簡(jiǎn)介：1物品移交清單DELIVERYMATERIELLIST姓名最后工作日期NAMELASTWKINGDAY移交物品MATERIELNAME單位UNIT數(shù)量AMOUNT接交人RECEIVER監(jiān)交人SUPERVIS日期DATE待辦事宜OTHERTHINGS監(jiān)交人接交人移交人SUPERVISRECEIVERDELIVERYPERSON說明本表適用于離職或調(diào)職使用THISLISTISUSEDFDIMISSIONTRANSFER1物品移交清單DELIVERYMATERIELLIST姓名最后工作日期NAMELASTWKINGDAY移交物品MATERIELNAME單位UNIT數(shù)量AMOUNT接交人RECEIVER監(jiān)交人SUPERVIS日期DATE待辦事宜OTHERTHINGS監(jiān)交人接交人移交人SUPERVISRECEIVERDELIVERYPERSON說明本表適用于離職或調(diào)職使用THISLISTISUSEDFDIMISSIONTRANSFER

簡(jiǎn)介：1員工離職單工作單位姓名職務(wù)編號(hào)宿舍編號(hào)職位到職日期離職日期衣柜號(hào)碼離職原因所屬部門主管意見經(jīng)理交接物品（1）工具（3）（2）手冊(cè)人力資源部（1）出入證（2）職工手冊(cè)人事經(jīng)理簽字（3）衣柜鎖（4）勞保（5）住宿（6）圖書（7）其他會(huì)計(jì)部（1）應(yīng)領(lǐng)薪資出納會(huì)計(jì)經(jīng)理簽字（2）扣繳金額（3）實(shí)發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注1員工離職單工作單位姓名職務(wù)編號(hào)宿舍編號(hào)職位到職日期離職日期衣柜號(hào)碼離職原因所屬部門主管意見經(jīng)理交接物品（1）工具（3）（2）手冊(cè)人力資源部（1）出入證（2）職工手冊(cè)人事經(jīng)理簽字（3）衣柜鎖（4）勞保（5）住宿（6）圖書（7）其他會(huì)計(jì)部（1）應(yīng)領(lǐng)薪資出納會(huì)計(jì)經(jīng)理簽字（2）扣繳金額（3）實(shí)發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注

簡(jiǎn)介：1停薪留職辭職申請(qǐng)表□停薪留職□辭職年月日申請(qǐng)單位申請(qǐng)人□當(dāng)事人□主管□代理人姓名職務(wù)到職日期原因停薪留職期限離職日期批示人事部門單位主管轄直接主管有關(guān)部門移交單位移交辦事項(xiàng)目日期簽章指示移交項(xiàng)目接交人監(jiān)交人總務(wù)倉(cāng)庫(kù)合計(jì)人事移交手續(xù)集警衛(wèi)1停薪留職辭職申請(qǐng)表□停薪留職□辭職年月日申請(qǐng)單位申請(qǐng)人□當(dāng)事人□主管□代理人姓名職務(wù)到職日期原因停薪留職期限離職日期批示人事部門單位主管轄直接主管有關(guān)部門移交單位移交辦事項(xiàng)目日期簽章指示移交項(xiàng)目接交人監(jiān)交人總務(wù)倉(cāng)庫(kù)合計(jì)人事移交手續(xù)集警衛(wèi)

簡(jiǎn)介：1工作分析問卷二說明說明1、此問卷需要由崗位的直接管理上級(jí)填寫，填寫時(shí)請(qǐng)注意只針對(duì)崗位而不針對(duì)個(gè)、此問卷需要由崗位的直接管理上級(jí)填寫，填寫時(shí)請(qǐng)注意只針對(duì)崗位而不針對(duì)個(gè)人。人。2、填寫問卷之前，請(qǐng)您先瀏覽一遍，并仔細(xì)、準(zhǔn)確地回答問題，如有疑問請(qǐng)撥打、填寫問卷之前，請(qǐng)您先瀏覽一遍，并仔細(xì)、準(zhǔn)確地回答問題，如有疑問請(qǐng)撥打公司內(nèi)部電話公司內(nèi)部電話6001找新華信咨詢組詢問。找新華信咨詢組詢問。3、交卷方式為電子版，請(qǐng)?jiān)凇⒔痪矸绞綖殡娮影?，?qǐng)?jiān)?0月30日（星期三）下午日（星期三）下午6點(diǎn)前將電子版發(fā)給人力點(diǎn)前將電子版發(fā)給人力資源部馬硯如。資源部馬硯如。4、在提交文檔時(shí)，請(qǐng)修改文件名格式為“、在提交文檔時(shí)，請(qǐng)修改文件名格式為“（部門）（部門）（工作分析的崗位）（工作分析的崗位）（姓名）上級(jí)分析問卷”（姓名）上級(jí)分析問卷”。5、請(qǐng)您填寫完畢后，確認(rèn)您所有負(fù)責(zé)的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。、請(qǐng)您填寫完畢后，確認(rèn)您所有負(fù)責(zé)的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。部門人力資源部部門人力資源部崗位名稱人力資源專員崗位名稱人力資源專員招聘、培招聘、培訓(xùn)調(diào)查信息調(diào)查信息1、認(rèn)為勝任這個(gè)職務(wù)需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前劃“X”，下同）（）不需要（）1年（）2年（X）3年（）4年（）5年及以上（）不好估計(jì)2、您認(rèn)為勝任這個(gè)職務(wù)需要什么樣的文化程度（）初中（）高中（）大專（X）本科（）碩士及以上（）不好估計(jì)3、您認(rèn)為一位沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的大專學(xué)歷的人員，需要多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)可以勝任工作（）不需要培訓(xùn)（）3天以內(nèi)（）15天以內(nèi)（）1個(gè)月以內(nèi)（）3個(gè)月以內(nèi)（）半年以內(nèi)（）半年以上（X）不好估計(jì)4、您認(rèn)為什么樣的性格、能力和心理素質(zhì)能更好的勝任該職務(wù)①親和力②認(rèn)真③工作的條理性④良好的專業(yè)理論知識(shí)⑤對(duì)人員的敏感度5、請(qǐng)您對(duì)該職務(wù)的考核方式如何改進(jìn)6、您認(rèn)為什么樣的知識(shí)范圍能夠更好的勝任該任務(wù)需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程度列出日常工作中，與技術(shù)知識(shí)相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何7、請(qǐng)描述該職務(wù)的工作環(huán)境，您認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境更合適工作普通工作環(huán)境8、請(qǐng)將該表沒有列出，但您認(rèn)為有必要的內(nèi)容寫在下面填寫人職務(wù)人力資源部經(jīng)理填寫日期2002年10月27日2

簡(jiǎn)介：1人力資源行政部專職秘書職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱專職秘書職務(wù)編號(hào)職務(wù)編號(hào)LNHR006直屬上級(jí)直屬上級(jí)人力資源行政部經(jīng)理所屬部門所屬部門人力資源行政部工資級(jí)別工資級(jí)別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)無崗位目的崗位目的工作內(nèi)容工作內(nèi)容1）負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的日常工作行程安排與協(xié)調(diào)工作；2）負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)來函、傳真、文件、報(bào)告等的整理、處理與歸檔工作；3）負(fù)責(zé)來訪客人和重要客人的接待工作；4）協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理對(duì)外的事務(wù)和聯(lián)系工作；5）參加公司的有關(guān)工作會(huì)議，負(fù)責(zé)記錄及會(huì)議紀(jì)要的整理；6）負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的各種文件的起草、眷寫和打印工作；7）及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的的各項(xiàng)工作，及時(shí)提醒計(jì)劃內(nèi)的工作安排。8）其他領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作。權(quán)限與責(zé)任權(quán)限與責(zé)任1權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)工作日程安排的建議權(quán)；2責(zé)任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作負(fù)責(zé)；所受上級(jí)的指導(dǎo)所受上級(jí)的指導(dǎo)接受來自所服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)、人力資源行政部經(jīng)理的方向性指導(dǎo)同級(jí)溝通同級(jí)溝通向各有關(guān)人員提供協(xié)調(diào)服務(wù)所予下級(jí)的指導(dǎo)所予下級(jí)的指導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目量化目標(biāo)量化目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1服務(wù)工作質(zhì)量差錯(cuò)次數(shù)0次302階段性項(xiàng)目的完成滿意度（及時(shí)、準(zhǔn)確、效果評(píng)價(jià)）100分303日常管理差錯(cuò)次數(shù)0次104相關(guān)部門協(xié)調(diào)的投訴情況0次30崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學(xué)本科以上學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識(shí)有一定的企業(yè)管理相關(guān)知識(shí)。能力與技能熟練使用計(jì)算機(jī)辦公軟件，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力，一定的英語(yǔ)口頭表達(dá)及書面表達(dá)能力職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展

簡(jiǎn)介：1云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實(shí)施報(bào)告云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實(shí)施報(bào)告MLYHR19人力資源戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程情況總結(jié)成效和結(jié)果總結(jié)存在問題改進(jìn)意見調(diào)整方案和對(duì)策編制日期審核日期1云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實(shí)施報(bào)告云南瑪莉亞女子醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略實(shí)施報(bào)告MLYHR19人力資源戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程情況總結(jié)成效和結(jié)果總結(jié)存在問題改進(jìn)意見調(diào)整方案和對(duì)策編制日期審核日期

簡(jiǎn)介：五維度人力資源管理模型及原理五維度人力資源管理模型及原理“五維度人力資源管理”原理概述1、五維度數(shù)理空間理論基本觀點(diǎn)及其原理數(shù)理空間理論認(rèn)為世界是“五維”的，即一維直線、二維平面、三維空間、四維時(shí)間、五維思維。五維度數(shù)理空間邏輯基本原理零維度空間是一個(gè)點(diǎn)，無限小的點(diǎn)，不占任何空間，點(diǎn)就是零維空間。當(dāng)無數(shù)點(diǎn)集合排列之后，形成了線，直線就是一維空間，無數(shù)的線構(gòu)成了一個(gè)平面，平面就是二維空間。無數(shù)的平面并列構(gòu)成了三維空間，也就是立體的空間。三維的世界是靜止的，當(dāng)三維世界以時(shí)間為基準(zhǔn)發(fā)生變化時(shí)，四維空間就產(chǎn)生了。如果把時(shí)間看作一根軸線，則這個(gè)軸線上的任意一個(gè)點(diǎn)，都是一個(gè)三維空間，也就是說無數(shù)個(gè)三維空間依據(jù)時(shí)間軸線集合，構(gòu)成了動(dòng)態(tài)的四維空間。第五維即是人的思維，如果說前四維是自然法則，那么人是創(chuàng)造世界的主體，重視人在改變客觀世界所發(fā)揮的能動(dòng)作用，正是第五維的作用。五維空間理論觀點(diǎn)表明，對(duì)待世界事物要從多面性、關(guān)聯(lián)性、發(fā)展性角度，還要從人的心智與思維角度認(rèn)識(shí)世界。2、從“五維”角度認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理“五維度人力資源管理”基本觀點(diǎn)人力資源管理科學(xué)，從理論到實(shí)踐是一個(gè)完善過程，要最大效益發(fā)揮發(fā)揮人力資源作用，需要從管理科學(xué)角度調(diào)整對(duì)人力資源開發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)維度。人力資源開發(fā)與管理亦有其五個(gè)維度，即能力素質(zhì)維度、價(jià)值勝任維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度、職業(yè)發(fā)展維度、人本為先維度。（能力素質(zhì)測(cè)評(píng)人、價(jià)值績(jī)效評(píng)價(jià)人、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)培育人、發(fā)展生涯成就人、人本為先尊重人）。對(duì)人力資源管理從五維度認(rèn)識(shí)，可以提高對(duì)人才管理多面性、關(guān)聯(lián)性、發(fā)展性與人的思維的全面認(rèn)識(shí)，可以從系統(tǒng)角度對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理，調(diào)整指導(dǎo)人才開發(fā)與管理實(shí)踐中方法與角度，更有效地提高人力資源管理開發(fā)與管理效益。首先是多面性的，無論是人才引進(jìn)、人才的使用、人才成長(zhǎng)、人才發(fā)展，都不是單一面，需要多維度開發(fā)與管理。其次人力資源開發(fā)與管理是關(guān)聯(lián)性的、各?？於枷嗷ヂ?lián)系與脈絡(luò)相通，彼此因果聯(lián)系，不能顧此失彼。再次人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，要從發(fā)展觀點(diǎn)看待人才管理。最后人力資源管理要體現(xiàn)人的主導(dǎo)思維，人才管理自始致終要體現(xiàn)主體人的基本思維理念。3、“五維度人力資源管理”基本模型1度直線（能力素質(zhì)直線2度平面（績(jī)效價(jià)值平面3度空間（學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間）4度時(shí)間（發(fā)展生涯時(shí)間）5度思維（人本為先意識(shí)）4、“五維度人力資源管理”基本原理能力素質(zhì)維度單純的“自然人”，從數(shù)理空間理論角度可視為一個(gè)點(diǎn)，即零空間。當(dāng)“社會(huì)人”經(jīng)過專業(yè)教育學(xué)習(xí)、有一定的知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)積累，具有一定從事社會(huì)職業(yè)的能力素質(zhì)，可認(rèn)為是人才“能力素質(zhì)點(diǎn)”的集合排列，人的無數(shù)個(gè)“能力素質(zhì)點(diǎn)”的延續(xù)，形成的人才的“能力素質(zhì)直線”，即構(gòu)成成人才的“能力素質(zhì)”一維空間。從這個(gè)維度出發(fā)，企業(yè)選拔人才就是對(duì)人才“能力素質(zhì)”的一種選取，即企業(yè)結(jié)合其現(xiàn)實(shí)需要，從人才能力素質(zhì)維度考慮，對(duì)人才的“專業(yè)知識(shí)素質(zhì)、教育培訓(xùn)經(jīng)歷

簡(jiǎn)介：薪酬考評(píng)管理崗位說明書薪酬考評(píng)管理崗位說明書崗位名稱崗位名稱薪酬考評(píng)管理崗位編號(hào)QK1202所在部門人力資源部崗位定員1直接上級(jí)人力資源部部長(zhǎng)工資等級(jí)直接下級(jí)薪酬類型所轄人員崗位分析日期2002年7月本職本職健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行職責(zé)一工作任務(wù)及時(shí)了解企業(yè)工資、獎(jiǎng)金、勞動(dòng)保護(hù)、福利的有關(guān)政策職責(zé)表述辦理各類保險(xiǎn)業(yè)務(wù)核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，并建立相關(guān)臺(tái)賬按月上報(bào)報(bào)表，并繳納保險(xiǎn)費(fèi)用職責(zé)二工作任務(wù)及時(shí)了解與保險(xiǎn)有關(guān)的政策職責(zé)表述負(fù)責(zé)薪酬管理工作統(tǒng)一編制員工工資表按月上報(bào)工資報(bào)表及工資、獎(jiǎng)金審批單審核員工的考勤記錄并備案負(fù)責(zé)員工獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼的登記和管理職責(zé)三工作任務(wù)建立職工個(gè)人收入臺(tái)賬，年終進(jìn)行工資核算職責(zé)表述負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核及相關(guān)工作修訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施定期匯總各部門績(jī)效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告職責(zé)四工作任務(wù)組織優(yōu)秀員工的評(píng)選工作職責(zé)表述出差、請(qǐng)假管理出差、請(qǐng)假管理辦法的起草職責(zé)五工作任務(wù)日常員工出差的登記、備案日常員工請(qǐng)假的登記、備案職責(zé)六職責(zé)六職責(zé)表述完成直接上級(jí)交付的其他任務(wù)權(quán)力權(quán)力對(duì)員工出勤的審查權(quán)對(duì)福利、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍及具體方案的提議權(quán)對(duì)考核結(jié)果的核對(duì)權(quán)員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門及各下屬單位外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局，勞動(dòng)局，保險(xiǎn)公司任職資格任職資格教育水平教育水平中專以上專業(yè)專業(yè)人力資源管理或其他相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)2年以上工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)知識(shí)通曉相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，掌握有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，具有行政管理知識(shí)技能技巧技能技巧熟練使用各種辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，具有較強(qiáng)的閱讀能力、寫作能力和表達(dá)能力，具有一定的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力其它其它使用工具設(shè)備使用工具設(shè)備計(jì)算機(jī)、一般辦公設(shè)備（電話、打印機(jī)、文件柜）工作環(huán)境工作環(huán)境辦公室工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾需要加班所需記錄文檔所需記錄文檔通知、簡(jiǎn)報(bào)、匯報(bào)文件、總結(jié)、公司文件、工資表、職工臺(tái)賬、報(bào)表備注備注

簡(jiǎn)介：事業(yè)單位人力資源管理研究事業(yè)單位人力資源管理研究摘要摘要從目前的大環(huán)境整體上來看，中國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理依舊處于一個(gè)比較傳統(tǒng)的階段，這類傳統(tǒng)的階段中無論發(fā)生什么問題都會(huì)是深層性的，如果想要對(duì)發(fā)生的問題進(jìn)行完善，其整個(gè)的過程將更加呈現(xiàn)復(fù)雜性。從宏觀上來看，國(guó)家在大力的積極的推進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)行改革，但是事業(yè)單位其自身也不可以放松，要開始正視自身，重視人力資源的研究管理改善，完善相關(guān)的管理，重視員工的后續(xù)培訓(xùn)，并且要樹立一個(gè)目標(biāo)就是要建立和現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制匹配的事業(yè)單位人力資源管理制度。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞事業(yè)單位；人力資源；管理；發(fā)展從基礎(chǔ)定義上來說，國(guó)家為了完成社會(huì)的公益價(jià)值，由政府出面利用國(guó)有資產(chǎn)建設(shè)的單位就是事業(yè)單位。這些事業(yè)單位在國(guó)家的建設(shè)中主要從事文化，醫(yī)療以及教育等等的方面。并且隨著目前經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理一直處于一個(gè)非常重要的地位，并且這個(gè)形式越演越烈。此時(shí)，為了保證事業(yè)單位更加良好的，穩(wěn)定的可持續(xù)的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理就變成一個(gè)重中之重的舉措。一、一、什么是事業(yè)單位人力資源管理什么是事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位人力資源管理我們可以從宏觀微觀兩個(gè)方面進(jìn)行分析1事業(yè)單位人力資源管理的微觀方面事業(yè)單位在公家的宏觀政策的調(diào)控下，符合相關(guān)的法律法規(guī)，利用正規(guī)的流程進(jìn)行本單位內(nèi)部的人才的招聘、面試、深造、考核、獎(jiǎng)懲等等相關(guān)的管理活動(dòng)。2事業(yè)單位人力資源管理的宏觀方面國(guó)家出于長(zhǎng)期合理發(fā)展，故而對(duì)于事業(yè)單位的人力資源有著大局的安排以及規(guī)劃，從而制定出事業(yè)單位人力資源管理的管理制度以及相關(guān)的舉措，以保證事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化，從而保證事業(yè)單位人力資源合理的流動(dòng)優(yōu)化配置。二、二、中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的概況中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的概況由每年年末的相關(guān)統(tǒng)計(jì)，截止到目前為止，中國(guó)一共有事業(yè)單位150萬業(yè)單位人力資源管理自身的考核機(jī)制存在問題。從目前的狀態(tài)來看，事業(yè)單位人力資源管理仍然受到了傳統(tǒng)的人事管理的很大的影響，并且很多事業(yè)單位的績(jī)效考核只是一個(gè)過場(chǎng)，績(jī)效考核的后果對(duì)于員工的薪資福利沒有太大的影響，員工有理由忽視績(jī)效考核的帶來的后果。4中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的人員培訓(xùn)不足事業(yè)單位人力資源管理的在開發(fā)人才潛能，進(jìn)行人才的再培訓(xùn)方面依舊存在著不足。（1）事業(yè)單位由于其自身的特殊性擔(dān)當(dāng)著相當(dāng)一部分的社會(huì)職能，但是由于牽扯到了太多的領(lǐng)域，事業(yè)單位的員工基數(shù)過于龐大，事業(yè)單位要負(fù)擔(dān)這些員工的需要的財(cái)政投入過多，這就導(dǎo)致事業(yè)單位沒有充分的資金去進(jìn)行員工的再培訓(xùn)。（2）事業(yè)單位的工作大多是簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)的，這就導(dǎo)致員工不會(huì)去主動(dòng)挖掘自身的潛能，長(zhǎng)久的發(fā)展下來，與時(shí)俱進(jìn)的高新技術(shù)人才越來越少。四、四、中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析1中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該轉(zhuǎn)化認(rèn)識(shí)因?yàn)槭聵I(yè)單位自己的特殊性，單位也應(yīng)該重視自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展以及明白自己公共事業(yè)中決定性的作用。隨著經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部外部的環(huán)境也在不斷的發(fā)生著變化。此時(shí)的事業(yè)單位要真正做到以人為本，尊重員工，重視員工，愿意投入精力培訓(xùn)員工并且激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)自身和員工更好地發(fā)展。讓員工更加積極主動(dòng)正面的投入到日常的工作中，在完成本職工作的同時(shí)，提升事業(yè)單位整體的工作氛圍以及工作效率。2中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該提升管理水平事業(yè)單位是我國(guó)的高素質(zhì)高學(xué)歷人才的聚集地，這些人才的管理也就有了更高的人力資源管理的要求。事業(yè)單位應(yīng)該在遵守國(guó)家相應(yīng)的法律法規(guī)的基礎(chǔ)下，成立專業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行統(tǒng)一性質(zhì)的人才管理，已達(dá)到人才管理的最大的效果。同時(shí)針對(duì)管理人，也有著較高的要求。管理人應(yīng)該要提升自己的綜合素質(zhì)以及專業(yè)的素養(yǎng)技能，不斷的吸收先進(jìn)的管理理念，并且將這些管理理念融入到實(shí)際的事業(yè)單位的日常操作中。3中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該完善培訓(xùn)體系人才的管理和發(fā)展都離不開培訓(xùn)，想要讓人才更好的被事業(yè)單位利用，就

簡(jiǎn)介：人力資源部部長(zhǎng)考核指標(biāo)人力資源部部長(zhǎng)考核指標(biāo)考核維度任務(wù)績(jī)效考核維度任務(wù)績(jī)效考核人考核人指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)目的考評(píng)目的考核關(guān)鍵點(diǎn)考核關(guān)鍵點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)1部門計(jì)劃的制定情況保證部門工作的有序性、計(jì)劃性有無年度、季度計(jì)劃，上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)的計(jì)劃中的漏項(xiàng)不得超過處，是否有切實(shí)可行的配套實(shí)施方案2部門計(jì)劃的完成情況確保部門工作計(jì)劃的有效實(shí)現(xiàn)是否按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作計(jì)劃3本部門規(guī)章制度的完備性保證本部門工作規(guī)范和本部門任務(wù)的完成本部門工作制度制定是否完備、規(guī)范、系統(tǒng)、切實(shí)可行；制度無遺漏，執(zhí)行嚴(yán)格；4部門費(fèi)用控制情況控制本部門的有效支出部門費(fèi)用支出與預(yù)算執(zhí)行的偏差率5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理，人力資源滿足公司的發(fā)展要求人力資源規(guī)劃是否有階段性，公司的人力資源能否滿足發(fā)展要求；6招聘效果保證招聘優(yōu)質(zhì)高效是否嚴(yán)格按招聘程序；新員工試用不合格的比例不超過；新員工工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)；關(guān)鍵崗位人員的空缺率不高于，一般崗位的空缺率不高于；7考核有效性提高考核的效率效果，激發(fā)員工的工作熱情是否能夠按計(jì)劃組織考核，是否能夠及時(shí)統(tǒng)計(jì)反饋考核結(jié)果，并作出分析報(bào)告；考核指標(biāo)的量化力度；員工對(duì)考核意見的申訴率；8培訓(xùn)發(fā)展效果提高公司人員的整體素質(zhì)和水平，提高研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和管理水平員工培訓(xùn)滿意度，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用情況，員工培訓(xùn)考試成績(jī)和通過率，員工工作業(yè)績(jī)提升；員工職稱評(píng)定完成率，申訴率9人力成本保證公司合理的人力成本支出人力成本的經(jīng)濟(jì)性；和收入增長(zhǎng)的匹配性；10薪酬事務(wù)及時(shí)性與準(zhǔn)確性保證員工及時(shí)準(zhǔn)確地受到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)多勞多得薪酬方面各項(xiàng)工作是否按時(shí)開展，薪酬工作中出錯(cuò)的次數(shù)不多于次年，薪酬的激勵(lì)效果；關(guān)鍵人員流失率不高于人事工作的完整性保證公司人力合理配置，充分了解公司人事狀況，為公司人事決策提供依據(jù)勞動(dòng)合同簽訂的及時(shí)性，人事檔案的完整性，人事調(diào)配的有序性，人事決策信息支持的有效性12組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)保證有合理的組織結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的合理性，調(diào)整的及時(shí)性；崗位設(shè)置的科學(xué)性備注

簡(jiǎn)介：1中鐵集團(tuán)人力人力資源管理程序源管理程序0目的合理規(guī)劃、引進(jìn)、使用、開發(fā)人力資源，滿足工作質(zhì)量要求，確保公司管理方針的貫徹和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1適用范圍適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量環(huán)境職業(yè)健康安全相關(guān)人員的管理和培訓(xùn)，主要包括集團(tuán)公司總部、項(xiàng)目部、片區(qū)指揮部人力資源的管理和培訓(xùn)。2定義21術(shù)語(yǔ)采用GBT190002000、GBT240012000、GBT280012001標(biāo)準(zhǔn)中的術(shù)語(yǔ)。22人力資源一定年齡段內(nèi)具有勞動(dòng)能力且愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。23用人部門集團(tuán)公司總部各責(zé)任部門、項(xiàng)目部、片區(qū)指揮部。24管理意識(shí)員工對(duì)自己所從事的質(zhì)量環(huán)境職業(yè)健康安全工作對(duì)管理體系的重要性及與其它活動(dòng)之間的相關(guān)性的認(rèn)識(shí)，以及如何為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。3職責(zé)31總經(jīng)理批準(zhǔn)職權(quán)范圍內(nèi)人力資源的管理事宜，批準(zhǔn)人力資源規(guī)劃方案、年度員工招錄計(jì)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃。32企劃部對(duì)影響質(zhì)量環(huán)境職業(yè)健康安全活動(dòng)的相關(guān)崗位提出能力、管理意識(shí)要求標(biāo)準(zhǔn)。33人事部331預(yù)測(cè)人力資源需求，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案和年度工作計(jì)劃；332編制員工招錄計(jì)劃并組織實(shí)施；333組織考核、管理集團(tuán)公司員工；334編制年度培訓(xùn)計(jì)劃，督導(dǎo)、協(xié)調(diào)、組織實(shí)施，并收集保存培訓(xùn)記錄、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果；335員工健康檢查管理；3組織實(shí)施，主要通過招錄大中專應(yīng)屆畢業(yè)生補(bǔ)充；424人事部建立并保持各崗位員工名冊(cè)，包括管理人員及專業(yè)技術(shù)人員名冊(cè)、項(xiàng)目經(jīng)理名冊(cè)、工人名冊(cè)。43考核431人事部制定各崗位人員日?？己宿k法，包括高中級(jí)及后備高中級(jí)管理人員考核、管理辦法、初級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員考核、管理辦法、項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法、技師管理辦法；432用人部門、人事部根據(jù)考核辦法，對(duì)各崗位員工進(jìn)行日?？己耍瑴y(cè)評(píng)、識(shí)別各崗位員工能力、管理意識(shí)，確定其能力、意識(shí)水平，員工考核材料作為記錄保存；433用人部門和人事部根據(jù)考核結(jié)果，提出提拔、繼續(xù)任職或調(diào)整建議；并結(jié)合改善員工當(dāng)前或未來工作能力的要求，提出員工培訓(xùn)需求計(jì)劃。44培訓(xùn)441人事部根據(jù)人力資源規(guī)劃方案、年度工作計(jì)劃和員工培訓(xùn)需求計(jì)劃，組織編制員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；442培訓(xùn)計(jì)劃下達(dá)后，人事部、集團(tuán)公司各用人部門、職工培訓(xùn)中心按計(jì)劃及職責(zé)分工分別組織實(shí)施，以提高員工崗位能力和管理意識(shí)；443人事部收集保存培訓(xùn)記錄，不定期對(duì)培訓(xùn)班次進(jìn)行抽查，通過問卷調(diào)查、跟蹤考核等方式評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。45培訓(xùn)后仍不符合崗位能力要求的員工予以解聘。46健康檢查461人事部建立員工健康檔案，對(duì)新招錄員工先進(jìn)行健康檢查，與檢查合格者簽訂勞動(dòng)合同書；對(duì)在崗員工每2年組織一次健康檢查和職業(yè)病檢查，編制員工健康檢查計(jì)劃，報(bào)總會(huì)計(jì)師批準(zhǔn)后，組織實(shí)施，將檢查結(jié)果登記并反饋給各用人部門；

簡(jiǎn)介：1中央平臺(tái)人力資源部應(yīng)聘人員復(fù)試表格姓名性別年齡學(xué)歷應(yīng)聘崗位面試人面試時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1分；2分；3分；4分項(xiàng)目目標(biāo)值評(píng)分解釋1申請(qǐng)人準(zhǔn)時(shí)前來面試2著裝正規(guī)符合企業(yè)形象3對(duì)公司了解程度，渴望加入程度直觀印象10％4對(duì)應(yīng)聘工作熟悉、了解程度1對(duì)組織設(shè)計(jì)知識(shí)掌握和運(yùn)用2對(duì)職位分析知識(shí)掌握和運(yùn)用3人員規(guī)劃知識(shí)掌握和運(yùn)用4對(duì)人員招聘的流程的了解5對(duì)人員培訓(xùn)的流程和運(yùn)作的了解6對(duì)人員發(fā)展的流程和方法的了解7對(duì)人員考核的流程和方法的了解8對(duì)薪酬管理方法的熟悉9對(duì)人事法規(guī)的了解10員工關(guān)系管理11變革管理的知識(shí)和方法12企業(yè)文化管理專業(yè)能力90％13其它評(píng)分面試評(píng)語(yǔ)用人部門意見□同意錄用□不予考慮（進(jìn)入人才庫(kù)）2總裁人意見

簡(jiǎn)介：人事管理任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重采用原因指標(biāo)解釋說明數(shù)據(jù)來源1招聘目標(biāo)完成率對(duì)招聘人才計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核實(shí)招崗位人數(shù)計(jì)劃預(yù)招崗位人數(shù)（招聘人數(shù)是合格人數(shù)）人力資源部各部門3培訓(xùn)滿意率考察能否滿足培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果接受培訓(xùn)滿意人員數(shù)接受培訓(xùn)總?cè)藬?shù)人力資源部各部門4培訓(xùn)計(jì)劃完成率為加快人才培養(yǎng)、提高標(biāo)準(zhǔn)所吸引力，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)不同層次人員建立完善的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)際完成情況培訓(xùn)計(jì)劃完成情況人力資源部6事務(wù)性工作完成率檢查日常事務(wù)性工作的完成質(zhì)量事務(wù)性工作實(shí)際完成情況計(jì)劃完成情況人力資源部7合理化建議數(shù)量鼓勵(lì)針對(duì)人力資源制度的合理化建議提出提出的合理化建議數(shù)量人力資源部8人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)情況為標(biāo)準(zhǔn)所各層次人才建立充足的人才儲(chǔ)備。各層次人才的儲(chǔ)備數(shù)量和質(zhì)量人力資源部9資料、儀器完好率保持培訓(xùn)用圖書、資料及教學(xué)儀器、設(shè)備完好資料儀器完好數(shù)量資料儀器總數(shù)量人力資源部10勞資合同差錯(cuò)率正確處理勞資合同的簽訂、終止及員工退休、勞務(wù)糾紛，確保準(zhǔn)確無誤。勞資合同執(zhí)行過程中的差錯(cuò)數(shù)量人力資源部11人事資料更新率保證人事資料數(shù)據(jù)庫(kù)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表的及時(shí)更新人事資料更新資料數(shù)量所有人事資料數(shù)量人力資源部12人事檔案完好率保證人事檔案的完整、準(zhǔn)確完好人事檔案全部人事檔案人力資源部人事管理任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重采用原因指標(biāo)解釋說明數(shù)據(jù)來源1招聘目標(biāo)完成率對(duì)招聘人才計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核實(shí)招崗位人數(shù)計(jì)劃預(yù)招崗位人數(shù)（招聘人數(shù)是合格人數(shù)）人力資源部各部門3培訓(xùn)滿意率考察能否滿足培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果接受培訓(xùn)滿意人員數(shù)接受培訓(xùn)總?cè)藬?shù)人力資源部各部門4培訓(xùn)計(jì)劃完成率為加快人才培養(yǎng)、提高標(biāo)準(zhǔn)所吸引力，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)不同層次人員建立完善的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)際完成情況培訓(xùn)計(jì)劃完成情況人力資源部6事務(wù)性工作完成率檢查日常事務(wù)性工作的完成質(zhì)量事務(wù)性工作實(shí)際完成情況計(jì)劃完成情況人力資源部7合理化建議數(shù)量鼓勵(lì)針對(duì)人力資源制度的合理化建議提出提出的合理化建議數(shù)量人力資源部8人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)情況為標(biāo)準(zhǔn)所各層次人才建立充足的人才儲(chǔ)備。各層次人才的儲(chǔ)備數(shù)量和質(zhì)量人力資源部9資料、儀器完好率保持培訓(xùn)用圖書、資料及教學(xué)儀器、設(shè)備完好資料儀器完好數(shù)量資料儀器總數(shù)量人力資源部10勞資合同差錯(cuò)率正確處理勞資合同的簽訂、終止及員工退休、勞務(wù)糾紛，確保準(zhǔn)確無誤。勞資合同執(zhí)行過程中的差錯(cuò)數(shù)量人力資源部11人事資料更新率保證人事資料數(shù)據(jù)庫(kù)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表的及時(shí)更新人事資料更新資料數(shù)量所有人事資料數(shù)量人力資源部12人事檔案完好率保證人事檔案的完整、準(zhǔn)確完好人事檔案全部人事檔案人力資源部

簡(jiǎn)介：中國(guó)人力資源領(lǐng)域五大趨勢(shì)中國(guó)人力資源領(lǐng)域五大趨勢(shì)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授日前在2007年中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)上談到，在構(gòu)建和諧社會(huì)的目標(biāo)指引下，中國(guó)人力資源領(lǐng)域?qū)⒊尸F(xiàn)以下五大趨勢(shì)。一、政府的人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。其中較為緊迫的任務(wù)是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民、農(nóng)民工等群體人力資源的開發(fā)；打破體制障礙，推進(jìn)公共部門人力資源發(fā)展和人事制度改革；保障弱勢(shì)群體并限制壟斷部門，在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中尋求公平與正義。二、建章立制人力資源管理的法制時(shí)代來臨。以公務(wù)員法和勞動(dòng)合同法為代表，政府為推動(dòng)宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個(gè)公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，企業(yè)人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時(shí)代”，企業(yè)的人力資源管理需要加強(qiáng)自身的法律理解等能力。三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任是大勢(shì)所趨。國(guó)際化的要求和國(guó)內(nèi)政策規(guī)制的約束都預(yù)示著企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)將面臨修正。在為股東創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，還需要承擔(dān)對(duì)消費(fèi)者、員工、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者的責(zé)任。而企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)新職能將是承擔(dān)企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，這些責(zé)任包括保障員工的就業(yè)安全、職業(yè)安全以及收入安全等。四、文化管理成為和諧企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力源泉。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來源，已經(jīng)逐漸從單純的低成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向企業(yè)文化的創(chuàng)造性。在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造雇主與雇員的和諧伙伴關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)“快樂工作”的文化氛圍、成果分享的價(jià)值理念，是高績(jī)效工作系統(tǒng)的核心要素，也是塑造員工歸屬感的最佳方式。因此企業(yè)人力資源管理的另一項(xiàng)新的職能是實(shí)施和推進(jìn)企業(yè)文化管理。五、員工關(guān)系管理拓展企業(yè)人力資源功能。在國(guó)家發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的號(hào)召下，企業(yè)員工關(guān)系管理是人力資源管理在推動(dòng)建立和諧企業(yè)時(shí)的重要功能。將員工關(guān)系管理納入企業(yè)人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)裁員管理、員工關(guān)系危機(jī)管理、員工關(guān)系爭(zhēng)議解決等方面的專業(yè)技術(shù)和專業(yè)能力。（張旭周寧）中國(guó)人力資源領(lǐng)域五大趨勢(shì)中國(guó)人力資源領(lǐng)域五大趨勢(shì)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授日前在2007年中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)上談到，在構(gòu)建和諧社會(huì)的目標(biāo)指引下，中國(guó)人力資源領(lǐng)域?qū)⒊尸F(xiàn)以下五大趨勢(shì)。一、政府的人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。其中較為緊迫的任務(wù)是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民、農(nóng)民工等群體人力資源的開發(fā)；打破體制障礙，推進(jìn)公共部門人力資源發(fā)展和人事制度改革；保障弱勢(shì)群體并限制壟斷部門，在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中尋求公平與正義。二、建章立制人力資源管理的法制時(shí)代來臨。以公務(wù)員法和勞動(dòng)合同法為代表，政府為推動(dòng)宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個(gè)公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，企業(yè)人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時(shí)代”，企業(yè)的人力資源管理需要加強(qiáng)自身的法律理解等能力。三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任是大勢(shì)所趨。國(guó)際化的要求和國(guó)內(nèi)政策規(guī)制的約束都預(yù)示著企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)將面臨修正。在為股東創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，還需要承擔(dān)對(duì)消費(fèi)者、員工、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者的責(zé)任。而企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)新職能將是承擔(dān)企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，這些責(zé)任包括保障員工的就業(yè)安全、職業(yè)安全以及收入安全等。四、文化管理成為和諧企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力源泉。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來源，已經(jīng)逐漸從單純的低成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向企業(yè)文化的創(chuàng)造性。在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造雇主與雇員的和諧伙伴關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)“快樂工作”的文化氛圍、成果分享的價(jià)值理念，是高績(jī)效工作系統(tǒng)的核心要素，也是塑造員工歸屬感的最佳方式。因此企業(yè)人力資源管理的另一項(xiàng)新的職能是實(shí)施和推進(jìn)企業(yè)文化管理。五、員工關(guān)系管理拓展企業(yè)人力資源功能。在國(guó)家發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的號(hào)召下，企業(yè)員工關(guān)系管理是人力資源管理在推動(dòng)建立和諧企業(yè)時(shí)的重要功能。將員工關(guān)系管理納入企業(yè)人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)裁員管理、員工關(guān)系危機(jī)管理、員工關(guān)系爭(zhēng)議解決等方面的專業(yè)技術(shù)和專業(yè)能力。（張旭周寧）

簡(jiǎn)介：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀弭曉英前不久，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所采用開放式問卷、半結(jié)構(gòu)化問卷、調(diào)查訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對(duì)國(guó)內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。從所調(diào)查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等方面來看，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。2）所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金管理、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。3）許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。4）人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受具體業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。5）十分缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段與途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。6）薪酬福利難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。