簡(jiǎn)介：1人力資源分析表人力資源分析表一、入職統(tǒng)計(jì)一、入職統(tǒng)計(jì)二、離職統(tǒng)計(jì)二、離職統(tǒng)計(jì)序號(hào)姓名部門職位入職時(shí)間序號(hào)姓名部門職位離職時(shí)間本月入職率（人人）100本月離職率（人人）100三、職位變動(dòng)統(tǒng)計(jì)三、職位變動(dòng)統(tǒng)計(jì)序號(hào)序號(hào)變動(dòng)內(nèi)容四、崗位缺編、人員儲(chǔ)備分析四、崗位缺編、人員儲(chǔ)備分析1、崗位缺編辦事處崗位實(shí)際人數(shù)缺編人數(shù)缺編原因2、人員儲(chǔ)備辦事處崗位實(shí)際人數(shù)儲(chǔ)備人數(shù)儲(chǔ)備原因1人力資源分析表人力資源分析表一、入職統(tǒng)計(jì)一、入職統(tǒng)計(jì)二、離職統(tǒng)計(jì)二、離職統(tǒng)計(jì)序號(hào)姓名部門職位入職時(shí)間序號(hào)姓名部門職位離職時(shí)間本月入職率（人人）100本月離職率（人人）100三、職位變動(dòng)統(tǒng)計(jì)三、職位變動(dòng)統(tǒng)計(jì)序號(hào)序號(hào)變動(dòng)內(nèi)容四、崗位缺編、人員儲(chǔ)備分析四、崗位缺編、人員儲(chǔ)備分析1、崗位缺編辦事處崗位實(shí)際人數(shù)缺編人數(shù)缺編原因2、人員儲(chǔ)備辦事處崗位實(shí)際人數(shù)儲(chǔ)備人數(shù)儲(chǔ)備原因

簡(jiǎn)介：1★★普通★★一般空調(diào)事業(yè)部人力資源部文件美股冷人字2002037號(hào)關(guān)于下發(fā)人力資源管理流程操作指引關(guān)于下發(fā)人力資源管理流程操作指引的通知的通知各系統(tǒng)各系統(tǒng)為了配合事業(yè)部流程梳理工作的順利開展，使人力資源管理流程更加清晰順暢，人力資源部在調(diào)研和與各部門溝通的基礎(chǔ)上梳理了相關(guān)業(yè)務(wù)流程，并出臺(tái)了人力資源管理流程操作指引，作為人力資源日常工作的行動(dòng)指南。希望各系統(tǒng)嚴(yán)格執(zhí)行，如有問題，請(qǐng)隨時(shí)反饋到人力資源部，我們將在各系統(tǒng)的協(xié)助和督促之下不斷努力使其日臻完善。特此通知附件人力資源管理流程操作指引（第一版）人力資源部人力資源部二0000二年十一月八日二年十一月八日發(fā)各系統(tǒng)送營(yíng)運(yùn)發(fā)展部報(bào)方總、李總助印發(fā)份數(shù)10份其中存檔份數(shù)1份1★★普通★★一般空調(diào)事業(yè)部人力資源部文件美股冷人字2002037號(hào)關(guān)于下發(fā)人力資源管理流程操作指引關(guān)于下發(fā)人力資源管理流程操作指引的通知的通知各系統(tǒng)各系統(tǒng)為了配合事業(yè)部流程梳理工作的順利開展，使人力資源管理流程更加清晰順暢，人力資源部在調(diào)研和與各部門溝通的基礎(chǔ)上梳理了相關(guān)業(yè)務(wù)流程，并出臺(tái)了人力資源管理流程操作指引，作為人力資源日常工作的行動(dòng)指南。希望各系統(tǒng)嚴(yán)格執(zhí)行，如有問題，請(qǐng)隨時(shí)反饋到人力資源部，我們將在各系統(tǒng)的協(xié)助和督促之下不斷努力使其日臻完善。特此通知附件人力資源管理流程操作指引（第一版）人力資源部人力資源部二0000二年十一月八日二年十一月八日發(fā)各系統(tǒng)送營(yíng)運(yùn)發(fā)展部報(bào)方總、李總助印發(fā)份數(shù)10份其中存檔份數(shù)1份

簡(jiǎn)介：2000財(cái)年寬帶網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部組織崗位結(jié)構(gòu)寬帶網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部總編制16人現(xiàn)到崗16人其中總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人助理總經(jīng)理1人高工1人技術(shù)處4人市場(chǎng)銷售處4人業(yè)務(wù)發(fā)展處2人綜合管理處2人2000財(cái)年寬帶網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部組織崗位結(jié)構(gòu)寬帶網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部總編制16人現(xiàn)到崗16人其中總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人助理總經(jīng)理1人高工1人技術(shù)處4人市場(chǎng)銷售處4人業(yè)務(wù)發(fā)展處2人綜合管理處2人

簡(jiǎn)介：2000財(cái)年下半年信息服務(wù)事業(yè)部組織崗位結(jié)構(gòu)明細(xì)表信息服務(wù)事業(yè)部總編制319人現(xiàn)到崗208人其中總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人助理總經(jīng)理1人綜合管理處14人（7人待聘）編制14人現(xiàn)到崗7人FM365總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人編制182人現(xiàn)到崗129人內(nèi)容中心35人（5人待聘）新聞中心30人（8人待聘）OEM中心7人（3人待聘）互動(dòng)中心22人（11人待聘）網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷處15人（8人待聘）設(shè)計(jì)中心7人（1人待聘）市場(chǎng)處8人（2人待聘）業(yè)務(wù)支持處9人（1人待聘）研發(fā)處46人（14人待聘）接入部總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人編制119人現(xiàn)到崗68人業(yè)務(wù)處26人（11人待聘）市場(chǎng)營(yíng)銷處18人（6人待聘）客戶關(guān)系處12人（5人待聘）運(yùn)行維護(hù)處12人（4人待聘）技術(shù)處28人（18人待聘）移動(dòng)業(yè)務(wù)處21人（7人待聘）2000財(cái)年下半年信息服務(wù)事業(yè)部組織崗位結(jié)構(gòu)明細(xì)表信息服務(wù)事業(yè)部總編制319人現(xiàn)到崗208人其中總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人助理總經(jīng)理1人綜合管理處14人（7人待聘）編制14人現(xiàn)到崗7人FM365總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人編制182人現(xiàn)到崗129人內(nèi)容中心35人（5人待聘）新聞中心30人（8人待聘）OEM中心7人（3人待聘）互動(dòng)中心22人（11人待聘）網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷處15人（8人待聘）設(shè)計(jì)中心7人（1人待聘）市場(chǎng)處8人（2人待聘）業(yè)務(wù)支持處9人（1人待聘）研發(fā)處46人（14人待聘）接入部總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人編制119人現(xiàn)到崗68人業(yè)務(wù)處26人（11人待聘）市場(chǎng)營(yíng)銷處18人（6人待聘）客戶關(guān)系處12人（5人待聘）運(yùn)行維護(hù)處12人（4人待聘）技術(shù)處28人（18人待聘）移動(dòng)業(yè)務(wù)處21人（7人待聘）

簡(jiǎn)介：1人力資源外包是雙贏的管理模式_人力資源管理論文早在上個(gè)世紀(jì)70年代，由于遭受到源自O(shè)PEC石油危機(jī)的并發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營(yíng)運(yùn)環(huán)境頓時(shí)變得復(fù)雜起來。加之由于社會(huì)不斷進(jìn)步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對(duì)政府福利保障制度實(shí)施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注于員工的安全與健康，這樣一來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應(yīng)對(duì)外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實(shí)施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。最近，一些著名的歐美企業(yè)在中國(guó)大陸人力資源市場(chǎng)上，掀起了一股人力資源外包的旋風(fēng)。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動(dòng)。通常，外包服務(wù)商按照慣例，就提供某些預(yù)定的人力資源服務(wù)，與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取一定的費(fèi)用。當(dāng)然，值得一提的是，除收取外包服務(wù)費(fèi)的形式外，人力資源外包服務(wù)商還有其他的贏利渠道模式。那么，究竟哪些人力資源業(yè)務(wù)可以簽約、外包呢事實(shí)證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學(xué)科的方法論來加以評(píng)估、判定。首先，要確定現(xiàn)有人力資源項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)的使命來說，是不是至關(guān)重要的。如不是，就需要評(píng)估、考慮要結(jié)束、放棄該項(xiàng)人力資源職能或項(xiàng)目了。若該項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)來說，是至關(guān)重要的，那么要評(píng)估該項(xiàng)業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成還是外包出去由專業(yè)服務(wù)商來完成，何種效果會(huì)更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項(xiàng)目或職能，放手讓外包服務(wù)商去做。假如由內(nèi)部來做，效果會(huì)更好，接下來的工作應(yīng)該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績(jī)效的辦法，來提升人力資源的運(yùn)作績(jī)效。其實(shí)，人力資源管理外包已大勢(shì)所趨，目前市場(chǎng)上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商。并且，英法等國(guó)新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，花費(fèi)大量時(shí)間投資在尋找、保留、培訓(xùn)自己及合作伙伴的人力資源，就是專門為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。而事實(shí)也一再證明了，如果要讓企業(yè)保持長(zhǎng)盛不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，那么，就不妨把對(duì)于一些外包商可以更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競(jìng)爭(zhēng)能力。據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)研表明，2003年全球市場(chǎng)上，人力資源外包業(yè)務(wù)額已超出121億美元。而在亞太地區(qū)，估計(jì)在2004年，該項(xiàng)業(yè)務(wù)可望超出31億美元。由此可見，在當(dāng)今世界，人力資源的外包業(yè)務(wù)，已經(jīng)越來越受到企業(yè)們的普遍青睞了。那么，人力資源外包業(yè)務(wù)究竟包括哪些內(nèi)容呢盡管由于在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)模架構(gòu)上存在的巨大差異性，導(dǎo)致了各企業(yè)在人力資源外包業(yè)務(wù)實(shí)際展開的進(jìn)程中出現(xiàn)了很大的差異性。但是對(duì)于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包業(yè)務(wù)主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的層面上。在國(guó)內(nèi)，特別是在中國(guó)沿海經(jīng)濟(jì)開放城市一帶，華為技術(shù)有限公司是比較早開始進(jìn)行人力資源外包的大型企業(yè)。華為在人力資源外包業(yè)務(wù)上比較經(jīng)典的案例，應(yīng)該是將其物業(yè)管理這一塊外包給了戴德梁行。作為一家專業(yè)性的物業(yè)管理公司，當(dāng)戴德梁行接手華為在龍崗區(qū)坂田基地的物2業(yè)管理之后，不但通過內(nèi)在的挖掘潛力與自身管理能力的提升，大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理費(fèi)用，而且還極大地提升了物業(yè)管理的品質(zhì)。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理有限公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過分別與華為技術(shù)有限公司簽訂物業(yè)管理合同，而建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。當(dāng)這幾家物業(yè)公司聯(lián)手接管戴德梁行在坂田基地的物業(yè)管理后，不但保持了原來戴德梁行操作物業(yè)所提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)水準(zhǔn)，而且還又一次極大地降低了華為技術(shù)有限公司的人力資源管理費(fèi)用。123下一頁(yè)

簡(jiǎn)介：半結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表序號(hào)姓名性別年齡文化程度所在崗位面試管理有效性思維與言語人際能力自我整合要素目標(biāo)管理人員管理思維言語溝通與合作人際影響自我意識(shí)自我發(fā)展觀察要點(diǎn)1問題洞察問題洞察找出問題的實(shí)質(zhì)、根源和影響因素確定要達(dá)成的目標(biāo)2計(jì)劃制訂計(jì)劃制訂對(duì)所需的和可利用的各種資源，人力、物力、財(cái)力、技術(shù)、信息等進(jìn)行安排確定具體而可行的實(shí)施步驟；3問題解決問題解決對(duì)工作進(jìn)程中的意外問題或危機(jī)進(jìn)行冷靜判斷，并提出切實(shí)的解決方案。1組織和授權(quán)組織和授權(quán)為完成目標(biāo)而配備合適的人員并賦予適當(dāng)?shù)穆氊?zé)權(quán)力和應(yīng)遵循的規(guī)則。2指導(dǎo)和控制指導(dǎo)和控制對(duì)相關(guān)人員給予指導(dǎo)并對(duì)進(jìn)程及經(jīng)費(fèi)進(jìn)行控制3激勵(lì)激勵(lì)激勵(lì)相關(guān)人員完成目標(biāo)。1邏輯性邏輯性思維條理清晰層次分明邏輯嚴(yán)密2整體性整體性系統(tǒng)性系統(tǒng)性對(duì)事物能在宏觀和整體上加以考慮能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分之間的關(guān)系考慮系統(tǒng)內(nèi)部的有機(jī)協(xié)調(diào)。3深入性深入性對(duì)事物的各個(gè)組成部分、影響因素或形成原因能有較為全面和深入的考慮1理解力理解力交談中能正確領(lǐng)會(huì)和理解他人的意思2流暢與準(zhǔn)確流暢與準(zhǔn)確言語清晰流暢用詞準(zhǔn)確恰當(dāng)有分寸3說服與影響說服與影響語言有感染力善于影響和說服他人。1傾聽傾聽在與他人交往中表現(xiàn)出愿意傾聽謙虛易被接納等特點(diǎn)2客觀性客觀性對(duì)他人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的理性認(rèn)知排除偏見3移情力移情力對(duì)他人的潛在需求和情感體驗(yàn)的有效理解和把握4協(xié)調(diào)沖突協(xié)調(diào)沖突能有效平衡組織或群體利益與自己或下屬利益之間的關(guān)系處理沖突時(shí)表現(xiàn)出適度的原則性與靈活性。1初始印象初始印象儀容舉止大方、穩(wěn)重、得體2一般素養(yǎng)一般素養(yǎng)言行中體現(xiàn)出與職業(yè)和崗位相稱的文化修養(yǎng)3人格適應(yīng)性人格適應(yīng)性情緒穩(wěn)定心理健康。4整體印象整體印象親和力強(qiáng)，容易贏得尊重，具有個(gè)人魅力。1自信心自信心對(duì)自我的合理接納與肯定2自我反省自我反省對(duì)自我形象的適度關(guān)注；對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的理性認(rèn)知與評(píng)價(jià)3自律性自律性為長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)抑制當(dāng)前的欲望；為群體的利益約束自己的需要。對(duì)擔(dān)負(fù)的工作具有責(zé)任心。4壓力控制壓力控制1成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)對(duì)自己的未來有更高的目標(biāo)圖景有適度的自我實(shí)現(xiàn)的需要。2自我規(guī)劃自我規(guī)劃為自我發(fā)展確定合理的計(jì)劃，自我管理能力強(qiáng)3職業(yè)適應(yīng)性職業(yè)適應(yīng)性個(gè)人需要（物質(zhì)需要、社會(huì)性需要、個(gè)人興趣等）能從目前崗位中得到基本的滿足對(duì)所在組織有認(rèn)同感。評(píng)分滿分1010101010101010權(quán)重評(píng)語考官簽名年月日

簡(jiǎn)介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取人力資源培訓(xùn)案例系列人力資源培訓(xùn)案例系列如何使用案例I、案例法是促進(jìn)和加強(qiáng)組內(nèi)思想交流手段，尤其適用于開展和維持討論。在討論中是否能對(duì)問題形成一種解決辦法是不重要的。重要的是每個(gè)參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點(diǎn)的對(duì)比，幫助并擴(kuò)展了他的理解。案例表述實(shí)際發(fā)生的事件筆確實(shí)存在的經(jīng)營(yíng)狀況。實(shí)際名字和具體數(shù)據(jù)可能被隱去了。為了節(jié)省學(xué)員的時(shí)間，案例的歷史信息、數(shù)據(jù)等都簡(jiǎn)化的，因此讀者常?？床坏綄?shí)際的全部信息。但這不應(yīng)使研究的人為難。他應(yīng)在所給信息之外補(bǔ)充他認(rèn)為必要的事實(shí)或數(shù)據(jù)，作為判斷的段設(shè)。II、勸讀者不要去關(guān)心該案例是如何解決的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行動(dòng)或決策，那只是因?yàn)樽罱K的決策過程履行要這一部分。案例一般在具體生活中的最后結(jié)果之前突然停止描述。討論的中心將是“為什么”、“如何”而不是“什么”。同樣，案例也不打算評(píng)價(jià)“好的”或“壞的”分析。這種分析留給學(xué)員做，作為對(duì)他們的挑戰(zhàn)。III、案例中可能包括一些讀者認(rèn)為無關(guān)的材料和表述。但是必需記住，實(shí)際生活中的決策能力取決于有意義的事實(shí)和不重要的事實(shí)的，在案例中提及的材料是生活實(shí)際的一部分。還要記住，你組內(nèi)的同伴，可能對(duì)于“不相干”有不同的看法。事實(shí)上，討論中出現(xiàn)的這種不意見正是案例法技術(shù)的價(jià)值。學(xué)員有權(quán)接受或拒絕案例中任何假設(shè)或定義。換句話說，他有機(jī)會(huì)在這場(chǎng)智力訓(xùn)練中做他自己的日常工作中同樣的判斷。再重復(fù)一下，案例本身并不預(yù)示“好、壞、對(duì)、錯(cuò)”只是在某個(gè)時(shí)刻，的確有個(gè)人曾象例子所描繪的那樣行事的。下面用問題表達(dá)的幾點(diǎn)建議在研究案例中可能是有用的。怎樣準(zhǔn)備案例分析對(duì)這個(gè)問題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，最終由每個(gè)人自己找到一個(gè)方法。僅建議如下1、將全部案例讀一遍以取得整體印象。在讀時(shí)，不要想著去分析它。2、再仔細(xì)讀一遍，劃出你認(rèn)為有意義的地方，并在空白處做點(diǎn)記錄（常是問題式的）。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取為企業(yè)效益做出直接貢獻(xiàn)的人員的收入隨每年企業(yè)效益的提高而提高甚至關(guān)鍵的崗位都可以由對(duì)方報(bào)價(jià)。這樣做的目的就是讓核心員工感到企業(yè)非?？粗厮麄兿Ｍ芰糇∷麄兊男?。當(dāng)然我們留人和激勵(lì)職工還采取了許多其他方法比如將好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要手段讓能力越強(qiáng)、貢獻(xiàn)越大、工作越離不開的人去參加培訓(xùn)而不是說讓那些有較多空閑、工作中可有可無的人去培訓(xùn)。這是我們留住核心員工的一個(gè)很重要手段。當(dāng)然企業(yè)為此也做了較大的投入比如現(xiàn)在一個(gè)人在MBA研修班進(jìn)修的費(fèi)用至少3、4萬元但我相信這種投入是會(huì)有可觀的回報(bào)的。以上這些做法盡管在外資或民營(yíng)企業(yè)看來，還依然略顯傳統(tǒng)，但你知道做為一個(gè)國(guó)有企業(yè)要真能把這些做好并非易事。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示我們國(guó)有企業(yè)要“事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人”前兩條我們既有思路也可以找到具體辦法但什么叫適當(dāng)待遇留人要想提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力為什么就不能用一流的待遇留住一流的人才其實(shí)細(xì)算一下國(guó)有企業(yè)的人力成本一點(diǎn)都不低比如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)這三大基金在企業(yè)成本中的比例相當(dāng)大為什么我們和外資企業(yè)的收入一比就好像少了許多呢關(guān)鍵是我們沒有利用好住房這一優(yōu)勢(shì)。有人開玩笑地說雖然家家都有本難念的經(jīng)但國(guó)企人事部的經(jīng)尤其難念。但我并不這樣悲觀。盡管國(guó)企受國(guó)家整個(gè)大政策的制約許多事我們想做卻不能做比如，如果把國(guó)企住房補(bǔ)貼與市場(chǎng)房?jī)r(jià)之差的費(fèi)用算在他的工資上或者納入獎(jiǎng)勵(lì)體系絕對(duì)能吸引一大批業(yè)界優(yōu)秀人才。人事經(jīng)理如何做人事我剛到人事部的時(shí)候讓我講兩句話我當(dāng)時(shí)就非常猶豫因?yàn)槲覜]來人事部之前我總覺得人事部的人都是競(jìng)琢磨別人的人不是考核這個(gè)人就是算計(jì)那個(gè)人比如工資等大家的各種利益似乎全都攥在他們手里所以我多少有點(diǎn)怵他們。但我現(xiàn)在自己干了這項(xiàng)工作以后我覺得必須改變大家對(duì)我們這種印象要讓他們覺得我們不僅是其他部門的戰(zhàn)略伙伴更是向他們提供優(yōu)質(zhì)資源和良好服務(wù)的朋友和貼心人。比如你知道國(guó)有企業(yè)的工資總量是有額度的有的時(shí)候即使企業(yè)效益很好員工的工資上漲幅度也是要受限制的但我們會(huì)想方設(shè)法解決這些問題員工就很感謝我們。我雖然在國(guó)企人事部干的時(shí)間不長(zhǎng)但我感覺在這個(gè)部門能接觸到各種人可以讓你學(xué)到很多東西知道如何在領(lǐng)導(dǎo)們之間進(jìn)行協(xié)調(diào)就像一位人事老前輩所講當(dāng)好人事經(jīng)理關(guān)鍵要把握三條授權(quán)有限、守口如瓶、推功攬過。在我們采訪即將結(jié)束的時(shí)候隋純東經(jīng)理意味深長(zhǎng)的一句話給我們留下了深刻印象“做人事經(jīng)理絕不能干一輩子有機(jī)會(huì)還是應(yīng)做做業(yè)務(wù)，否則你不會(huì)真正理解干人事的意義”。思考題1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理不同之處

簡(jiǎn)介：1人力資源人才為什么被挖走人力資源人才為什么被挖走了解人才為什么被挖走，才會(huì)知道怎么留。點(diǎn)評(píng)據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)報(bào)道，中間件提供商普元軟件近日宣布，原BEA中國(guó)公司首席技術(shù)發(fā)言人程朝暉正式加盟普元軟件將任職副總裁全面主管公司產(chǎn)品市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)與管理。繼前BEA中國(guó)區(qū)高級(jí)副總裁楊勇就職普元CEO之后，普元再次挖了BEA的墻腳。BEA再次被挖并不意外，它是全球領(lǐng)先的應(yīng)用基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)軟件公司，財(cái)富500強(qiáng)中的大部分公司都是它的客戶。像它這樣在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的公司往往是被挖的目標(biāo)。比如國(guó)內(nèi)地產(chǎn)業(yè)中的萬科，保險(xiǎn)業(yè)中的平安，他們因?yàn)閾碛斜姸嘟?jīng)驗(yàn)豐富的人才，而成為被挖的對(duì)象。并不是只有知名大公司才會(huì)被挖，小公司也難以逃過今天的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。前不久中關(guān)村一家小企業(yè)狀告摩托羅拉，稱其用不正當(dāng)手段挖墻角，挖走了它17名工程服務(wù)人員?？傮w上看，有三種公司經(jīng)常被挖，一是像BEA這樣的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。二是公司所在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。比如家電業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間到彼此公司旁邊開招聘會(huì)并不少見。三是公司所在行業(yè)人才供給缺口很大。比如半導(dǎo)體行業(yè)，人才需求遠(yuǎn)大于供給，像德州儀器這樣的知名公司也不得不使出渾身解數(shù)來留住人才。在此類挖墻腳的事件中，浮于表面的原因就是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高達(dá)幾倍的薪水，事實(shí)上并不是這么簡(jiǎn)單，比如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在挖高級(jí)人才時(shí)，通過獵頭公司是一種最常見的方法，獵頭公司往往對(duì)兩家公司進(jìn)行“吸引力指數(shù)”分析，在十幾個(gè)指標(biāo)領(lǐng)域進(jìn)行比較，說明競(jìng)爭(zhēng)者的強(qiáng)勢(shì)吸引力。其次還會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行職業(yè)發(fā)展比較優(yōu)勢(shì)分析，告訴被挖對(duì)象，在新公司有更好的發(fā)展通路。所以，千萬不要以為人才流失的因素只是錢，高幾倍的薪水的確令人難以抗拒，但是一個(gè)成熟的人才離開原公司奔向新東家時(shí)，文化與品牌，環(huán)境成熟性，健全的流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，業(yè)績(jī)與挑戰(zhàn)，事業(yè)平臺(tái)，職業(yè)增值等等，都可能是非常具有吸引力的因素。也正是因?yàn)檫@些綜合因素的作用，在遇到挖墻腳的時(shí)候，要走的人被挽留下來的可能性很校那么公司所能夠做的，就是要在他們決定走之前留住他們。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的調(diào)查，經(jīng)理人群在選擇職業(yè)發(fā)展道路時(shí)最主要的考慮因素是職業(yè)前景開闊；對(duì)高級(jí)經(jīng)理人的最大激勵(lì)因素同樣是職業(yè)發(fā)展，其次是管理團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系。也就是說，一家企業(yè)要防止自己的核心人員被挖走，最重要的是給他足夠的職業(yè)發(fā)展的空間，足夠的成長(zhǎng)與發(fā)揮的舞臺(tái)。比如雅斯拓公司，他們?yōu)閱T工提供職業(yè)、業(yè)務(wù)部門和地域上的工作轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)。公司的亞洲區(qū)總裁陳帝利就是在這樣的機(jī)會(huì)中成長(zhǎng)起來的，現(xiàn)在也有獵頭公司會(huì)三番兩次地找上門來，但是他不為所動(dòng)，吸引他的是雅斯拓對(duì)員工的信任，為員工提供公平發(fā)展的機(jī)會(huì)。（參見世界經(jīng)理人雜志3月刊最佳雇主欄目只有員工成長(zhǎng)，公司才能成長(zhǎng)）泰康保險(xiǎn)的“紅名單”計(jì)劃，也是一種很好的方法?！凹t名單”里大約有300名核心骨干，公司為這些人員建立中長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃以及相應(yīng)的“留才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，給予他們發(fā)展空間及收入等方面的多重保護(hù)，來應(yīng)對(duì)外資保險(xiǎn)公司的2“挖角”行動(dòng)。退一步說，當(dāng)公司的人才真的被挖走時(shí)，不妨與他們保持聯(lián)系，在合適的時(shí)候還可以用同樣的方法請(qǐng)他們回來，現(xiàn)在，好馬也會(huì)吃回頭草。

簡(jiǎn)介：1人力資源主管測(cè)試題姓名測(cè)試日期年月日請(qǐng)回答以下問題1結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在那幾個(gè)方面2請(qǐng)你設(shè)計(jì)人力資源主管（不涉及行政管理職責(zé)）職位績(jī)效考核的主要指標(biāo)（盡量提出量化指標(biāo)）3員工甲乙雙方打架按廠規(guī)是開除并罰款200元處理，請(qǐng)你寫一通告內(nèi)容。24今天我廠國(guó)慶節(jié)要組織開展一次大型集體活動(dòng)（以前從沒有舉辦過類似活動(dòng)），請(qǐng)你寫出活動(dòng)從策劃到舉辦的計(jì)劃內(nèi)容。5你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你的上級(jí)的愛人，對(duì)方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對(duì)方的面子。6培訓(xùn)效果的評(píng)估方法有哪些7設(shè)計(jì)工資方案的流程是

簡(jiǎn)介：人力人力資源團(tuán)隊(duì)協(xié)團(tuán)隊(duì)協(xié)作需做好三件事作需做好三件事需做好三件事分工如果是一項(xiàng)單人就可以勝任的工作，項(xiàng)目經(jīng)理一般會(huì)指派給專人負(fù)責(zé)。個(gè)人獨(dú)立工作并無分工的問題。而在同伴（兩人）協(xié)作中，彼此則可以通過平等的協(xié)商和溝通從而對(duì)工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的分配。而一個(gè)大的項(xiàng)目組，由于其成員人數(shù)較多，因此在工作量與工作內(nèi)容的分配問題上，顯然難以通過彼此的平等協(xié)商和溝通而得出一個(gè)有效并令眾人都滿意的方案。即使項(xiàng)目經(jīng)理可以進(jìn)行安排與協(xié)調(diào)，但這本身就需要項(xiàng)目經(jīng)理懂得怎樣進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作。合作有分工，就需要合作，即彼此相互配合。在同伴協(xié)作中，由于人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，在彼此合作、協(xié)調(diào)、溝通的難度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而在一個(gè)大的項(xiàng)目組中，由于其成員身份背景的差異，彼此間的人際關(guān)系的復(fù)雜以及對(duì)彼此工作的不熟悉等原因，因此造成了在彼此相互合作上存在相當(dāng)大的難度。監(jiān)督監(jiān)督作為一種協(xié)作手段，其存在的主要原因是由于成本和收益的關(guān)系存在。用西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念來解釋即任何理性的人，都希望以最小的成本來達(dá)到最大的收益。反映在一個(gè)大的項(xiàng)目組中，即項(xiàng)目組中的任何成員都想花費(fèi)自己最少的精力來完成既定的任務(wù)，而他們節(jié)約自己工作成本的方式，就是讓其他組員承擔(dān)原本須由自己完成的工作。因此，如果缺乏有效的監(jiān)督，就會(huì)導(dǎo)致所有項(xiàng)目組成員都偷工減料，從而使該項(xiàng)目徹底失敗。這在三個(gè)和尚的案例中體現(xiàn)地尤為明顯。而在個(gè)人獨(dú)立工作時(shí)，一切工作成本都須由自己負(fù)擔(dān)，因而沒有讓其他人分擔(dān)的可能。在同伴協(xié)作中，彼此可以進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的互相監(jiān)督，因而也這方面存在問題的可能性也較小。由此可知，在一個(gè)大的項(xiàng)目組中，建立起良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作至關(guān)重要。因而在對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的管理過程中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作顯然是不可忽略的重要環(huán)節(jié)。而在處理團(tuán)隊(duì)協(xié)作問題時(shí)，建立起合理完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制就是首先解決的問題了。人力人力資源團(tuán)隊(duì)協(xié)團(tuán)隊(duì)協(xié)作需做好三件事作需做好三件事需做好三件事分工如果是一項(xiàng)單人就可以勝任的工作，項(xiàng)目經(jīng)理一般會(huì)指派給專人負(fù)責(zé)。個(gè)人獨(dú)立工作并無分工的問題。而在同伴（兩人）協(xié)作中，彼此則可以通過平等的協(xié)商和溝通從而對(duì)工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的分配。而一個(gè)大的項(xiàng)目組，由于其成員人數(shù)較多，因此在工作量與工作內(nèi)容的分配問題上，顯然難以通過彼此的平等協(xié)商和溝通而得出一個(gè)有效并令眾人都滿意的方案。即使項(xiàng)目經(jīng)理可以進(jìn)行安排與協(xié)調(diào)，但這本身就需要項(xiàng)目經(jīng)理懂得怎樣進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作。合作有分工，就需要合作，即彼此相互配合。在同伴協(xié)作中，由于人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，在彼此合作、協(xié)調(diào)、溝通的難度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而在一個(gè)大的項(xiàng)目組中，由于其成員身份背景的差異，彼此間的人際關(guān)系的復(fù)雜以及對(duì)彼此工作的不熟悉等原因，因此造成了在彼此相互合作上存在相當(dāng)大的難度。監(jiān)督監(jiān)督作為一種協(xié)作手段，其存在的主要原因是由于成本和收益的關(guān)系存在。用西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念來解釋即任何理性的人，都希望以最小的成本來達(dá)到最大的收益。反映在一個(gè)大的項(xiàng)目組中，即項(xiàng)目組中的任何成員都想花費(fèi)自己最少的精力來完成既定的任務(wù)，而他們節(jié)約自己工作成本的方式，就是讓其他組員承擔(dān)原本須由自己完成的工作。因此，如果缺乏有效的監(jiān)督，就會(huì)導(dǎo)致所有項(xiàng)目組成員都偷工減料，從而使該項(xiàng)目徹底失敗。這在三個(gè)和尚的案例中體現(xiàn)地尤為明顯。而在個(gè)人獨(dú)立工作時(shí)，一切工作成本都須由自己負(fù)擔(dān)，因而沒有讓其他人分擔(dān)的可能。在同伴協(xié)作中，彼此可以進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的互相監(jiān)督，因而也這方面存在問題的可能性也較小。由此可知，在一個(gè)大的項(xiàng)目組中，建立起良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作至關(guān)重要。因而在對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的管理過程中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作顯然是不可忽略的重要環(huán)節(jié)。而在處理團(tuán)隊(duì)協(xié)作問題時(shí)，建立起合理完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制就是首先解決的問題了。

簡(jiǎn)介：受控文件未經(jīng)許可不得復(fù)印文件編號(hào)文件編號(hào)HDQP601HDQP601青島青島88888888廠程序文件程序文件生效日期生效日期2001100120011001版本版本A頁(yè)碼頁(yè)碼1212人力資源和培訓(xùn)控制程序人力資源和培訓(xùn)控制程序受控號(hào)受控號(hào)11目的目的對(duì)從事與質(zhì)量有影響的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證工作人員滿足有關(guān)工作的規(guī)定要求。22適用范圍適用范圍適用于對(duì)所有與產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量相關(guān)人員進(jìn)行的培訓(xùn)和管理。33引用文件引用文件ISO9001200062人力資源質(zhì)量手冊(cè)62章44定義定義無55職責(zé)職責(zé)51廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度培訓(xùn)要求和批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃。52廠辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)工作。53廠辦建立和管理人員培訓(xùn)檔案。54各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提出本部門年度培訓(xùn)需求，編制所需專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教材及可實(shí)施方案，協(xié)助管理者代表實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。66程序內(nèi)容程序內(nèi)容61培訓(xùn)計(jì)劃編制和審批611廠長(zhǎng)每年年末提出次年本廠總體的培訓(xùn)目標(biāo)和要求。612各部門負(fù)責(zé)人每年年末根據(jù)實(shí)際情況需求，提出本部門次年培訓(xùn)需求，填寫“培訓(xùn)需求申請(qǐng)表”。613廠辦負(fù)責(zé)人根據(jù)廠長(zhǎng)和各部門提出的培訓(xùn)需求，于次年1月底前編制“年度培訓(xùn)計(jì)劃”，報(bào)廠長(zhǎng)審批。614若有臨時(shí)培訓(xùn)需求，由申請(qǐng)部門填寫“培訓(xùn)需求申請(qǐng)表”，報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后，納入年度培訓(xùn)計(jì)劃。62培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施621廠辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施。其中包括培訓(xùn)具體時(shí)間的確定、培訓(xùn)地點(diǎn)的選定、培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃安排，勤務(wù)及考核。622各部門根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容擬定筆試或上崗操作等考核形式。623根據(jù)工作需要由本廠派出培訓(xùn)的人員，學(xué)習(xí)結(jié)束后，將學(xué)習(xí)成績(jī)和各種證書報(bào)廠辦登記備案。63培訓(xùn)記錄培訓(xùn)檔案包括選用教材樣本、考試試卷、考勤記錄，由培訓(xùn)實(shí)施部門收集齊全后交廠辦備案。擬稿審核批準(zhǔn)受控文件未經(jīng)許可不得復(fù)印文件編號(hào)文件編號(hào)HDQP601HDQP601青島青島88888888廠程序文件程序文件生效日期生效日期2001100120011001版本版本A頁(yè)碼頁(yè)碼2222人力資源和培訓(xùn)控制程序人力資源和培訓(xùn)控制程序受控號(hào)受控號(hào)632職工個(gè)人培訓(xùn)檔案廠辦負(fù)責(zé)建立職工培訓(xùn)個(gè)人檔案，填寫在職工登記表相應(yīng)欄目上。633各培訓(xùn)資料的儲(chǔ)存和保管，執(zhí)行質(zhì)量記錄控制程序。64人力資源的管理641廠辦根據(jù)本廠管理者的要求編制員工任職資格，報(bào)廠長(zhǎng)審批。642廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行員工任職資格。A體系文件發(fā)布前已在崗的員工可以不進(jìn)行任職資格的考評(píng)；若發(fā)現(xiàn)有不符合要求者，按照員工任職資格進(jìn)行考評(píng)；B轉(zhuǎn)崗員工根據(jù)員工任職資格進(jìn)行考評(píng)，不符合要求的應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)使達(dá)到要求或予以辭退；C新招員工必須符合員工任職資格的要求。643員工任職資格的考評(píng)應(yīng)予以記錄。77質(zhì)量記錄質(zhì)量記錄培訓(xùn)需求申請(qǐng)表HDQT60101年度培訓(xùn)計(jì)劃HDQT60102員工培訓(xùn)記錄表HDQT60103員工任職資格考評(píng)記錄HDQT6010477相關(guān)相關(guān)支持性文件支持性文件質(zhì)量記錄控制程序HDQP402員工任職資格HDQW60101

簡(jiǎn)介：人力資源中心公司總部員工培訓(xùn)計(jì)劃人力資源中心公司總部員工培訓(xùn)計(jì)劃為了加強(qiáng)公司總部各部門工作的專業(yè)性、計(jì)劃性及職業(yè)性，從專業(yè)、應(yīng)知應(yīng)會(huì)及經(jīng)驗(yàn)（案例）分享等方面入手加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍培訓(xùn)和建設(shè)，增強(qiáng)員工工作激情，特制定以下培訓(xùn)計(jì)劃。一、培訓(xùn)對(duì)象一、培訓(xùn)對(duì)象總部各部門員工（企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部）二、培訓(xùn)講師二、培訓(xùn)講師1、各HR對(duì)口模塊主管負(fù)責(zé)人（專業(yè)、應(yīng)知應(yīng)會(huì)等方面）2、（客串講師，拔高類的培訓(xùn)如心理分析、陽(yáng)光心態(tài)、執(zhí)行力或其他課件）3、各部門負(fù)責(zé)人（各部門工作經(jīng)驗(yàn)及案例分享）三、培訓(xùn)時(shí)間三、培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)統(tǒng)一開展，每月2次，下午200開始，每次培訓(xùn)時(shí)間控制在90分鐘以內(nèi)，培訓(xùn)內(nèi)容必須做成內(nèi)容必須做成PPT并注重實(shí)務(wù)性內(nèi)容宣講并注重實(shí)務(wù)性內(nèi)容宣講，如案例分析、工作例舉之類。四、培訓(xùn)計(jì)劃四、培訓(xùn)計(jì)劃課程時(shí)間講師參加人員培訓(xùn)效果公司規(guī)章制度培訓(xùn)（員工手冊(cè)）企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部員工企業(yè)文化宣講企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部員工熟知應(yīng)知應(yīng)會(huì)的專業(yè)知識(shí)和公司相關(guān)政策和制度，并有利的貫徹和執(zhí)行，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同陽(yáng)光生活快樂工作企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部員工樹立人力資源工作人員的陽(yáng)光心態(tài)，同時(shí)將陽(yáng)光心態(tài)傳遞給員工，從而帶動(dòng)穩(wěn)定員工，減少流失率公司相關(guān)制度如新發(fā)制度等（績(jī)效薪酬篇）企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部員工日常管理企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部員工公司相關(guān)制度如新發(fā)制度等（合同管理、企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程熟知應(yīng)知應(yīng)會(huì)的專業(yè)知識(shí)和公司相關(guān)政策和制度，并有利的貫徹和執(zhí)行，從而增強(qiáng)執(zhí)行力五、培訓(xùn)要求五、培訓(xùn)要求各店人事培訓(xùn)部相關(guān)人員及人力資源中心工作人員如期參加培訓(xùn)，特殊情況必須事前進(jìn)行請(qǐng)假，得到批準(zhǔn)后放可。未獲批準(zhǔn)而又沒有參加培訓(xùn)和會(huì)議的人員按照曠工半天處理。集團(tuán)人力資源中心檔案管理篇）部員工工作經(jīng)驗(yàn)及案例分享（包含經(jīng)驗(yàn)和不足）企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部員工工作經(jīng)驗(yàn)及案例分享（包含經(jīng)驗(yàn)和不足）企劃部、信息部、籌備部、財(cái)務(wù)部、行政部、人事部、工程部員工分享工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)分享將和2013年的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行穿插。

簡(jiǎn)介：人力資源專員人力資源專員職位名稱人力資源專員職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要協(xié)助上級(jí)制定實(shí)施人力資源目標(biāo)及計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。工作內(nèi)容協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況；管理勞動(dòng)合同，辦理用工、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結(jié)算；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表；擬訂公司規(guī)章制度、招聘制度草案；幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織策劃員工的各類活動(dòng)；協(xié)助上級(jí)推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施；協(xié)助上級(jí)完成對(duì)員工的年度考核；管理爭(zhēng)端解決程序。任職資格教育背景◆人力資源、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、合同法、管理技能開發(fā)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆有人力資源項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)；◆熟悉國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度◆辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；◆優(yōu)秀的品行和職業(yè)素質(zhì)，強(qiáng)烈的敬業(yè)精神與責(zé)任感，工作原則性強(qiáng)。工作條件工作場(chǎng)所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡(jiǎn)介：1人力資源原始成本核算內(nèi)容人力資源原始成本核算內(nèi)容人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本間接成本直接成本1人員招聘2人員選拔3錄用安置1上崗引導(dǎo)培訓(xùn)2職業(yè)生涯管理3教育培訓(xùn)1培訓(xùn)期間生產(chǎn)損失2職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入3組織內(nèi)部講師的時(shí)間投入1人力資源原始成本核算內(nèi)容人力資源原始成本核算內(nèi)容人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本間接成本直接成本1人員招聘2人員選拔3錄用安置1上崗引導(dǎo)培訓(xùn)2職業(yè)生涯管理3教育培訓(xùn)1培訓(xùn)期間生產(chǎn)損失2職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入3組織內(nèi)部講師的時(shí)間投入

簡(jiǎn)介：人力資源行政部專職秘書KPI組成表KPIKPI說明周期考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源計(jì)算方法考核目的服務(wù)工作質(zhì)量差錯(cuò)次數(shù)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每季度工作情況做出判斷季030領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)一次扣30分二次50分三次0分服務(wù)質(zhì)量的提高及時(shí)性30、準(zhǔn)確性30、階段性項(xiàng)目的完成滿意度效果評(píng)價(jià)40每季領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目的完成情況衡量季100分30領(lǐng)導(dǎo)打分領(lǐng)導(dǎo)打分項(xiàng)目的圓滿完成日常管理差錯(cuò)次數(shù)外出的部門及時(shí)溝通季0分10經(jīng)理工作記錄一次扣30分二次50分三次0分外出的及時(shí)溝通相關(guān)部門協(xié)調(diào)的投訴情況工作的及時(shí)溝通030人力資源部經(jīng)理工作記錄一次扣30分二次50分三次0分相關(guān)部門的及時(shí)溝通人力資源行政部專職秘書KPI組成表KPIKPI說明周期考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源計(jì)算方法考核目的服務(wù)工作質(zhì)量差錯(cuò)次數(shù)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每季度工作情況做出判斷季030領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)一次扣30分二次50分三次0分服務(wù)質(zhì)量的提高及時(shí)性30、準(zhǔn)確性30、階段性項(xiàng)目的完成滿意度效果評(píng)價(jià)40每季領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目的完成情況衡量季100分30領(lǐng)導(dǎo)打分領(lǐng)導(dǎo)打分項(xiàng)目的圓滿完成日常管理差錯(cuò)次數(shù)外出的部門及時(shí)溝通季0分10經(jīng)理工作記錄一次扣30分二次50分三次0分外出的及時(shí)溝通相關(guān)部門協(xié)調(diào)的投訴情況工作的及時(shí)溝通030人力資源部經(jīng)理工作記錄一次扣30分二次50分三次0分相關(guān)部門的及時(shí)溝通