簡介：人力資源市場暫行條例全文中華人民共和國國務(wù)院令第700號人力資源市場暫行條例已經(jīng)2018年5月2日國務(wù)院第7次常務(wù)會議通過，現(xiàn)予公布，自2018年10月1日起施行。總理李克強(qiáng)2018年6月29日人力資源市場暫行條例第一章總則第一條為了規(guī)范人力資源市場活動，促進(jìn)人力資源合理流動和優(yōu)化配置，促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，根據(jù)中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法和有關(guān)法律，制定本條例。第二條在中華人民共和國境內(nèi)通過人力資源市場求職、招聘和開展人力資源服務(wù)，適用本條例。法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定對求職、招聘和開展人力資源服務(wù)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第三條通過人力資源市場求職、招聘和開展人力資源服務(wù)，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、誠實(shí)信用的原則。第四條國務(wù)院人力資源社會保障行政部門負(fù)責(zé)全國人力資源市場的統(tǒng)籌規(guī)劃和綜合管理工作?？h級以上地方人民政府人力資源社會保障行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域第十條縣級以上人民政府建立覆蓋城鄉(xiāng)和各行業(yè)的人力資源市場供求信息系統(tǒng)，完善市場信息發(fā)布制度，為求職、招聘提供服務(wù)。第十一條國家引導(dǎo)和促進(jìn)人力資源在機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位、社會組織之間以及不同地區(qū)之間合理流動。任何地方和單位不得違反國家規(guī)定在戶籍、地域、身份等方面設(shè)置限制人力資源流動的條件。第十二條人力資源社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，維護(hù)市場秩序，保障公平競爭。第十三條國家鼓勵(lì)開展平等、互利的人力資源國際合作與交流，充分開發(fā)利用國際國內(nèi)人力資源。第三章人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)第十四條本條例所稱人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，包括公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，是指縣級以上人民政府設(shè)立的公共就業(yè)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，是指依法設(shè)立的從事人力資源服務(wù)經(jīng)營活動的機(jī)構(gòu)。第十五條公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供下列服務(wù)不得收費(fèi)（一）人力資源供求、市場工資指導(dǎo)價(jià)位、職業(yè)培訓(xùn)等信息發(fā)布；（二）職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)開業(yè)指導(dǎo)；（三）就業(yè)創(chuàng)業(yè)和人才政策法規(guī)咨詢；（四）對就業(yè)困難人員實(shí)施就業(yè)援助；（五）辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)；

簡介：人力資源工作心得人力資源工作心得員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一聘用員工1從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為“雞肋“之類的事情發(fā)愁。2去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。2）供需見面會現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種“馬太效應(yīng)“，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀“的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。3）網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做“培訓(xùn)是最好的福利“，可略見一斑。1崗前培訓(xùn)每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時(shí)間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個(gè)員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2培訓(xùn)技巧培訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷⒍疫€會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。3培訓(xùn)與學(xué)習(xí)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個(gè)人最好的培訓(xùn)。4培訓(xùn)實(shí)施當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。5培訓(xùn)應(yīng)注意的問題培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬Ρ慌嘤?xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意

簡介：人力資源審計(jì)方法簡介在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，人力資源已經(jīng)成為組織的第一資源，如何更好的實(shí)現(xiàn)對人力資源的管理進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資源的合理配置達(dá)到低成本、高效益的目標(biāo)，已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)家在思考的問題之一。人力資源審計(jì)孕育而出，為解決該問題提供了一種視角。人力資源審計(jì)涉及的內(nèi)容主要有人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)（人力資源報(bào)表審計(jì)、人力資源會計(jì)信息審計(jì)），人力資源合法審計(jì)（保險(xiǎn)、福利、報(bào)酬等各方面是否符合相應(yīng)法律）、人力資源管理審計(jì)（人力資源招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)等過程）三方面內(nèi)容。人力資源審計(jì)更多是對企業(yè)管理問題進(jìn)行診斷的活動，為改進(jìn)組織人力資源管理提供前提與基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)的顯微鏡、測量計(jì)、分析儀與導(dǎo)航器。在這一過程中，審計(jì)方法的選擇及使用會對審計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性起到直接的作用，進(jìn)而影響改進(jìn)方案的制定。因此，科學(xué)合理的審計(jì)方法的選擇顯得至關(guān)重要。人力資源審計(jì)研究方法分為定性分析與定量分析兩種。定性分析是基礎(chǔ)，定量分析時(shí)補(bǔ)充及細(xì)化。一、定性分析人力資源審計(jì)中，定性分析方法主要是文獻(xiàn)審計(jì)，其核心是將企業(yè)成文的管理規(guī)則與某個(gè)特定的基準(zhǔn)進(jìn)行比較，一般情況下，選擇的基準(zhǔn)為企業(yè)最初制定的目標(biāo)、理論上的目標(biāo)、法律要求、行業(yè)發(fā)展情況以及企業(yè)過去的歷史基準(zhǔn)。使用文獻(xiàn)審計(jì)主要是為了了解公司的戰(zhàn)略、組織制度、人力資源管理戰(zhàn)略、人員招聘安置、績效考核、培訓(xùn)、薪資待遇等方面的信息，是一種對比分析的過程，對實(shí)施者理論功底及實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)要求較高。以下提供了進(jìn)行人力資源審計(jì)時(shí)一個(gè)文獻(xiàn)清單，供企業(yè)進(jìn)行定性研究參考。資料來源S多倫和R舒爾樂，，人力資源管理加拿大發(fā)展的動力源，北京中國勞動社會保障出版社，2000年，第446頁。問卷調(diào)查，針對管理問題對各部門或具體某個(gè)部門員工進(jìn)行問卷填寫的活動，是收集信息最經(jīng)濟(jì)的方法。由于這種方法具有匿名保密性，使得員工的回答更誠實(shí)。為了達(dá)到理想的調(diào)查結(jié)果，問卷之前可以進(jìn)行信息籌劃，如為了降低成本可以進(jìn)行抽樣調(diào)查等。當(dāng)涉及到員工對公司態(tài)度等問題進(jìn)行評估審計(jì)時(shí)，可以采用這種方法。以下調(diào)查問卷可供參考（表41）。

簡介：人力資源增補(bǔ)申請表申請日期月日申請部門增補(bǔ)職位增補(bǔ)名額編制人數(shù)人現(xiàn)有人數(shù)人希望報(bào)到日期月日增補(bǔ)類別擴(kuò)大編制儲備人力辭職補(bǔ)充異動補(bǔ)充臨時(shí)用工天增補(bǔ)原因招聘資格條件性別男女不限婚姻已婚未婚不限學(xué)歷高中或以下大專本科碩士年齡專業(yè)技能經(jīng)歷其他增補(bǔ)人員工作內(nèi)容申請部門意見簽名日期行政中心意見簽名日期審批意見主管副總裁意見簽名日期總裁意見簽名日期KYRSB表格004A人力資源增補(bǔ)申請表申請日期月日申請部門增補(bǔ)職位增補(bǔ)名額編制人數(shù)人現(xiàn)有人數(shù)人希望報(bào)到日期月日增補(bǔ)類別擴(kuò)大編制儲備人力辭職補(bǔ)充異動補(bǔ)充臨時(shí)用工天增補(bǔ)原因招聘資格條件性別男女不限婚姻已婚未婚不限學(xué)歷高中或以下大專本科碩士年齡專業(yè)技能經(jīng)歷其他增補(bǔ)人員工作內(nèi)容申請部門意見簽名日期行政中心意見簽名日期審批意見主管副總裁意見簽名日期總裁意見簽名日期KYRSB表格004A

簡介：人力資源在羅姆公司變革中的角色人力資源在羅姆公司變革中的角色背景資料西門子羅姆公司是電子電器系統(tǒng)供應(yīng)商西門子公司的一家生產(chǎn)廠。1988年，公司每年虧損100萬美元時(shí)被西門子公司收購。西門子公司本身是一家知識型企業(yè)，所以，決定對羅姆公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型，把它構(gòu)造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以便它在新的商業(yè)環(huán)境下具有競爭力。變革開始，公司高管們設(shè)計(jì)了新的評價(jià)方法。新的方法提高了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并且鼓勵(lì)員工自我開發(fā)。公司總裁兼首席執(zhí)行官卡爾金恩答應(yīng)跟蹤評價(jià)主要骨干的業(yè)績。公司同時(shí)進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)“速度、勇氣和快速行動”。分散在美國各地的600多名經(jīng)理參加了一項(xiàng)為期兩天的旨在強(qiáng)化上述理念的“世界一流管理學(xué)院”培訓(xùn)會議。最后，公司重新設(shè)計(jì)了它的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)政策。人力資源部留出一部分獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給那些充分發(fā)揮自己潛能的員工。當(dāng)公司向著學(xué)習(xí)型組織進(jìn)步的時(shí)候，人力資源本身也得到了新的提高，這使得公司追求卓越的目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。副總裁哈斯考克要求人力資源部的人員掌握三項(xiàng)技能業(yè)務(wù)技能、變革與方法技能、人際信任。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，人力資源部打破人員配置、培訓(xùn)、福利等之間的隔閡，重新劃分為5個(gè)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的小組。戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)研究羅姆公司的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃；咨詢服務(wù)小組幫助朔造公司文化并推動員工實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)；人力資源項(xiàng)目整合小組，確保人力資源經(jīng)理在公司范圍內(nèi)克隆他們自己的專長；教育小組協(xié)助員工發(fā)展；人力資源服務(wù)中心處理員工日常人力資源問題、哈斯考克說我們不僅僅認(rèn)為自己是輔助性的，我們還要充分發(fā)揮自己的作用。所有這些努力加在一起，幫助公司實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)型。1996年，該公司榮獲人事雜志“最佳變革管理獎(jiǎng)”。討論問題1、人力資源措施是怎樣幫助羅姆公司順利轉(zhuǎn)型的2、從案例中，你怎么認(rèn)識人力資源與公司總體戰(zhàn)略的關(guān)系參考答案參考答案1、首先，人力資源管理方面的策略做了相應(yīng)的變化。案例中反映出，新的業(yè)績評估的方法以及相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施都做了對公司轉(zhuǎn)型有助的調(diào)整。其次，公司加大了企業(yè)文化建設(shè)，并且通過有效培訓(xùn)，使得團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人掌握了新的企業(yè)文化精髓，以達(dá)到充分發(fā)揮企業(yè)文化對于公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的作用。如案例中提到的公司同時(shí)進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)“速度、勇氣和快速行動”。分散在美國各地的600多名經(jīng)理參加了一項(xiàng)為期兩天的旨在強(qiáng)化上述理念的“世界一流管理學(xué)院”培訓(xùn)會議。2、人力資源部直接參與了公司的轉(zhuǎn)型。首先，公司向著學(xué)習(xí)型組織進(jìn)步的時(shí)候，人力資源本身也得到了新的提高，這使得公司追求卓越的目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。副總裁哈斯考克要求人力資源部的人員掌握三項(xiàng)技能業(yè)務(wù)技能、變革與方法技能、人際信任。其次，人力資源部自身進(jìn)行了機(jī)構(gòu)調(diào)整，打破原有部門架構(gòu)，重新劃分為5個(gè)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的小組。戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)研究羅姆公司的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃；咨詢服務(wù)小組幫助朔造公司文化并推動員工實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)；人力資源項(xiàng)目整合小組，確保人力資源經(jīng)理在公司范圍內(nèi)克隆他們自己的專長；教育小組協(xié)助員工發(fā)展；人力資源服務(wù)中心處理員工日常人力資源問題、哈斯考克說我們不僅僅認(rèn)為自己是輔助性的，我們還要充分發(fā)揮自己的作用。

簡介：人力資源咨詢項(xiàng)目第一階段（工作分析）時(shí)間計(jì)劃人力資源咨詢項(xiàng)目第一階段（工作分析）時(shí)間計(jì)劃第一周7月9日15日第二周（7月1622日）第三周7月2329日第四周（730日8月5日）星期一進(jìn)駐圣侖；與圣侖高層見面；準(zhǔn)備項(xiàng)目啟動報(bào)告材料整理調(diào)查問卷；回收職位說明書回收職位說明書職位說明書定稿職位說明書定稿星期二參加戰(zhàn)略組最終報(bào)告匯報(bào)會，了解圣侖發(fā)展戰(zhàn)略的基本情況整理調(diào)查問卷；撰寫職位說明書文本職位說明書初稿整理修訂職位說明書定稿星期三撰寫崗位說明書調(diào)查問卷；參加項(xiàng)目啟動會職位說明書撰寫職位說明書撰寫技能的分層次培技能的分層次培訓(xùn)職位說明書初稿整理修訂職位說明書定稿星期四明確組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，并與圣侖溝通確認(rèn)；解答圣侖員工對調(diào)查問卷的提問；回公司總部數(shù)據(jù)庫準(zhǔn)備相關(guān)技術(shù)資料職位說明書撰寫培訓(xùn)、指導(dǎo)職位說明書初稿整理修訂本階段項(xiàng)目成果本階段項(xiàng)目成果溝通確認(rèn)溝通確認(rèn)星期五準(zhǔn)備工作分析培訓(xùn)技術(shù)文檔材料；與計(jì)財(cái)部、綜合辦、投資部溝通回收工作分析調(diào)回收工作分析調(diào)查問卷查問卷職位說明書撰寫指導(dǎo)職位說明書初稿整理修訂本階段項(xiàng)目成果本階段項(xiàng)目成果提交提交周六日消化收集的信息準(zhǔn)備下一階段材料職位說明書初稿整理修訂注1第三周的職位書初稿整理修訂過程中，在必要的情況下將進(jìn)行職位說明書撰寫技能的二次培訓(xùn)。二次培訓(xùn)。2與圣侖人力資源領(lǐng)導(dǎo)組成員溝通保持每周1次以上，其中前期溝通更為頻繁，工作時(shí)間內(nèi)安排困難，可考慮晚上或周末溝通。人力資源咨詢項(xiàng)目第一階段（工作分析）時(shí)間計(jì)劃人力資源咨詢項(xiàng)目第一階段（工作分析）時(shí)間計(jì)劃第一周7月9日15日第二周（7月1622日）第三周7月2329日第四周（730日8月5日）星期一進(jìn)駐圣侖；與圣侖高層見面；準(zhǔn)備項(xiàng)目啟動報(bào)告材料整理調(diào)查問卷；回收職位說明書回收職位說明書職位說明書定稿職位說明書定稿星期二參加戰(zhàn)略組最終報(bào)告匯報(bào)會，了解圣侖發(fā)展戰(zhàn)略的基本情況整理調(diào)查問卷；撰寫職位說明書文本職位說明書初稿整理修訂職位說明書定稿星期三撰寫崗位說明書調(diào)查問卷；參加項(xiàng)目啟動會職位說明書撰寫職位說明書撰寫技能的分層次培技能的分層次培訓(xùn)職位說明書初稿整理修訂職位說明書定稿星期四明確組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，并與圣侖溝通確認(rèn)；解答圣侖員工對調(diào)查問卷的提問；回公司總部數(shù)據(jù)庫準(zhǔn)備相關(guān)技術(shù)資料職位說明書撰寫培訓(xùn)、指導(dǎo)職位說明書初稿整理修訂本階段項(xiàng)目成果本階段項(xiàng)目成果溝通確認(rèn)溝通確認(rèn)星期五準(zhǔn)備工作分析培訓(xùn)技術(shù)文檔材料；與計(jì)財(cái)部、綜合辦、投資部溝通回收工作分析調(diào)回收工作分析調(diào)查問卷查問卷職位說明書撰寫指導(dǎo)職位說明書初稿整理修訂本階段項(xiàng)目成果本階段項(xiàng)目成果提交提交周六日消化收集的信息準(zhǔn)備下一階段材料職位說明書初稿整理修訂注1第三周的職位書初稿整理修訂過程中，在必要的情況下將進(jìn)行職位說明書撰寫技能的二次培訓(xùn)。二次培訓(xùn)。2與圣侖人力資源領(lǐng)導(dǎo)組成員溝通保持每周1次以上，其中前期溝通更為頻繁，工作時(shí)間內(nèi)安排困難，可考慮晚上或周末溝通。

簡介：1人力資源信息化效能期待深化人力資源信息化效能期待深化短短10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段。人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。何謂人力資源信息化從狹義上說，人力資源信息化是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等。從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)及其它電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。據(jù)了解，在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息，人事資料行政管理，出勤，培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，將成為下一波人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。中國企業(yè)的人力資源信息化進(jìn)程，還存在著幾個(gè)亟待跨越的發(fā)展障礙。一是企業(yè)管理人員的觀念有待轉(zhuǎn)變。人力資源的信息化是“一把手工程”。需要高層管理人員拿出堅(jiān)定的信心、足夠的魄力，并給予相當(dāng)?shù)年P(guān)注乃至參與，才能成功。部分管理人員將人力資源視為一種不得已的成本開銷，沒能意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性?；蚴菍τ谌绾螌?shí)施人力資源信息化、實(shí)施過程會遇到什么困難、人力資源信息化能給企業(yè)帶來哪些實(shí)際價(jià)值等深層問題認(rèn)識不夠。對人力資源信息化的理解也存在著各種各樣的誤區(qū)。比如，希望通過人力資源工作的信息化，馬上改變企業(yè)人力資源管理的面貌；或者對于人力資源信息化的效果不做有效評估，簡單地認(rèn)為“人力資源的信息化效果不明顯”；還存在對信息化建設(shè)的投入產(chǎn)出比不夠重視，盲目趕時(shí)髦或者只求產(chǎn)出不言投入等等誤區(qū)。而面對人力資源信息化，企業(yè)的基層員工往往由于不理解，或者計(jì)算機(jī)操作水平低，或者擔(dān)心個(gè)人利益受影響等等原因，排斥人力資源信息化的引入或是消極逃避。導(dǎo)致企業(yè)的人力資源信息化進(jìn)程推進(jìn)緩慢。二是企業(yè)信息化水平失衡。企業(yè)的信息化水平，關(guān)系著人力資源信息化能否成功實(shí)施。企業(yè)在著手人力資源信息化工作時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺基礎(chǔ)，以及原有的財(cái)務(wù)、物流、業(yè)務(wù)等信息系統(tǒng)的建設(shè)水平。在選擇人力資源信息化系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)選擇貼合自身實(shí)際的人力資源信息化系統(tǒng)。切忌貪大求全追求時(shí)髦，以免造成功能浪費(fèi)，徒增實(shí)施成本。2三是人力資源信息化的實(shí)施度還有待發(fā)展。企業(yè)人力資源信息化建設(shè)主要包括以下三個(gè)層面（1）數(shù)據(jù)電子化。即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，可以隨時(shí)查詢，因此也稱為“電子化”或“無紙化”或“數(shù)字化”的過程。（2）流程的電子化。即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固化下來，使得流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范，減少人為控制、人為干預(yù)、人為決策或“拍腦袋”的現(xiàn)象及管理行為，同時(shí)提升客戶的滿意度。（3）管理的電子化。即通過對那些電子化的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的加工處理，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型、信息管理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型，對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而起到對企業(yè)管理和決策的支持作用。目前在國內(nèi)，人力資源規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及核心能力管理等人力資源信息化軟件的高層次策略功能，在很多企業(yè)尚處在擱置狀態(tài)，沒能合理有效地開發(fā)使用。

簡介：1人力資源供給預(yù)測步驟人力資源供給預(yù)測步驟開始進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項(xiàng)預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源供給預(yù)測結(jié)束根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測1人力資源供給預(yù)測步驟人力資源供給預(yù)測步驟開始進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項(xiàng)預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源供給預(yù)測結(jié)束根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測

簡介：1附件一、附件一、應(yīng)屆畢業(yè)生面試評價(jià)表編號姓名性別年齡畢業(yè)院校系專業(yè)學(xué)歷基本信息情況戶口外地北京生員類生員類型統(tǒng)分定向（委培）參加更高學(xué)位考試（或出參加更高學(xué)位考試（或出國）國）是否專業(yè)對口專業(yè)對口是否公司急缺專公司急缺專業(yè)是否擔(dān)任學(xué)生干擔(dān)任學(xué)生干部是否（校、系、班）參加社會參加社會實(shí)踐實(shí)踐有無參加導(dǎo)師課題參加導(dǎo)師課題或創(chuàng)新發(fā)明或創(chuàng)新發(fā)明結(jié)果計(jì)算機(jī)等計(jì)算機(jī)等級一般中級高級個(gè)人愛好專個(gè)人愛好專長評分評分評價(jià)要素評價(jià)要素低分特征低分特征12345678910高分特征1靈活性應(yīng)變力思想單一難以面對稍復(fù)雜的情境12345678910思想活躍能有效解決復(fù)雜問題2上進(jìn)心事業(yè)心得過且過不思進(jìn)取敷衍了事12345678910強(qiáng)烈追求上進(jìn)的動機(jī)積極主動3思維與分析能力思維缺乏邏輯性混亂不能解決問題12345678910思維敏捷高效率極強(qiáng)的洞察力4語言表達(dá)溝通言不達(dá)意誤解問題語無倫次12345678910善解人意表達(dá)流暢有說服力5合作團(tuán)隊(duì)精神孤僻懷疑剛愎自用不愿與人合作拒斥他人12345678910良好的合作意愿雙贏取向有團(tuán)隊(duì)精神6創(chuàng)新能力僵化保守求穩(wěn)因循守舊12345678910思維發(fā)散有創(chuàng)造力思路新穎其他特征（如測評）評語重要信息總分是否錄用簽約內(nèi)部協(xié)議三方協(xié)議定位部門方向考官面試時(shí)間年月日2

簡介：人力資源五力模型人力資源五力模型企業(yè)所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，“人”才是其中最寶貴的資源，這一點(diǎn)已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)同。基于這樣的共識，人們已經(jīng)認(rèn)識到，“管理的本質(zhì)就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢，人力資源管理成為企業(yè)管理最核心的內(nèi)容。那么，人力資源管理的最終目標(biāo)是什么一句話，就是使人成為資源。事實(shí)上，人并不都是資源，對企業(yè)來說，只有能為本企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工才是企業(yè)真正需要的資源。那么，如何使員工成為企業(yè)真正需要的資源一句話，使企業(yè)的員工更有力量。怎樣使員工更有力量同樣是一句話，以外力打造內(nèi)力。何謂以外力打造內(nèi)力企業(yè)需要的是員工自身具備更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力和內(nèi)驅(qū)力，但企業(yè)并沒有辦法把這種力量直接給他，企業(yè)能做的就是通過施加外力，來促使員工發(fā)揮和提升他的內(nèi)力。企業(yè)可以施加的外力有四種第一種是推力，就是推動和激勵(lì)員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當(dāng)于有人在后面推動他前進(jìn)。第二種是拉力，就是牽拉和引導(dǎo)員工有方向、有目標(biāo)地努力工作、提升能力，相當(dāng)于有人在前面牽引他前進(jìn)。第三種是控制力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進(jìn)的路徑，修正員工前進(jìn)的方向。相當(dāng)于有人在旁邊督促和導(dǎo)正他前進(jìn)。第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。上面四種外力構(gòu)成了全方位打造員工內(nèi)力的完整系統(tǒng)，這五種力量一起就形成了人力資源管理的“五力模型”內(nèi)力、推力、拉力、壓力、控制力。從人力資源管理的技術(shù)手段上實(shí)施這五種力量，已經(jīng)具備了比較成熟的體系和方法推力的實(shí)施，主要靠激勵(lì)機(jī)制，核心是薪酬激勵(lì)體系的設(shè)置，另外還有授權(quán)設(shè)置、職業(yè)生涯管理等。拉力的實(shí)施，主要靠牽引機(jī)制，核心是企業(yè)文化體系和培訓(xùn)開發(fā)體系，另外還有崗位說明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)生涯體系等?？刂屏Φ膶?shí)施，主要靠約束機(jī)制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規(guī)范，任職資格體系等。壓力的實(shí)施，主要靠競爭淘汰機(jī)制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質(zhì)測評等。對于“五力”的中心內(nèi)力，人力資源管理所能做的，當(dāng)然是通過上述四種外力來促成，但之前更為重要的一點(diǎn)，是選對員工。如果員工本人根本就沒有所需的能力和素質(zhì)，根本不愿努力，那么，施加任何外力都是徒勞的。而如何選對人，主要靠任職資格體系和素質(zhì)評價(jià)體系，另外還有人力資源規(guī)劃等。而對于有能力、有內(nèi)驅(qū)力而自覺性又高的具備良好內(nèi)力的員工，不一定需要施加這么多的外力，同樣可以成為為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的資源。對于企業(yè)來說，我們需要自覺努力的員工，但我們不能全靠自覺去管理。對于企業(yè)各級管理者來說，主要任務(wù)就是創(chuàng)建員工發(fā)揮才能的組織環(huán)境，選對員工，以及通過外力打造員工的內(nèi)力，促使員工更有競爭力，企業(yè)更有競爭力。人力資源“五力模型”，為人力資源管理工作的開展，提供了思考和著力的方向。

簡介：姓名XXX性別男民族漢政治面目團(tuán)員學(xué)歷學(xué)位學(xué)士專業(yè)工商管理聯(lián)系電話075512345678手機(jī)13900008888聯(lián)系地址深圳市福田區(qū)深南大道XX號郵編518028EMAILADDRESSXXXXXXXXXXXXXX教育背景畢業(yè)院校北方交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院工商管理另其他培訓(xùn)情況北京市勞動局人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)諾基亞（中國）投資有限公司人力資源管理培訓(xùn)英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用MICROSOFTWINDOWS2000MICROSOFTOFFICE2000ADOBEPHOTOSHOP，ADOBEPAGEMAKERMACROMEDIADREAMWEAVER得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JAVRIPTASP等。工作經(jīng)歷至今XX電腦公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績考核工作制定公司人力資源招聘及管理程序制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行建立公司的企業(yè)文化負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)XX軟件公司人力資源部招募專員負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)XX通信公司市場部市場策劃個(gè)人簡介負(fù)責(zé)多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。請給我一個(gè)機(jī)會，我將還您以奪目的光彩本人性格開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。另最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選期盼與您的面談“人力資源主管求職信范文”來源與網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸作者所有；轉(zhuǎn)載請注明出處

簡介：人力資源專員人力資源專員職位名稱人力資源專員職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要協(xié)助上級制定實(shí)施人力資源目標(biāo)及計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。工作內(nèi)容協(xié)助上級掌握人力資源狀況；管理勞動合同，辦理用工、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結(jié)算；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表；擬訂公司規(guī)章制度、招聘制度草案；幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織策劃員工的各類活動；協(xié)助上級推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施；協(xié)助上級完成對員工的年度考核；管理爭端解決程序。任職資格教育背景◆人力資源、勞動經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法律法規(guī)、合同法、管理技能開發(fā)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆有人力資源項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)；◆熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度◆辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識；◆優(yōu)秀的品行和職業(yè)素質(zhì)，強(qiáng)烈的敬業(yè)精神與責(zé)任感，工作原則性強(qiáng)。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位人力資源專員人力資源專員職位名稱人力資源專員職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要協(xié)助上級制定實(shí)施人力資源目標(biāo)及計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。工作內(nèi)容協(xié)助上級掌握人力資源狀況；管理勞動合同，辦理用工、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結(jié)算；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表；擬訂公司規(guī)章制度、招聘制度草案；幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織策劃員工的各類活動；協(xié)助上級推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施；協(xié)助上級完成對員工的年度考核；管理爭端解決程序。任職資格教育背景◆人力資源、勞動經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法律法規(guī)、合同法、管理技能開發(fā)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆有人力資源項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)；◆熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度◆辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識；◆優(yōu)秀的品行和職業(yè)素質(zhì)，強(qiáng)烈的敬業(yè)精神與責(zé)任感，工作原則性強(qiáng)。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：人力資源人力資源行政經(jīng)理崗位說明書行政經(jīng)理崗位說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱人力資源行政經(jīng)理職務(wù)編號職務(wù)編號LNHR001直屬上級直屬上級行政總監(jiān)所屬部門所屬部門人力資源行政部工資級別工資級別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)12崗位目的崗位目的編制并實(shí)施XX公司人力資源規(guī)劃，健全人力資源管理體系工作內(nèi)容工作內(nèi)容1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，編制公司人力資源規(guī)劃；2建立健全公司人力資源管理制度；3）提出公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整建議；4）組織制定公司考核制度，定期組織實(shí)施員工考核；5）制定員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，督促培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施；6）編制薪酬計(jì)劃，審核各部門的分配方案；7）制定公司的年度招聘計(jì)劃；8）完成公司行政管理工作；9）參與公司規(guī)章制度的制定和修訂；10）完成上級交辦的其他工作。權(quán)限與責(zé)任權(quán)限與責(zé)任1權(quán)限1）公司規(guī)章制度調(diào)整的建議權(quán)；2）本部門員工的任免權(quán)及工作監(jiān)督權(quán)；3）各部門薪酬分配方案的審核權(quán)。2責(zé)任1）對公司的人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施負(fù)責(zé)；2）對公司培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃落實(shí)負(fù)責(zé)；3）對公司的薪酬設(shè)計(jì)方案負(fù)責(zé)；4）對提交的公司年度招聘計(jì)劃負(fù)責(zé)。與上級的溝通方式與上級的溝通方式接受來自行政總監(jiān)的方向性指導(dǎo)同級溝通同級溝通向信息發(fā)展部、銷售部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部等部門經(jīng)理提供建議及協(xié)助所予下級的指導(dǎo)所予下級的指導(dǎo)給予行政主管、人力資源專員、培訓(xùn)專員、秘書等工作分配與業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目量化目標(biāo)量化目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1新員工招聘報(bào)告100分202員工培訓(xùn)報(bào)告100分253人力資源制度建立與規(guī)范報(bào)告100分154人員考核工作報(bào)告100分255公司薪酬工作報(bào)告100分15崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學(xué)本科以上學(xué)歷，企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)5年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識熟悉國家有關(guān)政策法令；掌握國際人力資源管理模式；了解國內(nèi)人力資源動態(tài)。能力與技能傾聽計(jì)劃與組織解決問題的能力影響能力說服力職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展晉升行政總監(jiān)、總經(jīng)理

簡介：1終止雇傭協(xié)議任何情況下，在簽署離職協(xié)議前你都要仔細(xì)考慮并了解協(xié)議生效后的影響。因此，在決定簽署前，請將協(xié)議帶回家認(rèn)真考慮至少填入時(shí)間，推薦至少21日天。如無雙方簽字，這份協(xié)議將在填入日期，與上段中填入的考慮時(shí)間相對應(yīng)后失效。離職協(xié)議離職協(xié)議對于以下在此列舉解雇費(fèi)、額外福利、或公司承諾的其他費(fèi)用，本人在離職后放棄對公司名稱、接任者、附屬機(jī)構(gòu)、員工、主管及董事就索賠、債務(wù)和其他已知或未知的事件提起訴訟，并特此聲明。該聲明對與離職無關(guān)的任何索賠行為無影響。本人已認(rèn)真閱讀、充分理解該協(xié)議及聲明中的所有規(guī)定，并明確指出，除該協(xié)議以外，未曾簽署其他書面聲明或作出口頭陳述。員工簽署_______________________________日期______________________________公司簽署_______________________________日期______________________________1終止雇傭協(xié)議任何情況下，在簽署離職協(xié)議前你都要仔細(xì)考慮并了解協(xié)議生效后的影響。因此，在決定簽署前，請將協(xié)議帶回家認(rèn)真考慮至少填入時(shí)間，推薦至少21日天。如無雙方簽字，這份協(xié)議將在填入日期，與上段中填入的考慮時(shí)間相對應(yīng)后失效。離職協(xié)議離職協(xié)議對于以下在此列舉解雇費(fèi)、額外福利、或公司承諾的其他費(fèi)用，本人在離職后放棄對公司名稱、接任者、附屬機(jī)構(gòu)、員工、主管及董事就索賠、債務(wù)和其他已知或未知的事件提起訴訟，并特此聲明。該聲明對與離職無關(guān)的任何索賠行為無影響。本人已認(rèn)真閱讀、充分理解該協(xié)議及聲明中的所有規(guī)定，并明確指出，除該協(xié)議以外，未曾簽署其他書面聲明或作出口頭陳述。員工簽署_______________________________日期______________________________公司簽署_______________________________日期______________________________

簡介：1離職流程離職流程員工提出書面申請員工提出書面申請部門填寫部門填寫員工離職呈報(bào)表員工離職呈報(bào)表部門經(jīng)理簽署部門經(jīng)理簽署HR經(jīng)理簽署經(jīng)理簽署是否主管級以上N分管副總簽署分管副總簽署Y離職生效日離職生效日辦理手續(xù)辦理手續(xù)部門移交物品清點(diǎn)部門移交物品清點(diǎn)工資結(jié)算工資結(jié)算1離職流程離職流程員工提出書面申請員工提出書面申請部門填寫部門填寫員工離職呈報(bào)表員工離職呈報(bào)表部門經(jīng)理簽署部門經(jīng)理簽署HR經(jīng)理簽署經(jīng)理簽署是否主管級以上N分管副總簽署分管副總簽署Y離職生效日離職生效日辦理手續(xù)辦理手續(xù)部門移交物品清點(diǎn)部門移交物品清點(diǎn)工資結(jié)算工資結(jié)算