簡介：請務(wù)必參閱尾頁免責(zé)聲明1掃描下載興業(yè)研究APP獲取更多研究成果企業(yè)匯率風(fēng)險管理手冊（進階篇）外匯外匯商品團隊商品團隊專題專題報告報告郭嘉沂興業(yè)研究首席匯率分析師電話02122852634郵箱880202CN邵翔興業(yè)研究助理分析師電話02122852645郵箱880218CN摘要摘要在基礎(chǔ)篇中我們強調(diào)，企業(yè)進行合理的匯率避險是大勢所趨。進階篇中進一步分析了企業(yè)在匯率避險中存在的誤區(qū)與解決辦法，并結(jié)合不同企業(yè)類型介紹適用的匯率避險工具。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從經(jīng)營目標(biāo)和整體業(yè)務(wù)布局出發(fā)，完善匯率風(fēng)險管理制度和系統(tǒng)建設(shè)，并加強專業(yè)團隊的培養(yǎng)。在匯率套保績效考核中，不應(yīng)簡單囿于與即期匯率相比，而應(yīng)綜合考慮企業(yè)利潤目標(biāo)，制定合理的目標(biāo)匯率，并參考可比的市場標(biāo)準(zhǔn)。對于具有凈結(jié)匯、凈購匯敞口的進出口企業(yè)以及有外幣債務(wù)的企業(yè)，可以靈活選擇遠期、期權(quán)組合、掉期等不同種類的避險工具進行對沖。對沖可分批次進行，也可在存續(xù)期內(nèi)根據(jù)市場變化動態(tài)調(diào)整衍生品敞口。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞匯率匯率避險，避險，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)，避險避險工具工具外匯外匯商品團隊商品團隊專題2018年09月18日專題／外匯商品團隊請務(wù)必參閱尾頁免責(zé)聲明3圖表目錄圖表目錄圖表1企業(yè)套期保值決策的基本思路5圖表2經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)下目標(biāo)匯率簡化示例7圖表31年期合約市場標(biāo)準(zhǔn)價格計算時的合約選擇7圖表4遠期結(jié)匯、賣出看漲、買入看跌期權(quán)的結(jié)匯價格情況9圖表5主要結(jié)匯工具對比9圖表6遠期購匯、賣出看跌、買入看漲期權(quán)的購匯價格情況10圖表7主要購匯工具對比10圖表8買入貨幣掉期簡化圖12圖表9常見外債對沖工具對比12

簡介：規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧與風(fēng)險防范,主要內(nèi)容,一、為什么要制定員工手冊和人事制度二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧三、勞動合同法對企業(yè)員工手冊的挑戰(zhàn)四、用工制度的規(guī)范五、招聘錄用制度的風(fēng)險規(guī)避六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制制度的風(fēng)險規(guī)避七、績效管理制度的風(fēng)險規(guī)避八、薪酬制度的風(fēng)險規(guī)避九、裁人制度的風(fēng)險規(guī)避,一、為什么要制定員工手冊和人事制度,1、勞動爭議數(shù)量居高不下2、員工手冊和人事制度的重要性。3、不合法、滯后、缺乏操作性是目前企業(yè)敗訴的主要原因。4、履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任。,1、勞動爭議數(shù)量居高不下,從1995年到2007年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件數(shù)量、涉及人數(shù)平均每年增長30左右。2008年案件出現(xiàn)井噴態(tài)勢勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高95以上的爭議案件由勞動者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為5,2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù),最高法院的司法解釋19條，用人單位根據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。（2001年3月22日）員工手冊和人事制度是管理規(guī)章制度的綜合性、基礎(chǔ)性文件，是法律在本單位的延伸。,規(guī)章制度、合同存在問題,（1）滯后過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時修改、變更和完善對過去的規(guī)章制度；（2）不合法內(nèi)容不合法；如制定程序不合法合同期與試用期（3）合同約定缺乏技巧，不能適應(yīng)變化；,3、履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任,便于企業(yè)管理者履行“告知”義務(wù)便于勞動者學(xué)習(xí)及遵守員工手冊制定的好壞直接影響到企業(yè)勞動管理的好壞，直接影響到勞動爭議的發(fā)生及勞動糾紛處理的結(jié)果,如何履行“告知”義務(wù),公示的方法1、員工手冊發(fā)放法；2、會議宣傳法3、勞動合同約定法4、考試；5、傳閱法；6、職工聲明法。,企業(yè)的舉證責(zé)任,民事案件證據(jù)規(guī)則，以及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋免除了勞動者的舉證責(zé)任，規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任?！?用人單位舉證在勞動爭議中的重要意義,企業(yè)負有較大的舉證責(zé)任，部分案件實行舉證責(zé)任倒置原則；證據(jù)的提供和質(zhì)證往往是勞動爭議案件勝敗的關(guān)鍵企業(yè)敗訴的主要原因舉證不能。證據(jù)一般分為幾類，證明力不盡相同,用人單位負全部舉證責(zé)任,1、開除2、除名3、辭退4、解除勞動合同5、減少勞動報酬6、計算勞動者工作年限用人單位負舉證責(zé)任,處理違紀(jì)職工，企業(yè)負完全的舉證責(zé)任,證據(jù)中以下效力較好（1）個人書面檢討（2）過失記錄單（3）違紀(jì)證明書等（效力遞減）；盡量避免使用口頭警告、電子郵件等方式。,二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧,1、制定員工手冊和人事制度的程序及準(zhǔn)則2、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容3、撰寫技巧,1、制定員工手冊和人事制度的程序及準(zhǔn)則,確保規(guī)章制度的有效性。規(guī)章制度的實用性和具有操作性。注意制定一些強制性的規(guī)章制度。規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。符合法定程序要求。,第一，確保規(guī)章制度的有效性。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001）第19條規(guī)定用人單位根據(jù)勞動法第４條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。,第二，規(guī)章制度的實用性和具有可操作性,例如北京市工資支付規(guī)定第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項（一）工資支付的項目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。,第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。,規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。,第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。,應(yīng)該履行告知義務(wù)1）簽收2）公布3）培訓(xùn)有效的審批與頒布程序。（備案）若新的法律、法規(guī)或企業(yè)規(guī)章制度與員工手冊內(nèi)容有沖突，應(yīng)及時更新并公布。,第五，符合法定程序。,2、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容,內(nèi)容覆蓋人力資源管理的主要方面企業(yè)的背景、發(fā)展前途、發(fā)展方向企業(yè)的價值觀、目標(biāo)、企業(yè)倡導(dǎo)的文化勞動管理聘用、體檢、崗位調(diào)整、勞動合同的終止與解除員工檔案的管理工作時間與考勤制度薪酬管理員工福利與休息、休假管理勞動安全與衛(wèi)生保守商業(yè)秘密的規(guī)定培訓(xùn)管理獎懲制度其他,員工手冊和制度舉例,北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司員工手冊DOC北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件離職管理辦法（終稿0512）DOC北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件離職人員回聘管理辦法DOC金蝶軟件（中國）有限公司新員工導(dǎo)讀（1）DOC麥當(dāng)勞麥當(dāng)勞員工手冊DOC,3、撰寫技巧,1、公平性2、規(guī)范性。注意條款嚴(yán)謹(jǐn)。3、穩(wěn)定性。4、頒布性。5、明確性。6、不矛盾性。7、語言嚴(yán)肅性、嚴(yán)格性和科學(xué)性。,三、勞動合同法對企業(yè)員工手冊和人事制度的挑戰(zhàn),1、勞動合同法4條規(guī)定了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序，且公示。2、勞動合同法對企業(yè)“用工制度”和“選、育、用、留、裁”等人力資源管理流程作出新規(guī)定。用工制度的規(guī)范人力資源制度的規(guī)范,對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定4條,★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,四、勞務(wù)派遣對用工制度的影響,1、用工制度的發(fā)展變化2、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系人力資源外包3、勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對HR的影響,用工制度的發(fā)展變化勞務(wù)派遣新規(guī)定,固定用工制度1986年的勞動合同制1995年全員勞動合同管理2007年勞動合同法,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別,1、主體不同2、關(guān)系法律性質(zhì)不同3、適用的法律不同4、待遇不同（工資、保險、福利、住房公積金）5、同工不同酬,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,1、對勞務(wù)派遣單位進行了嚴(yán)格規(guī)制,第57條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。（嚴(yán)格準(zhǔn)入）,第58條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。,第60條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。（不得克扣和收費）,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,62條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。,2、對用工單位進行嚴(yán)格規(guī)制,61條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。,第67條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。,實施條例履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇,第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。原則履行地原則例外就高不就低原則,實施條例什么是不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位,第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。主體單位及所屬單位形式出資、控股、合伙設(shè)立,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,3、規(guī)定被派遣勞動者的權(quán)利,63條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,65條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。,64條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,4、一般性規(guī)定,59勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。,第66條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第92條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（行政責(zé)任民事責(zé)任）,實施條例依法和違法解除終止的經(jīng)濟補償,第三十一條勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。,勞動合同法對非全日制的規(guī)定,1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（68條）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。2、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（69條）3、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。（70條）4、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。（71條）5、非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。72條）,五、招聘錄用制度的風(fēng)險規(guī)避,招聘告知權(quán)、招聘廣告的風(fēng)險合同期限事實勞動關(guān)系試用期合同條款勞動合同的無效,第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。8條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第9條禁止擔(dān)保。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。1995年勞動法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。,1、用人單位的告知義務(wù),規(guī)范用人單位招工制度,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立招工名冊備查。禁止擔(dān)保。用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。締約責(zé)任如實告知義務(wù)。,勞動合同法解讀,2、合同期限12條勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。（13條）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。（14條）以完成一定工作為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。（15條）,如何簽訂“無固定期限合同”14條（富士康、大慶）,●鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！裼萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！裼萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（82條）,實施條例連續(xù)十年從何時計算,第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。,實施條例無固定期限合同的簽訂原則公益性工作崗位不適用無固定期限合同,簽訂原則第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。例外第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。,3、事實勞動關(guān)系及爭議處理,解決不簽合同問題，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同，10、11條（1）建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。10條）（2）用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。（11條）（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。（82條）,實施條例員工拒簽合同不再懲罰單位,第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（書面終止勞動關(guān)系；不支付經(jīng)濟補償）第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（每月支付二倍工資；書面終止勞動關(guān)系；支付經(jīng)濟補償）,實施條例2倍工資的起算點,第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。（支付二倍工資，共11個月；視為已訂立無固定期限勞動合同；立即補訂書面合同）,4、“試用期”的限制,,19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,20條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。,實施條例試用期工資限制變化,第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低于勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,5、合同條款,（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任。,17條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。,1995年勞動法具體規(guī)定,實施條例有約定終止變?yōu)榉ǘńK止,第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。,6、勞動合同的無效,第26條下列勞動合同無效或者部分無效（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。第27條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第28條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,注意的問題,1、平等自愿、協(xié)商一致勞動合同條款約定技巧必備條款大量要有約定內(nèi)容。約定條款遵循法律原則，做到合法、合理2、合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵約定條款內(nèi)容是否符合實際，是否具體、可行。千人一面，千篇一律的合同樣本已不能適應(yīng)企業(yè)自身的需要。3、工作內(nèi)容的約定技巧4、勞動合同是人力資源管理的法律工具,六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制制度的風(fēng)險規(guī)避,1、培訓(xùn)協(xié)議及其制度2、商業(yè)秘密保護制度和競業(yè)限制制度期限違約不再支付違約金。譚氏官府菜大廚跳槽一案，四川法院判賠250萬元違約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。四川、北京、上海各不相同。,人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點培訓(xùn)常規(guī)培訓(xùn)是用人方的義務(wù)培訓(xùn)合同商業(yè)秘密保護竟業(yè)禁止條款的約定,企業(yè)通常容易犯的錯誤1、常規(guī)培訓(xùn)收取培訓(xùn)費2、培訓(xùn)合同不完善，包括培訓(xùn)費、約定服務(wù)期、違約解除合同的賠償費用及計算方法；違約造成的直接經(jīng)濟損失及計算方法等3、缺少商業(yè)秘密保護4、沒有竟業(yè)禁止約定5、沒有脫密期的規(guī)定,1、培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議的性質(zhì)（1）專項培訓(xùn)協(xié)議是合同附件。約定培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期長于合同期的，按協(xié)議約定，合同期相應(yīng)變更。（培訓(xùn)協(xié)議上是5年，但合同期是3年，合同到期后員工要走，單位不同意，支持員工，合同是主件，合同是附件。合同管理不善。建議如果協(xié)議的服務(wù)期與合同期不一致，以協(xié)議期為準(zhǔn)）（2）培訓(xùn)費的內(nèi)容要約定清楚，規(guī)定可以追償培訓(xùn)費，但要有“出資憑證”，有發(fā)票。,關(guān)于培訓(xùn)條款的約定,（3）簽訂技巧企業(yè)負責(zé)出國培訓(xùn)，路費、工資、食宿、培訓(xùn)均由單位承擔(dān)，若服務(wù)期不滿，按年遞減，賠償全部費用。這樣約定不合法，按國家規(guī)定只能索賠培訓(xùn)費。（4）不是文字游戲。送員工培訓(xùn)，培訓(xùn)費包括往返路費、交通費、工資、食宿費、教學(xué)費。,勞動合同法對培訓(xùn)合同的規(guī)定22條,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。,2、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制案例,某大型國有企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽案李某是某大型國有公司設(shè)計院副院長，長期負責(zé)公司重點設(shè)計項目，簽有無固定期限勞動合同，先后數(shù)十次出國培訓(xùn)，掌握公司新設(shè)計整條生產(chǎn)線的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和核心技術(shù)。2002年8月，李某突然辭職，以年薪50萬元的條件到同類民營企業(yè)就職，負責(zé)同類生產(chǎn)線設(shè)計、籌備工作，并將設(shè)計院的設(shè)計科科長、工程師二人帶走。公司提出索賠要求，直接經(jīng)濟損失近100萬元。,問題,公司能夠主張哪些權(quán)利一、直接經(jīng)濟損失賠償二、泄露商業(yè)秘密賠償三、同業(yè)不正當(dāng)競爭賠償公司如何實現(xiàn)上述權(quán)利一、建立完善的保密制度，有競爭力的用人制度二、簽署保密協(xié)議三、簽署競業(yè)禁止協(xié)議,勞動法與商業(yè)秘密,勞動法第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項勞動法第一百零二條勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任,勞動法的規(guī)定,1995年勞動法規(guī)定“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！?關(guān)于競業(yè)限制,在保護用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡，應(yīng)限為高端勞動者。經(jīng)濟補償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)等，尊重雙方的約定。23條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。,24條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,對競業(yè)限制條款的新修改23、24條,1、第一次將競業(yè)禁止納入全國性法律之中。進一步細化和規(guī)范競業(yè)限制

簡介：崗前培訓(xùn)手冊,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部人力資源處2012年02月,（一）伊利集團發(fā)展史簡介（二）伊利集團企業(yè)文化（三）伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部發(fā)展概況（四）伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記（五）企業(yè)規(guī)章制度簡介（六）乳品知識介紹（七）工藝流程介紹（八）企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度（九）展望,目錄,對新來員工進行培訓(xùn)，使新員工對伊利的昨天、今天、明天，有一個系統(tǒng)的了解，初步接受伊利集團各項管理制度及企業(yè)文化教育，從而使員工明白獻身伊利是正確的選擇，在伊利工作將實現(xiàn)自我的人生價值。,教學(xué)目的,一、伊利集團概況,1、集團公司機構(gòu)設(shè)置、基層單位設(shè)置及業(yè)務(wù)范圍2、資產(chǎn)規(guī)模、員工構(gòu)成、經(jīng)營業(yè)績3、企業(yè)在全國、自治區(qū)的地位4、產(chǎn)品及市場情況5、各級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注,一、伊利集團概況,伊利集團組織機構(gòu)圖15個分子公司，所屬企業(yè)25個現(xiàn)有員工8000余人企業(yè)地位列為國家520戶重點企業(yè)之一、內(nèi)蒙古自治區(qū)41家重點企業(yè)和國家八部委確定的151家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一。資產(chǎn)情況2000年資產(chǎn)已達116億元，主營業(yè)務(wù)收入1505億元，利潤總額128億元，上交稅金19億元，分別是1992年股份制改組前的45倍、50倍、64倍和120倍。生產(chǎn)范圍清真特色系列產(chǎn)品,,,,,一、伊利集團概況,主要產(chǎn)品包括雪糕冰淇淋系列、奶粉奶茶粉系列、液態(tài)奶系列、速凍方便食品系列（領(lǐng)先食品公司）、礦泉水系列、面食系列（家園食品公司）、奶制品系列、飼料系列（元興飼料）、包裝制品系列九大系列產(chǎn)品500多個品種。產(chǎn)品殊榮95年至2000年雪糕冰淇淋連續(xù)六年產(chǎn)銷量居全國第一位，UHT奶2000年至2002年產(chǎn)銷量連續(xù)三年居全國第一位，奶粉奶茶粉產(chǎn)銷量居全國第三位。,一、伊利集團概況,建立ISO9000質(zhì)量管理體系冷飲事業(yè)部、液態(tài)奶事業(yè)部、奶粉事業(yè)部、領(lǐng)先食品公司、礦飲公司在全國食品行業(yè)率先通過ISO9000國際質(zhì)量體系認證。取得綠色食品認證證書伊利雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、無菌奶等39類產(chǎn)品100多個品種通過了國家綠色發(fā)展中心的綠色食品認證。各類產(chǎn)品市場檢測合格率達到999。,二、伊利集團的發(fā)展歷程,1、伊利公司的前身情況1983年1992年（發(fā)展第一階段）2、股份制改制后1993年1999年（發(fā)展第二階段）3、企業(yè)集團化運作后的情況1997年1999年（發(fā)展第三階段）4、品牌經(jīng)營階段（發(fā)展第四階段）2000年現(xiàn)在,1、成功進行股份制改造；2、投資興建金川冷凍食品公司；3、建立一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律的企業(yè)運行管理機制；4、伊利股票的成功上市1996年1月25日伊利股票上市，1996年3月12日在上海證券交易所掛牌交易。,2、改制后的四件大事,1、集團核心企業(yè)、控股企業(yè)、承包租賃、委托經(jīng)營企業(yè)。2、企業(yè)的自我發(fā)展投資液態(tài)奶、奶粉、礦飲公司、冷凍食品公司的擴建與技改等3、企業(yè)的低成本擴張A、和林的租賃經(jīng)營奶粉、三、四廠B、土左的承包經(jīng)營哲彥C、青山乳液的控股D、東北五企業(yè)組建有限責(zé)任公司，還有唐山蘆臺有限責(zé)任公司、扎蘭屯、杜爾伯特、所萊若爾等公司E、上海的收購愛貝公司,3、集團化運作后的情況,企業(yè)歷年經(jīng)濟效益（單位萬元）,5、企業(yè)歷年的效益,,,,社會評價有一個好班子，好產(chǎn)品，好機制。不斷改革創(chuàng)新早改革，主動改革，真改革、不斷改革。不斷擴大生產(chǎn)規(guī)模不斷開發(fā)新產(chǎn)品不斷開拓市場A昭君歸故里；B遼沈戰(zhàn)役；C農(nóng)村包圍城市；D目前的市場終端建設(shè)。,三、企業(yè)成功的原因,帶動農(nóng)牧民致富解決社會就業(yè)問題國有資產(chǎn)保值增值1993年2000年9697224Х133028763Х20382252總股本25201091146671070帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展養(yǎng)殖業(yè)、包裝業(yè)、運輸業(yè)、商業(yè)、房地產(chǎn)，餐飲業(yè)等,四、巨大的社會效益,爭創(chuàng)中國乳業(yè)第一品牌在發(fā)展中國乳業(yè)的道路上，伊利邁出的每一步，無論是一大步，還是一小步，都是伊利人爭創(chuàng)中國乳業(yè)第一品牌的腳步。,五、企業(yè)的奮斗目標(biāo),面對21世紀(jì)知識經(jīng)濟浪潮的到來，面對全球經(jīng)濟一體化進程的日益加快，面對中國加入世界貿(mào)易組織后將面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，伊利集團公司將竭力在以下幾方面作出創(chuàng)新建立“以人為本“、制度為保障、團隊為前提、平等信任的企業(yè)文化。建立人力資本運行機制，推行員工聘任制度、薪酬制度、特別福利特別激勵等制度的實施，始終把人才戰(zhàn)略作為提升企業(yè)核心競爭力的第一戰(zhàn)略。推行組織變革，經(jīng)營管理實行互動，創(chuàng)建企業(yè)“學(xué)習(xí)型組織“。推動技術(shù)創(chuàng)新，瞄準(zhǔn)國際標(biāo)準(zhǔn)，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，加強同國內(nèi)外乳品界的合作，建立戰(zhàn)略同盟合作伙伴關(guān)系加強奶源基地的建設(shè)，確保奶源基地奶牛的數(shù)量和質(zhì)量，加大投入，將奶站全部建成現(xiàn)代化擠奶站。加強市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，樹立品牌營銷觀念，推行電子商務(wù)。,六、具體措施,七、伊利集團歷史沿革,伊利公司屬于上市公司，它的主發(fā)起人是呼市回民奶食品總廠，前身是呼市回民奶食品加工廠，最早從呼市國營紅旗奶牛場發(fā)展而來。1956年呼市回民奶食品加工廠更名為呼市國營紅旗奶牛場；1968年呼市回民奶牛場更名為呼市國營紅旗奶牛場；1982年4月呼市國營紅旗奶牛場在呼市工商局領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，該廠主管部門為呼市牧工商公司；1983年10月呼和浩特市政府決定，將紅旗奶牛場分為回民奶牛場和回民奶食品加工廠，均歸呼市牧工商聯(lián)合企業(yè)公司管理；,伊利集團歷史沿革,1984年3月呼市回民奶食品加工廠正式登記注冊，行業(yè)主管部門為呼市牧工商公司；1988年11月呼市回民奶食品加工廠因主營范圍增加，更名為“呼和浩特市牧工商聯(lián)合公司清真奶食品廠”；1990年11月變更恢復(fù)廠名為“呼市回民奶食品加工廠”，該廠具有獨立法人資格，經(jīng)濟性質(zhì)為全民所有制；1992年6月呼市回民奶食品加工廠更名為“呼和浩特市回民奶食品總廠”；1993年2月呼市回民奶食品總廠改組為內(nèi)蒙古伊利實業(yè)股份有限公司；1997年2月伊利公司并購控股青山乳業(yè)公司，成立伊利集團公司，成員企業(yè)15家，全名為內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司。,獅子與羚羊清晨，非洲草原上的羚羊從睡夢中醒來，它知道新的比賽就要開始，對手仍然是跑得最快的獅子，要想活命就必須在賽跑中獲勝。另一方面，獅子思想負擔(dān)也不輕，假如它跑不過最慢的羚羊，命運都是一樣當(dāng)太陽升起時，為了生存下去，最好還是快跑吧多么奇妙的事情。強如獅子之強，弱似羚羊之弱，差別不可謂不大，然而在物盡天擇的廣闊天地里，兩者面臨的源于求生欲望的壓力卻是同等的?？梢姡趧游锏氖澜缋?，動物的對手說到底也就是它自已，它要逃避死亡的追逐，首先就要戰(zhàn)勝它自己。它必須越跑越快，因為稍一松懈便會成為他人的戰(zhàn)利品，決無重賽機會。最大的敵人是自己，對人來說又何嘗不是這樣不管你是總裁還是小職員，為了保住自己的職位，不是要盡心盡責(zé)，全力以赴嗎要知道總有人盯著你的職位，躍躍欲試?？偛玫母呶蛔匀粺衢T，不必多說，小職員也不例外，因為公司門外總是有不少新人等著進來。這樣看來，大家的選擇都是一樣要么做的更好，要么被淘汰。在新的一天來臨時，可不在再拿鬧鐘出氣了，還是對自己叫一聲“加油”吧。,伊利企業(yè)文化篇,伊利企業(yè)文化篇,創(chuàng)建有效團隊追求整體的合力、凝聚力和最佳的整體效益。在伊利，我們提倡將個人目標(biāo)融入公司的整體價值觀；在伊利，我們提倡個人服從整體，局部服從全局的大局觀意識；在伊利，我們提倡永不滿足，不斷超越自我，開拓拼搏進取的精神；在伊利，我們提倡齊心協(xié)力，團結(jié)合作，具妥協(xié)意識的合作精神；在伊利，我們提倡良好的溝通和協(xié)調(diào)意識。創(chuàng)建一個有效的團隊是伊利在市場中增強實力與競爭力的唯一途徑,,伊利的管理理念團結(jié)尊重效率三大原則組織性原則、利益性原則、效率性原則八個要素紀(jì)律妥協(xié)合作、服務(wù)回報、敬業(yè)計劃節(jié)約伊利的人才理念信任約束成長伊利的經(jīng)營理念奉獻精良品質(zhì)共享美好生活,伊利企業(yè)文化篇,努力創(chuàng)建以人為本，以制度為保障，以團隊為前提，平等信任的企業(yè)文化。伊利企業(yè)行為準(zhǔn)則伊利天條公共禮儀規(guī)范公共紀(jì)律員工自律條約經(jīng)理人自律條約,伊利企業(yè)文化篇,伊利企業(yè)文化篇,第一部分伊利天條不得以權(quán)謀私，不許收受紅包、接受回扣。以權(quán)謀私的典型行為有貪污賄賂、腐化墮落、裙帶關(guān)系、喪失原則、其他影響惡劣，嚴(yán)重危害企業(yè)的行為。不得破壞、侵害企業(yè)利益。侵害公司利益的行為有參與伊利準(zhǔn)許投資企業(yè)以外的公司的經(jīng)營管理；對和公司有商業(yè)競爭與業(yè)務(wù)關(guān)系的進行投資；利用工作之便和以公司資源為資本進行投資；上述三項投資行為以直系親屬或特殊關(guān)系者名義進行；從事第二職業(yè)，泄露商業(yè)機密。不得拒不執(zhí)行上級交付的工作任務(wù)。行為表現(xiàn)有消極怠工、陽奉陰違，敷衍了事、我行我素，另行一套。,伊利企業(yè)文化篇,第二部分公共禮儀規(guī)范個人形象要求儀表整潔大方，著裝符合企業(yè)要求；進入車間必須穿規(guī)定的工作服；個人修養(yǎng)要求優(yōu)秀的品格修養(yǎng)，良好的職業(yè)道德；做人要求正直、守信譽、勤奮向上；文明語言要求使用文明用語，接聽電話要簡單明了；不說臟話，不打聽傳播他人隱私；文明行為要求禮貌待人，不在工作區(qū)吸煙，不酗酒，不扎堆聊天、高聲喧嘩；以簡樸為榮，節(jié)約每一張紙、每一分錢、每一滴水、每一度電；自覺維護工作場所、公共區(qū)域衛(wèi)生清潔；,伊利企業(yè)文化篇,第三部分公共紀(jì)律未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部任何規(guī)模的集體活動，不允許遲到早退和擅自中途離場，違紀(jì)者當(dāng)場罰站3分鐘；不利于團結(jié)的話堅決不說，不利于團結(jié)的事堅決不做；企業(yè)內(nèi)部決不能發(fā)生員工之間的漫罵和打斗現(xiàn)象；在崗員工不能從事第二職業(yè)；不得泄露企業(yè)機密；辦公及生產(chǎn)區(qū)內(nèi)，嚴(yán)禁吸煙，禁止隨地吐痰；尊重民族習(xí)慣，破壞民族團結(jié)的事堅決不做；代表公司對外的交際應(yīng)酬及組織公司內(nèi)部活動應(yīng)樸實大方的原則，嚴(yán)禁鋪張浪費。,第四部分員工自律條約1、能自覺遵守公司各項規(guī)章制度。2、能按規(guī)定要求完成本職工作，忠實履行職責(zé)，敬業(yè)、節(jié)約。3、承擔(dān)責(zé)任，自覺維護公司利益，勇于揭露腐敗現(xiàn)象和向不良傾向作斗爭。4、服從上級領(lǐng)導(dǎo)。5、關(guān)心企業(yè)發(fā)展，能向企業(yè)提出合理化建議，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。,伊利企業(yè)文化篇,第五部分經(jīng)理人自律條約模范遵守法規(guī)和企業(yè)的各項規(guī)章制度，起表率作用，成為員工的楷模。尊重下屬，能夠帶領(lǐng)員工完成本部門的工作任務(wù)。要有犧牲精神，個人利益服從企業(yè)利益，局部利益報從整體利益。具有較好的與人合作意識和高尚的妥協(xié)精神，待人真誠。不說“小話”，自覺維護班子的團結(jié)。不作“小事”，不得互相拆臺。嚴(yán)禁腐敗，不居功自傲，不搞裙帶關(guān)系，不拉山頭，不違法經(jīng)營，不袒護下屬。不斷學(xué)習(xí)，超越自我。,伊利企業(yè)文化篇,伊利標(biāo)識的含義基于伊利集團的視覺形象調(diào)查及分析，標(biāo)志的基本形態(tài)采用月牙形，代表了清真的風(fēng)格。同時單元形象的重復(fù)排列，加強了整體標(biāo)志的強烈動感，寓意了伊利的迅猛發(fā)展和向上進取的企業(yè)精神，體現(xiàn)了伊利集團立足內(nèi)蒙，走向全國沖向世界的魄力。標(biāo)志的顏色，采用“藍天、綠地”的草原風(fēng)格，體現(xiàn)了伊利集團的地域特色及行業(yè)特點。伊利中文標(biāo)準(zhǔn)字設(shè)計理念，取之隸書字體造型發(fā)展而成，借以傳達出伊利高科技企業(yè)精致有序，實力雄厚的企業(yè)文化特征。,伊利企業(yè)文化篇,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部發(fā)展概況,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,發(fā)展速度,前身伊利天然乳品公司97年8月16日產(chǎn)品上市2000年元月集團組織機構(gòu)調(diào)整后改稱為液態(tài)奶事業(yè)部，任命總經(jīng)理為潘剛。四大事業(yè)部冷飲事業(yè)部（雪糕、冰淇淋系列）液態(tài)奶事業(yè)部（利樂包UHT純牛奶、新鮮牛奶等）奶粉事業(yè)部（奶粉、嬰幼兒配方奶粉）原奶事業(yè)部（奶源基地建設(shè)及原奶供應(yīng)）,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,奶源情況得天獨厚的牛奶資源原料奶全部來自集團公司自建的奶站，自動化擠奶，冷卻設(shè)備齊全，牛奶新鮮度高，當(dāng)天擠奶當(dāng)天加工，使產(chǎn)品質(zhì)量得到保證，乳脂含量高，且干物質(zhì)含量也高于國家標(biāo)準(zhǔn)。得天獨厚的條件使伊利產(chǎn)品具有風(fēng)味香濃，純天然無污染的特點。綠色奶源基地建設(shè)模式“分散飼養(yǎng)集中擠奶優(yōu)質(zhì)優(yōu)價全面服務(wù)”,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,人力資源管理人員狀況人員專業(yè)化程度高，其中中專以上學(xué)歷占95以上，大專以上學(xué)歷占，2002年將陸續(xù)引進碩士博士生。制度保證2000年初頒布“三個制度兩個辦法”其中包括用工制度薪酬制度培訓(xùn)制度特別福利實施辦法特別激勵實施辦法。各項人事管理制度工資社保福利等,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,設(shè)備情況具有當(dāng)今國際最先進的全自動牛奶無菌加工系統(tǒng)和無菌包裝生產(chǎn)線。前段牛奶無菌處理系統(tǒng)（由德國GEA集團設(shè)計制造和安裝）全部采用歐洲乳品機械標(biāo)準(zhǔn)，從收奶、計量、標(biāo)準(zhǔn)化、超高溫殺菌全過程實現(xiàn)自動控制。后段由全球無菌灌裝設(shè)備供應(yīng)商瑞典利樂公司提供。整段設(shè)備由灌裝機、貼管機、縮膜機、裝箱機、碼垛機組成。說明2000年9月28日峻工投產(chǎn)的伊利集團液態(tài)奶擴建工程（即三分廠）是目前中國規(guī)模最大的UHT奶生產(chǎn)基地，也是迄今為止伊利集團建設(shè)項目中單體面積最大、結(jié)構(gòu)形式最新的現(xiàn)代化廠房。,,,,,,,,,,,,,,,,產(chǎn)品構(gòu)成純牛奶利樂包純牛奶、利樂枕、新鮮屋型牛奶袋裝鮮牛奶、功能奶等；調(diào)味奶利樂包草莓奶、咖啡奶、甜味奶等；酸牛奶杯裝瓶裝酸牛奶、新鮮屋型酸牛奶；乳飲料悠果系列、優(yōu)酸乳、妙酸乳、花色奶、雙果奇緣等。,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,質(zhì)量管理建立ISO9002質(zhì)量管理體系97年引入九千標(biāo)準(zhǔn)，98年2月18日正式通過外審，3月3日批準(zhǔn)注冊。質(zhì)量方針“汲取天然乳汁，融入現(xiàn)代科技，奉獻一流品質(zhì)”質(zhì)量目標(biāo)“質(zhì)量零缺陷”程序文件、質(zhì)量手冊及相關(guān)三級文件九千體系確保了生產(chǎn)的全過程處于受控狀態(tài)，防止從生產(chǎn)到服務(wù)的所有階段中出現(xiàn)的不合格，從而使企業(yè)具備交付期望的質(zhì)量并保持持續(xù)按要求生產(chǎn)產(chǎn)品的能力，以滿足顧客的需求和期望，從而使企業(yè)提高市場占有率和獲得更好的經(jīng)濟效益。,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,綠色食品標(biāo)志97年3月指無污染、安全、優(yōu)質(zhì)的營養(yǎng)類食品，由于與環(huán)境保護有關(guān)的事物通常都冠以“綠色”，為了更好的突出這類食品出自良好的環(huán)境，因而命名為“綠色食品”。逐步建立GMP系統(tǒng)、和HACCP系統(tǒng)GMP系統(tǒng)（優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)規(guī)范）和HACCP系統(tǒng)（危害分析和關(guān)鍵質(zhì)量控制點）是世界先進食品衛(wèi)生安全管理技術(shù)手段。2001年以液態(tài)奶事業(yè)部為視點引入實施。2002年2月，內(nèi)蒙古伊利集團實業(yè)集團股份有限公司符合“學(xué)生飲用奶定點生產(chǎn)企業(yè)申報認定暫行辦法”的規(guī)定，被認定為中國學(xué)生飲用奶定點生產(chǎn)企業(yè)，有效期三年。,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,行銷戰(zhàn)略2001年“倍增與雙贏”2002年“意氣攜手再一峰”市場占有情況利樂包純牛奶在全國沿海發(fā)達城市廣州、福州、溫州、汕頭、青島、濟南、大連、北京等地市場占有率較高，在福州已達到60；乳飲料在內(nèi)蒙、山西、河北、東北等地成為領(lǐng)導(dǎo)品牌；目前產(chǎn)品行銷全國各省、市、自治區(qū)的五百多個城市。市場占有率由2000的14增長2001的219,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,液態(tài)奶事業(yè)部組織機構(gòu)圖,生產(chǎn)科,總經(jīng)理,,營銷副總,,,,,,市場處,銷售處,,,,,生產(chǎn)技術(shù)副總,,財務(wù)處,人力資源處,行政處,信息中心,,生產(chǎn)計劃處,生產(chǎn)一分廠,生產(chǎn)二分廠,生產(chǎn)三分廠,生產(chǎn)四分廠,生產(chǎn)五分廠,,財務(wù)科,技術(shù)科,儲運科,綜合科,技術(shù)處,,設(shè)備動力科,技術(shù)科,化驗科,,,品保科,各大區(qū)市場,物流中心,業(yè)務(wù)科,行政科,巡視科,,倉管室,運管室,調(diào)度室,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,液態(tài)奶事業(yè)部組織機構(gòu)圖,,,,擴張速度伊利北京乳品廠（2001年9月16日剪彩，日處理鮮奶200噸）黑龍江肇東乳品廠（2001年8月6日組建，日處理鮮奶200噸）包頭伊利乳業(yè)有限責(zé)任公司（一期工程2002年底投產(chǎn)，日處理鮮奶600噸）4條利樂枕250ML、300條500ML天津廊坊項目3條利樂包250ML、2條學(xué)生奶200ML、2條百利包在建項目三分廠無菌奶利樂包生產(chǎn)線三期改造工程、三期擴建工程；6月15日完工二分廠利樂枕新建工程2001年5月已上市一分廠自動包裝線改造工程2002年8月完成2002年底事業(yè)部UHT奶生產(chǎn)線擴大到條,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,提升管理理念建立健全銷售管理體系、物流管理體系完善內(nèi)部管理機制建立ERPII管理系統(tǒng)加強人力資源管理信息系統(tǒng)的建立重新建立ISO9000（2000版）質(zhì)量體系，在服務(wù)管理、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)方面將有重大突破。,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,液態(tài)奶事業(yè)部2001年度大事記2月1日中國消費者協(xié)會、消費者指導(dǎo)委員會確定內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司生產(chǎn)的“伊利牌”液態(tài)奶系列產(chǎn)品允許使用“315標(biāo)志”。這也是我國液態(tài)奶產(chǎn)品系列中首家使用該標(biāo)志的企業(yè)。2月23日中國消費者協(xié)會委托農(nóng)業(yè)部乳品質(zhì)量檢驗測試中心對北京、天津等3個產(chǎn)地28家企業(yè)出品的29個牌號的滅菌純牛奶樣品進行了主要營養(yǎng)指標(biāo)、有害物質(zhì)含量及感官方面的測試和評價，測試結(jié)果伊利無菌奶綜合指標(biāo)排名第一。6月15日伊利集團公司液態(tài)奶事業(yè)部生產(chǎn)的250ML純牛奶獲取香港食品衛(wèi)生署簽發(fā)的準(zhǔn)入證，按照香港牛奶飲用標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)純牛奶，于2001年12月24日發(fā)往香港市場。,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,8月6日伊利集團公司與黑龍江省綠洲乳業(yè)有限責(zé)任公司和肇東市人民政府三方正式簽約，組建了黑龍江省肇東市伊利乳業(yè)有限責(zé)任公司。9月16日伊利集團公司在北京市密云工業(yè)區(qū)興建日處理鮮牛奶200噸的酸牛奶、保鮮奶生產(chǎn)企業(yè)正式剪彩。10月20日伊利集團在內(nèi)蒙古包頭市興建日處理鮮奶600噸的無菌奶生產(chǎn)項目一期工程奠基，預(yù)計2002年底投產(chǎn)。11月27日伊利集團公司與天津楊協(xié)成華北飲料有限責(zé)任公司合作，在河北廊坊經(jīng)濟開發(fā)區(qū)進行液態(tài)奶生產(chǎn)。,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L1993年2月16日，伊利集團前身呼市回民奶食品總廠進行股份制改組，正式成立內(nèi)蒙古伊利實業(yè)股份有限公司。L1993年，內(nèi)蒙古伊利實業(yè)股份有限公司被國家統(tǒng)計局列入“中國500家最大食品工業(yè)企業(yè)”行列。L1994年開始建設(shè)現(xiàn)代化的奶站。L1995年，伊利公司總經(jīng)理鄭俊懷先生被評為全國勞動模范。L1996年3月，伊利股票在上海證券交易所掛牌交易，同年7月被上海證券交易所評為“30”指數(shù)樣本股。L1996年，伊利雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉被評為亞特蘭大百年奧運會特許產(chǎn)品。L1996年12月，伊利冷凍食品公司和奶粉廠通過ISO9000國際質(zhì)量體系認證。,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L1997年2月，伊利公司對內(nèi)蒙古青山乳業(yè)公司進行控股，正式成立內(nèi)蒙古伊利集團。L1997年6月，伊利礦泉飲料有限責(zé)任公司正式投產(chǎn)。L1997年7月，伊利集團成功實施配股，募集資金198億元。L1997年8月伊利天然乳品公司正式投產(chǎn)。L1997年12月，伊利集團被中國質(zhì)量管理協(xié)會用戶委員會評為全國用戶滿意企業(yè)。L1998年3月，伊利集團成功舉辦了“伊利杯”我最喜愛的春節(jié)聯(lián)歡晚會節(jié)目頒獎晚會。L1998年，伊利天然乳品公司和礦泉飲料公司通過ISO9000國際質(zhì)量體系認證。L1998年7月，國務(wù)院總理朱榕基視察伊利集團。,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L1998年8月，伊利集團向遭受水患的災(zāi)區(qū)人民捐款捐物500多萬元。L1998年10月，蒙古國總統(tǒng)納礎(chǔ)克巴嘎班迪參觀伊利集團。L1998年10月，伊利速凍食品廠通過ISO9000國際質(zhì)量體系認證L1998年12月，伊利集團再次成功配股，募集資金237億元。L1999年1月，中共中央總書記、國家主席江澤民視察伊利集團L1999年2月，伊利集團與內(nèi)蒙古扎蘭屯工交國有資產(chǎn)投資經(jīng)營公司，共同出資對原扎蘭屯乳業(yè)有限責(zé)任公司進行資產(chǎn)重組，組建扎蘭屯伊利乳業(yè)有限責(zé)任公司。1999年3月，伊利集團獲得呼和浩特市人民政府頒發(fā)的“改革發(fā)展特別獎”。,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L1999年4月，伊利于北京人民大會堂，在國內(nèi)首次對大宗原輔材料采購實行招標(biāo)制。L1999年5月，中國乳品工業(yè)協(xié)會在伊利集團所在地呼和浩特召開“全國奶源基地建設(shè)現(xiàn)場會”，推廣伊利集團“分散飼養(yǎng)，集中擠奶，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，全面服務(wù)”的奶源基地建設(shè)模式。L1999年6月，伊利集團召開1998年度股東大會。L1999年7月，伊利股份被“中證亞商”評為“最具發(fā)展?jié)摿Φ闹袊鲜泄?0強”。L1999年8月，伊利集團總裁鄭俊懷作為自治區(qū)企業(yè)界的唯一代表，出席了黨中央組織召開的全國八省區(qū)國有企業(yè)改革發(fā)展座談會，并向總書記及其他中央領(lǐng)導(dǎo)匯報了伊利集團改革和發(fā)展的情況，得到黨中央的高度重視。,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L1999年9月，伊利集團被自治區(qū)評為“民族團結(jié)先進集體”。L1999年10月，伊利集團與上海亞商咨詢公司在上海舉行合作簽字儀式，自治區(qū)黨委常委、市委書記楊晶和自治區(qū)副主席云公民親臨上海出席簽字儀式。L1999年10月，伊利集團總裁鄭俊懷被評為“全國十大扶貧狀元”。L1999年11月，伊利集團被國家經(jīng)貿(mào)委列入“全國520戶重點企業(yè)”之一。L1999年12月，“伊利”商標(biāo)被國家工商局認定為“中國馳名商標(biāo)”。L1999年12月，伊利集團被中國食品工業(yè)協(xié)會評為“全國食品工業(yè)優(yōu)秀企業(yè)”；同時伊利集團總裁鄭俊懷被評為“全國食品工業(yè)優(yōu)秀企業(yè)家”。,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L1999年12月，伊利集團依據(jù)上海亞商咨詢公司的咨詢意見，對組織體系進行調(diào)整，實行事業(yè)部管理體制。L1999年12月，伊利集團的檔案管理通過國家二級達標(biāo)驗收。L1999年12月，伊利集團獲得自治區(qū)頒發(fā)的“長安杯”綜合治理先進單位稱號。L1999年12月，自治區(qū)主席云布龍親自主持主席辦公會議，專題研究伊利的發(fā)展問題。L1999年12月，呼和浩特市委常委會議專題研究伊利的發(fā)展問題。L2000年3月，伊利集團收購黑龍江省大慶市原草原香乳業(yè)有限責(zé)任公司有效資產(chǎn)，共同組建杜爾伯特伊利乳業(yè)有限責(zé)任公司。L2000年3月，伊利集團引進丹麥海耶公司國際最先進的全自動冰淇淋生產(chǎn)流水線項目投產(chǎn)。,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L2000年4月，“伊利”品牌被中國企業(yè)發(fā)展研究中心認定為“世紀(jì)中國最佳品牌”。L2000年4月，伊利集團獲得呼和浩特市先進集體稱號。伊利集團副總裁楊桂琴和原奶事業(yè)部總經(jīng)理郭順喜被評為內(nèi)蒙古自治區(qū)勞動模范，郭順喜同時被評為全國勞動模范。L2000年5月，伊利集團與德國歷史最悠久的嬰兒食品商托菲爾公司共同組建中德合資伊利嬰兒乳品有限公司。L2000年6月，伊利集團召開1999年度股東大會。L2000年6月，伊利股份再次被“中證亞商”評為“最具發(fā)展?jié)摿Φ闹袊鲜泄?0強”。2000年7月7日，中共中央政治局委員，上海市市委書記黃菊視察伊利。,伊利集團企業(yè)發(fā)展大事記,L2000年7月28日，中共中央政治局委員，國務(wù)院副總理錢其琛視察伊利。L2000年8月，伊利集團被國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局評為“2000年全國質(zhì)量管理先進企業(yè)”。L2000年8月，伊利集團被中國質(zhì)量管理協(xié)會評為“全國質(zhì)量管理小組活動優(yōu)秀企業(yè)”。L2000年9月7日，中共中央政治局常委、中央書記處書記、中央紀(jì)委書記、中華全國總工會主席尉健行視察伊利。L2000年9月，中國乳業(yè)規(guī)模最大的、自動化程度最高的液態(tài)奶擴建工程在伊利集團峻工投產(chǎn)。L2000年10月，伊利集團被農(nóng)業(yè)部等8部委評為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一。2000年12月，伊利集團與河北省唐山市蘆臺農(nóng)場簽訂乳業(yè)投資合作項目。,伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部廠區(qū)制度伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部安全管理制度伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部儀容儀表規(guī)定伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部關(guān)于攜物出廠的規(guī)定伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部人事管理制度關(guān)于實習(xí)期、適用期、見習(xí)期的管理規(guī)定液態(tài)奶事業(yè)部員工福利制度關(guān)于員工錄用、調(diào)動、調(diào)離、辭職、辭退、轉(zhuǎn)崗、解聘和開除等有關(guān)規(guī)定,企業(yè)規(guī)章制度篇,人事制度,調(diào)離、辭職適用范圍調(diào)離適用于在集團公司留存檔案人員，辭職適用于所有簽訂勞動合同的員工。調(diào)離、辭職均含與集團公司解除勞動關(guān)系的概念，集團公司內(nèi)部的人員流動不在此范圍內(nèi)。調(diào)離、辭職手續(xù)的辦理一、一般工作人員提出調(diào)離辭職的需提前一周向所在部門提出申請，行政管理人員提出調(diào)離辭職的需提前一個月向所在部門提出申請，在涉及技術(shù)、專利、商業(yè)秘密崗位和所屬重點企業(yè)經(jīng)營者崗位工作的員工，需提前三個月向所地單位或部門提交申請。二、中途調(diào)離辭職人員，享受年薪待遇的，年薪不予兌現(xiàn)。,人事制度,調(diào)離辭職人員培訓(xùn)補償?shù)囊?guī)定一、參加集團或事業(yè)部出資培訓(xùn)的各類人員，均需簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在服務(wù)期限內(nèi)提出調(diào)離、辭職的，必須按規(guī)定支付培訓(xùn)（考察）補償費。二、培訓(xùn)（考察）補償費支付方式未滿服務(wù)期提出調(diào)離辭職的員工按照未滿的服務(wù)年限，按年向公司補償培訓(xùn)費，并在離開公司前一次性付清。三、計算方法實際補償額培訓(xùn)出資額（1已服務(wù)期限

簡介：分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)人事管理責(zé)任手冊人事管理責(zé)任手冊與工作流程與工作流程與工作流程人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)（1）人員招聘錄用及配置（RECRUITINGSTUFFING）①根據(jù)公司重大經(jīng)營決策，提出涉及人力資源的決策建議，并組織制定相應(yīng)的政策規(guī)定和管理措施，以支持公司經(jīng)營決策的順利貫徹執(zhí)行。②為公司及下屬子公司配置有才能的高級管理人才，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。（公司部門經(jīng)理以上職務(wù)，下屬公司副總級別以上人選）③對總公司每個中高層管理人員以及下屬公司副總級別以上人員，根據(jù)其工作成績及將來可能要具有的必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾種發(fā)展前途。④根據(jù)需要，對總公司員工及下屬公司間進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。為新的業(yè)務(wù)開展評估，推薦管理人員。（2）培養(yǎng)（DEVELOPING）①為公司管理決策層適當(dāng)?shù)匕才疟匾墓芾砑寄芘嘤?xùn)。②審核下屬制定的培訓(xùn)政策、培訓(xùn)制度。③審核下屬制定的培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計劃和預(yù)算，對培訓(xùn)課程資料提出修改建議以保證符合公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)文化的需求。④支持、鼓勵員工增長知識與技能，提高信心，同時，并要引導(dǎo)職工對未來的事業(yè)充分理解。適當(dāng)培養(yǎng)自己與部下的接班人。⑤通過多種方式，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各種技能并不斷學(xué)習(xí)新知識。（3）調(diào)動員工積極性（MOTIVATING）①制訂有效的部門目標(biāo)與明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)。②確認職工進修業(yè)務(wù)與評定標(biāo)準(zhǔn)。③進行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督。④最大限度地發(fā)揮職工的知識與技能。⑤按業(yè)務(wù)目標(biāo)，定期對職工的業(yè)績及表現(xiàn)進行評定。分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)⑤根據(jù)經(jīng)驗提出改進方案，在此基礎(chǔ)上制定績效與薪資福利計劃。A）制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。B）編制績效考評手冊、培訓(xùn)考評人績效考評方法。C協(xié)助部門及下屬公司確定考核方法、實施績效考核。（7）實施（DOING）①為達到長期與短期的目標(biāo)，制定企業(yè)的人力資源總體計劃，指揮人力資源部門日常業(yè)務(wù)。②為組織全體人員取得最大成果，根據(jù)實際情況，經(jīng)常性調(diào)整各項業(yè)務(wù)工作。③建立管理者能力開發(fā)與評價體系A(chǔ)）建立管理者資質(zhì)模型、管理者任職資格設(shè)計與考察B）管理者能力評價與潛能開發(fā)⑤實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值。⑥開發(fā)績效考核工具。（8）交流（COMMUNICATING）①每兩一次赴下屬公司與其高層進行交流，要通過與有關(guān)人員積極的協(xié)作，養(yǎng)成并保持一種富有創(chuàng)造性的默契配合精神，以促進共同目標(biāo)的實施。②排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為。③與公司經(jīng)理級以上之管理人員進行協(xié)商談判。④有關(guān)重大事項，履行職務(wù)所采取的措施以及某些決策，要經(jīng)常向上級報告。（9）控制（CONTROLLING）①核實執(zhí)行情況是否符合制訂的計劃。②按被通過的預(yù)算限度，履行自己的職責(zé)，開展人力資源管理活動。③對下屬公司組織架構(gòu)、人員編制方案、工資總額進行審核并提出建議。④對總公司各部門、下屬公司的績效考核進行監(jiān)督與指導(dǎo)。⑤對總公司及下屬公司副總以上人員進行年度素質(zhì)結(jié)構(gòu)評估。

簡介：員工手冊修改與訂制的法律技巧,主講賈富春律師北京道源律師事務(wù)所主任,上篇撰寫員工手冊的基本規(guī)范要求,一、企業(yè)制訂員工手冊的法律原因,（一）制訂員工手冊是企業(yè)的法定義務(wù)用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。勞動法第四條勞動合同法第四條第一款,一、企業(yè)制訂員工手冊的法律原因,（二）制訂員工手冊是企業(yè)管理員工的需要用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。司法解釋一第十九條,二、員工手冊生效的法律要件,（一）合法性合乎法律的基本性規(guī)定，不違反法律的基本原則；（二）民主性堅持民主集中制的原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留民主和集中兩個階段的證據(jù)；（三）公示性員工手冊的內(nèi)容一定要讓員工知曉，且企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留員工已經(jīng)知曉的證據(jù)。,三、員工手冊應(yīng)具備的基本框架,第一章序言第二章人事制度第三章服務(wù)規(guī)范第四章財產(chǎn)管理第五章保密制度與競業(yè)限制第六章安全衛(wèi)生第七章獎懲制度第八章爭議處理第九章附則,三、員工手冊應(yīng)具備的基本框架,第一章序言公司簡介；總經(jīng)理致辭；公司框架。第二章人事制度第一節(jié)招聘制度第二節(jié)檔案轉(zhuǎn)移與社保管理第三節(jié)勞動合同管理第四節(jié)工時制度第五節(jié)考勤與加班制度第六節(jié)假期制度第七節(jié)員工出差及出入境管理第八節(jié)員工薪酬制度第九節(jié)員工福利制度第十節(jié)培訓(xùn)制度第十一節(jié)考核制度,四、員工手冊撰寫的結(jié)構(gòu)要求,（一）外在結(jié)構(gòu)章、節(jié)、條、款、項、目；（二）內(nèi)在結(jié)構(gòu)前言、主文、附則前言原則、目的、適用范圍、術(shù)語解釋；主文權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任；附則解釋、生效。,五、員工手冊撰寫的語言要求,（一）法言法語，規(guī)范化用詞（二）避免三種傾向（1）行政化語言；（2）帶有感情色彩的語言；（3）不符合漢語語法規(guī)范的語言。,下篇員工手冊修改或訂制的法律要點,一、關(guān)于員工手冊中的招聘制度,（一）招聘制度中應(yīng)當(dāng)具備的基本內(nèi)容1、招聘原則2、招聘方式3、招聘程序4、錄用程序,一、關(guān)于員工手冊中的招聘制度,（二）招聘制度中的把法律要點1、錄用條件的設(shè)計及公示A、面試登記表；B、員工手冊描述2、錄用函的設(shè)計及發(fā)放A、錄用函的內(nèi)容；B、發(fā)放的方式及時間,二、關(guān)于員工手冊中入職及試用期管理制度,（一）入職與試用期管理制度的基本內(nèi)容1、員工入職流程；2、試用期管理；3、試用期轉(zhuǎn)正與解除。,二、關(guān)于員工手冊中入職及試用期管理制度,（二）入職與試用期管理制度中的法律要點1、注意員工入職時應(yīng)當(dāng)簽署的法律文件A、入職承諾書；B、勞動合同及相關(guān)協(xié)議；C、規(guī)章制度；D、相關(guān)資料或信息確認書；E、不利后果承諾書。2、試用期內(nèi)的考核內(nèi)容及考核結(jié)果的應(yīng)用A、試用期考核的內(nèi)容；B、考核結(jié)果應(yīng)用。,三、關(guān)于員工手冊中薪酬管理制度,（一）薪酬管理制度中的基本內(nèi)容1、關(guān)于員工薪酬的管理原則；2、關(guān)于員工薪酬的結(jié)構(gòu)；3、關(guān)于員工薪酬的支付管理；4、關(guān)于特殊情況下工資的管理；5、關(guān)于員工薪酬的調(diào)整。,三、關(guān)于員工手冊中薪酬管理制度,（二）薪酬管理制度中的法律要點1、工資結(jié)構(gòu)A、風(fēng)險共擔(dān)；B、年終獎的特殊規(guī)定2、關(guān)于工資支付中的風(fēng)險規(guī)避A、銀行責(zé)任；B、離職的合理“扣薪”；C、合法延期支付；D、特殊情況的減薪。3、關(guān)薪酬的調(diào)整中的減薪A、設(shè)定減薪條件；B、設(shè)定減薪方式。,四、關(guān)于員工手冊中考勤、工時、加班制度,（一）考勤、工時、加班制度中的基本內(nèi)容1、考勤制度A、考勤方式；B、考勤要求；C、遲到、早退、脫崗及曠工的界定D、違規(guī)處罰。2、工時制度A、標(biāo)準(zhǔn)工時制度；B、綜合結(jié)算工時制度；C、不定時工時制度。3、加班制度A、加班界定；B、加班控制；C、加班費管理。,四、關(guān)于員工手冊中考勤、工時、加班制度,（二）考勤、工時、加班制度中的法律要點1、考勤方式的選擇以證明員工缺勤；2、考勤結(jié)果的應(yīng)用以排除員工加班；3、界定企業(yè)高管以明確工時制度；4、明確管理權(quán)限以強化對不定時員工的管理；5、注意加班控制制度中的“兩個要點”。,五、關(guān)于員工手冊中離職管理制度,（一）離職管理制度的基本內(nèi)容1、解除員工勞動合同流程；2、終止員工勞動合同流程；3、員工辭職管理流程；4、離職手續(xù)辦理流程。,五、關(guān)于員工手冊中離職管理制度,（二）離職管理制度的法律要點1、解除勞動合同中的“誰提出、誰決定”；2、終止勞動合同中應(yīng)突出用工部門的責(zé)任；3、員工辭職原因的確定4、離職手續(xù)辦理過程中的風(fēng)險防范。,六、關(guān)于員工手冊中保密與競業(yè)限制制度,（一）保密與競業(yè)限制制度的基本內(nèi)容1、保密制度的內(nèi)容A、保密內(nèi)容；B、保密方法；C、保密費用；D、保密期限；E、違規(guī)處罰。2、競業(yè)限制制度的內(nèi)容A、在職期間的競業(yè)限制；B、員工離職后競業(yè)限制。,六、關(guān)于員工手冊中保密與競業(yè)限制制度,（二）保密與競業(yè)限制制度的法律要點1、保密內(nèi)容確定最關(guān)鍵A、技術(shù)信息技術(shù)方案、工程設(shè)計、制造方法、配方、技術(shù)指標(biāo)、設(shè)計軟件、實驗結(jié)果、操作手冊、圖紙。B、經(jīng)營信息客戶名單、營銷計劃、定價政策、招投標(biāo)中的標(biāo)底或標(biāo)書、不公開的人事、財務(wù)、法務(wù)資料。,六、關(guān)于員工手冊中保密與競業(yè)限制制度,（二）保密與競業(yè)限制制度的法律要點2、保密費用及期限的規(guī)定有技巧；3、違反保密規(guī)定的賠償事先做規(guī)定；4、“避免利益沖突”為在職競業(yè)限制；5、明確競業(yè)限制范圍最重要；6、入職即簽訂競業(yè)限制協(xié)議最關(guān)鍵。,七、關(guān)于員工手冊中培訓(xùn)與考核管理制度,（一）培訓(xùn)與考核制度的基本內(nèi)容1、培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容A、培訓(xùn)的種類；B、培訓(xùn)的實施；C、培訓(xùn)費用的管理；D服務(wù)期管理。2、考核制度的基本內(nèi)容A、考核的種類；B、考核的依據(jù)；C、考核的實施；D、結(jié)果的應(yīng)用。,七、關(guān)于員工手冊中培訓(xùn)與考核管理制度,（二）培訓(xùn)與考核制度的法律要點1、培訓(xùn)經(jīng)費界定；2、服務(wù)期的界定；3、違約責(zé)任的確定；4、考核依據(jù)的確定；5、考核結(jié)果的應(yīng)用。,八、關(guān)于員工手冊中獎懲制度,（一）獎懲制度的基本內(nèi)容1、獎勵制度；2、懲處制度A、懲處原則；B、相關(guān)術(shù)語解釋；C、違紀(jì)情節(jié)；D、處罰措施；E、處罰程序；F、申訴程序。,八、關(guān)于員工手冊中獎懲制度,（二）獎懲制度的法律要點1、相關(guān)術(shù)語解釋“一般違紀(jì)行為”指違反公司制度，情節(jié)輕微且未造成任何損失的（包括潛在的和已發(fā)生的）或雖造成輕微損失，但并非出于故意或重大過失的行為。,八、關(guān)于員工手冊中獎懲制度,（二）獎懲制度的法律要點1、相關(guān)術(shù)語解釋“較重違紀(jì)行為”指故意違反公司制度（不包括惡意），造成不良影響的或造成輕微損失的（包括潛在的和已發(fā)生的），或雖非故意，但過失造成較大損失的行為。對于按“嚴(yán)重違紀(jì)行為”處理嫌太重，但按“一般違紀(jì)行為”處理又嫌太輕的違紀(jì)行為都可以按較重違紀(jì)行為處理。,八、關(guān)于員工手冊中獎懲制度,（二）獎懲制度的法律要點1、相關(guān)術(shù)語解釋“嚴(yán)重違紀(jì)行為”指任何故意違反公司制度，情節(jié)和影響嚴(yán)重或給公司造成較重損失的（包括潛在的和已發(fā)生的），或雖屬過失，但給公司造成嚴(yán)重損失的行為。,八、關(guān)于員工手冊中獎懲制度,（二）獎懲制度的法律要點1、相關(guān)術(shù)語解釋“輕微損失”指損失低于500元以下（含）的損失或工作延誤半小時?！拜^重損失”指損失超過500元（不含），但小于1000元（含）或工作延誤1小時或泄露機密信息。“嚴(yán)重損失”指損失超過1000元（不含）或泄露重要機密、特別機密的。,八、關(guān)于員工手冊中獎懲制度,（二）獎懲制度的法律要點1、相關(guān)術(shù)語解釋“情節(jié)輕微”指非出于惡意，影響較小?！扒楣?jié)較重”指非出于惡意，造成一定影響?！扒楣?jié)嚴(yán)重”指故意違紀(jì)，給公司帶來嚴(yán)重影響或使公司制度難以執(zhí)行或惡意違紀(jì)的。“公司規(guī)章制度”指公司內(nèi)部任何成文或不成文的規(guī)定。,八、關(guān)于員工手冊中獎懲制度,（二）獎懲制度的法律要點2、違紀(jì)情節(jié)設(shè)計三個層次；3、處罰措施紀(jì)律處分；賠償損失；解除合同。4、申訴程序很必要。,

簡介：,,,,,,,績效面談實戰(zhàn)指導(dǎo)手冊,2,今天我們交流什么,引言為什么要進行績效考核關(guān)于績效面談的5W1H績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié),3,為什么要進行績效考核,宏觀績效管理是以績效考核為主體的對員工達到何種目標(biāo),和為什么要達到此種目標(biāo)達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。微觀績效管理是指把公司的績效目標(biāo)層層分解，經(jīng)過計劃、輔導(dǎo)、考核、認可等過程，主管輔助下屬實現(xiàn)目標(biāo)從而達成公司整體目標(biāo)的過程。,什么是績效管理,4,為什么要進行績效考核,績效管理就是管理者和員工雙方1就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)而達成的共識，并增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法。2績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。3績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。,5,為什么要進行績效考核,考核只是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)另外還有一句管理的至理名言員工只會做你檢查的，而不會做你想要的。所以你希望員工做到什么，最好你就檢查什么必要的輔導(dǎo)是提升員工技能與改變員工態(tài)度的必要手段,6,從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標(biāo)是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計劃組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾墓芾砉ぞ吆凸芾硎侄?為什么要進行績效考核,績效考核在績效管理中的地位與作用,7,績效面談的5W1H,WHAT什么是績效面談,WHY為什么要做績效面談,WHEN何時做績效面談,WHO誰參與績效面談,WHERE在什么地方做績效面談合適,HOW怎么做績效面談,8,引言績效面談的概念與流程什么是績效面談為什么要做績效面談何時做績效面談績效面談的參與者在哪里做績效面談績效面談前的準(zhǔn)備績效面談績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié),今天我們交流什么,9,直接主管與部屬共同針對績效評估結(jié)果，進行討論與檢視。,什么是績效面談,這應(yīng)該成為主管人員每月最重要的工作之一，即使承擔(dān)了大量實際工作的管理人員主管再能干，也只有一個人。調(diào)動團隊所有成員的力量，團隊的價值才能發(fā)揮到極至,10,什么是績效面談,溝通貫穿績效考核的始終,11,為什么要做績效面談,在目的方面完成組織的整體績效。,在動機方面鼓勵部屬改善績效以實現(xiàn)目的。,在溝通方面提供有關(guān)角色、目標(biāo)、關(guān)系、工作問題及志向等雙向溝通的管道。,在發(fā)展方面發(fā)展并充實部署的特性與能力。,12,發(fā)展管理員工績效策略,為什么要做績效面談,13,何時做績效面談,依據(jù)公司績效評估的周期進行月/季/半年/年度,依據(jù)工作進展情況（及時）FOREXAMPLE工作有失誤或方向偏離既定目標(biāo),我們的績效面談應(yīng)該在上一個工作任務(wù)完成下一個計劃制定時（根據(jù)月度考核的結(jié)果），進行面談。主管經(jīng)理還應(yīng)注重在組別內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度，工作周報制度等?？己穗p方應(yīng)在每個月就本月計劃進行一次回顧與溝通。,14,績效面談的參與者,VS,直接主管,被考核人,15,在哪里做績效面談,X,安靜的、不被打擾的空間容易心平氣和,嘈雜等容易產(chǎn)生壓力的環(huán)境不適宜進行績效面談,16,在哪里做績效面談,面談?wù)叩奈恢肁BC,,,代表被考核者代表考核者,不宜,宜,宜,17,績效面談前的準(zhǔn)備,預(yù)約恰當(dāng)?shù)臅r間和地點確定基本議程提前熟悉被考核人的工作績效情況提前了解相關(guān)業(yè)務(wù)確定溝通要點事先通知面談對象,18,績效面談,1、開場白①設(shè)計令部屬感到輕松自在的話題，引起對方興趣②避開敏感性的話題③少說自己④開口說出關(guān)懷的話語⑤能讓對方暢所欲言⑥不要插嘴⑦多以“YES”加以響應(yīng)部屬的談話⑧能描述會談的正面目的以及程序,19,績效面談,2、認可員工過去的表現(xiàn)①從對方所說的內(nèi)容（或所交的書面內(nèi)容）找到可以贊賞的地方②具體的加以稱贊，說出其影響性或價值③不要有附加條件的贊賞（不要有BUT,只有AND）④注意語氣及儀態(tài)，是認可而不是暗自揶揄嘲笑⑤能舉來自第三人（具POWER的人士、客戶、高層主管）的推崇,20,績效面談,3、提出待改善的缺點①先從一點開始（影響性大且短期內(nèi)可改性高的事）②設(shè)計開放性的問題③觀察對方情緒的反應(yīng)④避免對方有被審問、盤查的感受⑤不要一吐為快，要分段式地說⑥要提到這點缺失的影響性⑦用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕⑧不要出其不意⑨要從對方的答話中，進一步地控究⑩先認可對方積極性面對的態(tài)度,21,績效面談,4、征求部屬的構(gòu)想①以對方為主體，提出聰明的問題②對部屬所說的一切，保持高度的興趣③用肢體語言表示對部屬說法的興趣④不要為部屬的反問而纏?、葸m度運用停頓，給部屬充分思考問題的時間⑥用引導(dǎo)式，而不是主導(dǎo)式⑦確認部屬表達時的情感與內(nèi)容,22,績效面談,5、告知組織下階段的重點①以“STAR”的架構(gòu)敘述未來的工作重點②要引導(dǎo)部屬思考組織工作重點與個人職責(zé)的關(guān)聯(lián)性③要運用“復(fù)述”的請求，以確認部屬的理解程度,SITUATION所處環(huán)境TASK需完成任務(wù)ACTION應(yīng)采取的行動RESULT行動結(jié)果,23,績效面談,6、提出對員工未來的期望①先詢問部屬對下一階段工作的想法②清楚地協(xié)助部屬界定主要的工作職責(zé)③簡扼地定義對績效要求的水準(zhǔn)④讓部屬用“SMART”的方式，對自己工作目標(biāo)及方法做定義,重溫SMART原則SPECIFIC目標(biāo)要清晰明確MEASURABLE目標(biāo)要量化，可以衡量ATTAINABLE具有挑戰(zhàn)性、可達成性，可接受RELEVANT目標(biāo)要與組織和個人相關(guān)TIMEBASED目標(biāo)要有時效,24,績效面談,7、給員工整體績效的總評①是“評語”，而不是“分?jǐn)?shù)”或“考績符號”②以“誠如你所提到”為開始③不要只是說“不錯”、“很好”，要說出實例（好在哪里）④不要光說“不好“，要指出彼此共同努力的解決方案⑤盡可能以條例式的方式逐點表達，每一點的評語，要獲得員工的點頭,25,績效面談,8、結(jié)束面談①展現(xiàn)對部屬的信心②能先讓部屬扼要地總結(jié)今日會談的過程及結(jié)果③能具體地約定下一步后續(xù)的行動（日期/內(nèi)容）④以感謝或安慰的話作為結(jié)束語,26,引言績效面談的概念與流程績效面談技巧化解績效面談中的負面反饋案例分享溝通的技巧漢堡包原則面談話術(shù)績效面談演練回顧和總結(jié),今天我們交流什么,27,化解績效面談中的負面反饋,績效面談時員工可能有的反應(yīng),拿到這樣的考績，我很驚訝績效結(jié)果到底是如何被評出來的懷疑績效評估的公平性公司只是表面做績效評估他的考績怎么可能那么好我做的才不只這些老板不知道我做的好不好老板可能對我有偏見,28,化解績效面談中的負面反饋,對于主管洞察了解因勢利導(dǎo)創(chuàng)造氣氛,29,化解績效面談中的負面反饋,對抗與沖突的結(jié)果鑒于主管的權(quán)威性，沖突很可能會以WINLOSS局面收場。但這僅僅是表象，不幸的是，主管此時的勝利業(yè)已付出了最大的代價，因為它徹底摧毀了部屬對主管的信心，而使他決意不再和主管開誠布公地溝通。此時，面談已徹底失敗而告終。,30,化解績效面談中的負面反饋,避免對抗與沖突情緒化對抗令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時擱置改日再談。理性化對抗明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長計議。,31,化解績效面談中的負面反饋,因才而異的面談重點,32,化解績效面談中的負面反饋,你想得到哪種結(jié)果，就用哪種方式去評估如果“公平”是考核最重要的原則，那就不要談考核全世界沒有一種考核的方式，是完全科學(xué)以及客觀的人比人，氣死人程序的公正性，往往比結(jié)果的公正性重要考核員工最糟糕的結(jié)果被評為優(yōu)秀的人才走了，而被評為欠佳的人才卻還在混讓做這件事的人先自我評估，因為他（她）最了解這件事,有關(guān)“考核”的金玉良言,33,溝通的技巧,傾聽技術(shù)認真傾聽是被考核者感受尊重的前提,1、呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示您正在用心傾聽。2、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。3、呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。4、不要隨意打斷下屬在下屬尚說完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。,34,績效評價技術(shù)（一）,1、多問少講發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議80/20法則80的時間留給員工，20的時間留給自己，而經(jīng)理在這20的時間內(nèi)，又80的時間在發(fā)問，20的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。2、溝通的重心放在“我們”在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了”或者說，“我如何才能幫助您”3、對評價結(jié)果進行描述而不是判斷例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出一個結(jié)論，從而避免了員工對否定結(jié)果的抵觸情緒。,溝通的技巧,35,績效評價技術(shù)（二）,4、評價應(yīng)具體應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行評價，避免空泛陳述（如“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”）。過于籠統(tǒng)的評價，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。5、評價時既要指出進步又要指出不足專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開，堅定克服困難、改進績效的決心。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。6、對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價當(dāng)員工做出某種錯誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性標(biāo)簽，如‘沒能力’、‘失信’等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。7、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)當(dāng)下屬績效不佳時，應(yīng)避免說你應(yīng)該，而不應(yīng)該這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成我當(dāng)時是這樣做的,溝通的技巧,36,漢堡包原則,贊賞的面包,批評的餡,贊賞的面包,看似簡單的東西，因為沒有習(xí)慣，開始會有別扭感，但多演練幾次就好了,37,引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié),今天我們交流什么,38,績效面談演練,員工馬超為XX公司市場銷售部的老員工，因勤勞肯干，業(yè)績突出，曾多次評為“優(yōu)秀員工”稱號。今年第一季度過去了，因種種原因，馬超業(yè)績未能完成之前簽訂的銷售指標(biāo)。部門主管例行對員工銷售業(yè)績依照考核標(biāo)準(zhǔn)進行排序，發(fā)現(xiàn)員工馬超排名靠后。于是，他打算就考核結(jié)果找馬超談一談。。。。。,咱們來試試看,39,引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié),今天我們交流什么,40,回顧與總結(jié),為什么要做績效考核,績效面談的5W1H,績效面談前的準(zhǔn)備,績效面談的流程,技巧和話術(shù)、漢堡包原則,41,回顧與總結(jié),為什么要做績效考核,績效面談的5W1H,績效面談前的準(zhǔn)備,績效面談的流程,技巧和話術(shù)、漢堡包原則,42,績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段。,回顧與總結(jié),43,回顧與總結(jié),為什么要做績效考核,績效面談的5W1H,績效面談前的準(zhǔn)備,績效面談的流程,技巧和話術(shù)、漢堡包原則,44,回顧與總結(jié),什么是績效面談為什么要做什么時候誰和誰在哪里怎樣做績效面談,45,回顧與總結(jié),為什么要做績效考核,績效面談的5W1H,績效面談前的準(zhǔn)備,績效面談的流程,技巧和話術(shù)、漢堡包原則,46,回顧與總結(jié),準(zhǔn)備充分的資料,本次考核的結(jié)果報告,部屬的日?？己饲闆r,部屬的典型行為案例,考勤質(zhì)量記錄檢查報告客戶投訴信任務(wù)計劃的完成情況等,考核方案部門的結(jié)果報告部屬的結(jié)果報告,關(guān)鍵性事件典型行為,47,回顧與總結(jié),為什么要做績效考核,績效面談的5W1H,績效面談前的準(zhǔn)備,績效面談的流程,技巧和話術(shù)、漢堡包原則,48,回顧與總結(jié),開場,認可過去表現(xiàn),提出改善點,征求意見,告知下階段重點,結(jié)束面談,給出整體評價,提出期望,,,,,,,,49,回顧與總結(jié),為什么要做績效考核,績效面談的5W1H,績效面談前的準(zhǔn)備,績效面談的流程,技巧和話術(shù)、漢堡包原則,50,謝謝,

簡介：XX投資有限責(zé)任公司員工培訓(xùn)手冊,態(tài)度篇目錄,卷首語（1）培訓(xùn)內(nèi)容一覽（2）培訓(xùn)目標(biāo)（4）什么是積極的態(tài)度（5）個性與態(tài)度（8）積極態(tài)度的魔力（10）人們能偷走你的積極態(tài)度（12）,,,態(tài)度篇目錄,需要經(jīng)常進行態(tài)度更新（13）態(tài)度與工作環(huán)境（15）新的同事構(gòu)成（16）態(tài)度與工作環(huán)境（18）態(tài)度與團隊領(lǐng)導(dǎo)（20）態(tài)度與團隊環(huán)境（21）我公司崇尚的觀念（22）,卷首語,我們謹(jǐn)將此培訓(xùn)手冊贈獻給愿為圣凱投資公司努力工作的每一位成員。我們堅定地認為培訓(xùn)是一個比胡亂指責(zé)員工更好的方法。管理應(yīng)該從這里開始,并持續(xù)下去圣鎧投資行政人事部,培訓(xùn)目標(biāo),通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者能夠解釋什么是“態(tài)度”解釋“態(tài)度”更新的含義對如何調(diào)整你的“態(tài)度”以適應(yīng)圣鎧投資公司的發(fā)展需要提出建議懂得良好“態(tài)度”給企業(yè)及個人帶來的益處,什么是積極的態(tài)度,態(tài)度是您對外界的精神聚集。與使用照相機一樣，您可以只專注于對你有吸引力的東西。生活中的一次部門聚會，可以看作是有趣的，也可看作是乏味的。您對“不完美”的客人恨之入骨,還是始終堅信“客人就是客人,把對讓給客人”我們強調(diào)積極因素,而消除消極因素態(tài)度從來不是靜止的。它是動態(tài)的、敏感的、感性的,一個不斷發(fā)展的過程。也許您還沒有在圣凱投資公司工作的經(jīng)歷，也許您未曾做現(xiàn)在的職位；也許您對投資公司的標(biāo)準(zhǔn)還知之甚少也許還有很多差距，沒關(guān)系學(xué)習(xí)新知識，更新舊觀念是通向成功的重要途徑。,問題,請做一個具有挑戰(zhàn)精神的人。那么什么是挑戰(zhàn)呢這是我們留給您的思考題。請花些時間認真想想希望在培訓(xùn)班上能聽到您精彩答案。,什么是積極的態(tài)度,一個渴望成功的棒球球員，與那些為應(yīng)付差事而擊球的球員相比，會更有可能擊中。一個熱切地想得到某個職位的應(yīng)聘者，與那些三心二意的應(yīng)聘者相比，會更有可能被選中。當(dāng)然，沒有人能永遠積極。過于樂觀像埃莉諾波特小說中的波莉安娜是不現(xiàn)實的。朋友和同事可能會覺得這很做作。畢竟，積極態(tài)度不是在演戲，而是真實的。有時，事情真的很艱難，采取積極態(tài)度或許是不可能的，甚至是不適當(dāng)?shù)摹?小結(jié),您的態(tài)度是您向他人表達出你的性情。它也是您內(nèi)心里看待事物的思維方式。您越是能專注于環(huán)境中的積極因素，學(xué)會放棄過去，不完全依賴經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)新知識，就越能保持積極的態(tài)度,人們常常把個性定義為一個人的具有的身體和精神特性的獨特組合。例如，如果您取出一個人的身體特征（眼神、微笑、姿勢等）和精神特征（機智、寬容．友善等），并把它們混合起來，那么所浮現(xiàn)的組合就是該人的個性。您不能強調(diào)個性而對客人或同事不恭。許多杰出的政治家、藝術(shù)家、企業(yè)家、學(xué)者都具有某一特別的魅力或氣質(zhì)。我們中大多數(shù)人卻沒有。好氣質(zhì)是種種特性的一種罕見的組合，可傳達出某種魔力或魅力。,積極態(tài)度在個性中發(fā)揮何種作用,平時也許您不愛搭理人，可面對工作你必須改變自己，使自己變得熱情起來，主動一些。您進入公司工作是一塊有力的敲門磚，再加上積極的態(tài)度，你才完美。也許您一次用心的服務(wù)，使公司獲得了一個回頭客或?？??？梢?，某些積極態(tài)度是通過其他個性特點來發(fā)光的，一個人的整體形象從中可變得更燦爛，對他人更有吸引力。,個性與態(tài)度,積極態(tài)度有助于我們充分發(fā)揮自己的個性，對此沒有什么爭論。許多有才能的人包括那些擁有讓人羨慕的品質(zhì)的人，無論在工作中還是在個人生活里，都有可能很孤單和不幸福，因為他們沒有意識到積極態(tài)度的重要性。他們過于看重自己在物質(zhì)上或精神上的優(yōu)點（例如才能、智慧、外貌、教育、家庭或地位），忘掉了別人喜歡和愉快樂觀的人在一起,小結(jié),1、積極態(tài)度是一個人所能擁有的最強大、寶貴的個性特征。2、充分利用其他身體特征和精神特征的方法，是用積極態(tài)度把它們表現(xiàn)出來。3、沒有積極態(tài)度，就不可能擁有（即使是接近）高尚氣質(zhì)。,積極態(tài)度的魔力,用“魔力”一詞來強調(diào)積極態(tài)度的威力，似乎有點夸大其辭。然而，如果您曾經(jīng)仔細地觀察過人的行為，您就可能會發(fā)現(xiàn)某些態(tài)度“轉(zhuǎn)變”是如此不同尋常，如此不可思議。“魔力”是唯一合適的用詞。優(yōu)點1無愛則無物，無物則無緣。,案例,兩個月以前，約翰在酒保崗位上工作很順利。但約翰在自己負責(zé)的某個服務(wù)中犯了一個大錯，使經(jīng)理非常生氣，并嚴(yán)厲批評了他。約翰對自己的愚蠢十分生氣。他認為晉升及被嘉獎似乎是不可實現(xiàn)的了。這使他完全喪失了自信。簡而言之，約翰讓一段消極經(jīng)歷改變了自己生活的重心。雖然只有27歲，身體也很健康，他在崗位上卻拖著沉重的步子，沒精打采，疲倦不堪。約翰的經(jīng)理早已忘了那件事，見到約翰的狀態(tài)頗為擔(dān)心，便邀他談心，詢問到底是出了什么問題。這次談心使約翰認識到只因一次失誤就變得消極，從而阻礙了自己的發(fā)展，是十分愚蠢的。,積極態(tài)度的魔力,現(xiàn)在，約翰又走向了正軌，對事業(yè)再度充滿熱情。由于他的樂觀自信，朋友們與他無拘無束地來往。約翰之所以重新煥發(fā)活力，是因為讓約翰喪失熱情的，不是由疾病、飲食、遺傳因素或所處環(huán)境。他的熱情之源一直都存在只需要被釋放出來。您認為怎樣說明理由同意不同意,優(yōu)點2積極態(tài)度增強創(chuàng)造力,積極態(tài)度有助于思維自由翱翔，奇思妙想會不斷涌現(xiàn)。相反，消極態(tài)度則起壓制作用，創(chuàng)造力會被扼殺。這次參加培訓(xùn)的背景、經(jīng)歷各不相同，自然看公司的角度和層面也會不同，這不奇怪。但每個人只是堅守自己視野中的“風(fēng)景”不肯積極地理性地面對自己現(xiàn)在的角色和公司的理想目標(biāo)，用動態(tài)的、發(fā)展的眼光看世界，也許不久你就會掉隊。,人們能偷走你的積極態(tài)度,提到自己寶貴的財產(chǎn)，我們常常想到物質(zhì)財富，例如珠寶、名車和電器或者是些容易被偷走的東西。如果我們把積極態(tài)度當(dāng)作無價之寶，我們一般不會想到，它也會被偷走。下面就是兩個例子,案例1,一個月以前，趙寧由于誤解了公司的一項政策，與自己的上司起了沖突，并把藏了很久的一肚子不滿都發(fā)泄出來。在這件事結(jié)束后，趙寧沒有去消除誤會和恢復(fù)關(guān)系，而是讓情況惡化，態(tài)度也就變得消極?？梢哉f，趙寧讓未加以解決的沖突偷走了自己的積極態(tài)度。,案例2,小李是一家公司受人尊敬的銷售代表。他忽略了一個重要客戶，當(dāng)該客戶轉(zhuǎn)向了競爭對手時，他大為震驚。這一損失不僅使小李的收入減少了，還使他在公司的形象受到破壞。這件事最終使小李變得十分消極，他決定改換職業(yè)。小李不僅讓競爭對手偷走了重要客戶，還間接地偷走了自己的積極態(tài)度。,我們怎樣才能阻止他人偷走自己的積極態(tài)度下面是三條建議1．迅速解決人際沖突，這樣你就不會變成受害者。2．當(dāng)某人行為不夠好時，要寬宏大量，不加以理會。3．多從自己這方面找找原因。,需要經(jīng)常進行態(tài)度更新,每一個人經(jīng)理、助理、文員、工程師、培訓(xùn)師、保安都需要經(jīng)常進行態(tài)度的更新。態(tài)度更新是指更新自己的見解,更新自己做事的方法也許您從學(xué)校直接進入公司,也許您從異地來到株洲,也許您從別的公司應(yīng)聘至圣凱投資公司,也許您雖有令人欣慰的工作經(jīng)歷但壓根兒從未曾接觸過投資公司,這些根本不是問題,調(diào)整態(tài)度、積極才是關(guān)鍵，請試試回答以下問題。,1、以前我能快樂地享受周末，公司運轉(zhuǎn)后，我必須參加二十四小時倒班運轉(zhuǎn)，這意味著跟以前按部就班的生活方式拜拜。沒問題受不了2、公司的顧客分兩種。即內(nèi)部顧客員工和外部顧客客人。沒有快樂的內(nèi)部顧客就沒有快樂的外部顧客。說得棒一派胡言,3．公司內(nèi)部高尚的人際關(guān)系即行政為營銷策劃服務(wù)、上級為下級服務(wù)、營銷策劃為客戶服務(wù)。同意不接受4．這個方案沒聽說過，我不會接受有道理沒道理5．我用以前的方法就能應(yīng)付，不需要再作改進。很實用有點保守,態(tài)度與工作環(huán)境,您的積極態(tài)度應(yīng)用在最為他人欣賞的場所，莫過于工作地點。一些同事的私人生活極其困難。他們希望在工作的地方找到積極樂觀的人，幫助自己忘掉一些麻煩事。但是，請當(dāng)心某一個人的消極態(tài)度能使和諧氣氛變質(zhì)。態(tài)度消極的營業(yè)點經(jīng)理會壓制整個團隊的運作。沒有人能逃開。一小群消極員工（一個小集團）會使部門分裂成若干陣營。每一個人都會失敗。一個辦公室或一個部門通?？梢钥朔硞€成員的消極態(tài)度帶來的影響，但這需要努力。,新的同事構(gòu)成,很大程度上，您現(xiàn)在的工作環(huán)境發(fā)生了兩個重大變化。員工的文化構(gòu)成的多元化。個人經(jīng)歷的反差這包括地域差異、經(jīng)營差異、背景差異。您能適應(yīng)變化嗎對于來自不同文化類型的員工一起工作，您的態(tài)度會如何您能與那些初來的同事建立有裨益的工作關(guān)系嗎對那些工作習(xí)慣與你不同的同事，您是否能做到寬容和耐心,請回答下列問題。,1、您在休息時間和午餐時間中，與文化類型相同的同事呆在一起的時間是否更長2、新同事，無論他們的文化背景如何，您是否給予同樣的接受程序3、對來自與您不同文化類型的同事，您是否不那么耐心4、如果一個來自不同文化類型的同事當(dāng)上了您的經(jīng)理或團隊領(lǐng)導(dǎo)者，您的態(tài)度是否會使人受傷害5、如果您需要為自己的職位培養(yǎng)接班人，您對培養(yǎng)來自不同文化類型的同事是否不太熱心,小結(jié),1、幾乎所有同事都來自同一文化，但這種日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。今天，來自不同背景甚至種族的人們在一起工作。這給每個人既帶來機遇，也帶來挑戰(zhàn)。2、與來自另一種文化的同事建立良好關(guān)系，對雙方個人都是有益的。3、為了保持積極的工作態(tài)度，您必須接受來自多種不同文化的同事，并加以培養(yǎng)和鼓勵。這樣，您會成為大贏家。,態(tài)度與工作環(huán)境,案例小薇是一個資歷深厚的員工。他出生于北京，受過大量教育。他希望能向高級管理層發(fā)展。然而，在生活的當(dāng)前階段，他心中充滿疑問，因為他已經(jīng)在目前的職位上呆了三年多，而且兩次都未能被提升到經(jīng)理一職。昨天，小薇與人力資源部經(jīng)理進行了一次長談。小薇指出，就文化差異而言，他并未受到歧視，但別人可能不是很接受他。他說不清楚自己為何未被提升，而且沒有人向自己談過此事。他們決定兵分兩頭來調(diào)查這件事。小薇將和自己經(jīng)理進行一次談話，討論這件事。人力資源部經(jīng)理將從上而下調(diào)查，看看能發(fā)現(xiàn)什么線索。,態(tài)度與工作環(huán)境,一周后，仲田問人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了些什么。她答道“小薇，好消息是大家都對你的工作質(zhì)量和水平表示很大敬意。壞消息是你沒有給人積極、愉快的印象。從我收集的情況看，你上次未被提升，是因為管理層擔(dān)心你不能給員工樹立一個積極樂觀的榜樣。有一個人說，當(dāng)討論部門里很重要的問題時，您常常一言不發(fā)。我認為您內(nèi)心里擁有很積極的態(tài)度，但您必須用某種方式表現(xiàn)出來?！比绻切∞?，即使您受的教育沒有他那么高，但您會怎樣再外在表現(xiàn)出更積極的態(tài)度嗎,態(tài)度與團隊領(lǐng)導(dǎo),更多企業(yè)的成功是取決于態(tài)度，而不是光憑技術(shù)。如果經(jīng)理知道怎樣在自己的員工中建立積極態(tài)度，就能帶領(lǐng)缺乏經(jīng)驗的團隊提高工作效率，取得成功。下面是5個您應(yīng)該考慮的原則，請表明您同意與否。,五個原則,1、態(tài)度可領(lǐng)會不可教導(dǎo)該原則是指，跟隨者的態(tài)度反映了他們的領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。任何一個領(lǐng)導(dǎo)者的首要責(zé)任就是保持自己的積極態(tài)度。2、正確的人際關(guān)系策略應(yīng)該遵循正確的人際關(guān)系原則。例如根據(jù)互利原則對待每個人以及對他人的需求保持敏感。任何領(lǐng)導(dǎo)者如果使用污辱人的技巧，例如在團隊面前威嚇某人，就會摧毀士氣。,五個原則,3、爛蘋果原則只要有足夠的時間，一桶蘋果中的一個爛蘋果，最終會使其他蘋果也爛掉。只要有足夠時間，團隊中的一個消極成員最終也會毀掉其他成員的積極態(tài)度。為解決這個問題，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與這個消極成員進行商討，直到他調(diào)整了態(tài)度，或者采取了其他行動。在職業(yè)體育界，對一個很有才能的球員來說，可能會是因等待的時間太長，會破壞氣勢，“輸?shù)粽麍鲑悺薄?五個原則,4、態(tài)度和自信之間的聯(lián)系這一基本原則認為，態(tài)度積極的團隊成員會更加自信。不自信的高爾夫球手永遠不能正好打進球。不自信的銷售員還不如呆在家里。不自信的護士會讓自己的病人活受罪。不自信的經(jīng)理很少能取得成功。自信的基石就是積極態(tài)度。5、立即重一原則橄欖球隊的四分衛(wèi)常常把球回給上一場比賽接球失誤的球員，意圖在于幫助該球員恢復(fù)自信。這一原則對任何團隊都適用。不論何時，只要遇到了難題，就應(yīng)該開始進行態(tài)度更新（積極方法）。,我公司崇尚的觀念,以客戶為中心的觀念團體合作的觀念上級為下級的觀念總部為分部服務(wù)的觀念時間觀念遵從“規(guī)則”的觀念下級向上級負責(zé)的觀念質(zhì)量觀念銷售觀念創(chuàng)新觀念雙贏觀念,謝謝觀賞,

簡介：康佳集團財務(wù)中心主審計員崗位手冊崗位目的負責(zé)公司的審計工作及相關(guān)工作崗位職責(zé)1、客觀公正，實事求是，廉潔奉公，保守秘密2、參與制訂子公司、銷售分公司以及基建、設(shè)備、技改等項目的審計工作計劃3、負責(zé)審計項目的具體實施4、審核審計工作底稿，負責(zé)編制審計工作報告5、負責(zé)具體審計項目質(zhì)量、進度及費用控制6、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作指標(biāo)項目量化目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重審計項目計劃完成率1000審計費用降低5審計工作報告數(shù)據(jù)計算差錯率010重大違規(guī)行為漏查率025關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般違規(guī)行為漏查率≤5崗位技能要求1、熟悉國家各項經(jīng)濟政策和法規(guī)2、掌握集團公司的各項政策3、扎實的會計和審計理論知識4、豐富的查帳經(jīng)驗和分析判斷能力5、一定的協(xié)調(diào)溝通能力6、較好的文字與口頭表達能力崗位資格要求1、本崗位相對應(yīng)專業(yè)的中級或以上職稱或碩士研究生2、從事專業(yè)工作三年以上試康佳集團財務(wù)中心主審計員崗位手冊崗位目的負責(zé)公司的審計工作及相關(guān)工作崗位職責(zé)1、客觀公正，實事求是，廉潔奉公，保守秘密2、參與制訂子公司、銷售分公司以及基建、設(shè)備、技改等項目的審計工作計劃3、負責(zé)審計項目的具體實施4、審核審計工作底稿，負責(zé)編制審計工作報告5、負責(zé)具體審計項目質(zhì)量、進度及費用控制6、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作指標(biāo)項目量化目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重審計項目計劃完成率1000審計費用降低5審計工作報告數(shù)據(jù)計算差錯率010重大違規(guī)行為漏查率025關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般違規(guī)行為漏查率≤5崗位技能要求1、熟悉國家各項經(jīng)濟政策和法規(guī)2、掌握集團公司的各項政策3、扎實的會計和審計理論知識4、豐富的查帳經(jīng)驗和分析判斷能力5、一定的協(xié)調(diào)溝通能力6、較好的文字與口頭表達能力崗位資格要求1、本崗位相對應(yīng)專業(yè)的中級或以上職稱或碩士研究生2、從事專業(yè)工作三年以上試

簡介：康佳集團財務(wù)中心康佳集團財務(wù)中心主審計員崗位手冊表格之二主審計員崗位手冊表格之二主要工作及其細化主要工作及其細化主要活動主要活動工作頻率工作頻率具體工作具體工作主要輸入（輸入崗位）主要輸入（輸入崗位）主要輸出主要輸出輸出崗位輸出崗位1、參與制定子公司、銷售分公司以及基建、設(shè)備、技改等項目的審計計劃2、擬訂審計工作方案3、負責(zé)子公司、銷售分公司審計項目的具體實施4、負責(zé)審查與監(jiān)督基建、設(shè)備、技改等申報項目的招標(biāo)活動以及工程造價結(jié)算審計的具體實施5、控制審計項目的質(zhì)量、進度及費用6、指導(dǎo)審計員的工作，審核審計工作底稿7、分析處理審計過程中的各種疑難問題參與制定子公司、銷售分公司以及基建、設(shè)備、技改等項目的審計工作計劃，負責(zé)審計項目的具體實施工作每年按項目完成時間8、負責(zé)撰寫審計報告集團公司和各項事業(yè)部的計劃和預(yù)算（財務(wù)中心、事業(yè)部、財務(wù)部）；集團公司各項政策及制度；被審單位提供完整的會計核算資料及有關(guān)文件、規(guī)定審計工作計劃和審計工作報告（財務(wù)中心總經(jīng)理）康佳集團財務(wù)中心康佳集團財務(wù)中心主審計員崗位手冊表格之二主審計員崗位手冊表格之二主要工作及其細化主要工作及其細化主要活動主要活動工作頻率工作頻率具體工作具體工作主要輸入（輸入崗位）主要輸入（輸入崗位）主要輸出主要輸出輸出崗位輸出崗位1、參與制定子公司、銷售分公司以及基建、設(shè)備、技改等項目的審計計劃2、擬訂審計工作方案3、負責(zé)子公司、銷售分公司審計項目的具體實施4、負責(zé)審查與監(jiān)督基建、設(shè)備、技改等申報項目的招標(biāo)活動以及工程造價結(jié)算審計的具體實施5、控制審計項目的質(zhì)量、進度及費用6、指導(dǎo)審計員的工作，審核審計工作底稿7、分析處理審計過程中的各種疑難問題參與制定子公司、銷售分公司以及基建、設(shè)備、技改等項目的審計工作計劃，負責(zé)審計項目的具體實施工作每年按項目完成時間8、負責(zé)撰寫審計報告集團公司和各項事業(yè)部的計劃和預(yù)算（財務(wù)中心、事業(yè)部、財務(wù)部）；集團公司各項政策及制度；被審單位提供完整的會計核算資料及有關(guān)文件、規(guī)定審計工作計劃和審計工作報告（財務(wù)中心總經(jīng)理）

簡介：1,,中華培訓(xùn)網(wǎng),2,,,3,1．嫉妒心理嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在一、對于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期，“孫龐斗法“的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。,4,2．信讒心理在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。,5,3．近親心理近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。,6,4．武大郎心理武大郎心理來源于水滸傳上的一個故事武大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。,7,5．求全心理人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說“倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人“。所謂“樣樣都是必然是“一無是處“。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出“選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。“人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項工作中做出實績的人才，有爭議的“能人“，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。,8,6．論資排輩心理所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一“布衣“之徒，要他挑起更高級的重擔(dān)，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。,9,6．論資排輩心理鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。,10,7．唯文憑是舉心理“文憑“是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學(xué)，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學(xué)的，照樣重用。,11,二、人事管理者的心理矯治人事管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進行,12,1．加強自我學(xué)習(xí)人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。,13,2．正確認識權(quán)力人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。,14,3．樹立正確的榮辱觀人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。俗話說“千軍易得，一將難求“，就是講的這個意思。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。,15,4．正確認識自己人事管理者的工作是進入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強項，若換一個角色，擔(dān)負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任應(yīng)有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認識自己的同時，也慶正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中“有他的一半，也有你的一半“。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。,16,5．控制情緒人事工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂觀，對維護自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢其一，進行積極的情緒體驗。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。,17,三、人事管理者的健康心理,18,1．人事管理者的健康心理的意義人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭，有的繞開矛盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團結(jié)，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。,19,2．人事管理者健康心理的特點健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達到平衡，發(fā)揮潛能。具體來說有（1）自知之明。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。（2）良好智力。良好智力是進行工作、學(xué)習(xí)、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。（3）抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。,20,2．人事管理者健康心理的特點（4）良好的人際效。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實現(xiàn)其社會管理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結(jié)；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造進一步發(fā)展的條件。（5）堅強的意志。人事管理者的意志應(yīng)是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達目的，決不罷體。,21,2．人事管理者健康心理的特點（6）強烈的事業(yè)心。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。要在事業(yè)上做出成績，實現(xiàn)自己的抱負，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。（7）高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強的的心理效應(yīng)，具有號召力。,22,3影響人事管理者心理的因素（1）文化環(huán)境。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。（2）人際環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發(fā)展。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。,23,3影響人事管理者心理的因素（3）心理環(huán)境。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價值觀、道德觀。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當(dāng)?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。在這種正面社會心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學(xué)習(xí)、講奉獻的社會心理的影響，形成良好的社會風(fēng)氣和工作氛圍。這就是心理環(huán)境的作用。,

簡介：主講人王宇嘉2017年2月XX日,,,1,,,,目錄,集團介紹,企業(yè)文化,職業(yè)道德,入職引導(dǎo),薪酬福利,獎懲制度,離職交接,7S,出勤制度,工會,員工手冊EMPLOYEEMANUAL,目錄,,,,,,阿甘資本發(fā)展歷程,,,,,阿甘擔(dān)保有限公司,火炬軟件孵化器,投資擔(dān)保公司更名為融資擔(dān)保公司,瑪伽山校友孵化器巨蟹云電商孵化器財智資產(chǎn)管理公司,,P3,P4,P5,P6,入職ENTRYPROCESS,P7,入職ENTRYPROCESS,P8,上午8001130,下午13001700,35H,4H,P9,內(nèi)勤員工因公事外出,,,,直接上級,公司前臺或同事,P10,出差BUSINESSTRAVEL,,,填寫,,上級核準(zhǔn),,備案,,,,報銷差旅費,P11,休假VACATION,1特殊情況無法履行休假手續(xù)的必須先行告知直接上級，經(jīng)批準(zhǔn)后，由其所在部門人員履行請假手續(xù)。2休假日期少于員工請假單所填寫日期，上班第一天到人力資源部辦理銷假手續(xù)。3休假日期多于員工請假單所填寫日期，需辦理補假手續(xù)。,P12,婚假MARRIAGEHOLIDAY,三天,登記日期在入職日期前2個月內(nèi)。入職后再婚,七天,晚婚女滿23周歲、男滿25周歲,注婚假只能連續(xù)一次性休完，婚假期間支付基本工資。,P13,產(chǎn)假MATERNITYLEAVE,注產(chǎn)假包含公休假和法定假。產(chǎn)假后上班需先到人力資源部門報道。,P14,喪假FUNERALLEAVE,三天,配偶、父母、子女、公婆、岳父母。,一天,祖父母、外祖父母、親兄弟姐妹。,注喪假不包含公休假和法定假。外地酌情12天路程假。,P15,工資支付時間,每月15日發(fā)放上月工資（特殊情況財務(wù)提前公告）。,加班,注意需事先獲得人力資源書面批準(zhǔn)，才視為加班。,工作日加班半年內(nèi)不能安排補休，支付150加班工資。休息日加班半年內(nèi)不能安排補休，支付200加班工資。法定假日加班支付300加班工資。,其他相關(guān)內(nèi)容詳見員工手冊,P16,獎懲制度,嘉獎,記功,記大功,警告,記過,記大過,開除,獎懲制度REWARDSANDPUNISHMENT,詳細內(nèi)容見手冊,P17,離職流程EXITPROCESS,P18,,P19,歡迎補充，或提建議,P20,,,THANKS感謝各位,阿甘資本,,,

簡介：V6產(chǎn)品手冊（供應(yīng)鏈采購管理）3245采購詢價106246優(yōu)質(zhì)優(yōu)價107247合理損耗107248付款管理108三初始準(zhǔn)備10931管控模式10932企業(yè)建模平臺110321組織管理111322基礎(chǔ)數(shù)據(jù)113323流程平臺114324系統(tǒng)平臺11432供應(yīng)鏈115321供應(yīng)鏈基礎(chǔ)設(shè)置115322采購管理116323內(nèi)部交易116四操作指南117附錄118附錄1功能接口118附錄2查詢報表121

簡介：世聯(lián)地産世聯(lián)地産世聯(lián)版權(quán)所有世聯(lián)員工手冊世聯(lián)員工手冊世聯(lián)新員工入職培訓(xùn)系列課程3世聯(lián)版權(quán)所有世聯(lián)地産世聯(lián)地産集團組織架構(gòu)集團組織架構(gòu)董事會董事會董事會董事會戰(zhàn)略委員會戰(zhàn)略委員會集團代理事業(yè)部集團代理事業(yè)部集團顧問事業(yè)部集團顧問事業(yè)部集團估價事業(yè)部集團估價事業(yè)部深圳估價部北京估價部集團經(jīng)紀(jì)事業(yè)部集團經(jīng)紀(jì)事業(yè)部綜合事務(wù)部法務(wù)部運營管理部集團職能中心集團職能中心集團代事業(yè)部執(zhí)委會總經(jīng)理集團估價事業(yè)部執(zhí)委會總經(jīng)理深圳顧問業(yè)務(wù)中心北京顧問業(yè)務(wù)中心上海顧問業(yè)務(wù)中心集團業(yè)務(wù)中心（事業(yè)部）集團業(yè)務(wù)中心（事業(yè)部）上海估價部深圳世聯(lián)行深圳代理業(yè)務(wù)中心北京代理業(yè)務(wù)中心北京財務(wù)部上海財務(wù)部北京人力行政部上海人力資源部總經(jīng)理財務(wù)分析部集團金融事業(yè)部集團金融事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)理深圳區(qū)域北京區(qū)域上海區(qū)域深圳區(qū)域北京區(qū)域上海區(qū)域區(qū)域管理中心區(qū)域管理中心綜合管理部集團人力資源管理中心集團人力資源管理中心集團財務(wù)管理中心集團財務(wù)管理中心集團研發(fā)中心集團研發(fā)中心會計部深圳金融事業(yè)部管理部集團總部集團總部（200601版）版）集團總經(jīng)理集團總經(jīng)理北京人力行政部上海行政部深圳行政部品牌與公共關(guān)系部董事會辦公室董事會辦公室綜合管理中心策略資源中心拓展中心集團總經(jīng)辦集團總經(jīng)辦深圳財務(wù)部總經(jīng)理辦公會議總經(jīng)理辦公會議集團顧問事業(yè)部執(zhí)委會總經(jīng)理研究部技術(shù)部深圳人力資源部綜合規(guī)劃室組織發(fā)展室企業(yè)文化室薪酬福利室客戶中心知識管理中心綜合管理部薪酬委員會薪酬委員會審計部審計部

簡介：量產(chǎn)后采購流程1、具體操作說明11采購訂單使用對象生產(chǎn)管理（量產(chǎn)后）操作節(jié)點業(yè)務(wù)工作供應(yīng)鏈采購管理采購訂貨采購訂單操作流程1）點擊“增加”按鈕，填寫相關(guān)信息如下圖所示2）點擊“保存”和“審核”按鈕。12采購到貨使用對象質(zhì)檢員4）到貨單的到貨數(shù)量可根據(jù)實際到貨數(shù)量填寫，點擊“保存”，點擊“審核”按鈕。14采購入庫單使用對象生產(chǎn)管理部（倉管員）操作節(jié)點業(yè)務(wù)工作供應(yīng)鏈庫存管理采購入庫采購入庫單操作流程1）在“采購入庫單”界面點擊“增加倒三角”按鈕，根據(jù)“采購到貨單”過濾，然后選擇需要的單據(jù)，在該界面將倉庫信息及批次號錄入，然后點擊“確定”按鈕即可。

簡介：ACLE財務(wù)管理系統(tǒng)培訓(xùn)手冊應(yīng)付模塊（AP）文檔作者創(chuàng)建日期確認日期控制編碼當(dāng)前版本102COMPANYCONFIDENTIALFINTERNALUSEONLYUNIT1應(yīng)付模塊概述單元培訓(xùn)目標(biāo)了解ACLE應(yīng)付模塊的主要功能和特征了解ACLE應(yīng)付模塊和其他模塊的關(guān)系掌握ACLE應(yīng)付模塊的一個會計業(yè)務(wù)流程和簡單操作