簡(jiǎn)介：BCG模式下各模式下各SUB可實(shí)行之人力行之人力資源策略源策略一問(wèn)題產(chǎn)業(yè)QUESTIONMARK大部份企業(yè)進(jìn)入某一市場(chǎng)之前，都是因?yàn)榭春媚骋豁?xiàng)商機(jī)，因此投入資本；希望能夠獲利，此時(shí)產(chǎn)業(yè)處?kù)妒袌?chǎng)成長(zhǎng)率高，但企業(yè)本身相對(duì)於競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)佔(zhàn)有率低的局面。通常來(lái)說(shuō)大多數(shù)公司在剛開(kāi)始時(shí)均屬於問(wèn)題事業(yè)，而市場(chǎng)上已有一領(lǐng)導(dǎo)者。問(wèn)題事業(yè)需要相當(dāng)多的現(xiàn)金，因?yàn)楣颈匦璨粩嘣黾庸S、設(shè)備、人力資源方面的投資，才能跟得上成長(zhǎng)迅速的市場(chǎng)，甚至凌駕領(lǐng)導(dǎo)者。因此在人力資源政策上，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)1人力任用上人力資源部門(mén)應(yīng)特別注意市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人力運(yùn)用政策上的變化，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力流動(dòng)狀況，關(guān)鍵技術(shù)人員的動(dòng)向。配合公司擴(kuò)大市場(chǎng)佔(zhàn)有率的政策，強(qiáng)調(diào)任用已有經(jīng)驗(yàn)與能力，同時(shí)對(duì)於公司未來(lái)發(fā)展有認(rèn)同之人員，因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，企業(yè)體沒(méi)有太多的時(shí)間等待人員訓(xùn)練的完成，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展有認(rèn)同，則有助於未來(lái)配合公司運(yùn)作時(shí)效率的提升。在問(wèn)題產(chǎn)業(yè)中，應(yīng)特別重視人員離職原因狀況的掌握，一方面是因?yàn)楣驹诎l(fā)展初期，經(jīng)驗(yàn)的延續(xù)性相當(dāng)重要，另一方面，由於公司體質(zhì)尚未建立完全及公司資源不足，所以如在內(nèi)部管理上如有疏忽，對(duì)企業(yè)體之傷害往往難以彌補(bǔ)。所以人力資源單位應(yīng)強(qiáng)化離職面談的深入性，協(xié)助公司找出經(jīng)營(yíng)管理上的盲點(diǎn)。2因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)須立即快速提高市場(chǎng)之佔(zhàn)有率，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員對(duì)工作的投入性，在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上應(yīng)強(qiáng)調(diào)全薪制及包案制度，全薪制意思是指避免分列薪酬成各不同項(xiàng)目，如此在分析人員薪資費(fèi)用時(shí)較容易掌握全體薪資費(fèi)用狀況，同時(shí)在薪資調(diào)整上，亦比較容易將部門(mén)主管注意力導(dǎo)向針對(duì)人員整體產(chǎn)值變化進(jìn)行調(diào)整人員薪資，而不是專(zhuān)注於員工個(gè)人基本薪資的異動(dòng)。而所謂包案制度意指在工作評(píng)核重點(diǎn)上強(qiáng)調(diào)人員自力完成工作的能力與責(zé)任，以完成工作為考量，而不以工作時(shí)間為考量，人員未能完成工作；雖延長(zhǎng)工時(shí)亦盡量以不發(fā)給加班費(fèi)用為原則生產(chǎn)線之作業(yè)或值班性質(zhì)之工作不在此建議範(fàn)圍內(nèi)，如此可提高人員對(duì)事情處理之效率，然此部份因?yàn)闋可娴絼趧?dòng)法令之規(guī)定，在進(jìn)行時(shí)，宜多與部門(mén)主管及公司同仁進(jìn)行溝通，以免發(fā)生勞資爭(zhēng)議。3訓(xùn)練規(guī)劃上應(yīng)配合公司發(fā)展策略，除專(zhuān)業(yè)能力的訓(xùn)練外，可能更需強(qiáng)調(diào)人員對(duì)產(chǎn)業(yè)的瞭解，包括事業(yè)體本身所在的產(chǎn)業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的瞭解，如此才能擴(kuò)大人員對(duì)事業(yè)利基的掌握，發(fā)展適合公司業(yè)務(wù)，建立事業(yè)體競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。另外，在問(wèn)題產(chǎn)業(yè)中，人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的認(rèn)同相當(dāng)重要，人力資源發(fā)展上應(yīng)多設(shè)計(jì)公司內(nèi)高階主管與基層人員互動(dòng)的機(jī)會(huì)，以建立公司的基本哲學(xué)；而在訓(xùn)練效果四大構(gòu)面評(píng)估上更強(qiáng)調(diào)在人員觀念態(tài)度的改變上，因?yàn)榇藭r(shí)觀念態(tài)度的結(jié)合可能比專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的傳授佔(zhàn)更大的份量。4在績(jī)效考核上，問(wèn)題事業(yè)應(yīng)更強(qiáng)化即時(shí)考核的能力，換言之；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)於成職涯規(guī)劃是人力規(guī)劃的重點(diǎn)之一，因?yàn)槲ㄓ惺谷藛T認(rèn)同企業(yè)內(nèi)的發(fā)展，才能真正吸引並留住優(yōu)秀的人才，所以可採(cǎi)用訓(xùn)練與升遷結(jié)合的方式進(jìn)行。4在明星產(chǎn)業(yè)中的考核制度大致上與問(wèn)題產(chǎn)業(yè)的方式相當(dāng)，亦強(qiáng)調(diào)即時(shí)考核的能力，考核制度的設(shè)計(jì)應(yīng)著重於儘速反應(yīng)人員的工作狀況，以隨時(shí)提供部門(mén)主管進(jìn)行人力調(diào)整的參考。三金牛事業(yè)CASHCOW金牛事業(yè)，顧名思義；此SBU能為企業(yè)提供大量的現(xiàn)金來(lái)源。基本上當(dāng)一個(gè)市場(chǎng)的年成長(zhǎng)率降低至10，而公司仍擁有最大的相對(duì)市場(chǎng)佔(zhàn)有率時(shí)，該明星產(chǎn)業(yè)將變成金牛事業(yè)，能為公司帶來(lái)許多的現(xiàn)金。因?yàn)槭袌?chǎng)成長(zhǎng)率趨緩，對(duì)其它產(chǎn)業(yè)的企業(yè)吸引力較少，所以新加入的競(jìng)爭(zhēng)者亦會(huì)逐漸減少，原產(chǎn)業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)廠商市場(chǎng)佔(zhàn)有率不佳者亦會(huì)逐漸退出市場(chǎng)，因此金牛事業(yè)公司不需要耗用現(xiàn)金於擴(kuò)充市場(chǎng)。而且金牛事業(yè)因?yàn)槭鞘袌?chǎng)上的領(lǐng)導(dǎo)者，它享有較大規(guī)模經(jīng)濟(jì)與較高的利潤(rùn)加成，公司可利用金牛事業(yè)所產(chǎn)生的現(xiàn)金來(lái)支付各種費(fèi)用與支持明星事業(yè)、問(wèn)題事業(yè)、及茍延殘喘事業(yè)。金牛事業(yè)太少的企業(yè)會(huì)顯得較為脆弱。如果金牛事業(yè)突然失去相對(duì)市場(chǎng)佔(zhàn)有率，則公司必需投資足夠的資金於該事業(yè)，以便繼續(xù)維持其市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)地位，如果公司不用這筆資金支持，則強(qiáng)壯的金牛有可能變成瘦弱的金牛。1在人力任用上，因?yàn)榻鹋Ｊ聵I(yè)體基本上已進(jìn)入成熟產(chǎn)業(yè)，市場(chǎng)擴(kuò)充規(guī)模將趨緩，因此組織規(guī)模應(yīng)會(huì)維持一定的程度，因此企業(yè)體內(nèi)的出缺狀況應(yīng)以補(bǔ)缺為主；而非新增職務(wù)。人力資源單位工作的重點(diǎn)應(yīng)是利用工作說(shuō)明書(shū)及組織調(diào)整協(xié)助各部門(mén)穩(wěn)定人力及業(yè)務(wù)推動(dòng)。因?yàn)榇耸聵I(yè)體中市場(chǎng)擴(kuò)張的需求不明顯，因此部門(mén)組織亦會(huì)較穩(wěn)定。此時(shí)企業(yè)體各職務(wù)的發(fā)展應(yīng)已進(jìn)入較為完備的狀況，因此在任用上可考量有潛力的無(wú)經(jīng)驗(yàn)人員，利用訓(xùn)練及工作教導(dǎo)的方式帶領(lǐng)人員進(jìn)入工作狀況。在職務(wù)上如有出缺狀況，人力資源部門(mén)可考慮內(nèi)部徵才的方式，一方面可以提供企業(yè)內(nèi)部同仁轉(zhuǎn)換工作跑道或工作提升的機(jī)會(huì)，降低流動(dòng)率，另一方面對(duì)公司言亦可節(jié)省召募廣告的費(fèi)用。2在薪資結(jié)構(gòu)上，因公司在企業(yè)形象及穩(wěn)定性都高於一般企業(yè)，在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上可依公司的情況採(cǎi)用薪點(diǎn)制，並將薪資區(qū)分為幾部份，以利人力資源單位規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)的比例。一般而言，因?yàn)槭聵I(yè)部已達(dá)成熟產(chǎn)業(yè)的狀態(tài)，因此在薪資上不太容易採(cǎi)用競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)，而維持人力穩(wěn)定應(yīng)是金牛產(chǎn)業(yè)的重要策略，結(jié)構(gòu)上在不增加整體薪資的強(qiáng)況下；宜採(cǎi)平均月薪較低，而於年底依公司獲利狀況，加發(fā)獎(jiǎng)金的方式，使人員的異動(dòng)降低。3在訓(xùn)練規(guī)劃上應(yīng)強(qiáng)化人員未來(lái)發(fā)展升遷與訓(xùn)練結(jié)合的方式，而事業(yè)體可依未來(lái)發(fā)展的需要，強(qiáng)化同仁本身工作以外的能力，一方面可以讓未來(lái)公司在人力調(diào)度上較為順利，同時(shí)也培養(yǎng)人員第二專(zhuān)長(zhǎng)。除此之外，亦可以利用訓(xùn)練課程，發(fā)展各部門(mén)間非正式的溝通管道，通常來(lái)說(shuō)；金牛事業(yè)體規(guī)模會(huì)較其它型態(tài)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模較為擴(kuò)大，組織上調(diào)整較不容易，部門(mén)間因溝通不易，也容易引起內(nèi)部的爭(zhēng)議，除了建立正式的溝通管道及職權(quán)爭(zhēng)議的處理方法外，訓(xùn)練是相當(dāng)好的非正式溝通方法；透過(guò)訓(xùn)練課程，不同部門(mén)的人可以針對(duì)各自的工作觀念、配合方式；逐漸建立合作默契，達(dá)成充份溝通的目地。

簡(jiǎn)介：人力資源部部門(mén)職能1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)計(jì)劃2、擬定公司組織及其職能，主持確定各部門(mén)機(jī)構(gòu)、編制、崗位、人員及其職責(zé)3、建立公司績(jī)效考核體系，并組織實(shí)施4、建立公司合理的薪酬體系5、編制公司年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，并督導(dǎo)實(shí)施6、制定公司人力資源招聘計(jì)劃，并組織實(shí)施7、建立內(nèi)外部溝通渠道和公共關(guān)系，協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，建立和諧的勞資關(guān)系8、主持人力資源的錄用、任免、調(diào)動(dòng)、晉升、辭退9、建立公司人才庫(kù)，做好內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃10、負(fù)責(zé)人力資源信息統(tǒng)計(jì)、分析、匯總，及時(shí)報(bào)提相關(guān)部門(mén)11、監(jiān)督與指導(dǎo)各分公司進(jìn)行規(guī)范人力資源管理12、負(fù)責(zé)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)范管理13、負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同的規(guī)范管理14、負(fù)責(zé)組織員工參加職稱(chēng)申報(bào)及考試工作15、負(fù)責(zé)辦理外來(lái)人才調(diào)動(dòng)手續(xù)及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的檔案和戶(hù)籍落實(shí)工作16、建立健全公司各項(xiàng)人力資源管理制度，并推動(dòng)執(zhí)行17、及時(shí)完成上級(jí)主管交辦的其他工作事項(xiàng)任職資格資歷大專(zhuān)以上學(xué)歷，管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，助級(jí)以上職稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)技能善于溝通，公正客觀的工作風(fēng)格；強(qiáng)烈敬業(yè)精神；企業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)人事管理員的工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部人員錄用、調(diào)動(dòng)、晉升、離職等有關(guān)人事手續(xù)的辦理，實(shí)行數(shù)據(jù)電腦化管理2、負(fù)責(zé)辦理招聘信息的發(fā)布，對(duì)應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選、分類(lèi)、存檔、臺(tái)帳管理工作3、負(fù)責(zé)外來(lái)人才及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的戶(hù)籍及檔案落實(shí)工作4、負(fù)責(zé)人力資源信息統(tǒng)計(jì)、分析、匯總5、負(fù)責(zé)企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)范管理6、傳達(dá)上級(jí)職稱(chēng)文件，組織每年度的職稱(chēng)評(píng)審、考試工作7、負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)員工檔案規(guī)范管理8、協(xié)助人力資源部主管做好重要崗位試用人員的背景調(diào)查工作9、負(fù)責(zé)企業(yè)勞動(dòng)合同的規(guī)范管理10、負(fù)責(zé)企業(yè)勞動(dòng)年檢的相關(guān)工作11、及時(shí)完成主管交辦的其他工作事項(xiàng)任職資格資歷中專(zhuān)以上學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)一年以上人事管理工作經(jīng)驗(yàn)

簡(jiǎn)介：NEWCONCEPTCONSULTING遠(yuǎn)見(jiàn)顧問(wèn)（ADVISERCN）利潤(rùn)戰(zhàn)略專(zhuān)家第1頁(yè)共2頁(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)分析人力資源經(jīng)濟(jì)分析人力資源經(jīng)濟(jì)分析說(shuō)明人力資源經(jīng)濟(jì)分析說(shuō)明人力資源經(jīng)濟(jì)分析，是指為了適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的需要，科學(xué)地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)計(jì)量、數(shù)學(xué)模型統(tǒng)計(jì)和會(huì)計(jì)等方法及工具，對(duì)企業(yè)的人力資源所進(jìn)行的綜合經(jīng)濟(jì)分析。該分析是一項(xiàng)應(yīng)用性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，可直接為人力資源管理服務(wù)。它不僅要反映已發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程，而且要側(cè)重于對(duì)未來(lái)的人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)測(cè)，其分析結(jié)果將直接參與企業(yè)的管理與經(jīng)營(yíng)決策。春天集團(tuán)非常注重人力資源投入與回報(bào)問(wèn)題，該集團(tuán)的經(jīng)理們經(jīng)常對(duì)人力資源進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，以求最小的投入獲取最大的回報(bào)。人力資源經(jīng)濟(jì)分析的內(nèi)容人力資源經(jīng)濟(jì)分析的內(nèi)容人力資源經(jīng)濟(jì)分析的內(nèi)容主要包括五個(gè)方面，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價(jià)值分析、人力資源收益分析和人力資源決策分析，1人力資源投資分析。人力資源投資分析。人力資源投資是人力資本形成的基本條件，是人力資源經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。人力資源投資主要包括學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、衛(wèi)生保健投資、人員流動(dòng)投資和經(jīng)濟(jì)信息投資五項(xiàng)內(nèi)容。NEWCONCEPTCONSULTING遠(yuǎn)見(jiàn)顧問(wèn)（ADVISERCN）利潤(rùn)戰(zhàn)略專(zhuān)家第2頁(yè)共2頁(yè)2人力資源成本分析。人力資源成本分析。人力資源成本包括兩大類(lèi)第一類(lèi)是企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源，必須進(jìn)行勞動(dòng)、人事管理活動(dòng)，由此付出成本代價(jià)，稱(chēng)之為人力資源管理成本；第二類(lèi)是為了形成人力資源本身價(jià)值而付出的代價(jià)，稱(chēng)之為人力資源價(jià)值成本。3人力資源價(jià)值分析。人力資源價(jià)值分析。人力資源的價(jià)值是指人力資源可能為企業(yè)提供的未來(lái)用途或服務(wù)的當(dāng)前價(jià)值，它反映了人力資源為企業(yè)提供效用的能力。人力資源的價(jià)值可以有兩種基本表現(xiàn)形式一種是個(gè)體價(jià)值，另一種是群體價(jià)值。個(gè)體價(jià)值是指某一個(gè)別勞動(dòng)者可能為企業(yè)提供效用的當(dāng)前價(jià)值，群體價(jià)值則是作為有密切聯(lián)系的一個(gè)勞動(dòng)者聯(lián)合體為企業(yè)提供效用的當(dāng)前價(jià)值。無(wú)論是個(gè)人價(jià)值還是群體價(jià)值都有貨幣化的計(jì)量方式和非貨幣化的計(jì)量方式兩種度量方法。4人力資源收益分析。人力資源收益分析。人力資源作為一種資本性資源，必然會(huì)產(chǎn)生收益，但人力資源的收益與其他經(jīng)濟(jì)資源的收益除了有共同點(diǎn)之外還有許多不同點(diǎn)。人力資源的收益具有間接性、滯后性、長(zhǎng)效性和多效性，使得對(duì)它的統(tǒng)計(jì)核算與其他經(jīng)濟(jì)資源的統(tǒng)計(jì)核算有許多區(qū)別。人力資源收益分析通常包括普通教育收益分析、在職培訓(xùn)收益分析、衛(wèi)生保健收益分析、人員流動(dòng)收益分析和職業(yè)經(jīng)濟(jì)信息投資收益分析。5人力資源決策分析。人力資源決策分析。人力資源決策包括人事費(fèi)用控制決策、員工數(shù)量控制決策、人力資源獲得決策、人力資源開(kāi)發(fā)決策、人力資源補(bǔ)償決策、員工收入分配決策六項(xiàng)。人力資源經(jīng)濟(jì)分析的應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)分析的應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)分析工具用于人力資源投資、回報(bào)等研究，其成果是人力資源決策的重要依據(jù)。

簡(jiǎn)介：1人力資源招聘入職在職離職管理制度人力資源招聘入職在職離職管理制度第一章第一章總則第一條為加強(qiáng)公司對(duì)員工的管理，提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化水平，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，保證和促進(jìn)公司的正常運(yùn)營(yíng)，使員工的招聘、入職、試用、轉(zhuǎn)正定崗、調(diào)職、晉升或降職、離職等人力資源基礎(chǔ)管理工作有章可循，特制定本制度。第二條本制度適用范圍本制度所稱(chēng)員工，指公司全體人員。第二章第二章人力資源管理原則和戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理原則和戰(zhàn)略規(guī)劃第三條人力資源管理原則以人為本，充分尊重、信任每一位員工，建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正使用、公開(kāi)管理的用人環(huán)境，致力于形成團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、高效、創(chuàng)新的公司組織文化。第四條人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃逐步培養(yǎng)一支適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，建立具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代化人才管理體制，為公司的發(fā)展做好智力保障和智力支持。第三章第三章聘用、定崗、調(diào)配、晉升、離職管理聘用、定崗、調(diào)配、晉升、離職管理3通過(guò)復(fù)試的擬錄用人員，由公司人力資源部通知新員工報(bào)到（新員工向公司人力資源部報(bào)到的日期為起薪日）。新員工到崗前需填寫(xiě)員工檔案信息表（見(jiàn)附表3），并提交身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)證書(shū)的原件和復(fù)印件，由人力資源部工作人員進(jìn)行驗(yàn)證后，保留6張近期免冠1寸彩照和其它證件復(fù)印件，原件歸還本人。5、新到崗員工由人力資源部向用工需求部門(mén)填寫(xiě)員工入職通知單一式兩份（見(jiàn)附表4），填寫(xiě)該員工姓名、工作崗位、試用期工資、試用期、上崗時(shí)間等內(nèi)容，其中一份由人力資源部存檔，據(jù)此記錄考勤和計(jì)算薪酬，另一份轉(zhuǎn)交用工需求部門(mén)。6、員工入職上崗后，由人力資源部負(fù)責(zé)安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)各種規(guī)章制度，用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)，領(lǐng)用辦公用品，配發(fā)辦公設(shè)備。7、試用期（1）員工試用期為1至3個(gè)月（公司高管人員或關(guān)鍵崗位人才不適用此規(guī)定，由公司總經(jīng)理進(jìn)行簽批），根據(jù)新員工表現(xiàn)可將試用期縮短為1個(gè)月或2個(gè)月。（2）新員工試用期間可請(qǐng)病假、事假，試用期到期日期按請(qǐng)假天數(shù)往后順延。（3）試用期內(nèi)新員工提出離職，應(yīng)提前一周以書(shū)面形式通知本部門(mén)和人力資源部，員工本人還須配合做好工作交接，并保守公司的商業(yè)秘密。在試用期間，因不服從工作分配、提交的個(gè)人資料與事實(shí)不符、實(shí)際能力達(dá)不到工作要求、違反公司規(guī)章制度或有其它不適合公司聘用標(biāo)準(zhǔn)的，公司可以隨時(shí)將其辭退。試用期內(nèi)自動(dòng)離職和被辭退員工，在本部門(mén)辦理完成工作交接手續(xù)后，由用人部門(mén)填寫(xiě)試用期工作記錄和考勤說(shuō)明，并將已填列的員工離職交接表提交人力資源部，據(jù)此辦理相關(guān)的離職手續(xù)和計(jì)算薪資。

簡(jiǎn)介：企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號(hào)人力資源人力資源第一章總則第一章總則第一條第一條為了促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)人力資源建設(shè)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要作用，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范，制定本指引。第二條第二條本指引所稱(chēng)人力資源，是指企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工。第三條第三條企業(yè)人力資源管理至少應(yīng)當(dāng)關(guān)注下列風(fēng)險(xiǎn)（一）人力資源缺乏或過(guò)剩、結(jié)構(gòu)不合理、開(kāi)發(fā)機(jī)制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)。（二）人力資源激勵(lì)約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營(yíng)效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國(guó)家機(jī)密泄露。（三）人力資源退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或企業(yè)聲譽(yù)受損。第四條第四條企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源建設(shè)，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)需求預(yù)測(cè)，建立人力資源發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系，優(yōu)化人力資源整體布局，明確人力資源的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)、退出等管理要求，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二章人力資源的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)第二章人力資源的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)第五條第五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源總體規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要，制定年度人力資源需求計(jì)劃，完善人力資源引進(jìn)制度，規(guī)范工作流程，按照計(jì)劃、制度和程序組織人力資源引進(jìn)工作。第六條第六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源能力框架要求，明確各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職條件和工作要求，遵循德才兼?zhèn)?、以德為先和公開(kāi)、公平、公正的原則，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才，重點(diǎn)關(guān)注選聘對(duì)象的價(jià)值取向和責(zé)任意識(shí)。企業(yè)選拔高級(jí)管理人員和聘用中層及以下員工，應(yīng)當(dāng)切實(shí)做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)事或設(shè)崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責(zé)要求。企業(yè)選聘人員應(yīng)當(dāng)實(shí)行崗位回避制度。第七條第七條企業(yè)確定選聘人員后，應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)用工關(guān)系。企業(yè)對(duì)于在產(chǎn)品技術(shù)、市場(chǎng)、管理等方面掌握或涉及關(guān)鍵技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密或國(guó)家機(jī)密的工作崗位，應(yīng)當(dāng)與該崗位員工簽訂有關(guān)崗位保密協(xié)議，明確保密義務(wù)。第八條第八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立選聘人員試用期和崗前培訓(xùn)制度，對(duì)試用人員進(jìn)行嚴(yán)格考察，促進(jìn)選聘員工全面了解崗位職責(zé)，掌握崗位基本技能，適應(yīng)工作要求。試用期滿(mǎn)考核合格后，方可正式上崗；試用期滿(mǎn)考核不合格者，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。第九條第九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源開(kāi)發(fā)工作，建立員工培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才和關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的文化氛圍，加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)全體員工的知識(shí)、技能持續(xù)更新，不斷提升員工的服務(wù)效能。第三章人力資源的使用與退出第三章人力資源的使用與退出第十條第十條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制，設(shè)置科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，對(duì)各級(jí)管理人員和全體員工進(jìn)行嚴(yán)格考核與評(píng)價(jià)，以此作為確定員工薪酬、職級(jí)調(diào)整和解除勞動(dòng)合同等的重要依據(jù)，確保員工隊(duì)伍處于持續(xù)優(yōu)化狀態(tài)。第十一條第十一條企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬制度，切實(shí)做到薪酬安排與員工貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平。第十二條第十二條企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定各級(jí)管理人員和關(guān)鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關(guān)崗位員工的有序持續(xù)流動(dòng)，全面提升員工素質(zhì)。第十三條第十三條企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動(dòng)合同、退休等）機(jī)制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機(jī)制得到有效實(shí)施。企業(yè)對(duì)考核不能勝任崗位要求的員工，應(yīng)當(dāng)及時(shí)暫停其工作，安排再培訓(xùn)，或調(diào)整工作崗位，安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；仍不能滿(mǎn)足崗位職責(zé)要求的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的權(quán)限和程序解除勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與退出員工依法約定保守關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密、國(guó)家機(jī)密和競(jìng)業(yè)限制的期限，確保知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密和國(guó)家機(jī)密的安全。企業(yè)關(guān)鍵崗位人員離職前，應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行工作交接或離任審計(jì)。第十四條第十四條企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)年度人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿(mǎn)生機(jī)和活力。

簡(jiǎn)介：關(guān)注公眾號(hào)儒思HR人力資源網(wǎng)（微信搜索IDCUIXG111進(jìn)入）下載海量名企管理資料（全部免費(fèi)）揭秘阿里巴巴人力資源體系牛逼的團(tuán)隊(duì)是如何建立的【阿里巴巴是怎么面試的】【阿里巴巴是怎么面試的】2009年，我在北京創(chuàng)業(yè)，做自己的公司。有一天接到一個(gè)電話說(shuō)“天機(jī)老師，您想不想到杭州工作”，我當(dāng)時(shí)想“杭州什么都沒(méi)有，不去”。他說(shuō)“阿里巴巴要不要考慮一下”，我覺(jué)得可以考慮一下。我說(shuō)出愿意考慮之后，陸續(xù)有三個(gè)電話從阿里巴巴打過(guò)來(lái)，包括我的主管、HR和行政。HR在我沒(méi)去面試之前和我聊了一個(gè)多小時(shí)，沒(méi)有聊其他的東西，她聊的是阿里巴巴的夢(mèng)想是什么。同樣的，主管打電話給我的時(shí)候，一直在聊他到公司有多久了，他的夢(mèng)想是什么。我覺(jué)得很意外，基本上沒(méi)有問(wèn)我自己的情況。后來(lái)行政詳細(xì)幫我安排什么時(shí)候面試、誰(shuí)負(fù)責(zé)面試，各方面都井井有條。到阿里巴巴面試的時(shí)候，參加的人很多。輪到我的時(shí)候，說(shuō)安排半個(gè)小時(shí)讓我講課。包括我們部門(mén)當(dāng)時(shí)的總監(jiān)，聽(tīng)了都覺(jué)得講的還不錯(cuò)。然后他單獨(dú)面試我，他說(shuō)“你的性格中，最突出的是什么”，我說(shuō)“我的性格最典型的是學(xué)習(xí)”。他說(shuō)“怎么證明你喜歡學(xué)習(xí)”我說(shuō)“我每周可以看兩本書(shū)”。他下一個(gè)問(wèn)題是“你最近在看什么書(shū)”我說(shuō)“我最近看大秦帝國(guó)”。我們聊了兩個(gè)小時(shí)的大秦帝國(guó)，最后他說(shuō)“明天去體檢，后來(lái)開(kāi)始上班吧”。我當(dāng)時(shí)覺(jué)得好奇怪，為什么因?yàn)榇笄氐蹏?guó)就面試成功了。關(guān)注公眾號(hào)儒思HR人力資源網(wǎng)（微信搜索IDCUIXG111進(jìn)入）下載海量名企管理資料（全部免費(fèi)）馬云當(dāng)時(shí)找曾鳴就是這樣。曾鳴是長(zhǎng)江商學(xué)院的副院長(zhǎng)，馬云本來(lái)是去商學(xué)院上課，結(jié)果把老師給招過(guò)來(lái)了。為什么彭蕾能做首席執(zhí)行官她對(duì)很多事情的了解是靠她和別人交流的時(shí)候?qū)W會(huì)的。她懂產(chǎn)品，懂設(shè)計(jì)，她招人的時(shí)候跟別人聊的多。她作為人力資源官，懂人心，未來(lái)會(huì)成為非常厲害的首席執(zhí)行官?！景⒗锫勎豆偈窃趺椿厥履亍俊景⒗锫勎豆偈窃趺椿厥履亍吭诎⒗锇桶停嬖囎詈笠魂P(guān)一般會(huì)放一個(gè)五年以上的老阿里人。這個(gè)人和即將要入職的人聊天，聊什么都無(wú)所謂，這個(gè)人叫聞味官。有些東西需要直覺(jué)，這個(gè)人是合適的，那個(gè)人是不合適的。直覺(jué)是看一個(gè)人潛意識(shí)里所散發(fā)出來(lái)的東西，他的能量和價(jià)值觀。信任一個(gè)人需要多久需要三年。喜歡一個(gè)人需要多久1秒鐘就可以。能讓人一見(jiàn)鐘情，是那個(gè)人的本事，是那個(gè)人與生俱來(lái)的氣質(zhì)，那需要幾十年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的修煉。有時(shí)候，直覺(jué)比其他判斷更加準(zhǔn)確。任何時(shí)候都把公司的文化用到每個(gè)人的身上，即使此時(shí)此刻他不是你的員工，說(shuō)不定過(guò)兩年就是了，說(shuō)不定過(guò)兩天他會(huì)和你發(fā)生很多交集?！景⒗锇桶蛯蛹?jí)怎么設(shè)置】【阿里巴巴層級(jí)怎么設(shè)置】P序列技術(shù)崗M序列管理崗

簡(jiǎn)介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取XZPSBD01XZPSBD01XX公司培訓(xùn)申請(qǐng)表申請(qǐng)部門(mén)年月日編號(hào)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)人數(shù)期望培訓(xùn)時(shí)間期望培訓(xùn)課時(shí)備注申請(qǐng)人申請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理系統(tǒng)總監(jiān)更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取XZPSBD03XZPSBD03XX公司月度培訓(xùn)計(jì)劃表編號(hào)申請(qǐng)部門(mén)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師培訓(xùn)類(lèi)別培訓(xùn)方式培訓(xùn)人數(shù)課時(shí)安排培訓(xùn)教材培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)課時(shí)合計(jì)培訓(xùn)部主管人力資源部經(jīng)理注培訓(xùn)類(lèi)別為理論□操作□；培訓(xùn)方式為脫產(chǎn)□不脫產(chǎn)□。

簡(jiǎn)介：西安森寶電氣工程有限公司人力資源部新員工培訓(xùn)方案西安森寶電氣工程有限公司人力資源部新員工培訓(xùn)方案目錄21公司背景介紹32新員工培訓(xùn)目的33新員工培訓(xùn)程序44新員工培訓(xùn)內(nèi)容441員工培訓(xùn)的前期工作442一級(jí)培訓(xùn)543二級(jí)特訓(xùn)方案65新員工培訓(xùn)反饋與考核116新員工培訓(xùn)教材137培訓(xùn)時(shí)間安排148附錄部門(mén)新員工培訓(xùn)所需表格159費(fèi)用預(yù)算1910小組成員及任務(wù)的分配情況191公司背景介紹西安森寶電氣工程有限公司是西安東方電氣工程研究所和美國(guó)漢森公司聯(lián)合興辦的集產(chǎn)、學(xué)、研為一體的高科技企業(yè)。從事節(jié)能、智能型電氣設(shè)備的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售。公司一向注重以人為本的思想，一直有計(jì)劃地、不間斷地對(duì)新老員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)道德等諸方面的培訓(xùn)，爭(zhēng)取建立完備學(xué)習(xí)型組織，提高團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，使企業(yè)的新鮮血液得到充分運(yùn)用，發(fā)揮最大的效益。2新員工培訓(xùn)目的在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使得企業(yè)面臨一系列新的困難和問(wèn)題，其中許多要靠培訓(xùn)來(lái)解決。新員工由于對(duì)公司工作崗位的不熟悉而不能很好的勝任工作，此時(shí)就需要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)的員工從企業(yè)的局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，融入到特定的團(tuán)體中，因此，因員工的培訓(xùn)的目的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1有利于員工適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境。減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司讓新員工感受到公司對(duì)他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感2有利于新員工融入企業(yè)整體。為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵(lì)新員工的士氣，幫助員工適應(yīng)從學(xué)校到企業(yè)的變化，調(diào)整自身，讓新員工更理性地接受現(xiàn)3安排新員工參觀公司。42一級(jí)培訓(xùn)一級(jí)培訓(xùn)包括公司培訓(xùn)和部門(mén)培訓(xùn)1公司行政副總致詞，歡迎新員工的加盟，勾畫(huà)企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。2由人力資源部做公司簡(jiǎn)介，由部長(zhǎng)講解公司的歷史沿革、發(fā)展方向以及企業(yè)文化的介紹。3人力資源部做企業(yè)相關(guān)制度（包含合同管理制度）、職業(yè)生涯知識(shí)介紹；人力資源部做重要部門(mén)的工作流程和人員配備狀況介紹。4安全生產(chǎn)培訓(xùn)，進(jìn)行安全生產(chǎn)的常識(shí)講解。5變壓器事業(yè)部作產(chǎn)品簡(jiǎn)介，講師高級(jí)工程師。6開(kāi)關(guān)事業(yè)部作產(chǎn)品簡(jiǎn)介，講師高級(jí)工程師。公司培訓(xùn)的具體內(nèi)容項(xiàng)目具體內(nèi)容1公司概況（1）歡迎會(huì)演講（2）公司創(chuàng)建、發(fā)展歷史、戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)、問(wèn)題等（3）公司文化，如宗旨、價(jià)值觀、傳統(tǒng)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等（4）公司的技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品與服務(wù)種類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)、顧客等（5）公司的組織結(jié)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)，以及公司各個(gè)部門(mén)、機(jī)構(gòu)之間的相互關(guān)系等（6）各個(gè)主要管理層的情況、CEO與各高級(jí)經(jīng)理情況2公司的主要政策及實(shí)施情況3報(bào)酬（1）付酬范圍、工資率、付酬方式（2）加班費(fèi)、假期報(bào)酬、輪班工資（3）預(yù)付工資（4）信用貸款優(yōu)惠（5）工作開(kāi)支報(bào)銷(xiāo)4福利（1）保險(xiǎn)、醫(yī)療（2）工傷（3）特殊工作補(bǔ)償（4）各類(lèi)休假，如法定假期、生日等（5）事假，如婚、喪、病、及其他緊急事件等（6）退休計(jì)劃（7）在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)（8）后勤顧問(wèn)服務(wù)（9）餐飲及其他員工服務(wù)項(xiàng)目5安全與事故預(yù)防（1）事故記錄卡（2）健康、醫(yī)療義診（3）事故報(bào)告及程序（4）火災(zāi)預(yù)防及控制（5）體檢要求（6）生產(chǎn)流程中有關(guān)特殊危險(xiǎn)用品的使用規(guī)則6員工與公（1）職務(wù)分配與工作內(nèi)容

簡(jiǎn)介：圍繞高績(jī)效的人力資源管理圍繞高績(jī)效的人力資源管理人力資源管理部2010年1月高績(jī)效管理中高績(jī)效管理中HRHR管理發(fā)揮的作用管理發(fā)揮的作用

簡(jiǎn)介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取華為公司人力資源管理體系第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖華為公司人力資源管理體系二、人力資源管理委員會(huì)的職責(zé)、成員與運(yùn)作1、人力資源管理委員會(huì)（HRMC）的職責(zé)HRMC負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級(jí)人力資源決策與活動(dòng)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時(shí)對(duì)人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問(wèn)題向EMT提供建議，以支撐公司的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略。2、人力資源管理委員會(huì)的成員主任人力資源總裁成員人力資源部主管、各大部門(mén)主管、華為大學(xué)主管、各大部門(mén)干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請(qǐng)有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)代表參加。秘書(shū)機(jī)構(gòu)人力資源部3、人力資源管理委員會(huì)的運(yùn)作會(huì)議頻度每季度一次，可根據(jù)需要召開(kāi)特別會(huì)議三、人力資源管理部工作職責(zé)1根據(jù)公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實(shí)現(xiàn)對(duì)公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。通過(guò)對(duì)人力資源體系與機(jī)制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)作及發(fā)展提供人力資源支持，促進(jìn)公司商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。2根據(jù)公司政策導(dǎo)向，建立和完善公司人力資源管理機(jī)制，通過(guò)人力資源管理體系的高效和有效運(yùn)作，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)順利開(kāi)展。3根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實(shí)施，確保公司中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展得到人力資源的有效支持。4根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，通過(guò)制定有效的績(jī)效管理和激勵(lì)政策并組織實(shí)施，提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。5建立、完善并推行有利于員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)、培養(yǎng)和任職資格管理，促進(jìn)員工能力的提升和人崗匹配。6根據(jù)行業(yè)特征、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，建設(shè)良好的更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫(kù)”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取構(gòu)。組織架構(gòu)確定了組織必須進(jìn)行的所有工作。職位之所以存在，是因?yàn)樗鼈兌荚谝欢ǔ潭壬蠋椭M織架構(gòu)達(dá)到其目的。職位是組織架構(gòu)的基本單位。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機(jī)構(gòu)的目的。職位是連接員工與需要完成的工作的橋梁。職位屬于組織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動(dòng)態(tài)的。2、職位分析職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述的過(guò)程。（1）職位分析的原則－分析而非羅列職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗(yàn)這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來(lái)。沒(méi)有分析，職位描述就成了一堆毫無(wú)關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績(jī)效、風(fēng)格、個(gè)性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因?yàn)樗盍私庠撀毼?。－基于事?shí)而不是判斷職位分析的目的不在于評(píng)判職位，而是盡可能清晰地了解事實(shí)。職位分析者只提供事實(shí)證據(jù)，職位分析的結(jié)果職位說(shuō)明書(shū)可以為他人提供評(píng)判的依據(jù)。職位分析者的觀點(diǎn)，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設(shè)職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時(shí)間的狀況。職位描述不應(yīng)成為對(duì)以往職位職責(zé)或未來(lái)設(shè)想的描述。（2）職位分析流程職位分析是一個(gè)了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來(lái)的過(guò)程。職位分析一般包括以下步驟收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡(jiǎn)明、系統(tǒng)的方式表示出來(lái)。主要采用職位說(shuō)明書(shū)的格式。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報(bào)關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。3、職位類(lèi)別為便于各項(xiàng)人力資源工作的開(kāi)展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)。華為公司職位類(lèi)別分為三個(gè)層次，第一層次稱(chēng)為族，第二層次稱(chēng)為類(lèi)，第三層次稱(chēng)為子類(lèi)。職類(lèi)劃分會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展的需

簡(jiǎn)介：XXXX公司公司人力資源規(guī)劃與預(yù)算人力資源規(guī)劃與預(yù)算2018201920182019人事行政部2018129人力資源信息平臺(tái)3附件XX公司人力資源實(shí)施路徑釋義3

簡(jiǎn)介：21世紀(jì)全球人力資源部門(mén)最青睞的智力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)門(mén)薩MENSA世界第一智商俱樂(lè)部智商黑洞作者羅伯特艾倫內(nèi)容簡(jiǎn)介世界第一智商俱樂(lè)部，21世紀(jì)全球人力資源部門(mén)最青睞的智力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，政府機(jī)構(gòu)與大型企業(yè)最常用的人才考察題目MENSA智商黑洞是一套由門(mén)薩組織獨(dú)創(chuàng)的4個(gè)回合難題的集成讀物。在這些回合中，演繹能力、數(shù)字、記憶和視覺(jué)想像技巧被同時(shí)巧妙地運(yùn)用，對(duì)你的智力和耐心將是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。你準(zhǔn)備好這次挑戰(zhàn)了嗎前言門(mén)薩除為它的會(huì)員們提供一個(gè)充滿(mǎn)刺激的智力交流論壇外，還將它的會(huì)員們所貢獻(xiàn)的最具挑戰(zhàn)的智力問(wèn)題結(jié)集出版，讓會(huì)員之外的人士共同分享。憑借門(mén)薩在智商測(cè)試領(lǐng)域的地位，“門(mén)薩系列圖書(shū)”不但熱銷(xiāo)于歐美，同時(shí)還被世界眾多政府機(jī)構(gòu)和跨國(guó)公司列為甄選人才的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。MENSA簡(jiǎn)介門(mén)薩智商俱樂(lè)部簡(jiǎn)介一、概況MENSA于1946年成立于英國(guó)牛津，創(chuàng)始人是律師ROLBERRILL和科學(xué)家兼律師LANCEWARE。他們有意為聰明者建立一個(gè)社團(tuán)，通過(guò)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的社團(tuán)活動(dòng)而使參加者的高智商獲得承認(rèn)、肯定和不斷提高，并分享彼此的成功感。自成立以來(lái)，該社團(tuán)者宗旨始終如一，亦即是建立一個(gè)非政治性的和非地域性的，消除種族和宗教差異的的全球化純智力交流社團(tuán)。將聰明過(guò)人者與聰明過(guò)人者聯(lián)系起來(lái)。這種聯(lián)系對(duì)人類(lèi)的思維發(fā)展來(lái)說(shuō)非常重要，但在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件下卻不易辦到，MENSA不僅幫助會(huì)員們建立友誼，而且為他們提供耐心而明智的聽(tīng)眾，來(lái)檢驗(yàn)他們的新想法、新思路，從而為人腦的進(jìn)步提供積累和啟示。三、原則MENSA在拉丁語(yǔ)里意為“桌子”。這代表MENSA是一個(gè)平等的圓桌式社團(tuán)，在這里沒(méi)有地位的差別。在這個(gè)社團(tuán)里，一切種族、膚色、教條、國(guó)籍、年齡、政治教育和社會(huì)背景都是無(wú)關(guān)緊要的。MENSA不涉及任何政治、宗教及社會(huì)事務(wù)而只關(guān)注純粹的智商問(wèn)題，社團(tuán)包括來(lái)自各國(guó)各種文化背景下持不同見(jiàn)解的人。誰(shuí)都可以擁護(hù)某種觀點(diǎn)而卻絕對(duì)不能因此而影響社團(tuán)的基本信條維護(hù)一個(gè)兼容并包的純智力交流論壇。MENSA尊重其會(huì)員各有的思維方式與見(jiàn)解，但是，MENSA作為一個(gè)超越意識(shí)形態(tài)的智力測(cè)試組織，絕對(duì)不能把個(gè)人或部分會(huì)員的意見(jiàn)作為MENSA的意見(jiàn)；也不能在涉及任何糾紛的調(diào)查結(jié)果發(fā)表之前就發(fā)表傾向性意見(jiàn)；更不能令自己的活動(dòng)安排與意識(shí)形態(tài)、哲學(xué)、政治或宗教有任何聯(lián)系。MENSA的會(huì)員可以以個(gè)人身份發(fā)表獨(dú)立見(jiàn)解，但他們的見(jiàn)解與行為并不代表MENSA。MENSA的信念還在于它認(rèn)為智力問(wèn)題的提出及解決應(yīng)有益于人類(lèi)的智慧的發(fā)展。因此，MENSA的一切活動(dòng)均不應(yīng)有對(duì)社會(huì)不利的意向。MENSA特別注重的是它是一個(gè)非營(yíng)利性社團(tuán)，在其運(yùn)作中可能產(chǎn)生的少量獲利都用作其活動(dòng)經(jīng)費(fèi)且受到嚴(yán)格監(jiān)控。MENSA就好比蛋白質(zhì)其最鮮明的特點(diǎn)就是多樣性。它跨越了人與人之間的人為障礙。在招收新會(huì)員時(shí)，它只選擇那些能夠真正運(yùn)用大腦的人，而不管其他因素。雖然表面看來(lái)MENSA成員之間缺乏共同的基礎(chǔ)，但人類(lèi)智力的深層和諧性給了這個(gè)組織以意想不到的能量。四、活動(dòng)MENSA為會(huì)員們提供了一個(gè)平等、公開(kāi)的智力交流論壇，它開(kāi)展的常規(guī)活動(dòng)內(nèi)容包括有講座、辯論、雜志出版、專(zhuān)門(mén)課題研究、地方或全國(guó)性或國(guó)際性聚會(huì)、會(huì)員意見(jiàn)表達(dá)及調(diào)查反饋，以及自愿協(xié)助MENSA聘請(qǐng)的專(zhuān)門(mén)研究人員對(duì)智力測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正研究。MENSA會(huì)定期組織會(huì)員開(kāi)展各種各樣的非智力交流活動(dòng)。會(huì)員可在其組織或贊助的活動(dòng)中享受到各種社交樂(lè)趣并結(jié)識(shí)各種年齡的有趣人士。這類(lèi)活動(dòng)常常會(huì)是由會(huì)員或被邀請(qǐng)的特定人士就某一智力論題發(fā)表演講；室外活動(dòng)，如郊游、劃艇或者看流星；派對(duì)、燒烤、晚餐或平常聚會(huì)，等等。五、成果MENSA所聘請(qǐng)的專(zhuān)家會(huì)定期整理，篩選其成員貢獻(xiàn)的智力問(wèn)題，或歸納其富有代表性的試題，或授權(quán)熟悉MENSA精髓的智商研究學(xué)者編寫(xiě)，從而定期推出以MENSA品牌為號(hào)召的書(shū)籍和相關(guān)產(chǎn)品。憑借MENSA在智商測(cè)試領(lǐng)域的權(quán)威地位，

簡(jiǎn)介：2161人力資源部主任崗位工作標(biāo)準(zhǔn)1范圍范圍11本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了人力資源部主任的任職條件、崗位職責(zé)、權(quán)限與責(zé)任、檢查與考核等。22本標(biāo)準(zhǔn)適用于人力資源部主任、副主任工作崗位。2任職條件任職條件21具備大專(zhuān)及以上文化程度或取得中級(jí)專(zhuān)業(yè)職務(wù)任職資格。22熟悉黨的方針、政策和國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理的原則、制度、方法及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程等。23掌握人力資源管理工作業(yè)務(wù)知識(shí)及工作程序、方法，并具有較豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)。24具有崗位職務(wù)所需要的理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力和文字表達(dá)能力。25組織觀念、政策性和原則性較強(qiáng)，有良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德。26從事人力資源或相關(guān)管理工作3年以上。3崗位職責(zé)崗位職責(zé)31貫徹執(zhí)行國(guó)家、上級(jí)關(guān)于勞動(dòng)、人事、工資、分配等方面的方針、政策及法律法規(guī)。32擬定人力資源管理、后勤管理等方面的制度并組織實(shí)施與考核。33負(fù)責(zé)公司二級(jí)單位下屬機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)組織設(shè)置的調(diào)整與控制；做好定編、定崗、定員工作，并及時(shí)組織修編、完善崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。34參與公司經(jīng)營(yíng)與管理責(zé)任制方案的制定和實(shí)施，負(fù)責(zé)勞動(dòng)定額管理工作。35負(fù)責(zé)公司年度工資總額、政策性基金和各種津補(bǔ)貼的核算及管理工作。36負(fù)責(zé)組織外來(lái)施工單位的資格審查與能力評(píng)價(jià)；負(fù)責(zé)相關(guān)工程勞務(wù)合同的辦理。37負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效管理系統(tǒng)（包括員工績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)等）。38負(fù)責(zé)員工的教育、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展通道的管理工作。39負(fù)責(zé)組織公司特殊作業(yè)人員資格證的取證、審查、確認(rèn)。310負(fù)責(zé)公司外協(xié)、外包合同的審價(jià)工作。311負(fù)責(zé)公司環(huán)境衛(wèi)生、飲用水供應(yīng)、防暑降溫、防寒防凍、員工食堂、宿舍樓、醫(yī)務(wù)室和駐公司業(yè)主、監(jiān)理日常生活等后勤管理工作。312負(fù)責(zé)公司辦公樓、綜合樓和員工宿舍樓門(mén)（電動(dòng)感應(yīng)門(mén)除外）、窗、窗簾及其附屬物，辦公和生活家具，照明燈具和開(kāi)關(guān)、管道疏通以及水龍頭等的日常維修工作以及公司綠化規(guī)劃和日常管理。313負(fù)責(zé)員工計(jì)劃生育日常管理工作。314負(fù)責(zé)制定本部門(mén)工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，并組織實(shí)施、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督及控制。315負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門(mén)各類(lèi)人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)工作，并對(duì)其工作定期檢查和績(jī)效考2162核。316負(fù)責(zé)落實(shí)質(zhì)量管理體系、職業(yè)健康安全管理體系和環(huán)境管理體系職責(zé)中有關(guān)人力資源部主任的職責(zé)。317負(fù)責(zé)按計(jì)劃及要求實(shí)施企業(yè)信息空間工程系統(tǒng)。318負(fù)責(zé)落實(shí)本部門(mén)職責(zé)的其它日常性管理工作。319完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。320副主任根據(jù)部門(mén)工作分工，協(xié)助主任做好上述工作和做好自己分管的工作，主任不在時(shí)，由副主任主持日常工作。4權(quán)限與責(zé)任權(quán)限與責(zé)任41有權(quán)對(duì)公司員工的獎(jiǎng)懲提出意見(jiàn)和建議。42有權(quán)對(duì)本部門(mén)員工的收入分配、獎(jiǎng)懲等提出意見(jiàn)和建議。43有權(quán)監(jiān)督檢查公司各單位對(duì)勞動(dòng)工資和勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行情況。44對(duì)因自身領(lǐng)導(dǎo)不力導(dǎo)致各單位員工績(jī)效考核情況錯(cuò)誤負(fù)責(zé)。45對(duì)本部門(mén)工作落實(shí)不力并造成不良影響負(fù)責(zé)。5檢查與考核檢查與考核51按本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查與考核。52按公司年度經(jīng)營(yíng)與管理責(zé)任制考核辦法進(jìn)行檢查與考核。53本崗位接受公司黨群工作部的考核。

簡(jiǎn)介：淺析人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源角色的影響摘要未來(lái)人力資源發(fā)展的重要趨勢(shì)之一就是基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息系統(tǒng)HRIS的發(fā)展。隨著人力資源的逐步電子化，HRIS可以為企業(yè)人力資源角色帶來(lái)什么改變其系統(tǒng)職能全面實(shí)現(xiàn)后，人力資源從業(yè)者應(yīng)何去何從本文首先分析HRIS存在的明顯優(yōu)勢(shì)，在此基礎(chǔ)上，探討HRIS對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人士、管理者與普通員工的影響，由此引出HRIS對(duì)人力資源未來(lái)發(fā)展方向轉(zhuǎn)變的影響，并提出相應(yīng)的建議。關(guān)鍵詞人力資源信息系統(tǒng)；人力資源角色；角色轉(zhuǎn)變一、導(dǎo)語(yǔ)國(guó)外的研究資料及相關(guān)報(bào)道一致指出，人力資源的電子化E化將是未來(lái)人力資源發(fā)展的重要趨勢(shì)之一，業(yè)界知名的軟件公司PEOPLESOFT、ACLE、SAP等都相繼推出人力資源信息系統(tǒng)HUMANRESOURCEINFMATIONSYSTEM簡(jiǎn)稱(chēng)為HRIS。在這股強(qiáng)勁的旋風(fēng)下，小型的軟件公司也風(fēng)起云涌，人力資源E化的口號(hào)喊得震天響。但是反觀國(guó)內(nèi)，只有少數(shù)的企業(yè)能真正實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，國(guó)內(nèi)真正對(duì)HRIS有深入研究的專(zhuān)家學(xué)者并不多，主要原因是懂人力資源的專(zhuān)業(yè)者大多非技術(shù)出身，專(zhuān)業(yè)的信息科技研發(fā)人員不懂人力資源。一方面，人力資源專(zhuān)業(yè)出身的不善于使用信息科技來(lái)提高行政效率，只知道依照原來(lái)的工作流程，將人工操作照搬到計(jì)算機(jī)上進(jìn)行作業(yè)。另一方面，專(zhuān)業(yè)的信息科技研發(fā)人員不知道人力資源的人員到底需要什么，更不知道兩者之間應(yīng)該如何串聯(lián)。因此，在發(fā)展HRIS時(shí)，由于兩者之間的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域南轅北轍，存在著一道難以逾越的鴻溝。簡(jiǎn)單地定義人力資源信息系統(tǒng)HRIS，就是指通過(guò)系統(tǒng)化的程序收集、存儲(chǔ)和分析企業(yè)與員工的信息。可以說(shuō)，HRIS改變了員工、管理者乃至整個(gè)企業(yè)的行為和認(rèn)知。近年來(lái)，IT革命不斷推動(dòng)HRIS的變革，極大程度改變了傳統(tǒng)的人力資源職能，并對(duì)人力資源職能加以重組。如今，HRIS的電子化與網(wǎng)絡(luò)化，即在人力資源管理工作中運(yùn)用基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS更是一種普遍的發(fā)展趨勢(shì)。由于不受時(shí)間和地理位置的限制，企業(yè)的任何員工可以在任何時(shí)間和任何地點(diǎn)聯(lián)入網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行操作。同時(shí)，公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過(guò)這種渠道來(lái)發(fā)布，這能有效地改善公司內(nèi)部溝通途徑，擴(kuò)展溝通的渠道。很顯然，這種基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS將傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)者帶入了新的工作時(shí)代，過(guò)去那種由專(zhuān)業(yè)從業(yè)者才能從事人力資源管理工作的思維已被全員管理的思維理念取而代之。一方面，基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS能降低管理成本，節(jié)省管理時(shí)間；另一方面，HRIS能幫助人力資源專(zhuān)業(yè)人士、管理者和普通員工在系統(tǒng)支持下做出更好的決策。二、降低成本和節(jié)省時(shí)間由于基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS能夠自動(dòng)執(zhí)行和完成人力資源相關(guān)職能，因此，這一系統(tǒng)的使用最明顯的優(yōu)勢(shì)就在于從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看能夠降低成本和節(jié)省時(shí)間。一方面，企業(yè)成本的節(jié)約主要表現(xiàn)在管理成本的降低和體力工作的減少上。例如，包裝、打印、分發(fā)人力資源文件的辦公消耗降低，因?yàn)樾畔⒌膫鬟f現(xiàn)在已經(jīng)電子化。再例如，過(guò)去人力資源任務(wù)由人力資源部進(jìn)行分配與部署，從管理層到員工層，牽涉人員復(fù)雜；而如今，相關(guān)員工的數(shù)量明顯減少。根據(jù)FRESTER的研究，每位普通員工每年大約需要處理的基本事務(wù)約15項(xiàng)，如工資查詢(xún)或改變聯(lián)系方式等。據(jù)MGAN在2000年的統(tǒng)計(jì)，員工的每次業(yè)務(wù)或事務(wù)的處理大約平均花費(fèi)35，這就意味著僅為普通員工基本服務(wù)的一個(gè)500人的企業(yè)就將耗費(fèi)263，000。但是，人力資源信息系統(tǒng)HRIS中的自我服務(wù)體系的運(yùn)用改變了這一現(xiàn)狀，該體系允許員工自行更新個(gè)人相關(guān)記錄、查詢(xún)相關(guān)信息等。同人力資源的專(zhuān)業(yè)人士能著重于更具戰(zhàn)略意義的職能，如人力資源規(guī)劃、知識(shí)管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。同時(shí)，科技發(fā)展為人力資源專(zhuān)業(yè)人士提出了巨大的挑戰(zhàn)，他們必須加速獲得最新的信息技術(shù)，并同時(shí)改造傳統(tǒng)流程從而使其進(jìn)入在線流程時(shí)代。對(duì)于管理者而言，他們可以同時(shí)直接從個(gè)人層面以及集體層面上獲得員工的信息，因此，管理者能夠及時(shí)做出應(yīng)對(duì)，并通過(guò)更好地監(jiān)測(cè)過(guò)去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來(lái)適當(dāng)?shù)刂贫ú块T(mén)的人力資源計(jì)劃。就像FEIN在2001年討論的那樣，很多管理者依賴(lài)于電子商務(wù)人力資源的能力來(lái)提供卓越的信息收集和在人力資源功能區(qū)域的分析，比如績(jī)效評(píng)估和管理、招聘和甄選以及管理發(fā)展等。而對(duì)于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網(wǎng)絡(luò)和自我服務(wù)選項(xiàng)來(lái)修改和簡(jiǎn)化流程，同時(shí)還檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并更新相關(guān)信息，甚至還可以獲得在線的個(gè)人建議等等。從這一點(diǎn)可以看出，在一個(gè)組織內(nèi)的所有職員都應(yīng)該歡迎HRIS。事實(shí)也證明，人力資源專(zhuān)業(yè)人士、管理者與普通員工在企業(yè)中的角色已經(jīng)扮演著不同于傳統(tǒng)的角色。以人力資源管理中的招聘職能為例，其功能正在通過(guò)電子商務(wù)人力資源系統(tǒng)發(fā)生改變，這種功能是典型的傳統(tǒng)人力資源實(shí)施的高度自動(dòng)化。傳統(tǒng)上，組織依賴(lài)相對(duì)較低的科技方法，包括報(bào)紙、廣告和雇員的推薦來(lái)找到并吸引合格的候選人來(lái)填補(bǔ)職位空缺。然而，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為近年來(lái)在招聘上最流行的方法之一。許多組織已經(jīng)開(kāi)始使用電子招聘系統(tǒng)來(lái)完善功能，根據(jù)KAY的研究，這會(huì)有很多的優(yōu)點(diǎn)，比如可以招攬到更多的候選人，節(jié)省調(diào)職的成本，減少文件并節(jié)省時(shí)間等等。KAY在2000年指出，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)廣告雇一個(gè)人平均花費(fèi)152，而傳統(tǒng)的方法需要1383。毋庸置疑，與傳統(tǒng)的方法如報(bào)紙廣告等相比，INTER提供了更低的招聘成本。在HRIS中，大部分7080的自動(dòng)化招聘過(guò)程可以減少23的招聘時(shí)間和降低90的成本。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中使用電子商務(wù)人力資源可以節(jié)約時(shí)間和成本，不僅為人力資源專(zhuān)業(yè)人士，也為管理者和普通員工的角色轉(zhuǎn)變帶來(lái)契機(jī)，相關(guān)人士可以投入更多的時(shí)間和精力在核心性、方向性的工作中。尤其是對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人士來(lái)講，在不斷地變化中，如何使自己的工作更有效，從而能有更多時(shí)間考慮更多戰(zhàn)略層次的問(wèn)題，順利完成角色的轉(zhuǎn)變，這是他們正面臨著角色轉(zhuǎn)變的巨大挑戰(zhàn)。四、現(xiàn)狀和關(guān)注盡管人力資源信息系統(tǒng)HRIS的發(fā)展與運(yùn)用是積極的，但仍然存在著大量企業(yè)都必須認(rèn)識(shí)到的問(wèn)題。首先，不是所有的員工和管理者都會(huì)歡迎HRIS，接受這種變革。原因之一在于普通員工和管理者可能會(huì)面臨更多的工作和責(zé)任。在他們看來(lái)，人力資源部是在推卸責(zé)任。另一個(gè)原因是普通員工也許會(huì)被要求接受技術(shù)培訓(xùn)，這讓普通員工感覺(jué)到更為沉重的壓力。第二，員工和管理者很少與人力資源專(zhuān)業(yè)人士聯(lián)系，盡管看上去他們之間交流很方便。事實(shí)上，由于業(yè)務(wù)的外包，可能會(huì)由電話中心的代表來(lái)回答員工的問(wèn)題，而這些代表甚至不是公司的雇員；員工的信息甚至可能是從語(yǔ)音機(jī)上獲得的，而回答的聲音則是電腦生成的。溝通似乎方便了，但交流的本質(zhì)在一定程度上發(fā)生了變化。第三，人力資源部門(mén)會(huì)比以前更小，同時(shí)人力資源專(zhuān)業(yè)人士可能正在實(shí)施并運(yùn)用新技術(shù)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的交易處理任務(wù)是自動(dòng)的或外包的。比如，組織將不再需要客戶(hù)的分?jǐn)?shù)來(lái)記錄信息以及填寫(xiě)進(jìn)程表。根據(jù)2000年人力資源自我服務(wù)的調(diào)查研究，有自我服務(wù)系統(tǒng)的公司每151個(gè)員工需要一個(gè)人力資源代表，而沒(méi)有這個(gè)系統(tǒng)的公司每個(gè)人力資源代表只能服務(wù)99個(gè)員工。第四，許多公司外包一定的人力資源功能，目的是減少人力資源的成本，提高人力資源技術(shù)，并要求更好的服務(wù)。根據(jù)GARTNER組織的報(bào)告，人力資源的外包市場(chǎng)也許會(huì)增加

簡(jiǎn)介：XXXXXXXX年力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表公司填報(bào)日期人員結(jié)構(gòu)總?cè)藬?shù)男女實(shí)習(xí)同仁試用期員工正式員工2525以下2626－3535歲3636－4545歲4545歲以上平均年齡初中及以下半年以下0505－2年2－5年5年以上平均工齡專(zhuān)科人員變動(dòng)部門(mén)名稱(chēng)現(xiàn)有原有離職級(jí)別總監(jiān)級(jí)以上經(jīng)理級(jí)主管級(jí)基層員工主管以上人數(shù)現(xiàn)有原有離職離職總數(shù)試用期離職數(shù)正式員工離職數(shù)人力成本招聘會(huì)次數(shù)招聘會(huì)費(fèi)用招聘網(wǎng)站數(shù)招聘網(wǎng)站費(fèi)用其他費(fèi)用招聘總費(fèi)用總成本工資總額獎(jiǎng)金提成社保（公司）招聘費(fèi)用補(bǔ)貼業(yè)績(jī)情況本年度業(yè)績(jī)?nèi)ツ昕倶I(yè)績(jī)績(jī)效數(shù)據(jù)績(jī)效基數(shù)額績(jī)效實(shí)發(fā)填報(bào)人審核人說(shuō)明1、本次統(tǒng)計(jì)周期為XXXXXXXX年0101月0101日至XXXXXXXX年1212月3131日；2、原有人數(shù)為截至XXXXXXXX年1212月3131日在冊(cè)人數(shù)；原有人數(shù)高中中專(zhuān)本科以上總?cè)藬?shù)招聘人數(shù)其他XXXXXXXX年力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表1、本次統(tǒng)計(jì)周期為XXXXXXXX年0101月0101日至XXXXXXXX年1212月3131日；2、原有人數(shù)為截至XXXXXXXX年1212月3131日在冊(cè)人數(shù)；