簡介：1人力人力資源部工作源部工作職責職責一、人力資源部組織架構(gòu)總經(jīng)理總部人力資源部二、總部人力資源部工作職責、總部人力資源部工作職責（一）招聘部工作職責（一）招聘部工作職責1招聘工作（新店所需人員包括店長、處長、財務(wù)、人力資源防損收貨等后勤部門管理人員）；2建立人才信息庫（對歷次招聘過程所獲應(yīng)聘人員信息資料進行分類、篩選、存檔；儲備優(yōu)秀人才；特殊人才進行跟蹤，需要時可隨時安排面試。）；3建立和完善各部門職位說明書，為招聘適崗人才奠定基礎(chǔ)；4調(diào)查、收集公司所在地區(qū)和準備開發(fā)地區(qū)的人力市場狀況及同行業(yè)的人力資源狀況，為公司管理層制定相應(yīng)人力資源政策作參考）；5與政府部門，如人事、勞動部門保持密切聯(lián)系，了解并掌握有關(guān)政策變化對公司可能造成的影響，做出相應(yīng)措施；6隨時了解、掌握公司的人力資源狀況，尋找差異原因，提交分析報告并向總監(jiān)提出合理性建議；7與大專院校建立聯(lián)系并保持良好的關(guān)系；8員工的調(diào)配工作，如轉(zhuǎn)職、升職、入職、離職等手續(xù)辦理；9人力資源規(guī)劃及預(yù)估。（二）培訓部工作職責（二）培訓部工作職責1新員工入職培訓；2編制不同崗位員工的培訓大綱；3培訓需求的調(diào)查、分析，編制培訓計劃；4員工在職培訓的組織和完成；5組織、協(xié)調(diào)店長處長的專業(yè)、管理培訓；6所有培訓記錄的整理、歸檔；7協(xié)調(diào)各部門的內(nèi)部培訓；28儲備干部培訓課程的設(shè)計、組織、協(xié)調(diào)、跟蹤、評估；9培訓效果的評估、改進。（三）薪資福利部工作職責（三）薪資福利部工作職責1薪資的計算、發(fā)放；2考勤核準，休假記錄的統(tǒng)計；3薪資行政工作，例如薪資調(diào)整等；4員工工作表現(xiàn)評估及績效考核；5市場薪資水平的調(diào)查、分析、提出薪資標準整改意見；6員工檔案的建立、維護；7年度人力成本預(yù)算；8人事政策的長期規(guī)劃；10負責區(qū)域及分店人力資源月報的核對、修正、匯報；11指導區(qū)域及分店的薪資福利工作。（四）干部管理工作職責（四）干部管理工作職責1干部管理是指處長級以上干部的管理；2處長級以上干部的檔案管理，包括個人基本簡歷、教育（培訓）經(jīng)歷、考評記錄、獎懲記錄、培養(yǎng)目標、思想動態(tài)等等；3設(shè)立干部的任職資格，包括對公司的忠誠度及價值觀的認同感，基本素質(zhì)、知識技能、專業(yè)能力和學歷專業(yè)與其職位是否匹配等等；4干部調(diào)動（與擬調(diào)干部面談，了解其思想狀況，以及調(diào)動對他她家庭有否帶來負面的影響）；5績效考核，其目的是找出差距，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀，使干部的獎懲與晉升有據(jù)可依，減少主觀評估導致的不公，損害士氣和效率；6離職面談（干部辭職時，安排離職面談，了解辭職的真正原因，為修正我們的政策提供依據(jù)）。

簡介：湖北尚隆照明工業(yè)有限公司表單編號V100QF004V100QF0042015年人力資源規(guī)劃匯總表職級行政部財務(wù)部制造部資材部工程部品質(zhì)部業(yè)務(wù)部總經(jīng)理室2014年合計2014年合計14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補14年人數(shù)15年預(yù)估增補15年增補人數(shù)第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度V11V10V9V8V7V6V5V4V3V2V1OP1OP2OP3合計執(zhí)行長副董事長總經(jīng)理人事主管制表2017年人力資源規(guī)劃匯總表職級行政部財務(wù)部制造部資材部工程部品質(zhì)部業(yè)務(wù)部總經(jīng)理室2016年合計16年合計16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補16年人數(shù)17年預(yù)估增補17年增補人數(shù)第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度V11V10V9V8V7V6V5V4V3V2V1OP1OP2OP3合計執(zhí)行長副董事長總經(jīng)理人事主管制表

簡介：1天下無賊的人力資源營銷天下無賊的人力資源營銷在天下無賊中，葛優(yōu)曾經(jīng)說過，“21世紀什么最值錢，人才。”那么人才的競爭作為現(xiàn)階段企業(yè)競爭的重要的核心組成部分，也就變成了各企業(yè)中HR最棘手的問題。同時也成為了“人力成本”時代向“人力資本”時代過度的標志。所以就給各企業(yè)的HR們提出更嚴峻的挑戰(zhàn)，必須將工作重點從解決人力的問題跨越到解決人才的問題。也就是說，以前只是“人”或者是“量”的競爭，而現(xiàn)在變成了“人才”的競爭。那么首先讓我們先再熟悉一下市場營銷中的基本理論和概念。營銷是聯(lián)結(jié)企業(yè)功能和社會需要的一條重要的紐帶。許多學者們都從不同的角度解釋了什么是營銷。但影響最廣泛，最具權(quán)威性的便是由營銷大師菲利普。科特勒在營銷管理中所作的如下定義“營銷是個人和集體通過創(chuàng)造提供出售，并自由地同別人交換產(chǎn)品價值，以獲得其所需所欲之物的一種社會和管理過程”。那我們不妨模仿一下這個定義，下一個“人力資源營銷”的定義。即“人力資源營銷是個人和企業(yè)通過創(chuàng)造提供出售，并在一定的制約下個人和企業(yè)交換價值，以獲取所需之物的相互管理過程?！睆囊陨隙x中可以看出他強調(diào)以下內(nèi)容1、人力資源營銷也是一種創(chuàng)造性行為?，F(xiàn)在的企業(yè)和人才之間的關(guān)系不再是以前的那種簡單的“勞務(wù)關(guān)系”。既公司提供資金，員工提供勞力的關(guān)系。企業(yè)要發(fā)現(xiàn)和解決員工沒有提出要求但他們會熱情響應(yīng)的問題，這是人力資源營銷的核心問題。企業(yè)經(jīng)常提出的員工工作沒有激情，滿意度不高的原因也往往在此。2、人力資源營銷也是一種交換行為。但它不是自愿的，是必須在一定條件制約下產(chǎn)生的。它必須符合經(jīng)濟規(guī)律和市場價值。簡單來講，一個企業(yè)不會用100萬來雇傭一個基層人員。同樣一個企業(yè)也不會只用100元來雇傭高層管理人員。員工和企業(yè)通過合理的，適時的交換來獲得回報。這是人力資源營銷的基礎(chǔ)。3、人力資源是滿足企業(yè)和個人需要的過程。這是人力資源營銷的出發(fā)點或原動力。4、人力資源營銷存在相互性。即不是簡單的買方市場與買方市場的關(guān)系。人是復雜體系，企業(yè)的需求也隨時間不同有所變化。所以人力資源營銷必須要創(chuàng)造雙方認可的交換環(huán)境。5、人力資源營銷也是管理過程。6、人力資源營銷從大的方面來講可分為外營銷和內(nèi)營銷。外營銷即HR們對外招聘和宣傳的過程。大家都知道市場營銷中的4P理論，即產(chǎn)品，價格，渠道，促銷。那么在人才市場營銷中可以得到如下對應(yīng)產(chǎn)品職位價格薪金待遇2渠道招聘途徑促銷招聘包裝內(nèi)營銷即HR在公司內(nèi)部開展的營銷活動。是以提高員工滿意度，增加員工工作積極性，減少員工流失率為主的營銷活動。它包括現(xiàn)階段人HR所使用的一些管理工具。比如績效考核，福利待遇以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當然包括現(xiàn)在流行的“企業(yè)大學”和“員工心理援助”等內(nèi)容。就目前人才市場的人才供應(yīng)情況來講，招聘到企業(yè)適合的人才不是很難，關(guān)鍵是如何留下人才。筆者認為，HR們應(yīng)該把新員工當成顧客來對待，把企業(yè)的經(jīng)營理念，文化，制度銷售給他們，而不是說教式的或者強迫的灌訴。這樣員工更容易理解和接受，同時也就能把公司文化，理念，服務(wù)帶到顧客那里去，增加產(chǎn)品的附帶價值，使我們的產(chǎn)品能更好的銷售出去。讓顧客買到的不只是產(chǎn)品本身，而是暗含著企業(yè)文化、理念，服務(wù)的產(chǎn)品。

簡介：有限公司有限公司崗位說明書崗位說明書編號編號崗位名稱崗位名稱人力資源經(jīng)理崗位級別崗位級別經(jīng)理所屬部門所屬部門人力資源部編制日期編制日期直屬上級直屬上級人力資源總監(jiān)直屬下級直屬下級人事專員可晉升崗位可晉升崗位可輪換崗位可輪換崗位可降級崗位可降級崗位崗位目的崗位目的制定人事管理制度，全面負責本公司人力資源管理的各方面工作。工作內(nèi)容工作內(nèi)容1、建立并完善人力資源管理體系，設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；2、負責組織公司員工的招聘，錄用，合同簽訂，建檔，轉(zhuǎn)正，辭退，離職，調(diào)動，考核等人事系列化基礎(chǔ)管理工作；3協(xié)調(diào)和指導本部門和各用人部門的人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保企業(yè)人力資源的合理利用；4根據(jù)企業(yè)實際情況進行人力資源整體分析和人才儲備工作；5組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；6根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務(wù)分析，編制各崗位的崗位說明書；7建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施；8負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關(guān)系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛；9負責辦理員工的各項社會保險、公積金手續(xù)及有關(guān)證件的注冊、登記、變更、年檢等手續(xù)；10負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)；11建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)；12負責公司與外部各級組織、機構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負責對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程招聘流程用人部門提需求公司領(lǐng)導審批通過后，人力資源部組織招聘，發(fā)布招聘信息，網(wǎng)上篩選簡歷，電話通知符合條件的人員過來面試。面試人員填寫登記表后人力資源部初試，之后符合要求的給用人部門負責人和人力資源總監(jiān)進行復試，主管級別以上人員給總經(jīng)理進行二次復試。合格之后，人力資源部負責錄用通知。工作權(quán)限工作權(quán)限1對公司編制內(nèi)的招聘人員有審核權(quán)；2對公司員工手冊有解釋權(quán)；3對人事部工作的管理和指揮權(quán)；4公司薪酬標準和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案、福利方案的建議權(quán)；5公司員工績效考核結(jié)果建議權(quán)；6代表公司與政府有關(guān)部門、機構(gòu)聯(lián)系權(quán)內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系與公司各部門、下屬分公司之間保持工作聯(lián)系和信息溝通。外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系與社保局、銀行、勞動局等政府部門保持工作聯(lián)系和信息溝通。有限公司有限公司崗位說明書崗位說明書編號編號崗位名稱崗位名稱人力資源經(jīng)理崗位級別崗位級別經(jīng)理所屬部門所屬部門人力資源部

簡介：你是否勝任人力資源管理工作人力資源職業(yè)測評人力資源工作手冊人力資源職業(yè)測評在人力資域中，一項成功的職業(yè)比以往任何時候都要求更廣泛的技能、知識和經(jīng)驗。以下是為目前在人力資源領(lǐng)域中供職的人所設(shè)計的測試題，提供了在今天的人力資源領(lǐng)域中要想成功需要什么樣的條件和良好見解。如果你目前在人力資源領(lǐng)域供職，通過這份測試可檢測自己現(xiàn)在工作的如何。如果你目前不在人力資源領(lǐng)域中，瀏覽測試中的問題以了解自己可以怎樣為從事人力資源領(lǐng)域的職業(yè)而作準備。你的姓名工作單位與部門現(xiàn)任職務(wù)下列各題，如果是，則在題后的〖〗內(nèi)填上相應(yīng)的分數(shù)；如果不是，則在〖〗內(nèi)填0。（一）起點分數(shù)（10分）（如果你具有經(jīng)理、董事或副總裁頭銜加10分）〖〗（二）一般的商業(yè)和財務(wù)知識（10分）（1）在過去六個月期間，你發(fā)起過有關(guān)討論人力資源方案在財務(wù)方面的含義嗎（如果是則加2分）〖〗（2）你完成了一些大學水平的一般商業(yè)類課程嗎（如果是則加2分）〖〗（3）你有MBA學歷嗎（如果是則加2分）〖〗（4）你起草過公司年度人力資源預(yù)算的初稿并在公司預(yù)算安排階段為它進行了辯護嗎（如果是則加2分）〖〗（5）你在最近的財政年度中實現(xiàn)了人力資源預(yù)算目標（或5％）嗎（如果是則加2分）〖〗續(xù)表（三）對人力資源知識的掌握情況（10分）（1）你在一個特定的人力資源領(lǐng)域（如培訓或報償）中提出、制定和實施了某項具體的人力資源方案嗎（如果是則每一個方案加1分，最高加到4分。）〖〗（2）假設(shè)在現(xiàn)有職位之前，你具有某項具體人力資源職能，如福利或人員安排經(jīng)理或主任頭銜嗎（如果有則為每個頭銜加2分，最高加到4分。）〖〗（十）繼續(xù)學習（10分）（1）你訂閱并閱讀至少兩種行業(yè)出版物嗎（如果是則加2分）〖〗（2）你跟蹤了解人力資源方面的一般性問題（如衛(wèi)生保健改革）嗎（如果是則加2分）〖〗（3）你定期在與人力資源不直接關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域，如創(chuàng)造學或統(tǒng)計學中聽課或參加研討會嗎（如果是則加2分）〖〗（4）你參與行業(yè)組織或參加專門針對人力資源管理人員的會議嗎（如果是則加2分）〖〗（5）你經(jīng)常參與利用右腦的活動嗎如以樂趣為目的的閱讀，去博物館或參加表演性藝術(shù)活動等。（如果是則加2分）〖〗分數(shù)分數(shù)計算把你填入每題后〖〗中的全部數(shù)字加起來，即是你所得的總分。分數(shù)解分數(shù)解釋（1）85～100分你顯然是人力資源領(lǐng)域中的一個稱職的優(yōu)秀領(lǐng)導（管理）者。（2）70～84分你為自己人力資源領(lǐng)域的職業(yè)建立了堅實的基礎(chǔ)，你正處在達到通往成功的道路上。（3）55～69分你有了一個良好的開端，在一個或兩個關(guān)鍵領(lǐng)域的更多經(jīng)驗會有助于你達到預(yù)期的目標。（4）40～54分你在一些關(guān)鍵領(lǐng)域具備有價值的經(jīng)驗，但為要達到成功你需要更多的努力和經(jīng)驗?，F(xiàn)在就著手開始。（5）0～39分達到人力資源領(lǐng)域的成功將會是非常困難的。人力資源工作手冊目錄第一章第一章人力資源部職責描述人力資源部職責描述5一人力資源部工作職責5第二章第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃6（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容解析表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍6（二）人力資源部的主要工作內(nèi)容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（三）人力資源管理部門費用構(gòu)成表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（四）人力資源需求預(yù)測的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（五）人力資源供給預(yù)測的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍8（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍9第三章第三章組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計1111（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11（二）職位設(shè)置需要遵循的原則﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11

簡介：組織能力聽上去好像完全是人力資源部的事情，實際上很多企業(yè)也是這么做的。然而，把責任僅僅丟給人力資源部門是不行的。組織能力的打造是一個長期的過程，需要多年的努力，更需要整個企業(yè)從上到下的認同和努力，特別是需要企業(yè)“三群人”的共同承諾和積極投入，這樣才能高效而成功地建立組織能力。這“三群人”包括。CEO總裁。作為公司的最高領(lǐng)導人，他的決策決定了公司的資源配置方向和工作重點，他的言行對下屬有著表率作用。因此，要打造組織能力，首先就需要總裁的承諾和投入。他的作用主要體現(xiàn)在三個方面首先他必須重視人才和組織能力的建設(shè)；其次，他必須要求其他主管同樣對組織能力建設(shè)予以高度重視。最后，在遇到困難和艱難的決定時，他的堅持或放棄將決定組織能力的打造是否會化為泡影。例如，在當前經(jīng)濟危機的情況下，不少企業(yè)就考慮削減在人才培養(yǎng)上的投入，從短期看，這確實可以減少成本，但從長期看，卻不利于公司整體員工能力的提升，妨礙企業(yè)在經(jīng)濟復蘇時抓住商機，不利于長期組織能力的打造和企業(yè)競爭力的提升。人力資源團隊。人力資源部門直接和間接掌握著人員配置、發(fā)展、評估、獎勵、組織設(shè)計、信息傳遞的工具，是幫助總裁打造組織能力的強有力的幫手。然而，一些人力資源主管不論走到哪家公司，都按同樣的方式辦事，這種做法不利于公司打造組織能力。因為每家公司的戰(zhàn)略和文化不同，需要打造的組織能力也有差異。所以，人力資源部門必須要從該公司的戰(zhàn)略出發(fā)，思考讓公司在市場中得以制勝的組織能力是什么樣的；在此基礎(chǔ)上考慮如何建設(shè)組織能力的3個支柱（員工能力、員工思維和員工治理），最后再設(shè)計合適的人力資源工具去強化3個支柱。直線主管。即使CEO重視組織和人才發(fā)展，人力資源部門也設(shè)計和開發(fā)了圍繞組織能力建設(shè)的工具，但假如直線主管不愿意投入時間和精力把工具落實、不愿意致力于人才和團隊的發(fā)展，公司也難以實現(xiàn)期望的組織能力。事實上，國內(nèi)有不少公司有個誤解，認為人事的問題是人力資源部門的問題，員工的培訓、績效、保留等問題，都是人力資源部門應(yīng)該處理的工作。事實上，研究證明，直接主管才是最有效、最能影響到員工的培養(yǎng)、激勵和保留的人。因此，直線主管必須擔負起自己在打造組織能力方面的責任。組織能力聽上去好像完全是人力資源部的事情，實際上很多企業(yè)也是這么做的。然而，把責任僅僅丟給人力資源部門是不行的。組織能力的打造是一個長期的過程，需要多年的努力，更需要整個企業(yè)從上到下的認同和努力，特別是需要企業(yè)“三群人”的共同承諾和積極投入，這樣才能高效而成功地建立組織能力。這“三群人”包括。CEO總裁。作為公司的最高領(lǐng)導人，他的決策決定了公司的資源配置方向和工作重點，他的言行對下屬有著表率作用。因此，要打造組織能力，首先就需要總裁的承諾和投入。他的作用主要體現(xiàn)在三個方面首先他必須重視人才和組織能力的建設(shè)；其次，他必須要求其他主管同樣對組織能力建設(shè)予以高度重視。最后，在遇到困難和艱難的決定時，他的堅持或放棄將決定組織能力的打造是否會化為泡影。例如，在當前經(jīng)濟危機的情況下，不少企業(yè)就考慮削減在人才培養(yǎng)上的投入，從短期看，這確實可以減少成本，但從長期看，卻不利于公司整體員工能力的提升，妨礙企業(yè)在經(jīng)濟復蘇時抓住商機，不利于長期組織能力的打造和企業(yè)競爭力的提升。人力資源團隊。人力資源部門直接和間接掌握著人員配置、發(fā)展、評估、獎勵、組織設(shè)計、信息傳遞的工具，是幫助總裁打造組織能力的強有力的幫手。然而，一些人力資源主管不論走到哪家公司，都按同樣的方式辦事，這種做法不利于公司打造組織能力。因為每家公司的戰(zhàn)略和文化不同，需要打造的組織能力也有差異。所以，人力資源部門必須要從該公司的戰(zhàn)略出發(fā)，思考讓公司在市場中得以制勝的組織能力是什么樣的；在此基礎(chǔ)上考慮如何建設(shè)組織能力的3個支柱（員工能力、員工思維和員工治理），最后再設(shè)計合適的人力資源工具去強化3個支柱。直線主管。即使CEO重視組織和人才發(fā)展，人力資源部門也設(shè)計和開發(fā)了圍繞組織能力建設(shè)的工具，但假如直線主管不愿意投入時間和精力把工具落實、不愿意致力于人才和團隊的發(fā)展，公司也難以實現(xiàn)期望的組織能力。事實上，國內(nèi)有不少公司有個誤解，認為人事的問題是人力資源部門的問題，員工的培訓、績效、保留等問題，都是人力資源部門應(yīng)該處理的工作。事實上，研究證明，直接主管才是最有效、最能影響到員工的培養(yǎng)、激勵和保留的人。因此，直線主管必須擔負起自己在打造組織能力方面的責任。

簡介：“動機動機”在人力資源管理中理解與應(yīng)用在人力資源管理中理解與應(yīng)用隨著人腦和智能的發(fā)展，動機和行為之間的關(guān)系已經(jīng)十分復雜。了解人的動機就可以進一步的理解人們行為的產(chǎn)生，在企業(yè)人力資源的管理中至少可以達到以下3個目的1通過對動機的了解，可以幫助人力資源管理人員從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中洞察其工作的動機，并預(yù)測其未來的工作表現(xiàn)，從而篩選出適合崗位特質(zhì)的優(yōu)秀應(yīng)聘者。2在工作中進一步的了解員工動機，可以更好的幫助管理者與員工進行溝通，在理解與尊重人們本能的基礎(chǔ)上采取適當?shù)姆椒ㄒ龑T工改善行為、提高績效。3了解員工的思想動機，通過企業(yè)文化影響員工價值觀、遠景規(guī)劃和目標，引導員工改善行為、提高績效。影響行為和工作能力的動機來源于兩個方面，一方面是基于人類本能的動機；另一方面是建立在思想動機之上。本能的動機建立在生理、精神和情感需要基礎(chǔ)上，而意識形態(tài)的動機則是建立在規(guī)范和觀念之上，依據(jù)美國邁克爾。茨威爾的歸納將人們基于本能的動機與思想動機整理如下（一）基于本能的動機（一）基于本能的動機了解基于本能的動機，與了解“人性”是有異曲同工之妙的，所有的管理手段都應(yīng)當基于管理者對“人本能”的認識，順應(yīng)人性的本能進行管理才能取得最好的管理效果?；诒灸艿膭訖C有如下5個方面11內(nèi)在生理需要和渴望內(nèi)在生理需要和渴望首先，人的行為、感知和觀念都受生理需要的影響。其次，人們在情感上需要愛，需要被人肯定，被人接納和有歸屬感。同時，為了滿足學習和發(fā)展的內(nèi)在愿望，他們也需要挑戰(zhàn)和刺激。22后天的需求后天的需求除了最本能的需求外，在人們成長、不斷學習的過程中，需求會受到家庭、朋友、同事、權(quán)威人物及更大的文化所影響。33習慣和基于痛苦的行為模式習慣和基于痛苦的行為模式人們在以往的痛苦經(jīng)歷的基礎(chǔ)之上形成習慣和固定的行為模式。這些痛苦經(jīng)歷常常會影響現(xiàn)在的行為。畏懼當年的痛苦經(jīng)歷產(chǎn)生的相應(yīng)行為不是對目前情況的反應(yīng)，而是對往昔痛苦經(jīng)歷的機械反應(yīng)。許多工作場合和工作行為中的行為模式也是這樣形成的包括處理與管理人員的關(guān)系，對工作的態(tài)度、與客戶的交往等。44愈合生理和情感創(chuàng)傷的自然愿望愈合生理和情感創(chuàng)傷的自然愿望人們有著一種與生俱來的愈合生理和情感創(chuàng)生的愿望。雖然每個人消除創(chuàng)傷的方式各不一樣，但是這種欲求形成了人們潛在的無意識的動機，促使人們采取行動。例如我們戀愛的對象往往是與父母截然相反的一類人。這種強烈的感情說明了我們下意識希望避免兒時的痛苦。55體驗快樂、避免痛苦的愿望體驗快樂、避免痛苦的愿望如果你被一個很燙的東西燙傷了手指，而手邊還有一桶冷水，你會把手浸入水中止痛。大多數(shù)人類的行為處于這種基本動機。（二）思想動機（二）思想動機思想動機也包括三種不同的類型規(guī)范、價值觀（信念）以及遠景規(guī)劃和目標。這三類動機根植于是非好壞的道德判斷或人生觀的意識體系基礎(chǔ)之上，當某人出現(xiàn)情緒反應(yīng)，認為這樣做“對或錯”時，是他在對意識體系做出反應(yīng)。11規(guī)范規(guī)范規(guī)范是人們在社交過程中學到的行為規(guī)則，是人們從中選擇適當行為的“行為庫”。這規(guī)范直接受到人們所處文化影響如國家文化、家庭文化。這些影響讓人們不自覺地遵循某種行為，并且很難意識到它的存在。遵循規(guī)范的過程中隱含的一條法則是“遵奉習俗最為重要，標新立異就是錯?！?2價值觀價值觀依據(jù)道德規(guī)范的價值觀體系進行決策、采取行動，是人類特有的能力。價值體系的作用在于它們能超越很多其他的行為動機。人們?yōu)榱藘r值體系，做自己認為該做的事情，可以放棄許多其它的動機。33遠景規(guī)劃和目標遠景規(guī)劃和目標在思想動機中，遠景規(guī)劃和目標是最高層次，它能使人們在預(yù)見自己和他人最大潛能的基礎(chǔ)上采取行動。人們常常為了這些規(guī)劃和目標而最大限度的犧牲自己的其他既得利益，又是甚至獻出生命。在企業(yè)中，企業(yè)文化就是這樣發(fā)揮作用的，它利用組織規(guī)范、組織價值觀、組織遠景規(guī)劃與使命引導員工建立行為標準，它可以直接影響到員工的動機，給予他們一定的激勵和動機，幫助他們擺脫就習慣和習俗的巨大影響，讓人們按照更高的目標和原則生活的愿望能促使他們克服惰性，發(fā)生行為上的轉(zhuǎn)變。綜上，在剖析了人們的動機之后，人力資源管理可以首先利用這些知識去預(yù)測并篩選適合崗位的應(yīng)聘者。更重要的是，要利用企業(yè)文化中意識體系的力量在順應(yīng)員工本能動機的基礎(chǔ)上，進一步引導員工的思想動機改變員工的行為，促使他們克服“人性”本能帶來的趨利避害，發(fā)生行為上的轉(zhuǎn)變，從而提升績效。

簡介：人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理崗位職責崗位職責所屬部門所屬部門人力資源部人力資源部崗位定員人數(shù)崗位定員人數(shù)1職級職級經(jīng)理經(jīng)理S1S1職務(wù)職務(wù)人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理直屬上級直屬上級直屬下級直屬下級崗位職責1、參與起草公司有關(guān)人力資源管理制度，經(jīng)批準后組織實施并進行監(jiān)督。、參與起草公司有關(guān)人力資源管理制度，經(jīng)批準后組織實施并進行監(jiān)督。2、依據(jù)公司年度計劃，組織開展部門的計劃管理，制定部門及各崗位的業(yè)績目標、工作計劃，領(lǐng)、依據(jù)公司年度計劃，組織開展部門的計劃管理，制定部門及各崗位的業(yè)績目標、工作計劃，領(lǐng)導開展本部門內(nèi)部的日常管理與團隊建設(shè)工作。導開展本部門內(nèi)部的日常管理與團隊建設(shè)工作。3、組織公司人力資源規(guī)劃工作，參與公司重大人事決策。、組織公司人力資源規(guī)劃工作，參與公司重大人事決策。4、組織開展公司員工的招聘、配置工作。、組織開展公司員工的招聘、配置工作。5、組織開展公司培訓工作。、組織開展公司培訓工作。6、組織開展公司的薪酬、福利管理。、組織開展公司的薪酬、福利管理。7、組織開展公司的績效管理工作。、組織開展公司的績效管理工作。8、組織開展公司的員工管理及人事工作。、組織開展公司的員工管理及人事工作。9、負責公司對內(nèi)對外活動的組織策劃實施。、負責公司對內(nèi)對外活動的組織策劃實施。崗位權(quán)限1、對公司人力資源管理制度的建議權(quán)、建立、修訂權(quán)。、對公司人力資源管理制度的建議權(quán)、建立、修訂權(quán)。2、有對公司員工的招聘錄用轉(zhuǎn)正的建議、審核權(quán)。、有對公司員工的招聘錄用轉(zhuǎn)正的建議、審核權(quán)。3、有對公司員工的人事任免及人員調(diào)配的建議、審核權(quán)。、有對公司員工的人事任免及人員調(diào)配的建議、審核權(quán)。4、員工薪酬、福利發(fā)放的建議、審核權(quán)。、員工薪酬、福利發(fā)放的建議、審核權(quán)。5、對公司績效考核工作的指導、監(jiān)督權(quán)，以及對考核結(jié)果的審核權(quán)。、對公司績效考核工作的指導、監(jiān)督權(quán)，以及對考核結(jié)果的審核權(quán)。6、預(yù)算權(quán)限內(nèi)的財務(wù)審核權(quán)（例如培訓預(yù)算的審核）。、預(yù)算權(quán)限內(nèi)的財務(wù)審核權(quán)（例如培訓預(yù)算的審核）。7、對員工出勤的監(jiān)督權(quán)。、對員工出勤的監(jiān)督權(quán)。8、人力資源有關(guān)檔案管理的監(jiān)督權(quán)、查閱權(quán)。、人力資源有關(guān)檔案管理的監(jiān)督權(quán)、查閱權(quán)。9、有代表公司與外界相關(guān)部門和機構(gòu)聯(lián)絡(luò)權(quán)。、有代表公司與外界相關(guān)部門和機構(gòu)聯(lián)絡(luò)權(quán)。1010、對下屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的指揮權(quán)。、對下屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的指揮權(quán)。1111、對所屬下級工作的監(jiān)督、檢查權(quán)。、對所屬下級工作的監(jiān)督、檢查權(quán)。1212、對下級人員選拔、配置的建議權(quán)。、對下級人員選拔、配置的建議權(quán)。1313、對本部門預(yù)算內(nèi)費用的審批權(quán)。、對本部門預(yù)算內(nèi)費用的審批權(quán)。1414、對所屬下級業(yè)績的考核評價權(quán)和獎懲的建議權(quán)。、對所屬下級業(yè)績的考核評價權(quán)和獎懲的建議權(quán)。日常工作細則1、制度制定、制度制定參與起草公司年度有關(guān)人力資源管理制度，經(jīng)公司審核后，負責制度的執(zhí)行和監(jiān)督。對公司人力資參與起草公司年度有關(guān)人力資源管理制度，經(jīng)公司審核后，負責制度的執(zhí)行和監(jiān)督。對公司人力資源管理制度進行跟蹤研究，提出修改建議。源管理制度進行跟蹤研究，提出修改建議。2、部門管理、部門管理依據(jù)公司年度業(yè)績目標及工作計劃，組織制定部門的業(yè)績目標分解、工作計劃和實施步驟。明確部依據(jù)公司年度業(yè)績目標及工作計劃，組織制定部門的業(yè)績目標分解、工作計劃和實施步驟。明確部門內(nèi)各崗位的職責，根據(jù)需要作出工作分配，對下屬工作業(yè)績進行日?？荚u。組織編制部門經(jīng)費預(yù)門內(nèi)各崗位的職責，根據(jù)需要作出工作分配，對下屬工作業(yè)績進行日?？荚u。組織編制部門經(jīng)費預(yù)算并上報財務(wù)部審批，控制部門費用開支。算并上報財務(wù)部審批，控制部門費用開支。3、員工管理、員工管理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，負責對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人員需根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，負責對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人員需求結(jié)構(gòu)提出改進方案，負責對公司各崗位說明書的維護、修訂、發(fā)布及解釋。為重大人事決策提供求結(jié)構(gòu)提出改進方案，負責對公司各崗位說明書的維護、修訂、發(fā)布及解釋。為重大人事決策提供建議和信息支持。制訂檔案管理規(guī)范和制度，指導建立員工檔案管理，并進行定期的更新、整理、建議和信息支持。制訂檔案管理規(guī)范和制度，指導建立員工檔案管理，并進行定期的更新、整理、保管保管指導下屬進行員工勞動合同管理。指導建立公司人員基本信息數(shù)據(jù)庫、完成人事信息統(tǒng)計、更指導下屬進行員工勞動合同管理。指導建立公司人員基本信息數(shù)據(jù)庫、完成人事信息統(tǒng)計、更新員工基本信息、員工流動狀況并核查，提供人力資源狀況分析。建立內(nèi)部溝通機制，妥善處理人新員工基本信息、員工流動狀況并核查，提供人力資源狀況分析。建立內(nèi)部溝通機制，妥善處理人員流動與勞資關(guān)系，及時跟蹤和分析人員流動狀況并提供高層參考，逐步實現(xiàn)對員工流動的有效控員流動與勞資關(guān)系，及時跟蹤和分析人員流動狀況并提供高層參考，逐步實現(xiàn)對員工流動的有效控制。制。4、招聘、招聘根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定公司人力資源規(guī)劃方案，制定公司人員需求計劃，組織人才供給調(diào)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定公司人力資源規(guī)劃方案，制定公司人員需求計劃，組織人才供給調(diào)查，掌握各部門人力資源飽有、需求等情況。根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配崗方案，查，掌握各部門人力資源飽有、需求等情況。根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配崗方案，促進人員的優(yōu)化配置。根據(jù)公司年度預(yù)算和組織機構(gòu)設(shè)置，制定招聘計劃、招聘流程及各環(huán)節(jié)的操促進人員的優(yōu)化配置。根據(jù)公司年度預(yù)算和組織機構(gòu)設(shè)置，制定招聘計劃、招聘流程及各環(huán)節(jié)的操作方法，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作。維護招聘渠道，提高工作效率。作方法，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作。維護招聘渠道，提高工作效率。5、培訓、培訓根據(jù)公司整體的發(fā)展和人才提升需求，以及各部門培訓教育需求，指導制定公司培訓計劃。根據(jù)公司整體的發(fā)展和人才提升需求，以及各部門培訓教育需求，指導制定公司培訓計劃。組織建組織建立內(nèi)、外部培訓講師隊伍。督導、安排、檢查內(nèi)部培訓師的工作，審核培訓課程講義，發(fā)展外部培立內(nèi)、外部培訓講師隊伍。督導、安排、檢查內(nèi)部培訓師的工作，審核培訓課程講義，發(fā)展外部培訓合作機構(gòu)，負責簽訂外部培訓合同，接洽安排外部培訓前的各項工作。指導公司各部門開展各項訓合作機構(gòu)，負責簽訂外部培訓合同，接洽安排外部培訓前的各項工作。指導公司各部門開展各項內(nèi)、外部培訓，檢查跟進培訓組織情況，進行培訓效果跟蹤和評價。內(nèi)、外部培訓，檢查跟進培訓組織情況，進行培訓效果跟蹤和評價。6、薪酬福利、薪酬福利參與公司的薪酬管理制度、薪酬體系設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作，并根據(jù)公司發(fā)展需要適時調(diào)整薪參與公司的薪酬管理制度、薪酬體系設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作，并根據(jù)公司發(fā)展需要適時調(diào)整薪酬方案。責根據(jù)薪酬管理度，組織薪酬的計算，對薪酬表進行審核，并組織進行發(fā)放。指導辦理員酬方案。責根據(jù)薪酬管理度，組織薪酬的計算，對薪酬表進行審核，并組織進行發(fā)放。指導辦理員工的社會保障、福利等。接受員工的有關(guān)詢問，解釋公司薪酬、福利相關(guān)政策及核算方法。工的社會保障、福利等。接受員工的有關(guān)詢問，解釋公司薪酬、福利相關(guān)政策及核算方法。7、績效考核、績效考核參與制訂公司各部門的績效考核體系和激勵政策方案。指導公司各部門績效考核實施和推進績效管參與制訂公司各部門的績效考核體系和激勵政策方案。指導公司各部門績效考核實施和推進績效管理工作。負責監(jiān)督和檢查績效考核的實施情況，核所收集和匯總的績效評估檔案，受理績效投訴并理工作。負責監(jiān)督和檢查績效考核的實施情況，核所收集和匯總的績效評估檔案，受理績效投訴并反饋信息。反饋信息。8、活動組織、活動組織負責策劃公司對內(nèi)員工活動及對外商業(yè)活動，協(xié)調(diào)各部門開展活動，細化各部門員工在活動中的角負責策劃公司對內(nèi)員工活動及對外商業(yè)活動，協(xié)調(diào)各部門開展活動，細化各部門員工在活動中的角色、目標及工作內(nèi)容。色、目標及工作內(nèi)容?？己艘?、人力資源工作計劃完成率，成本預(yù)算控制率，規(guī)劃方案提交及時率，績效考核計劃按時完成率，、人力資源工作計劃完成率，成本預(yù)算控制率，規(guī)劃方案提交及時率，績效考核計劃按時完成率，薪酬調(diào)查方案提交及時率，招聘計劃完成率，培訓計劃完成率。薪酬調(diào)查方案提交及時率，招聘計劃完成率，培訓計劃完成率。2、員工在職資格達標率，關(guān)鍵崗位員工流失率，員工管理及時性及有效性。、員工在職資格達標率，關(guān)鍵崗位員工流失率，員工管理及時性及有效性。3、部門合作滿意度。、部門合作滿意度。4、領(lǐng)導能力、人際能力、溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力、專業(yè)知識及技能。、領(lǐng)導能力、人際能力、溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力、專業(yè)知識及技能。

簡介：中國科技大學商學院MBA中心人力資源開發(fā)與管理課程理課程教師鄧國華教授學期20022003學年第一學期0102班（第三階段）班級SB0102課程目的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源能力是企業(yè)的核心竟爭能力。科學有效的人力資源開發(fā)和管理是企業(yè)不斷走向成功的根本。本課程旨在為學員提供人力資源開發(fā)與管理的基本原理和方法。課課內(nèi)容包括課課內(nèi)容包括人力資源開發(fā)與管理概述，職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計，人力資源戰(zhàn)略規(guī)則，人員招聘與錄用，員工培訓與職業(yè)發(fā)展，績效考評，員工激勵，薪酬管理與員工福利，人才流動管理，勞動關(guān)系，人力資源開發(fā)與管理新趨勢等專題。教學方法主要采用課堂講授、學員演講、課堂練習、小組討論、角色表演、課后作業(yè)等方面。在重點介紹有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的基本原理和方法的同時，組織學員在討論與練習中將其靈活地加以運用。學習要求學員要認真參與教學活動并相互密切配合；課前仔細閱讀指定材料，并做好參與研討的準備；積極參與課堂研討，貢獻觀點，相互啟迪；按時認真完成指定的課后作業(yè)，其完成的準時性和認真程度將作為考評項目之一；要求完成的小論文、小組討論的總結(jié)報告要有新思想、或新觀點、或新方法，等等?？己朔绞匠銮诼?0，課堂講演10，課后作業(yè)10，小論文10，課堂表現(xiàn)10，筆試50。建議教材胡群辰，等。人力資源開發(fā)與管理（第二版）。上海復旦大學出版社，1999。案例讀物人力資源開發(fā)與管理（第二版）配套案例。上海復旦大學出版社人力資源開發(fā)與管理卷，孫健敏等編著，中國人民大學出版社，19991“人力資源開發(fā)與管理閱讀材料與案例”。（黃攸立編）案例練習案例練習每單元課堂布置23道員工招聘面試模擬演練主要參考書主要參考書1張一馳。人力資源管理教程。北京北京大學出版社，1999。2張德。人力資源開發(fā)與管理。北京清華大學出版社，1996。3余凱成，等。人力資源開發(fā)與管理。北京企業(yè)管理出版社，1997。4陳遠敦，等。人力資源開發(fā)與管理。北京中國統(tǒng)計出版社。1995。5黃津孚，等?，F(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理。北京人民日報出版社，1994。6施恩著，仇海清譯。職業(yè)的有效管理。北京三聯(lián)書店，1992。7E麥克納，等。人力資源管理。北京中信出版社，1998。8趙曙明。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究。北京人民出版社，1999。9趙曙明。人力資源管理與開發(fā)，北京中國人事出版社，1998。10陳天祥，人力資源管理，廣州中山大學出版社，2001。11陳鍔等，人力資源經(jīng)理MBA強化教程，北京中國經(jīng)濟出版社，2002。12加勞倫斯S克雷曼，人力資源管理（英文版），北京機械工業(yè)出版社。13美舍曼等，人力資源管理（第十一版，英文版），大連東北財經(jīng)大學出版社，1998。14美彼得圣吉著，郭進隆譯，第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)，上海上海三聯(lián)書店，1998。15李劍，人力資源管理實務(wù)必備手冊，北京中國言實出版社，2000。附教師電話3492180O

簡介：“賽馬不相馬”“賽馬不相馬”海爾的人力資源管理海爾的人力資源管理1995年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。汪華為是剛進入集團工作不久的學生。在集團下屬的冰箱廠工作時，他表現(xiàn)突出，提出了能引起創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領(lǐng)導看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團將其提升為電冰箱總廠財務(wù)處干部。這既是對其已有成績的肯定，也為其進一步磨練提供了一個更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學生，在海爾集團有著很好的前途，緣何要中途辭職丁主任大惑不解。經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準備跳槽。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎事情恐怕并非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和責任，但他仍認為一流大學的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當然，他可以進廠就擔任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機制更注重實際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學歷。人人平等競爭的機會，“能者上，庸者下”。另一方面，崗位輪換制更是讓人覺得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛步入社會的大學生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有嚴格的內(nèi)部管理，員工不準在廠內(nèi)或上班時間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；海爾報開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩被歸入批評之列；能上能下的用人機制更讓人感到無所不在的壓力。當另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。剛上任的丁主任認為這件事情非常重大，因為任何事情都能以小見大。不能“一葉障目”，而忽略了海爾人力開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好地完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個契機。海爾的用人理念有獨特性。不贊同“用人不疑，疑人不用”的觀點。強調(diào)“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。海爾總裁張瑞敏認為，企業(yè)領(lǐng)導的主要作用不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應(yīng)該給每個人才相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛能；并且每個層次的人才都接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要。丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進的一批大學生正在參加上崗前的軍訓，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間企業(yè)如何才能爭得人才并留得住人才并保持合理的人員流動性丁主任很想找汪華為談?wù)劊蛘哒疫@群剛進入集團的大學生聊聊，充分了解他們的想法。丁主任不禁反反復復地思索起海爾人力開發(fā)的各項政策和思路來。1海爾的“賽馬不相馬”的人力資源開發(fā)機制表明選聘主管人員主要采用的是A內(nèi)部提升B外部招聘C內(nèi)部提升和外部招聘兼顧D根據(jù)已有信息很難判斷2從案例中我們可以看出，汪華為認為憑著他的文憑就應(yīng)該獲得升遷，這說明他在就業(yè)和工作觀念上也存在不正確的觀念。如果你是丁主任，針對他的這種錯誤傾向，你應(yīng)該怎么做A應(yīng)該在他剛進入企業(yè)時就了解他的想法，想辦法克服他的不正確觀念B職工的需求才是激勵的基礎(chǔ)，因此必須承認這種需求并給予滿足C這種人員不是企業(yè)要找的人，所以應(yīng)該把他開除D在招聘人的時候就不應(yīng)該把具有這種觀念的人招進來3下面哪些做法是違反海爾的人力資源開發(fā)原則的A通過外部招聘選拔一個高層經(jīng)理B在企業(yè)內(nèi)部開展勞動競賽C為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供進一步發(fā)展的機會D用嚴格的規(guī)章制度來制約員工的行為4海爾嚴格的規(guī)章制度和讓員工很有壓力的批評和獎勵制度在一定程度上體現(xiàn)了哪個理論的觀點A科學管理理論B強化理論CX理論D以上三個都正確5你認為下列哪些做法對于留住人才最有效A高薪B發(fā)展機會C良好的工作環(huán)境D良好的同事關(guān)系6為了能夠發(fā)揮新進入企業(yè)大學生的能力，使他們樂于和企業(yè)同發(fā)展，你認為首先需要做的工作是什么A因為他們很年輕，對于經(jīng)濟條件比較關(guān)注，應(yīng)該給他們比較豐厚的工資B用優(yōu)良的工作條件來激發(fā)他們的工作興趣C年輕人喜歡受到表揚，應(yīng)該多在公開場合對他們進行物質(zhì)的和精神的表揚D應(yīng)該首先和他們進行廣泛的溝通，了解他們的需求和各方面的情況，然后在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的措施案例15AAADBD

簡介：人力資源管理計劃1人力資源管理總體框架總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下公司任務(wù)目標組織機構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說明書員工招聘員工培訓員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)員薪工資福管利理績效考核員工激勵人事調(diào)整勞動關(guān)系人力資源管理計劃3（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2、第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制、第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法（公司已有相應(yīng)的部門崗位職務(wù)說明書，只要在原有的基礎(chǔ)上稍作改進）。3、第三階段薪資方案的編制、第三階段薪資方案的編制（1）薪資制定的程序和方法基本程序基本程序（2）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進職務(wù)工資的程序引進職務(wù)工資的程序各部門工作任務(wù)、職責、部門所有的職位職位調(diào)查職務(wù)說明書編制、調(diào)整（崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等職位分析合理薪資總額的計算薪資調(diào)查選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出現(xiàn)規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設(shè)定（一人分擔的工作）職務(wù)分析、編制職務(wù)說明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術(shù)）職務(wù)評價（因素評價、區(qū)分）職務(wù)等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標準和職種分類資格標準職務(wù)工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準實施薪資方案

簡介：1人力資源部招聘崗位說明書人力資源部招聘崗位說明書崗位名稱崗位名稱招聘崗位編號崗位編號SMRL003直屬上級直屬上級人力資源部部長所屬部門所屬部門人力資源部工資級別工資級別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)崗位目的崗位目的開發(fā)人力資源，滿足公司對人力資源需求工作內(nèi)容工作內(nèi)容1參與分析、診斷公司人力資源狀況，預(yù)測人力資源需求；2分析人力資源市場相關(guān)動態(tài)，掌握相關(guān)市場信息；3制定年度的人員招聘計劃，組織公司的招聘活動；4建立公司外部分類人才儲備庫，與人才中介公司建立合作關(guān)系；5定期發(fā)布招聘信息，篩選合格人員入人才儲備庫，對于入庫高素質(zhì)人才定期更新個人狀況；6設(shè)計應(yīng)聘人員面試程序、筆試內(nèi)容、面談問卷及評測標準；7組織對應(yīng)聘人員的面試活動并出具部門意見；8設(shè)立公司急聘人員的應(yīng)急預(yù)案；9負責本部門領(lǐng)導指派事務(wù)性工作；10完成上級交辦的其他工作。工作職責工作職責1對人力資源需求預(yù)測的準確性負責；2對招聘方案和面試程序的有效性負責；3對招聘計劃的落實負責；4對公司外部人才儲備庫的設(shè)立和維護負責。所受上級的指導所受上級的指導接受人力資源部部長的書面及口頭指導。同級溝通同級溝通與公司各部門領(lǐng)導保持良好的溝通。給予下級的指導給予下級的指導崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學本科以上學歷，人力資源管理、心理學相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗3年以上工作經(jīng)歷，2年以上中型企業(yè)的招聘崗位相關(guān)工作經(jīng)驗2崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識了解國家有關(guān)政策法令，以及國內(nèi)人力資源動態(tài)，熟悉招聘流程能力與技能有較強的溝通能力、心理判斷能力，相當?shù)奈淖直磉_能力，熟悉操作計算機。

簡介：1XX有限公司人力資源月報表有限公司人力資源月報表填表日期填表人項目上期數(shù)本期數(shù)備注一、員工狀況①員工總?cè)藬?shù)②新增人數(shù)③離職人數(shù)二、人員流失①關(guān)鍵員工流失人數(shù)及比率②試用期員工流失人數(shù)及比率③正式員工流失人數(shù)及比率④非志愿離職人數(shù)三、薪水狀況1、工資總額①生產(chǎn)員工工資及其比例②非生產(chǎn)性人員工資及其比例2、平均工資①生產(chǎn)員工②非生產(chǎn)性人員3、銷售收入4、百元銷售收入工資含量5、人均成本6、凈收益7、人均收益?zhèn)渥?、非志愿離職人員指被公司辭退員工2、工資指員工應(yīng)發(fā)工資的比較23、百元銷售收入工資含量＝工資總額銷售收入

簡介：TOP華潤的人力資源管理之道引言在建設(shè)“世界一流企業(yè)”目標的指引下，華潤集團開始了全方位的對標，華潤特色的人力資源管理之道TOP，也應(yīng)運而生。關(guān)鍵詞華潤央企人力資源管理TOP華潤集團宋林表示，在建設(shè)“世界一流企業(yè)”目標的指引下，華潤集團開始了全方位的對標。在人力資源管理方面，華潤集團亟待出臺一套符合集團戰(zhàn)略思想并具有可操作性的人力資源管理方法論指導體系。這套體系能為“戰(zhàn)略、組織、文化”中的“組織”提供重要的理論支撐，并能通過該理論的落地為“戰(zhàn)略”的實現(xiàn)提供人力保證，為“文化”的踐行引入重要的舉措。并且，這套指導體系應(yīng)具有可操作性，使得無論是身處集團總部的人力資源專員，還是遠在高山深谷里的人力資源管理者都有章可循、有法可用，以符合華潤整體“一盤棋”的戰(zhàn)略利益最大化。在這樣的構(gòu)想下，華潤人力資源管理之道TOP，應(yīng)運而生。TOP，是T（TALENT），O（GANIZATION），P（PERFMANCE）的英文首字母縮寫。這三個詞所代表的含義，人才、組織、業(yè)績構(gòu)成了華潤人力資源管理之道的核心內(nèi)容。對于組織的價值，在TOP體系中明確納入了社會責任工作，即“常懷感恩之心，以履行社會責任為己任”，建設(shè)華潤希望小鎮(zhèn)，促進節(jié)能減排工作的實施，維護社會穩(wěn)定。該理論從宏觀上規(guī)定了整個組織的努力方向，并對所應(yīng)產(chǎn)生的正能量予以明確說明。而具體到微觀層面，通過組織診斷、組織管控、崗位管理、人崗匹配和HR信息化管理5個方面，將之前3個指導思想進行落地；并且以“尋找與標桿企業(yè)的差距”明晰組織能力發(fā)展要求。在對組織層級的設(shè)置方面，進行了系統(tǒng)地梳理，以“集團多元化、利潤中心專業(yè)化”為原則，采用戰(zhàn)略管控模式，從上到須充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，且要有明確的界定、目標，要有清晰、操作性強的指導，并將承擔社會責任的實踐落實到具體員工。2重視道德。當今社會，工作節(jié)奏越來越快，離職成本越來越低，很多企業(yè)一味尋找上手快、能力強的“人才”，卻忽略對德的考察。長遠看來，這不僅不利于健康企業(yè)文化的塑造，影響內(nèi)部團隊凝聚力的形成，還可能使企業(yè)承擔不必要的風險。尤其中高層管理者，他們的品行很大程度上代表著企業(yè)的文化和價值觀，直接影響員工的士氣。3重視知識產(chǎn)權(quán)。知識產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，能將企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場優(yōu)勢。品牌本身就是一種知識產(chǎn)權(quán)，這是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。然而，要使知識產(chǎn)權(quán)持久地發(fā)揮效果，僅僅停留在保護層面是不夠的，更重要的是要思考如何實現(xiàn)價值兌現(xiàn)，將其轉(zhuǎn)化為實際的競爭力。

簡介：章節(jié)號AGTQM62安徽綠城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司安徽綠城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司質(zhì)量手冊頁碼第1頁共1頁人力資源修改狀態(tài)B062人力資源人力資源公司通過制定并執(zhí)行人力資源控制程序?qū)θ肆Y源進行管理，確保與質(zhì)量有關(guān)的人員能滿足其崗位工作要求，完成其崗位工作內(nèi)容。621總則總則公司在配備人力資源時，應(yīng)確保與質(zhì)量工作有關(guān)的人員有能力滿足其崗位工作要求、完成其崗位工作內(nèi)容。622能力、意識和培訓能力、意識和培訓6221綜合管理部應(yīng)組織各部門確定從事與質(zhì)量工作有關(guān)的崗位人員的能力要求，包括教育、培訓、技能和經(jīng)歷及該崗位相應(yīng)的其它要求，并在此基礎(chǔ)上編制職位說明書。6222根據(jù)部門提出的人員需求，綜合管理部通過招聘、崗位調(diào)整及培訓等措施使人力資源配置滿足崗位要求。6223綜合管理部根據(jù)各部門提出的培訓需求，編制公司年度培訓計劃，報總經(jīng)理審批后實施。6224綜合管理部通過采取筆試、交談、分析等適宜手段評價所實施培訓的有效性。6225通過質(zhì)量管理體系實施和培訓，包括員工質(zhì)量意識的培訓，確保員工認識到所從事工作的重要性、與其他崗位的相關(guān)性，以及為實現(xiàn)本部門、本崗位的質(zhì)量目標做出貢獻。6226保存員工教育、培訓、技能和經(jīng)歷的適當記錄，建立員工培訓檔案。章節(jié)號AGTQM62安徽綠城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司安徽綠城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司質(zhì)量手冊頁碼第1頁共1頁人力資源修改狀態(tài)B062人力資源人力資源公司通過制定并執(zhí)行人力資源控制程序?qū)θ肆Y源進行管理，確保與質(zhì)量有關(guān)的人員能滿足其崗位工作要求，完成其崗位工作內(nèi)容。621總則總則公司在配備人力資源時，應(yīng)確保與質(zhì)量工作有關(guān)的人員有能力滿足其崗位工作要求、完成其崗位工作內(nèi)容。622能力、意識和培訓能力、意識和培訓6221綜合管理部應(yīng)組織各部門確定從事與質(zhì)量工作有關(guān)的崗位人員的能力要求，包括教育、培訓、技能和經(jīng)歷及該崗位相應(yīng)的其它要求，并在此基礎(chǔ)上編制職位說明書。6222根據(jù)部門提出的人員需求，綜合管理部通過招聘、崗位調(diào)整及培訓等措施使人力資源配置滿足崗位要求。6223綜合管理部根據(jù)各部門提出的培訓需求，編制公司年度培訓計劃，報總經(jīng)理審批后實施。6224綜合管理部通過采取筆試、交談、分析等適宜手段評價所實施培訓的有效性。6225通過質(zhì)量管理體系實施和培訓，包括員工質(zhì)量意識的培訓，確保員工認識到所從事工作的重要性、與其他崗位的相關(guān)性，以及為實現(xiàn)本部門、本崗位的質(zhì)量目標做出貢獻。6226保存員工教育、培訓、技能和經(jīng)歷的適當記錄，建立員工培訓檔案。