越位，不做與己身份、地位不相稱的事，不說(shuō)與己身份、地位不相稱的話，不以權(quán)謀私，不拉幫結(jié)派，不營(yíng)私舞弊，不做任何有損公司利益的事，遵紀(jì)守法，格盡職守，有所作為。位與為，是相互聯(lián)系又互相制約的兩個(gè)方面。位者，地位、職位、位置也；為者，行為、能為、作為也。位者，為之用；為者，位之體。二者相輔相成，應(yīng)成為相互關(guān)聯(lián)的辨證統(tǒng)一體。位者，為之設(shè)。任何一種職位、“官位”，都應(yīng)是客觀事物發(fā)展的需要，應(yīng)因事而設(shè)，而不應(yīng)因人而置。對(duì)有為者，適其“位”，才能盡其“為”，要視其“為”給其“位”。各級(jí)管理人員，應(yīng)謀人與謀事相結(jié)合，不拘一格，重“為”選人，把“位子”給予有“為”者，為有“為”而創(chuàng)造條件，使其有其“位”，盡其“為”職權(quán)相符，責(zé)利同擔(dān)，放手工作，積極有為；對(duì)無(wú)為而“毛遂自薦”者，雖精神可嘉但于事不利，要鼓勵(lì)其有為，但不能給其職位；對(duì)不思進(jìn)取、貪圖享樂(lè)，以權(quán)謀私、貪污腐化的人，不僅不能給其位，而且要視其情節(jié)輕重給予相應(yīng)處分；對(duì)拉關(guān)系、走后門、跑官要官、花錢買官，不擇手段圖謀位子者，不僅不能給其“位”，而且必須剝下其畫皮，痛斥其行為，唯有如此，才能人盡其才，整頓作風(fēng)，使無(wú)為者無(wú)位可圖，有位者奮發(fā)有為。有位者有為，要“思不出其位”（孟子語(yǔ)），謀其政，守其職，盡其責(zé)。既不能打破職位分工，篡權(quán)越位，擾亂工作秩序；又不能因循守舊，墨守成規(guī)，不思創(chuàng)新，不謀發(fā)展；更不能以權(quán)謀私，中飽私囊，盡為自己和小團(tuán)體的利益所為。有位者，應(yīng)倍加珍惜公司賦予的權(quán)利，勤奮敬業(yè)，踏實(shí)工作，努力把自己所辦的事情做好，與時(shí)俱進(jìn)，止于至善，使權(quán)力更好地為公司服務(wù)。各級(jí)管理人員在各自的崗位上，勤奮工作，積極奉獻(xiàn)。但是，也有部分管理人員，好人主義，思想麻痹，貪圖享樂(lè)，身在其位，不謀其政，作風(fēng)浮躁，患得患失，只求說(shuō)話有人聽，辦事有人隨，花錢有人支，管人、管錢不管事，工作得過(guò)且過(guò)，業(yè)績(jī)一塌糊涂；更有甚者，利用公司賦予的職位和權(quán)利，不是積極地為公司的利益所為，而是一謀心事為自己和小團(tuán)體的利益服務(wù)。愿各級(jí)管理人員在人生的關(guān)健時(shí)期，經(jīng)得住考驗(yàn)，耐得住寂寞，認(rèn)真工作，以與時(shí)俱進(jìn)的思想觀念和奮發(fā)有為的精神狀態(tài)積極開展工作，在其位，謀其政，有其為，開拓進(jìn)取，在公司提供的位上有所作為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。文章來(lái)源中國(guó)人力資源網(wǎng)1人力資源管理中的“位”與“為”近期和幾個(gè)同事談到定位一事，好多的高層主管找不到個(gè)人的定位或是不知個(gè)人如何定位；其實(shí)這個(gè)定位主要是個(gè)如何做的問(wèn)題，在人力資源管理中你能做多大就會(huì)有多大的定位“不在其位，不謀其政”。位因謀政而設(shè)，是為政之條件。在其位，謀其政，有“位”者應(yīng)有“為”。有“位”者，既要忠于職守有所為，當(dāng)官主事，盡職盡責(zé)，做好本職位與權(quán)力賦予的工作；又要有所不為慎言行，不越權(quán)，不越位，不做與己身份、地位不相稱的事，不說(shuō)與己身份、地位不相稱的話，不以權(quán)謀私，不拉幫結(jié)派，不營(yíng)私舞弊，不做任何有損公司利益的事，遵紀(jì)守法，格盡職守，有所作為。位與為，是相互聯(lián)系又互相制約的兩個(gè)方面。位者，地位、職位、位置也；為者，行為、能為、作為也。位者，為之用；為者，位之體。二者相輔相成，應(yīng)成為相互關(guān)聯(lián)的辨證統(tǒng)一體。位者，為之設(shè)。任何一種職位、“官位”，都應(yīng)是客觀事物發(fā)展的需要，應(yīng)因事而設(shè)，而不應(yīng)因人而置。對(duì)有為者，適其“位”，才能盡其“為”，要視其“為”給其“位”。各級(jí)管理人員，應(yīng)謀人與謀事相結(jié)合，不拘一格，重“為”選人，把“位子”給予有“為”者，為有“為”而創(chuàng)造條件，使其有其“位”，盡其“為”職權(quán)相符，責(zé)利同擔(dān)，放手工作，積極有為；對(duì)無(wú)為而“毛遂自薦”者，雖精神可嘉但于事不利，要鼓勵(lì)其有為，但不能給其職位；對(duì)不思進(jìn)取、貪圖享樂(lè)，以權(quán)謀私、貪污腐化的人，不僅不能給其位，而且要視其情節(jié)輕重給予相應(yīng)處分；對(duì)拉關(guān)系、走后門、跑官要官、花錢買官，不擇手段圖謀位子者，不僅不能給其“位”，而且必須剝下其畫皮，痛斥其行為，唯有如此，才能人盡其才，整頓作風(fēng)，使無(wú)為者無(wú)位可圖，有位者奮發(fā)有為。有位者有為，要“思不出其位”（孟子語(yǔ)），謀其政，守其職，盡其責(zé)。既不能打破職位分工，篡權(quán)越位，擾亂工作秩序；又不能因循守舊，墨守成規(guī)，不思創(chuàng)新，不謀發(fā)展；更不能以權(quán)謀私，中飽私囊，盡為自己和小團(tuán)體的利益所為。有位者，應(yīng)倍加珍惜公司賦予的權(quán)利，勤奮敬業(yè)，踏實(shí)工作，努力把自己所辦的事情做好，與時(shí)俱進(jìn)，止于至善，使權(quán)力更好地為公司服務(wù)。各級(jí)管理人員在各自的崗位上，勤奮工作，積極奉獻(xiàn)。但是，也有部分管理人員，好人主義，思想麻痹，貪圖享樂(lè)，身在其位，不謀其政，作風(fēng)浮躁，患得患失，只求說(shuō)話有人聽，辦事有人隨，花錢有人支，管人、管錢不管事，工作得過(guò)且過(guò)，業(yè)績(jī)一塌糊涂；更有甚者，利用公司賦予的職位和權(quán)利，不是積極地為公司的利益所為，而是一謀心事為自己和小團(tuán)體的利益服務(wù)。愿各級(jí)管理人員在人生的關(guān)健時(shí)期，經(jīng)得住考驗(yàn)，耐得住寂寞，認(rèn)真工作，以與時(shí)俱進(jìn)的思想觀念和奮發(fā)有為的精神狀態(tài)積極開展工作，在其位，謀其政，有其為，開拓進(jìn)取，在公司提供的位上有所作為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。文章來(lái)源中國(guó)人力資源網(wǎng)

簡(jiǎn)介：1人力資源管理七大秘訣一、珍惜品牌不成功的公司通常不注重對(duì)自己“牌號(hào)”的經(jīng)營(yíng)。他們沒(méi)有意識(shí)到，如果損傷了自己的牌號(hào)，也就失去了人們?yōu)橹ぷ鞯南笳?，從而破壞了員工的“所有者的自豪感”。彼特哈珀接管UDS集團(tuán)后，首先采取的步驟就是恢復(fù)名稱，從而恢復(fù)雇員的自信心，進(jìn)而恢復(fù)公司的總體形象，讓雇員與就業(yè)的場(chǎng)所混為一體，是十分必要的。二、高薪鼓勵(lì)不成功的公司支付的薪金通常較低。這并非因?yàn)樗鼈兊慕?jīng)濟(jì)拮據(jù)，而是因?yàn)樗鼈儗?duì)薪金及鼓勵(lì)的推動(dòng)作用缺乏認(rèn)識(shí)。而成功公司的最高管理人員則十分清楚努力與報(bào)酬之間的關(guān)系。管理學(xué)家指出，薪酬在很大程度上體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的重要程度以及期望程度。三、內(nèi)部提拔成功公司在很大程度上依靠從內(nèi)部提升員工，并把這一做法視為加強(qiáng)公司文化特征的一條途徑。許多不成功的公司也這么做，兩者之間的差異在于成功的公司不斷發(fā)展公司“文化”，并使之適應(yīng)于現(xiàn)實(shí)世界，而不成功的公司則往往提升那些使公司“文化”僵化的人。四、廣泛交流在員工和老板之間建立一個(gè)通暢的民意通道很重要。失敗的公司一方面充斥著大量無(wú)用的信息，另一方面則盛行著專制的管理風(fēng)格，雇員很少知道公司對(duì)自己有什么要求，對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展也一無(wú)所知。而成功的公司則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業(yè)職能的小組、開大會(huì)，以及出版一份內(nèi)部報(bào)紙，以便隨時(shí)讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計(jì)劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。五、重視培訓(xùn)一些不成功的公司確實(shí)也非常注重培訓(xùn)，他們的培訓(xùn)部門甚至可能很奏效。但問(wèn)題在于，它對(duì)于公司的總目標(biāo)是否同樣奏效。換句話說(shuō)，它是否以一種有計(jì)劃的、前后一貫的方式來(lái)適應(yīng)未來(lái)的需要如果公司沒(méi)有一個(gè)明確的使命感，沒(méi)有一整套被大家普遍理解和接受的目標(biāo)，那么，即使是最好的培訓(xùn)工作也都是徒勞的。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓(xùn)活動(dòng)從一般性的課程轉(zhuǎn)向高度專門化的課程，以適應(yīng)各個(gè)經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學(xué)習(xí)也是一個(gè)途徑。六、爭(zhēng)取家屬美洲虎公司總裁伊根指出，要是能使一個(gè)對(duì)公司漠不關(guān)心的工人的全家都參加到公司為爭(zhēng)取生存和成功的斗爭(zhēng)中來(lái)，那么，這個(gè)工人也會(huì)煥發(fā)活力。為此，這家公司作了許多努力，其中包括舉辦家庭茶話會(huì)，請(qǐng)雇員的親朋好友來(lái)聽聽公司的進(jìn)展和未來(lái)計(jì)劃；在工廠的開放日，家屬可來(lái)看看工廠是怎樣工作的（有25萬(wàn)人曾來(lái)參觀過(guò)）；還有篝火慶祝晚2會(huì)，小型馬拉松和觀賞童話劇等一系列活動(dòng)，使得員工及其家庭更好地與公司融為一體。七、尊重個(gè)人不成功的公司往往只考慮組織利益，在它的眼里很少有個(gè)人。事實(shí)證明，不尊重個(gè)人是許多公司由盛轉(zhuǎn)衰的起點(diǎn)。這樣做會(huì)使職員離心，會(huì)使他們的目標(biāo)偏離公司的目標(biāo)，從而削弱了參與的可能性。一位經(jīng)理對(duì)下屬表示最大的尊敬便是認(rèn)真聽取他的意見(jiàn)。

簡(jiǎn)介：一知識(shí)管理與人力資源管理的概念（一）知識(shí)管理概念１知識(shí)管理定義知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理，通過(guò)有效獲取和利用已有的知識(shí)來(lái)創(chuàng)造新的知識(shí)，并通過(guò)對(duì)知識(shí)的連續(xù)性管理提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和價(jià)值創(chuàng)造能力，從而獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程1。知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一種全新的管理，是信息化、知識(shí)化浪潮的產(chǎn)物。知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)中人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力等因素的管理，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享并有效實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的轉(zhuǎn)化，以促進(jìn)企業(yè)知識(shí)化和企業(yè)的不斷成熟和壯大。知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)的管理和對(duì)人的管理的統(tǒng)一，它要求把信息與信息、信息與活動(dòng)、信息與人聯(lián)結(jié)起來(lái)而形成知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，并使傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，以適應(yīng)“知識(shí)工作者”的出現(xiàn)和發(fā)展，進(jìn)而通過(guò)“任務(wù)集中的團(tuán)隊(duì)”來(lái)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外多重利益關(guān)系的協(xié)同。２知識(shí)管理的特征（1）管理標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)）管理標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)以前的管理標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)，而到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果一味地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)生產(chǎn)率，而不應(yīng)用新的技術(shù)或者新知識(shí)，那么勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，積累的產(chǎn)品越多，企業(yè)的虧損就會(huì)越大，從而影響整個(gè)地區(qū)或部門經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以，企業(yè)需要通過(guò)開發(fā)知識(shí)并把知識(shí)應(yīng)用到生產(chǎn)中去創(chuàng)造新產(chǎn)品。（2）管理重點(diǎn)是創(chuàng)新）管理重點(diǎn)是創(chuàng)新即通過(guò)研究和開發(fā)，不斷地發(fā)現(xiàn)新的知識(shí)或者新的技術(shù)并應(yīng)用到生產(chǎn)中去。這種開發(fā)不僅僅是設(shè)備、技術(shù)的開發(fā)，還包括人的開發(fā)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是以知識(shí)的生產(chǎn)、擴(kuò)散、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用為重要環(huán)節(jié)的，而這些環(huán)節(jié)是圍繞人力資源這一核心進(jìn)行的。人力資源在生產(chǎn)力要素中始終處于主導(dǎo)和能動(dòng)地位，是創(chuàng)造和積累財(cái)富、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、推動(dòng)社會(huì)變革的主要力量。所以，在以知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)為特點(diǎn)的現(xiàn)代國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)國(guó)家人力資源素質(zhì)的高低是它能否取勝的關(guān)鍵，必須占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)，才能夠不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。（3）管理資源是以知識(shí)資產(chǎn)為基礎(chǔ)）管理資源是以知識(shí)資產(chǎn)為基礎(chǔ)在傳統(tǒng)的管理中，管理先是以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)，通過(guò)原燃材料、能源以及廠房、設(shè)備、勞動(dòng)力等的管理來(lái)進(jìn)行擴(kuò)張的，然后以資金為中心，通過(guò)財(cái)務(wù)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。知識(shí)管理則把知識(shí)資本作為發(fā)展的基礎(chǔ)，通過(guò)不斷地進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新來(lái)獲得效益。（二）人力資源管理概念人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織不斷吸收人力資源并對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)、有效配置、對(duì)其支付相應(yīng)的報(bào)酬，從而使其幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。它主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績(jī)效考核、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)和員工的培訓(xùn)與發(fā)展等內(nèi)容3。人力資源管理是否先進(jìn)、利學(xué)、合理不僅關(guān)系到企業(yè)管理水平的提高，而且還關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能否提高。廣義的人力資源管理包括對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和，其貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。狹義的人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源管理是對(duì)人力資源量的管理和質(zhì)的管理的結(jié)合，一方面對(duì)人力進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)從而使得人力與物力保持最佳比例；另一方面對(duì)人的思想、心理及行為進(jìn)行科學(xué)的管理從而調(diào)動(dòng)人的最大積極性以達(dá)到組織目標(biāo)。隨著信息網(wǎng)絡(luò)與通信技術(shù)的發(fā)展，新時(shí)期人力資源管理呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)即力資源與知識(shí)管理和結(jié)合。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨使企業(yè)的發(fā)展逐漸從傳統(tǒng)時(shí)代依靠資本積累轉(zhuǎn)向依賴于知識(shí)積累與創(chuàng)新，企業(yè)員工必須將能力建立在發(fā)展、積累信息和知識(shí)以及與企業(yè)內(nèi)部其他員工間交流信息與知識(shí)的基礎(chǔ)之上，通過(guò)在人力資源管理中實(shí)施知識(shí)管理，加快企業(yè)成員之間知識(shí)的交流與共享，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

簡(jiǎn)介：筆記本電腦事業(yè)部2000財(cái)年崗位設(shè)置明細(xì)表筆記本事業(yè)部總編制97人現(xiàn)到崗76人其中總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人產(chǎn)品部總經(jīng)理1人助總1人編制41人現(xiàn)到崗34人產(chǎn)品規(guī)劃處7人產(chǎn)品推廣處9人（2人待聘）市場(chǎng)推廣處8人（3人待聘）資材處15人（2人待聘）研發(fā)部總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人編制53人現(xiàn)到崗39人開發(fā)設(shè)計(jì)處11人（4人待聘）評(píng)測(cè)工程處16人（4人待聘）經(jīng)營(yíng)管理處9人（1人待聘）質(zhì)控處15人（5人待聘）筆記本電腦事業(yè)部2000財(cái)年崗位設(shè)置明細(xì)表筆記本事業(yè)部總編制97人現(xiàn)到崗76人其中總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人產(chǎn)品部總經(jīng)理1人助總1人編制41人現(xiàn)到崗34人產(chǎn)品規(guī)劃處7人產(chǎn)品推廣處9人（2人待聘）市場(chǎng)推廣處8人（3人待聘）資材處15人（2人待聘）研發(fā)部總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人編制53人現(xiàn)到崗39人開發(fā)設(shè)計(jì)處11人（4人待聘）評(píng)測(cè)工程處16人（4人待聘）經(jīng)營(yíng)管理處9人（1人待聘）質(zhì)控處15人（5人待聘）

簡(jiǎn)介：湖北人信房地產(chǎn)開發(fā)有限公司HRF042管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表被考核人姓名被考核人姓名部門部門職位名稱職位名稱考核期間考核期間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指標(biāo)分值分值共5分543211、溝通效果12、工作分配15153、下屬發(fā)展14、管理力度1515考核人簽名考核人簽名簽名名日期期年月日管理績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5分4分3分2分1分1、溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法與下屬?zèng)]有任何溝通，發(fā)生嚴(yán)重的信息阻塞現(xiàn)象2、工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在一定問(wèn)題，有忙閑不均現(xiàn)象；對(duì)下屬工作指導(dǎo)較少分配工作明顯不合理，忙閑極為不均，下屬很不滿意，對(duì)下屬工作沒(méi)有任何指導(dǎo)3、下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且很少指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)不知道下屬的發(fā)展方向，對(duì)下屬發(fā)展根本不關(guān)心，對(duì)下屬?gòu)膩?lái)不提出任何改進(jìn)要求4、管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為對(duì)下屬行為沒(méi)有任何約束，導(dǎo)致出現(xiàn)工作失誤注打分說(shuō)明注打分說(shuō)明1、考核人只需在認(rèn)為適合的分值下的表框中打“√”，計(jì)算工作由人力資源中心進(jìn)行；2、此表將格直接影響到直接主管的最終得分，考核人在評(píng)分時(shí)要客觀公正，表格填寫完畢后直接交人力資源中心。湖北人信房地產(chǎn)開發(fā)有限公司HRF042管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表被考核人姓名被考核人姓名部門部門職位名稱職位名稱考核期間考核期間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指標(biāo)分值分值共5分543211、溝通效果12、工作分配15153、下屬發(fā)展14、管理力度1515考核人簽名考核人簽名簽名名日期期年月日管理績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5分4分3分2分1分1、溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法與下屬?zèng)]有任何溝通，發(fā)生嚴(yán)重的信息阻塞現(xiàn)象2、工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在一定問(wèn)題，有忙閑不均現(xiàn)象；對(duì)下屬工作指導(dǎo)較少分配工作明顯不合理，忙閑極為不均，下屬很不滿意，對(duì)下屬工作沒(méi)有任何指導(dǎo)3、下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且很少指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)不知道下屬的發(fā)展方向，對(duì)下屬發(fā)展根本不關(guān)心，對(duì)下屬?gòu)膩?lái)不提出任何改進(jìn)要求4、管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為對(duì)下屬行為沒(méi)有任何約束，導(dǎo)致出現(xiàn)工作失誤注打分說(shuō)明注打分說(shuō)明1、考核人只需在認(rèn)為適合的分值下的表框中打“√”，計(jì)算工作由人力資源中心進(jìn)行；2、此表將格直接影響到直接主管的最終得分，考核人在評(píng)分時(shí)要客觀公正，表格填寫完畢后直接交人力資源中心。

簡(jiǎn)介：附件44（公司）人力資源盤點(diǎn)及人力成本分析報(bào)表一、員工數(shù)量指標(biāo)員工總量年初人數(shù)目前人數(shù)平均人數(shù)增長(zhǎng)率按部門劃分按職務(wù)層級(jí)劃分高管經(jīng)理主管員工按崗位類別劃分管理職能技術(shù)后勤按職務(wù)層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)高管地區(qū)公司總經(jīng)理副總經(jīng)理；經(jīng)理專業(yè)經(jīng)理部門經(jīng)理副經(jīng)理；員工工程師助理工程師普通員工。按崗位類別劃分標(biāo)準(zhǔn)管理集團(tuán)及所屬各單位部門副經(jīng)理以上人員；技術(shù)專業(yè)師（建筑師工程師景觀師結(jié)構(gòu)師室內(nèi)師造價(jià)師）助理專業(yè)師；后勤司機(jī)保潔廚師保安。二、人力成本指標(biāo)各部門分布人力成本額各部門現(xiàn)有崗位編制（需附組織架構(gòu)圖）各部門工資總額（需附工資表）各項(xiàng)福利分布三、員工流動(dòng)指標(biāo)流失率流失員工工齡分布試用期正式員工共計(jì)人，其中2年以下人；25年人；5年以上人。新進(jìn)員工率損失率留存率流失原因原因分析及解決辦法流失原因分類辭退、個(gè)人主觀原因辭職、個(gè)人客觀原因辭職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)四、勞動(dòng)時(shí)間利用指標(biāo)出勤率加班強(qiáng)度比率備注上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算公式一、員工流動(dòng)指標(biāo)1、流失率離職人員離職人員期末人員）1002、新進(jìn)員工率已轉(zhuǎn)正員工數(shù)在職總?cè)藬?shù)1003、損失率新進(jìn)員工離職總數(shù)招聘入職數(shù)1004、留存率留存員工數(shù)招聘入職數(shù)100二、勞動(dòng)時(shí)間利用指標(biāo)1、出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的工作日100％2、加班強(qiáng)度比率加班時(shí)數(shù)總工作時(shí)數(shù)100％流程執(zhí)行意見(jiàn)及優(yōu)化建議

簡(jiǎn)介：1人力資源的二八定律人力資源的二八定律摘要摘要一個(gè)企業(yè)，往往是20％的人完成了80％的工作任務(wù)。企業(yè)必須時(shí)刻關(guān)注這20％的骨干力量，并不斷地加以培養(yǎng)和激勵(lì)，來(lái)帶動(dòng)企業(yè)另外80％的員工。合理的人力資源結(jié)構(gòu)大多數(shù)情況下是根據(jù)項(xiàng)目的要求，對(duì)項(xiàng)目組成人員進(jìn)行能力組合。能力組合是指在企業(yè)的各個(gè)項(xiàng)目組中，不同學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)的員工應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理的分布。一個(gè)企業(yè)，往往是20％的人完成了80％的工作任務(wù)。企業(yè)必須時(shí)刻關(guān)注這20％的骨干力量，并不斷地加以培養(yǎng)和激勵(lì)，來(lái)帶動(dòng)企業(yè)另外80％的員工。合理的人力資源結(jié)構(gòu)大多數(shù)情況下是根據(jù)項(xiàng)目的要求，對(duì)項(xiàng)目組成人員進(jìn)行能力組合。能力組合是指在企業(yè)的各個(gè)項(xiàng)目組中，不同學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)的員工應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理的分布?，F(xiàn)代高新企業(yè)項(xiàng)目管理的決策、經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)開拓等工作都是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種知識(shí)和技能的橫向聯(lián)合。而在“知識(shí)爆炸”時(shí)代，任何一個(gè)人都不可能掌握眾多的科學(xué)技術(shù)知識(shí)和生產(chǎn)技能，需要與不同專業(yè)的員工通力合作。比如，一個(gè)充滿活力的項(xiàng)目組，要有精明的決策者、全面的組織者、踏實(shí)的執(zhí)行者、機(jī)敏的反饋者、冷靜的咨詢者、廉明的監(jiān)督者，做到“八仙過(guò)海，各顯其能”。大中型國(guó)際招投標(biāo)項(xiàng)目的決策層中需要經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、工程師，還需要市場(chǎng)研究人員；項(xiàng)目管理中需要行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理和工程部經(jīng)理等。此外，還需要掌握不同知識(shí)和技能的員工。現(xiàn)代高新企業(yè)管理的理論與實(shí)踐證明，合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)能否對(duì)外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。合理的人才組合可以使人才個(gè)體在總體的引導(dǎo)和激勵(lì)下釋放出最大的能量，從而產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個(gè)組織的效能，固然取決于人才分子的特性，更有賴于人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)的合理。結(jié)構(gòu)的殘缺，會(huì)影響組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；能量的過(guò)剩或不協(xié)調(diào)會(huì)增加摩擦和內(nèi)耗。合理的人力資源結(jié)構(gòu)，不但可以實(shí)現(xiàn)“湊”，即能力的簡(jiǎn)單相加和集中，造成眾志成城的景象，給企業(yè)內(nèi)部的員工和廣大用戶以足夠的信心和力量，更重要的是能夠使人才分子各揚(yáng)其長(zhǎng)，互補(bǔ)其短，從量變到質(zhì)變，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，誕生一種“核力”，一種超過(guò)每個(gè)人能力總和的新的合力、迅速趕上和超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。這是一項(xiàng)不需要新的投資，僅僅通過(guò)整合就能獲得的巨大財(cái)富企業(yè)要保證穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，作為老總，任何時(shí)候都要保持清醒的頭腦，要分析本企業(yè)20％的核心成員是誰(shuí)他們需要企業(yè)給予什么這些人各有什么樣的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)有什么樣的缺點(diǎn)以便采用相應(yīng)的政策，通過(guò)重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)這20％的骨干力量，來(lái)帶動(dòng)2企業(yè)另外80％的員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們向20％的骨干力量學(xué)習(xí)，從而使整個(gè)企業(yè)的人員素質(zhì)、工作效率和業(yè)績(jī)不斷地向上攀升。需要強(qiáng)調(diào)的是，這里所講的20％，既是個(gè)常數(shù)，又是個(gè)變數(shù)作為常數(shù)，你必須時(shí)刻關(guān)注這20％的骨干力量，并不斷地加以培養(yǎng)和激勵(lì)；作為變數(shù)，你必須使這20％的骨干力量具備造血機(jī)能，不斷地補(bǔ)充新鮮血液，使這20％的機(jī)能不斷地得以提升。

簡(jiǎn)介：人力人力資源狼性源狼性團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)心得體會(huì)范例一心得體會(huì)范例一通過(guò)本次學(xué)習(xí)我了解了很多，又得到了新的成長(zhǎng)執(zhí)行力的真正含義和如何成為優(yōu)秀的執(zhí)行型人才特別是對(duì)做結(jié)果的認(rèn)識(shí)到了更深的層次了解了一個(gè)優(yōu)秀的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司以及個(gè)人在今后發(fā)展的重要程度。在公司，優(yōu)秀的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)無(wú)疑是公司強(qiáng)大生命力的體現(xiàn)以及公司發(fā)展壯大的有力保障，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。沒(méi)有公司的強(qiáng)大就沒(méi)有個(gè)人的經(jīng)濟(jì)保障，古話說(shuō)的好“大河無(wú)水小河干”，同理，如果公司沒(méi)有有力的發(fā)展，個(gè)人又如何會(huì)有長(zhǎng)足的發(fā)展和優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)保障呢所以公司的生命力強(qiáng)大了代表的是個(gè)人的發(fā)展時(shí)間和空間大了公司壯大了、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)悍了代表的是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益有保障了。從而得知公司想發(fā)展壯大就必須有優(yōu)秀的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)。而優(yōu)秀執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)是優(yōu)秀的執(zhí)行型人才，因此為了公司及個(gè)人的長(zhǎng)足發(fā)展首先要從我做起力爭(zhēng)成為優(yōu)秀的執(zhí)行型人才。從對(duì)結(jié)果的深層次了解知道了結(jié)果對(duì)應(yīng)的是責(zé)任只有敢于承諾、勇于承諾形成“責(zé)任一對(duì)一”才能更好的完成結(jié)果。從結(jié)果的更深層意義知道了“完成任務(wù)≠結(jié)果”，只有完成有時(shí)間、有價(jià)值、可考核的任務(wù)才是真正得到了結(jié)果。而優(yōu)秀執(zhí)行型人才做結(jié)果，首先是把結(jié)果鎖定為最終目標(biāo)，利用結(jié)果導(dǎo)向指導(dǎo)自己矢志不渝的做下去，最終達(dá)到自己的目標(biāo)。以此為依據(jù)將是我們成為優(yōu)秀執(zhí)行型人才的有力保障。而企業(yè)想要擁有真正的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)光靠個(gè)人是不行的。要從集體入手所有員工成為優(yōu)秀的執(zhí)行型人才。部門間要有明確的客戶關(guān)系，所有員工必須對(duì)你的客戶負(fù)責(zé)，必須滿足客戶的需求，達(dá)到客戶需要的價(jià)值。因?yàn)榭蛻魞r(jià)值是企業(yè)生存的底線，也是自己在公司的生存底線，所以對(duì)你的客戶負(fù)責(zé)也就是對(duì)自己負(fù)責(zé)。最后的48字執(zhí)行真經(jīng)為我們指明了方向認(rèn)真是執(zhí)行力的真正核心結(jié)果提前，自我退后鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)，是執(zhí)行的方針決心第一，成敗第二速度第一，完美第二結(jié)果第一，理由第二，是執(zhí)行的關(guān)鍵也是流程的保障。按照48字執(zhí)行真經(jīng)知道我們一定會(huì)成為優(yōu)秀的執(zhí)行人才，我們的企業(yè)也定會(huì)成為擁有優(yōu)秀執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)大企業(yè)。這次培訓(xùn)我準(zhǔn)時(shí)參加了并認(rèn)真的做了筆記，感覺(jué)是非常好的，身和心都得到了成長(zhǎng)，我想很都人和我的感覺(jué)是一樣的。就是類似的培訓(xùn)少了點(diǎn)，如果每2周有一次就好了，這樣，管理者和被管理者的工作都會(huì)“輕松很多”。人力人力資源狼性源狼性團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)心得體會(huì)范例一心得體會(huì)范例一通過(guò)本次學(xué)習(xí)我了解了很多，又得到了新的成長(zhǎng)執(zhí)行力的真正含義和如何成為優(yōu)秀的執(zhí)行型人才特別是對(duì)做結(jié)果的認(rèn)識(shí)到了更深的層次了解了一個(gè)優(yōu)秀的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司以及個(gè)人在今后發(fā)展的重要程度。在公司，優(yōu)秀的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)無(wú)疑是公司強(qiáng)大生命力的體現(xiàn)以及公司發(fā)展壯大的有力保障，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。沒(méi)有公司的強(qiáng)大就沒(méi)有個(gè)人的經(jīng)濟(jì)保障，古話說(shuō)的好“大河無(wú)水小河干”，同理，如果公司沒(méi)有有力的發(fā)展，個(gè)人又如何會(huì)有長(zhǎng)足的發(fā)展和優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)保障呢所以公司的生命力強(qiáng)大了代表的是個(gè)人的發(fā)展時(shí)間和空間大了公司壯大了、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)悍了代表的是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益有保障了。從而得知公司想發(fā)展壯大就必須有優(yōu)秀的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)。而優(yōu)秀執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)是優(yōu)秀的執(zhí)行型人才，因此為了公司及個(gè)人的長(zhǎng)足發(fā)展首先要從我做起力爭(zhēng)成為優(yōu)秀的執(zhí)行型人才。從對(duì)結(jié)果的深層次了解知道了結(jié)果對(duì)應(yīng)的是責(zé)任只有敢于承諾、勇于承諾形成“責(zé)任一對(duì)一”才能更好的完成結(jié)果。從結(jié)果的更深層意義知道了“完成任務(wù)≠結(jié)果”，只有完成有時(shí)間、有價(jià)值、可考核的任務(wù)才是真正得到了結(jié)果。而優(yōu)秀執(zhí)行型人才做結(jié)果，首先是把結(jié)果鎖定為最終目標(biāo)，利用結(jié)果導(dǎo)向指導(dǎo)自己矢志不渝的做下去，最終達(dá)到自己的目標(biāo)。以此為依據(jù)將是我們成為優(yōu)秀執(zhí)行型人才的有力保障。而企業(yè)想要擁有真正的執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)光靠個(gè)人是不行的。要從集體入手所有員工成為優(yōu)秀的執(zhí)行型人才。部門間要有明確的客戶關(guān)系，所有員工必須對(duì)你的客戶負(fù)責(zé)，必須滿足客戶的需求，達(dá)到客戶需要的價(jià)值。因?yàn)榭蛻魞r(jià)值是企業(yè)生存的底線，也是自己在公司的生存底線，所以對(duì)你的客戶負(fù)責(zé)也就是對(duì)自己負(fù)責(zé)。最后的48字執(zhí)行真經(jīng)為我們指明了方向認(rèn)真是執(zhí)行力的真正核心結(jié)果提前，自我退后鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)，是執(zhí)行的方針決心第一，成敗第二速度第一，完美第二結(jié)果第一，理由第二，是執(zhí)行的關(guān)鍵也是流程的保障。按照48字執(zhí)行真經(jīng)知道我們一定會(huì)成為優(yōu)秀的執(zhí)行人才，我們的企業(yè)也定會(huì)成為擁有優(yōu)秀執(zhí)行型團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)大企業(yè)。這次培訓(xùn)我準(zhǔn)時(shí)參加了并認(rèn)真的做了筆記，感覺(jué)是非常好的，身和心都得到了成長(zhǎng)，我想很都人和我的感覺(jué)是一樣的。就是類似的培訓(xùn)少了點(diǎn)，如果每2周有一次就好了，這樣，管理者和被管理者的工作都會(huì)“輕松很多”。

簡(jiǎn)介：人力資源的幾個(gè)職能分類中，最有價(jià)值的是哪部分人力資源的幾個(gè)職能分類中，最有價(jià)值的是哪部分人力資源的6大職能本身沒(méi)有價(jià)值高低之分，他們之間是互相協(xié)調(diào)影響的，共同組成人力資源的全部?jī)?nèi)容。比如企業(yè)的招聘做得很好，那么企業(yè)的員工培訓(xùn)就可以相對(duì)弱一點(diǎn)，因?yàn)檎械降膯T工大多符合崗位需求，素質(zhì)高，不需要投入過(guò)多的培訓(xùn)；企業(yè)文化的落地執(zhí)行做得很好，那么可能績(jī)效考核就可以相對(duì)輕松一點(diǎn)。類似這樣的聯(lián)系在人力資源的各個(gè)職能間都是普遍存在的。對(duì)于人力資源職能價(jià)值高低的問(wèn)題，華恒智信認(rèn)為人力資源的職能價(jià)值高低需要根據(jù)企業(yè)本身的情況來(lái)討論。企業(yè)中主要影響人力資源各職能間價(jià)值區(qū)別的因素是企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略決定資源分配的重點(diǎn)，戰(zhàn)略不同，企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的各項(xiàng)職能的需求也不同，所以人力資源的各項(xiàng)職能所能為企業(yè)帶來(lái)的利益價(jià)值不同，這是我們衡量六大職能價(jià)值高低的標(biāo)準(zhǔn)，也是戰(zhàn)略人力資源的意義所在根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，制定不同的人力資源管理方案，只有將人力資源的工作重點(diǎn)放到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的位置，才能輔助企業(yè)以最少的人力投入獲得最大的回報(bào)。以華為90年代的人才戰(zhàn)略為例，企業(yè)要吸納大量的人才，這個(gè)時(shí)候人力資源的招聘工作就很重要，因?yàn)檫@一時(shí)期招聘可以為企業(yè)帶來(lái)大量的人才，是最符合企業(yè)戰(zhàn)略的工作，也是為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的人力資源職能。同時(shí)，大批的員工入職也對(duì)培訓(xùn)工作有很高的要求，所以培訓(xùn)也是這一時(shí)期價(jià)值較高的職能之一。但是10年之后，華為所在的通信行業(yè)發(fā)展進(jìn)入了平緩期，招聘不再是戰(zhàn)略的重點(diǎn)，因?yàn)檫^(guò)多的員工在發(fā)展平緩期只會(huì)帶來(lái)更多的人力成本增加，而不能產(chǎn)生與之匹配的利潤(rùn)收入，所以招聘要被縮減，在企業(yè)人力資源管理中地位下降，價(jià)值降低。人力資源的幾個(gè)職能分類中，最有價(jià)值的是哪部分人力資源的幾個(gè)職能分類中，最有價(jià)值的是哪部分人力資源的6大職能本身沒(méi)有價(jià)值高低之分，他們之間是互相協(xié)調(diào)影響的，共同組成人力資源的全部?jī)?nèi)容。比如企業(yè)的招聘做得很好，那么企業(yè)的員工培訓(xùn)就可以相對(duì)弱一點(diǎn)，因?yàn)檎械降膯T工大多符合崗位需求，素質(zhì)高，不需要投入過(guò)多的培訓(xùn)；企業(yè)文化的落地執(zhí)行做得很好，那么可能績(jī)效考核就可以相對(duì)輕松一點(diǎn)。類似這樣的聯(lián)系在人力資源的各個(gè)職能間都是普遍存在的。對(duì)于人力資源職能價(jià)值高低的問(wèn)題，華恒智信認(rèn)為人力資源的職能價(jià)值高低需要根據(jù)企業(yè)本身的情況來(lái)討論。企業(yè)中主要影響人力資源各職能間價(jià)值區(qū)別的因素是企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略決定資源分配的重點(diǎn)，戰(zhàn)略不同，企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的各項(xiàng)職能的需求也不同，所以人力資源的各項(xiàng)職能所能為企業(yè)帶來(lái)的利益價(jià)值不同，這是我們衡量六大職能價(jià)值高低的標(biāo)準(zhǔn)，也是戰(zhàn)略人力資源的意義所在根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，制定不同的人力資源管理方案，只有將人力資源的工作重點(diǎn)放到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的位置，才能輔助企業(yè)以最少的人力投入獲得最大的回報(bào)。以華為90年代的人才戰(zhàn)略為例，企業(yè)要吸納大量的人才，這個(gè)時(shí)候人力資源的招聘工作就很重要，因?yàn)檫@一時(shí)期招聘可以為企業(yè)帶來(lái)大量的人才，是最符合企業(yè)戰(zhàn)略的工作，也是為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的人力資源職能。同時(shí)，大批的員工入職也對(duì)培訓(xùn)工作有很高的要求，所以培訓(xùn)也是這一時(shí)期價(jià)值較高的職能之一。但是10年之后，華為所在的通信行業(yè)發(fā)展進(jìn)入了平緩期，招聘不再是戰(zhàn)略的重點(diǎn)，因?yàn)檫^(guò)多的員工在發(fā)展平緩期只會(huì)帶來(lái)更多的人力成本增加，而不能產(chǎn)生與之匹配的利潤(rùn)收入，所以招聘要被縮減，在企業(yè)人力資源管理中地位下降，價(jià)值降低。

簡(jiǎn)介：招專業(yè)人才上一覽英才人力資源測(cè)評(píng)手冊(cè)人力資源測(cè)評(píng)手冊(cè)溫州環(huán)球閥門制造有限公司溫州環(huán)球閥門制造有限公司人力資源部人力資源部第一部分第一部分健康測(cè)評(píng)健康測(cè)評(píng)1你患有慢性疲勞癥嗎你患有慢性疲勞癥嗎指導(dǎo)語(yǔ)請(qǐng)你根據(jù)自己的實(shí)際情況，如實(shí)回答每道題。招專業(yè)人才上一覽英才（10）你小便的次數(shù)是否比別人多是否（11）你是否經(jīng)常咳嗽、痰多或胸痛是否（12）你白天辛勤勞動(dòng)后，晚上能快速入睡嗎是否（13）你的頭頸是否明顯地比他人粗并容易出汗嗎是否（14）你是否不斷地在消瘦是否（15）你是否至少早晚刷兩次牙齒是否（16）你的指甲和眼結(jié)膜是否顯得淡白色是否（17）你是否很少洗手是否（18）你是否每天大便一次是否（19）你是否經(jīng)常出牙血、鼻血或有“烏青塊”是否（20）每次感冒，你是否必須服藥才會(huì)好是否（21）你每天運(yùn)動(dòng)嗎是否（22）你是否每天看電視超過(guò)三小時(shí)是否（23）你的體重是否明顯超重是否（24）你定期檢查身體嗎是否（25）你是否住在城里是否3你患有緊張癥嗎你患有緊張癥嗎指導(dǎo)語(yǔ)請(qǐng)如實(shí)回答以下各題，如果不如實(shí)回答，測(cè)評(píng)結(jié)果將不正確。（1）講話做事往往操之過(guò)急，言詞激烈。是否（2）遇到突發(fā)事件往往失去信心，顯得焦慮不安。是否（3）經(jīng)常感到喉頭堵塞、胸部重壓、氣不夠用。是否（4）很少喝酒，即使喝酒也從不喝醉。是否（5）對(duì)他人的疾病常常十分關(guān)心，唯恐自己也身患同病。是否（6）身處擁擠環(huán)境時(shí)，往往心煩意亂。是否（7）有時(shí)明知不該干的事也會(huì)非干不可，事后又后悔不已。是否（8）很少與家人或同事爭(zhēng)吵。是否（9）讀書看報(bào)常常不能專心，看后不知所云。是否（10）休息日整天感到無(wú)聊，不知該干什么事。是否（11）腸胃功能紊亂，經(jīng)常腹瀉。是否（12）很少追悔往事，極少有內(nèi)疚感。是否（13）平時(shí)總覺(jué)得無(wú)理由地心慌意亂、坐立不安。是否（14）處理問(wèn)題時(shí)往往主觀性強(qiáng)、方法簡(jiǎn)單粗暴。是否

簡(jiǎn)介：生產(chǎn)獎(jiǎng)金計(jì)算表日期20010331成本中心工作中心車間姓名到職日期是否享受獎(jiǎng)金本薪生產(chǎn)獎(jiǎng)金F00110271020熔接組張三199921Y8000019394F00110271020熔接組李四199652Y8500020606F00110271020熔接組王五200131N60000F00110271020熔接組F00110371010機(jī)械組F00110371010機(jī)械組F00110371010機(jī)械組F00110371010機(jī)械組F00110451060椅子組F00110451060椅子組F00110451060椅子組F00110451060椅子組F00110591030涂裝組F00110591030涂裝組F00110591030涂裝組F00110731040組立組F00110741022本體線F00110901011NCT組F00110911012屏風(fēng)機(jī)械組F00110931021屏風(fēng)熔接組F00110941050屏風(fēng)框架組F00110951051屏風(fēng)掛板F00110961041天板組立組TOTAL16500040000生產(chǎn)獎(jiǎng)金計(jì)算表日期20010331成本中心工作中心車間姓名到職日期是否享受獎(jiǎng)金本薪生產(chǎn)獎(jiǎng)金F00110271020熔接組張三199921Y8000019394F00110271020熔接組李四199652Y8500020606F00110271020熔接組王五200131N60000F00110271020熔接組F00110371010機(jī)械組F00110371010機(jī)械組F00110371010機(jī)械組F00110371010機(jī)械組F00110451060椅子組F00110451060椅子組F00110451060椅子組F00110451060椅子組F00110591030涂裝組F00110591030涂裝組F00110591030涂裝組F00110731040組立組F00110741022本體線F00110901011NCT組F00110911012屏風(fēng)機(jī)械組F00110931021屏風(fēng)熔接組F00110941050屏風(fēng)框架組F00110951051屏風(fēng)掛板F00110961041天板組立組TOTAL16500040000