簡介：八、公文處理實施細則□總則第一條為了使公司公文處理工作規(guī)范化、制度化，結(jié)合公司的實際情況，特制定本實施細則。第二條各部門的公文，是傳達貫徹黨和國家的方針政策、請示和答復(fù)問題、指導(dǎo)和商洽工作，報告情況、交流經(jīng)驗的重要工具，必須認真做好公文處理工作。第三條各單位應(yīng)發(fā)揚實事求是，認真負責(zé)的工作作風(fēng)，克服形式主義和文牘主義，提高公文處理的效率和質(zhì)量。第四條公文處理必須做到及時、準確、安全。公文統(tǒng)一由辦公室文秘人員收發(fā)、分辦、用印、立卷。第五條各單位的公文處理工作，必須實行嚴格的保密制度，確保國家機密。□公文種類第六條公文種類主要有一請示請上級指示和批準，用“請示”。二報告向上級機關(guān)匯報工作，反映情況，用“報告”。三指示對下級機關(guān)布置工作，闡明工作活動的指導(dǎo)原則，用“指示”。四布告、公告、通告對公眾公布應(yīng)當(dāng)遵守或周知的事項，用“布告”。向國內(nèi)外宣布重大事件，“用公告”。在一定范圍內(nèi)公布應(yīng)當(dāng)遵守或周知的事件，用“通告”。五批復(fù)答復(fù)請示事項，用“批復(fù)”。六通知傳達上級的指示，要求下級辦理或者需要知道的事項，批轉(zhuǎn)下級的公文或轉(zhuǎn)發(fā)上級、同級和不相隸屬單位的公文，用“通知”。司、各部門不得聯(lián)合行文，部門之間不要用發(fā)文形式解決一般性的問題。第十二條各單位一般不得越級行文。因特殊情況，必須越級行文的，應(yīng)當(dāng)抄報越過的單位。第十三條向上級請示的公文，應(yīng)一文一事，主送一個單位，不要同時抄送下級單位，不要直接送領(lǐng)導(dǎo)者個人除領(lǐng)導(dǎo)直接交辦外；向下級單位的重要行文，可以抄報直接上級單位。第十四條按照一級抓一級的管理原則，公司行文原則上只發(fā)到各分公司和各部門，不直接發(fā)到下屬子公司。第十五條發(fā)文應(yīng)根據(jù)需要確定主、抄送單位，不得濫發(fā)。□公文處理程序第十六條收文處理。一般包括登記、分辦、擬辦、批辦、催辦等程序。一上級發(fā)來的文件及注有密級的簡報、電報、資料和平級發(fā)來的文件，均由文秘人員統(tǒng)一簽收、開拆、登記、呈閱、分發(fā)并按不同類別進行分類處理。其中內(nèi)容重要的急件，及時呈送領(lǐng)導(dǎo)閱批，如領(lǐng)導(dǎo)出差，立即送辦公室領(lǐng)導(dǎo)處理。二承辦人應(yīng)根據(jù)文件規(guī)定的傳閱范圍或領(lǐng)導(dǎo)指示，安排傳閱或辦理。領(lǐng)導(dǎo)人之間不宜直接橫向傳遞，以免積壓或傳失。三凡需辦理的公文，應(yīng)先送辦公室主任簽批意見，再分送給有關(guān)部門辦理或送領(lǐng)導(dǎo)批示后辦理。辦公室主任在簽批公文時，認為無需送領(lǐng)導(dǎo)閱批的一般性公文，可根據(jù)公文內(nèi)容和性質(zhì)直接批有關(guān)部門閱辦。各單位收到急件時，應(yīng)在3天內(nèi)答復(fù)并退回文件，一般要辦理的文件，一周內(nèi)應(yīng)辦理并退文件，最遲不能超過15天。需要研究而不能馬上處理的，也要先書面或口頭簡要回復(fù)。四加強公文檢查催辦工作。文秘人員對有領(lǐng)導(dǎo)批示的公文及本公司發(fā)出的文件，要認真督促、催辦，以防積壓或漏辦。各分公司、各部門對上級發(fā)出的文件，需要匯報貫徹執(zhí)行情況的，要及時檢查反饋。五領(lǐng)導(dǎo)參加重要會議帶回的文件，在匯報和傳達后，應(yīng)將會議文件交文秘人員立卷歸檔。第十七條發(fā)文處理。一般包括擬稿、審稿、簽發(fā)、繕印、校對、用印、封發(fā)等程序。一草擬公文的要求1要符合國家的方針、政策、法律、法令和上級的有關(guān)規(guī)定。如提出新的政策規(guī)定，

簡介：常見公司的主要公司的主要崗位及其位及其崗位說明書11高層管理職位高層管理職位11總經(jīng)理（總裁）12副總經(jīng)理13人力資源總監(jiān)14財務(wù)總監(jiān)CFO15市場總監(jiān)CMO16銷售總監(jiān)17生產(chǎn)總監(jiān)18技術(shù)總監(jiān)CTO19總經(jīng)理助理2人力資源部門人力資源部門21人力資源經(jīng)理22人力資源助理23招聘主管24員工培訓(xùn)與發(fā)展主管25績效考核主管26薪資福利主管33財務(wù)與會計職位財務(wù)與會計職位31財務(wù)經(jīng)理32財務(wù)助理33會計主管34出納員4行政管理職位行政管理職位41行政經(jīng)理42行政助理43總經(jīng)理秘書44秘書45公司律師55市場營銷職位市場營銷職位51市場部經(jīng)理52客戶關(guān)系主管53市場策劃主管54產(chǎn)品主管66銷售職位銷售職位61銷售部經(jīng)理62銷售助理63大區(qū)經(jīng)理64辦事處經(jīng)理65渠道經(jīng)理66銷售代表77生產(chǎn)職位生產(chǎn)職位71廠長72副廠長73生產(chǎn)主管74制造部經(jīng)理75工程技術(shù)部經(jīng)理76生產(chǎn)工程師77工業(yè)工程師78供應(yīng)商管理工程師79產(chǎn)品設(shè)備工程師710車間主任711生產(chǎn)調(diào)度員712質(zhì)量控制主管713質(zhì)檢員88物流職位物流職位81采購經(jīng)理82采購工程師83采購專員84倉儲主管85貨運主管99技術(shù)職位技術(shù)職位91技術(shù)主管92研發(fā)主管93產(chǎn)品開發(fā)工程師94質(zhì)量工程師95安全工程師96計算機管理員1010其他職位其他職位101項目經(jīng)理102項目助理103審計主管104審計員105統(tǒng)計分析專員

簡介：9191客戶服務(wù)部售后工程師客戶服務(wù)部售后工程師職務(wù)說明書職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱售后工程師職務(wù)編號職務(wù)編號直屬上級直屬上級技術(shù)支持組主管所屬部門所屬部門客戶服務(wù)部崗位目的崗位目的負責(zé)產(chǎn)品的安裝、售后技術(shù)服務(wù)、對客戶的培訓(xùn)以及信息的收集和反饋。工作內(nèi)容工作內(nèi)容11客戶類客戶類1每天按照技術(shù)服務(wù)單，為客戶進行標準化的技術(shù)支持工作，保證工作質(zhì)量安裝實施維修維護2負責(zé)客戶端的信息收集，按要求填寫技術(shù)服務(wù)反饋卡并及時傳遞給技術(shù)助理；3針對維修發(fā)現(xiàn)的用戶問題，填寫用戶維修問題登記卡；4按時完成周技術(shù)疑難問題總結(jié)和月技術(shù)疑難問題總結(jié)；5負責(zé)對客戶進行產(chǎn)品和服務(wù)的使用培訓(xùn)；6解決客戶遇到的復(fù)雜技術(shù)問題，并將無法解決問題及時提交技術(shù)支持組主管進行協(xié)調(diào)處理；7負責(zé)將撥號器的質(zhì)量信息反饋給技術(shù)支持組主管及物控助理；22內(nèi)部管理類內(nèi)部管理類1負責(zé)內(nèi)部員工技術(shù)問題答疑；2完成上級交辦的其它工作。權(quán)限權(quán)限1對客戶售前技術(shù)支持的建議權(quán)；2對客戶技術(shù)問題處理辦法的建議權(quán)及執(zhí)行權(quán)。所受上級的指導(dǎo)所受上級的指導(dǎo)在業(yè)務(wù)上接受技術(shù)支持組主管的指導(dǎo)。同級溝通同級溝通與事業(yè)部銷售代表、客戶服務(wù)部其他員工進行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)。所予下級的指導(dǎo)所予下級的指導(dǎo)無崗位資格要求崗位資格要求教育背景通信、計算機等相關(guān)專業(yè)?？茖W(xué)歷；經(jīng)驗１年以上通信領(lǐng)域的技術(shù)服務(wù)經(jīng)驗；崗前培訓(xùn)進行公司產(chǎn)品特點、客戶常見技術(shù)問題、維護通信技術(shù)設(shè)備及解決其它技術(shù)問題的培訓(xùn)。崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識具有通信、計算機等專業(yè)知識以及客戶服務(wù)溝通技巧知識；素質(zhì)與能力具有良好的溝通能力和理解能力，工作認真負責(zé)，細致、有耐心，具有較強的服務(wù)意識，良好二售后工程師半年評價能力和態(tài)度指標二售后工程師半年評價能力和態(tài)度指標核心能力核心能力1解決問題能力3002了解客戶需求253口頭溝通204準確性155主動性1010參考能力參考能力1創(chuàng)新能力2自信3靈活性45678態(tài)度態(tài)度1是否認真完成任務(wù)2是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任3是否及時正確向上級匯報工作4是否虛心好學(xué)，要求上進5出勤率的高低6是否遵守上級指示78

簡介：完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司主要職位職責(zé)描述主要職位職責(zé)描述職位名稱職位名稱市場會計職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門財務(wù)及信控部直接匯報上司直接匯報上司市場會計主管職級等級職級等級B4B6間接匯報上司間接匯報上司主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容1、負責(zé)管理各市場區(qū)域的銷售帳務(wù)及核算市場終端費用、辦公費用。2、負責(zé)核算市場零售終端費用、促銷品、各分銷商往來賬的核對。3、負責(zé)監(jiān)督市場終端費用使用情況及效果分析。4、負責(zé)對市場不良業(yè)務(wù)做出預(yù)警報告。5、負責(zé)指導(dǎo)市場業(yè)務(wù)人員、區(qū)域內(nèi)勤的業(yè)務(wù)管理。任職資格任職資格1、教育背景管理專業(yè)或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；2、培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)歷過產(chǎn)品、營銷、市場、管理等方面的培訓(xùn)；3、工作經(jīng)驗3年以上同行業(yè)工作經(jīng)驗；4、技能預(yù)算控制能力，較強的分析能力；5、個性特征勤奮敬業(yè)，可以承擔(dān)較大的工作壓力，能夠與企業(yè)文化相融合。其它要求其它要求1、能夠長期全國性出差；2、主要辦公區(qū)域哈爾濱完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司主要職位職責(zé)描述主要職位職責(zé)描述職位名稱職位名稱市場會計職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門財務(wù)及信控部直接匯報上司直接匯報上司市場會計主管職級等級職級等級B4B6間接匯報上司間接匯報上司主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容1、負責(zé)管理各市場區(qū)域的銷售帳務(wù)及核算市場終端費用、辦公費用。2、負責(zé)核算市場零售終端費用、促銷品、各分銷商往來賬的核對。3、負責(zé)監(jiān)督市場終端費用使用情況及效果分析。4、負責(zé)對市場不良業(yè)務(wù)做出預(yù)警報告。5、負責(zé)指導(dǎo)市場業(yè)務(wù)人員、區(qū)域內(nèi)勤的業(yè)務(wù)管理。任職資格任職資格1、教育背景管理專業(yè)或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；2、培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)歷過產(chǎn)品、營銷、市場、管理等方面的培訓(xùn)；3、工作經(jīng)驗3年以上同行業(yè)工作經(jīng)驗；4、技能預(yù)算控制能力，較強的分析能力；5、個性特征勤奮敬業(yè)，可以承擔(dān)較大的工作壓力，能夠與企業(yè)文化相融合。其它要求其它要求1、能夠長期全國性出差；2、主要辦公區(qū)域哈爾濱

簡介：資料資料21日本“企業(yè)文化”日本“企業(yè)文化”日本企業(yè)文化具有鮮明的日本民族特色，強調(diào)團隊意識、家族精神。日本企業(yè)文化的表現(xiàn)形式是多種多樣的，如“社風(fēng)”、“社訓(xùn)”、“社魂”、“組織風(fēng)土”、“經(jīng)營原則”、“企業(yè)使命感”等。日本的資本主義是在封建家族制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，封建家族和村社的群體意識深深植根于日本傳統(tǒng)文化之中。日本的企業(yè)又是由武士階層首先發(fā)展起來的，武士階層強烈的民族意識對日本文化有深遠的影響。日本的企業(yè)依靠傳統(tǒng)的風(fēng)土現(xiàn)念，在長期經(jīng)營實踐過程中，建立起獨特的思考和行為方式。它足以重視群體為特征，倡導(dǎo)個體對群體的歸屬，強調(diào)群體的和諧統(tǒng)一的價值現(xiàn)。以此為基礎(chǔ)，建立了民族主義的、家長式的和反個人主義的企業(yè)文化。同其他國家比較，日本企業(yè)文化的主要特點有1現(xiàn)代文化同日本傳統(tǒng)文化相結(jié)合。日本通過解散財閥等改革，以及引進歐、美的先進思想和體制，拋棄了封建糟粕，在建立自己的企業(yè)文化中保留了民族的特點。在日本企業(yè)文化中，體現(xiàn)了組織上的集團意識和思想上的“和”、“忍”、“信”等觀念。2企業(yè)家族化。在日本，強調(diào)企業(yè)是一個大家庭，雇員、管理人員之間有一種親屬式的團結(jié)感。在企業(yè)決策方面采取集體決策的稟議制，征求各級管理人員的意見，以保持群體的親和感。3重視培養(yǎng)職工忠于企業(yè)的觀念。企業(yè)除了對職工進行技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還十分重視對職工精神的培養(yǎng)，樹立榮辱共存的集團主義精神，使職工把忠于企業(yè)作為自身行為的基本準則。4加強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。采用各種制度，加強職工的群體觀念。例如在用工制度方面實行終身雇傭制。注重雇用人員的品質(zhì)、忠誠和長期為公司做貢獻的愿望，以實現(xiàn)企業(yè)群體長期穩(wěn)定的發(fā)展；在分配制度方面采取年功序列制。以工齡長短作為衡量職工對企業(yè)貢獻大小的重要標志，力求使職工的需要在企業(yè)內(nèi)得到滿足，增強職工對企業(yè)的歸屬感，增強群體的內(nèi)聚力。5充分發(fā)揮群體的優(yōu)勢。提倡企業(yè)內(nèi)部職工之間的競爭是一種競相為企業(yè)出力的競爭。鼓勵職工積極參與企業(yè)之間的競爭，提倡一致對外。對日本企業(yè)文化形成的主要原因，學(xué)者們有如下看法1日本民族的單一性和社會結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性，使日本國民的意識和行為趨向同一，具有相同的民族習(xí)慣。2日本戰(zhàn)后的改革為日本企業(yè)文化的發(fā)展創(chuàng)造了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件。3段。這是20世紀70年代美國管理界興起的一股熱潮，它的基本特征是尋求美日兩國在管理方面的文化差異，從而為企業(yè)文化理論的誕生奠定了理論基礎(chǔ)。2公司文化階段。進入20世紀80年代后，從對美日管理比較的研究轉(zhuǎn)移到對美國自身管理模式的研究上，確立了立足于美國國情，尋求自身優(yōu)勢，創(chuàng)建具有美國特色的企業(yè)文化。同時，美國企業(yè)文化的理論和概念傳到國外。3組織文化階段。美國學(xué)者E謝思于1985年出版了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)一書，標志著美國企業(yè)文化的研究由經(jīng)驗階段進到理論研究階段。研究的內(nèi)容和方向明顯帶有學(xué)術(shù)色彩，不再是經(jīng)驗的羅列和事例的陳述，形成一支以學(xué)者為主，有廣泛的企業(yè)文化理論研究人員參加的隊伍，使企業(yè)文化成為一種理論。美國企業(yè)文化理論的研究，從管理哲學(xué)和文化哲學(xué)的高度，開拓了管理學(xué)研究的新視野，把管理科學(xué)的研究推向了一個新的階段。然而，美國傳統(tǒng)的個人主義文化的超然獨立的態(tài)度，又影響著他們對國外先進文化的吸收，阻礙了美國企業(yè)文化的發(fā)展。20世紀80年代以來，美國在全國進行了一場對企業(yè)文化的研究與重塑的實踐運動，其中強調(diào)研究和探索企業(yè)文化對企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)效率以及企業(yè)市場地位等各方面的影響，尋求適應(yīng)新經(jīng)濟形勢的企業(yè)價值準則，重塑和發(fā)展美國企業(yè)文化。

簡介：七、財務(wù)部職務(wù)說明書七、財務(wù)部職務(wù)說明書7171財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理職務(wù)說明書經(jīng)理職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱財務(wù)部經(jīng)理職務(wù)編號職務(wù)編號直屬上級直屬上級財務(wù)總監(jiān)所屬部門所屬部門財務(wù)部崗位目的崗位目的負責(zé)公司的日常會計核算工作，審核財務(wù)報表，確保公司財務(wù)數(shù)據(jù)完整準確，滿足管理層的信息需求。工作內(nèi)容工作內(nèi)容11內(nèi)部管理類內(nèi)部管理類1部門業(yè)務(wù)管理負責(zé)組織編寫和修訂會計制度、財務(wù)管理制度、會計核算流程和管理報表制度；負責(zé)會計核算工作，審核各類會計憑證和銀行余額調(diào)節(jié)表；審核財務(wù)報表、管理報表以及其他各種會計核算報表和補充說明；負責(zé)財務(wù)報表、管理報表等報表的報送工作，定期組織財務(wù)部門和其他部門的帳務(wù)核對工作，定期組織公司與其他公司和或個人之間的帳務(wù)核對工作；督促公司應(yīng)收資金款回收工作；組織做好固定資產(chǎn)管理和核算工作；負責(zé)工資管理和核算，定期組織與工資有關(guān)科目與人力資源部門和社保等機構(gòu)繳存情況相核對，確保計提金額準確，繳存金額和計提金額一致；定期或不定期組織檢查庫存現(xiàn)金和庫存有價證券是否帳實相符，定期組織庫存商品和固定資產(chǎn)盤庫；制定稅務(wù)計劃，及時督促財務(wù)部有關(guān)人員進行稅務(wù)申報和稅費交納工作；負責(zé)維護財會電算化系統(tǒng)，擬訂電算化流程和制度；保管財務(wù)專用章；2部門人力資源管理負責(zé)部門內(nèi)部人力資源管理，包括招聘、培養(yǎng)技能提升以及考核等人力資源相關(guān)工作；3財務(wù)管理負責(zé)部門內(nèi)財務(wù)事務(wù)處理，參與公司財務(wù)預(yù)算制定，審批部門內(nèi)費用；4日常管理工作包括部署下級員工工作，督導(dǎo)其各項工作實施情況，并負責(zé)對其工作作出評定等；5MBO管理負責(zé)部門內(nèi)部以目標管理MBO為中心的管理體系建設(shè)；6信息化管理負責(zé)信息系統(tǒng)使用管理工作；7完成上級交辦的其他工作。權(quán)限權(quán)限1對公司財產(chǎn)、物品調(diào)配的建議權(quán)；2對公司財務(wù)運行狀況的監(jiān)控權(quán)；3各種會計憑證和財務(wù)報表的審核權(quán)代行；4代理商的開銷號的審核權(quán)。所受上級的指導(dǎo)所受上級的指導(dǎo)在業(yè)務(wù)上接受財務(wù)總監(jiān)的指導(dǎo)。同級溝通同級溝通與本部門財務(wù)分析師和各部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)。所予下級的指導(dǎo)所予下級的指導(dǎo)對下屬員工給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)。711財務(wù)部經(jīng)理崗位目標和考核指標說明財務(wù)部經(jīng)理崗位目標和考核指標說明財務(wù)部經(jīng)理崗位目標財務(wù)部經(jīng)理崗位目標11內(nèi)部管理類內(nèi)部管理類1組織編制各種會計制度，財務(wù)管理制度，會計核算流程和管理報表制度，做到公司內(nèi)部所有財務(wù)事項都有法可依。任何新的業(yè)務(wù)情況出現(xiàn)，及時制定切實可行的相關(guān)財務(wù)制度的時限應(yīng)該不影響正常的業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)工作日；2經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理審核過的憑證、報表月數(shù)字準確，重大財務(wù)數(shù)據(jù)錯誤、失真不能出現(xiàn)。3每月相關(guān)的財務(wù)報表（每月15日）、管理報表（按管理報告的需求者確定的時限）不能超過規(guī)定的日期報送；4經(jīng)審核每月的應(yīng)收狀況報表正確；5對工資和相關(guān)福利支出的計提、支付進行審核，審核過的每月工資和福利支出不能發(fā)生錯誤；6對現(xiàn)金、庫存商品、固定資產(chǎn)組織定期盤點，每年盤存的結(jié)果帳實符合，無論出現(xiàn)盤虧、盤盈現(xiàn)象都須由本崗位查明原因，出具報告；7對于稅收計劃的計提和繳納，全年的數(shù)據(jù)錯誤不能超過一次，由于計稅失誤導(dǎo)致的稅務(wù)機關(guān)的非正常檢查不能出現(xiàn)。8保管相關(guān)的財務(wù)證書，不能出現(xiàn)任何丟失以及由這類證書的保管不嚴導(dǎo)致企業(yè)受損的情況不能出現(xiàn)；9保證財務(wù)電算化系統(tǒng)的使用科學(xué)、合理，電算化系統(tǒng)的操作人為全年故障；10提升部門員工滿意度；11招聘培養(yǎng)環(huán)節(jié)新員工；12落實部門員工績效考核，協(xié)助員工提升技能；13落實部門日常管理和MBO管理；14保障部門信息化工作；22學(xué)習(xí)創(chuàng)新類學(xué)習(xí)創(chuàng)新類1每年完成六西格瑪項目。制度完整合理錯誤≤1次及時錯誤≤1次沒有錯誤不符合≤1次錯誤≤1次不丟失故障≤1次滿意度較高合格率≥80提升較快及時及時、準確3個財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理考核指標表財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理考核指標表一季度考核一季度考核KPIKPI指標指標指標編號KPI權(quán)重評分標準考核方法1各種管理制度建設(shè)健全完整，各種與財務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)行為有法可依30不出現(xiàn)管理制度之外的業(yè)務(wù)行為與新的業(yè)務(wù)行為配套的財務(wù)制度建設(shè)及時完成財務(wù)總監(jiān)和各部門經(jīng)理評定2經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理審核過的憑證、報表月數(shù)字錯誤不能超過一處，重大財務(wù)數(shù)據(jù)錯誤、失真不能出現(xiàn)每月相關(guān)的財務(wù)報表（每月15日）、管理報表（按照慣例報告的需求者確定的時限）不能超過規(guī)定的日期報送30％按照崗位目標的設(shè)定，錯誤率和出具時限不能超過目標約定財務(wù)總監(jiān)總經(jīng)理評定3部門的人員管理，部門的人員素質(zhì)提升信息化改造等工作20％人員管理、素質(zhì)提升無法量化，信息化改造參照電算化系統(tǒng)的管理總坐目標上級評定相關(guān)部門經(jīng)理評定

簡介：一、崗位評價要素與定義分級表一、崗位評價要素與定義分級表A知識水平與能力知識水平與能力總權(quán)重總權(quán)重10分評估要素權(quán)重要素定義54321A1專業(yè)知識權(quán)重25A11專業(yè)技術(shù)知識技能15為順利履行工作職責(zé)所需具備的專業(yè)技術(shù)、知識、素質(zhì)和能力要求該崗位所需專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識很難被掌握工作所需的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識較難被掌握只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識易于被大家掌握基本不需要專業(yè)技術(shù)知識A12最匹配學(xué)歷要求10順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷碩士或以上大學(xué)本科大專高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)初中A2相關(guān)知識權(quán)重25A21管理知識技能15為順利履行工作職責(zé)需具備的管理知識素質(zhì)和能力的要求需要非常強的管理知識和管理能力，該工作影響公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系工作需要基本的管理知識工作簡單，基本不需要管理知識A22知識多樣性10在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域知識。判斷基準在于廣博不在精深需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識支持需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識支持需要相近專業(yè)知識的支持不需要涉及其他學(xué)科知識A3一般能力權(quán)重25A31語言應(yīng)用能力15工作所要求實際運用的文字知識程度，演講與口才的能力重要合同或研究報告的擬定，要求高水平的演講與口才能力公司文件或制度擬定，要求一定水平的演講與口才能力報告、匯報文件，總結(jié)（非個人）擬定，要求基本語言表述能力一般信函、便條、備忘錄、通知，要求簡單的語言表述能力要求使用計算機進行專業(yè)化操作要求熟練使用辦公自動化軟件要求使用基本工具軟件（辦公自動化軟件）不要求使用計算機協(xié)助工作A32計算機知識10工作所要求的計算機知識的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準A4綜合能力權(quán)重25A41綜合能力25順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體要求非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能工作偶爾須處理一定非常規(guī)問題，需要綜合較少知識和技能完成工作工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能工作單一、簡單、無需特殊技能和能力B職位所要求經(jīng)驗經(jīng)歷的豐富程度職位所要求經(jīng)驗經(jīng)歷的豐富程度總權(quán)重總權(quán)重10分評估要素權(quán)重要素定義54321

簡介：編號人力表格XXX編制日期2005818編制人梁丹表192員工培訓(xùn)計劃表（一）員工培訓(xùn)計劃表（一）部門編號培訓(xùn)類別培訓(xùn)名稱序號姓名工作類別備考批準審核擬訂編號人力表格XXX編制日期2005818編制人梁丹表192員工培訓(xùn)計劃表（一）員工培訓(xùn)計劃表（一）部門編號培訓(xùn)類別培訓(xùn)名稱序號姓名工作類別備考批準審核擬訂

簡介：如何打造百年企業(yè)如何打造百年企業(yè)內(nèi)容提要第一講可持續(xù)發(fā)展問題的提出第二講環(huán)境變化對企業(yè)提出的挑戰(zhàn)第三講伴隨著企業(yè)的成長出現(xiàn)的問題第四講企業(yè)的精神第五講制度化規(guī)范經(jīng)營第六講持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新是關(guān)鍵第七講企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很重要第八講整體解決方案第九講科學(xué)決策機制的建立第十講企業(yè)文化的重要第十一講組織目標的確定第十二講報酬激勵體系的設(shè)計第十三講職權(quán)體系的重構(gòu)第十四講考核體系的建立第十五講業(yè)務(wù)體系的完善第十六講創(chuàng)新機制的建立第十七講二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵第十八講超越自我共創(chuàng)輝煌導(dǎo)言當(dāng)企業(yè)完成原始積累后，必然會追求進一步的發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)進入成長期，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，又會出現(xiàn)許多企業(yè)以前所沒有遇到過的新問題，這些新問題極大地影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。有感于此，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部提出了“打造百年企業(yè)”或“二次創(chuàng)業(yè)”的口號，并相應(yīng)地采取各種措施以解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題，追求進一步發(fā)展，但卻沒有獲得預(yù)期的效果。本課程針對這一現(xiàn)象，針對企業(yè)在追求發(fā)展的過程中可能面臨的問題，結(jié)合對“百年企業(yè)”長壽秘訣的分析，著重就企業(yè)如何建立可持續(xù)發(fā)展機制，從理論與實踐兩方面進行了探討。第1講可持續(xù)發(fā)展問題的提出【本講重點】關(guān)于明天二次創(chuàng)業(yè)問題的提出企業(yè)的可持續(xù)性變化是生命的法則，只看到過去和現(xiàn)在的人注定會與未來擦肩而過。元。1995年9月，段永平突然提出辭職，另行成立了步步高電子有限公司，并帶走了開發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)的中層管理人員。1997年，24家經(jīng)銷商集體投奔步步高。失去段永平以后的小霸王迅速跌入了黑暗的深淵，并黯然退出了家電第一梯隊的競爭行列。從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過5年?！景咐苛餍亲V（二）流星譜（二）1988年，廣東萬家樂燃器具有限公司在廣東順德市成立。萬家樂是中國熱水器行業(yè)的第一家上市公司，具有無可比擬的融資空間。“萬家樂、樂萬家”曾是一句風(fēng)靡全國、數(shù)次被評為中國十大廣告創(chuàng)意的廣告詞。萬家樂一度被人們視為“新粵貨”的代表企業(yè)，但由于投資決策和品牌經(jīng)營的重大失誤，這家企業(yè)在1996年就出現(xiàn)了賬面3740萬元的虧損。1998年，不堪虧損的萬家樂宣布，以32億元的價格將其298的法人股出讓給同城一家知名度不高的新力集團，退居第二大股東并交出了品牌經(jīng)營權(quán)。一家曾經(jīng)紅紅火火的企業(yè)在剛剛度過10周年生日之際就被迫踏上了被收購之路。【案例】流星譜（三）流星譜（三）太陽神集團是中國第一個系統(tǒng)引進品牌形象識別系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)，其無形資產(chǎn)一度曾高達26億元。它的前身是創(chuàng)建于1987年的廣東省東莞市黃江保健品廠，生產(chǎn)一種商標名為“萬事達”的生物健口服液。1988年8月，黃江保健品廠正式更名，將廠名、商品名和商標名統(tǒng)一為“太陽神”，并推出了其著名的企業(yè)形象識別系統(tǒng)。1990年，銷售額達24億元，市場份額最高時達63，創(chuàng)下了迄今無人超越的記錄。同時，一批有才華的青年人代替創(chuàng)業(yè)元老走上了高層管理崗位。1991年，太陽神進入“中國500家最大利稅總額工業(yè)企業(yè)”之列。1993年，伴隨著太陽神形象的確立，太陽神的銷售額達到了13億元。在這種情況下，太陽神開始了多元化發(fā)展，一年內(nèi)投資了包括石油、房地產(chǎn)、化妝品、計算機、邊貿(mào)、酒店業(yè)在內(nèi)的20個項目，在新疆、云南、廣東和山東相繼成立了“經(jīng)濟發(fā)展總公司”，進行了大規(guī)模的收購和投資活動。在短短的2年內(nèi)，34億元投資差不多都沒有回報。1995年12月，太陽神在香港上市，首日上市即跌破招股價。1996年出現(xiàn)首次虧損，虧損額為1100萬元。1997年，創(chuàng)始人懷漢新辭去總裁職務(wù)，由出身哈佛大學(xué)的工商管理碩士王哲身出任總裁，但虧損依然加劇，全年虧損159億元，股價一度下跌到009港幣，淪為垃圾股。1998年，太陽神的市場銷售額持續(xù)下降，并無聲無息地度過了其10年華誕。一個曾在全中國叫得最響亮和最有市場魅力的品牌，就這樣消失了。3誰也無法準確確定明天會怎樣誰也無法準確確定明天會怎樣縱觀全球，20世紀70年代的世界500強企業(yè)中，今天很多都已經(jīng)隕落了。它們不是被兼并，就是已經(jīng)破產(chǎn)。在1990年至2000年期間，近一半的世界最大企業(yè)從原來的500強排名中退出。在日本和歐洲，所有公司的平均壽命是125年。40的公司不到10年便夭折了，即便是大型公司，也很難維持40年。在美國，平均有62的公司存活不到5年，壽命超過20年的公司只占公司總數(shù)的10，只有2的公司能存活50年以上。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以得出一個結(jié)論今天輝煌不等于明天輝煌，今天落后不等于永遠落后。作為一個取得一定成就的企業(yè)經(jīng)營者，要時刻保持清醒的頭腦；作為一個身處困境的企業(yè)經(jīng)營者，也不必氣餒。4每一天都是新的開始每一天都是新的開始每一天都是新的開始，企業(yè)要正視今天，展望明天。當(dāng)企業(yè)發(fā)展受到挫折時，我們要用長遠的眼光來看待；當(dāng)企業(yè)發(fā)展比較順利時，我們要保持清醒的頭腦，繼續(xù)前進。很多企業(yè)在解

簡介：培訓(xùn)游戲百例胡銓互動管理前言記得小時后過生日，媽媽會買上面條，為了表示隆重慶祝，媽媽會在面條里加上好幾個雞蛋（有人說這是產(chǎn)品經(jīng)濟）；過了些年，媽媽發(fā)現(xiàn)外面流行慶祝生日買蛋糕，也給我買了一個回來為我慶祝生日，記得那蛋糕上面只不過是有少量的奶油（有人說這是商品經(jīng)濟）；到大學(xué)里同學(xué)幫我慶祝生日，預(yù)訂了蛋糕，是送貨上門，蛋糕比原來的小，但是非常的玲瓏，并且上面寫著“胡銓，生日快樂”（有人說這是服務(wù)經(jīng)濟）；又過了一些年聽說外面生日PARTY豐富多彩到讓人難以想象，你隨到隨時為你定制你喜歡的蛋糕，有的是你可以選擇的水果，有的是五顏六色的奶油，有的是你可以選擇的款式，有單層的或多層的，有有冰淇淋的或果凍的而且，賣蛋糕的地方不但賣蛋糕，還提供幫不同的人精心設(shè)計過生日的方法，有的是在度假村舉行，有的是在游艇上，有的是潛水等等，總之是根據(jù)不同的人提供不同的產(chǎn)品及服務(wù)。歲月流淌，經(jīng)濟在變換。我們的管理也在變換，我們的管理不再是“管”“理”，筆者認為是企業(yè)的目標為導(dǎo)向的互動，是有以人為本的互動，是以顧客為導(dǎo)向的互動?；硬皇且粋€什么新概念，正如很多的概念一樣，你雖然不重視它，卻自然的存在著影響著我們。本書以互動的觀點啟示我們的管理者成為一個互動管理者?；佑蟹e極的結(jié)果，有消極的結(jié)果。鄙人有一個觀點管理核變來自于互動，準確的來說是管理獲得巨大的成效來自于積極的互動。“互動”強調(diào)的相互作用，相互塑造?；邮强陀^的，筆者沒有意思說要創(chuàng)造出一種新的管理模式，但想表達的最重要的一個管理思想是我們的管理是一種“互動”，在“互動”的理念下管理將有可能獲得一種新的視野，促進管理的“核變”，提高管理的效能。筆者喜歡“互動”這兩個字。也喜歡以這樣的心態(tài)與眾多讀者們在互動中相互作用、相互提升所謂讀者與作者相長。所以筆者有著強烈的愿望形成一本互動的書，也就形成了本書中充滿著互動的風(fēng)格。本書以劇幕的形式從拉開帷幕到落幕，中間分成12幕，在每一幕中分成若干場，其中每一幕中根據(jù)內(nèi)容的不同以測試題、游戲、故事、案例、思考題等與讀者形成緊密的互動以期促進我們互動的效果。本書適合追求卓越的經(jīng)理人自我提升管理能力的學(xué)習(xí)，也是培訓(xùn)師實施管理類培訓(xùn)課程的參考。本書的完稿離不開諸多朋友的關(guān)心支持。在此首先感謝參加本書編寫的南昌民用建筑設(shè)計研究院的周志強先生，接著要感謝美國伯克萊管理研究中心首席顧問木星博士的指導(dǎo)，感謝上海中路企業(yè)管理咨詢有限公司的董事長喬向泓女士提出的寶貴意見，再有對在完稿的過程中趙赟小姐、魯煥暉先生、卓英小姐、楊眉小姐、唐慶彪先生、范芳小姐、所付出的辛勤勞動表示感謝。最不能忘感謝的是廣東經(jīng)濟出版社的羅振文先生，本書的面世離不開羅振文先生諸多啟發(fā)。最后，在本書的編寫的過程中參考了大量的書籍，在此對提供給鄙人營養(yǎng)的作者表示忠心感謝。同時，謹以此書獻給始終給我無限支持、鼓勵的，情同手足的大姐旅美華人PHOEBEXU。誠摯歡迎業(yè)內(nèi)人士批評指正。2003年11月在企業(yè)的培訓(xùn)實踐中，常常面對的是在業(yè)界頗有經(jīng)驗的成人，成人學(xué)習(xí)的特點使我們的目光不得不更聚焦于“互動“坦率的來說，我們已經(jīng)知道它對我們非常有用，因為我們發(fā)現(xiàn)成人有五大學(xué)習(xí)原理“成人是通過實踐而學(xué)習(xí)的“成人是喜歡真實例子的“成人是結(jié)合原有知識學(xué)習(xí)的“成人是通過與原有知識的比較來學(xué)習(xí)的“成人是喜歡高度參與的并且，在培訓(xùn)中我們知道“多樣性是增添學(xué)習(xí)樂趣的調(diào)料“要有效的運用學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換原則為了進一步說明“互動“在培訓(xùn)中的意義，有必要了解一下現(xiàn)代的培訓(xùn)與傳統(tǒng)的教學(xué)有沒有區(qū)別初看之下你也許覺得沒有什么區(qū)別。確實，在諸多的實踐中這兩個詞時?；煊?，兩者也確有相似之處。我們不可否認互動對我們許多領(lǐng)域的重要程度，而且我們不管是從成人的學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)原理，還是傳統(tǒng)教學(xué)與現(xiàn)代培訓(xùn)方式的區(qū)別，可以清楚互動在現(xiàn)代培訓(xùn)中幾乎是獲得高效率的決定性因素。無疑，有效“互動“的設(shè)計，是現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)計中的重要內(nèi)容。在本書中游戲可以是“互動“的一種方式，也可以說互動是一種提高培訓(xùn)效率的“游戲“，或許我們不必一定要澄清“互動“與“游戲“的關(guān)系，但是，我們可以將地往往不能準確的估計自己的實力，面對機會往往會高估抓住機會的難度，而不去嘗試，所以人們錯過了很多的機會。（2）每個球都有編號，不同的編號，代表了不同的分值，學(xué)員在抓乒乓球時，有沒有考慮要抓住分值大的乒乓球呢；同樣地，不同的機會，其價值大小是不同的，人們面對眾多的機會，是否能看清哪些機會的價值較大，并抓住他們呢（3）現(xiàn)實中人們遇到的機會會很多的，企業(yè)的機會也很多。抓住了機會，就一定能挖掘利用一個機會的價值嗎事實上不見得。因為，無論是個人，還是企業(yè)，其能力總是有限的，所以不可能利用好每一個機會。人們只有在自身實力與掌握機會的難度兩者間做出權(quán)衡，充分發(fā)揮自身的實力，做好自己力所能及的事情，不要貪多嚼不爛。由此可引出在企業(yè)經(jīng)營管理中非常重要的機會成本的概念。機會成本，是指由于將某種資源用于某種特定用途而放棄的其他各種用途中的最高收益。如上文所指出的，每一種資源可以有多種用途，而這些資源又是十分稀缺的，因而將一種資源使用于某一種用途，就不得不放棄將這種資源用于其他各種用途的“機會“，而放棄了這些機會，也就放棄了在這些用途中可能得到的收益，這些收益中的最高值就是將該資源使用于某種特定用途而付出的“代價“或“成本“。例如，作為創(chuàng)業(yè)者，首先要認真地甄別各種各樣的市場機會。市場是創(chuàng)業(yè)投資者首要考慮的問題，它包括幾個方面的內(nèi)容。首先是市場的需求問題，如當(dāng)?shù)厥袌龅娜萘吭鯓幼鳛橐粋€能夠長久經(jīng)營的事業(yè)，當(dāng)?shù)厥袌龅幕貓舐试鯓?，市場的增長率又如何增長率對創(chuàng)業(yè)投資者來說意味著能否生存，以棋牌室市場來說，這個市場近幾年保持著20左右的增長率，在這個前提下，新成立的棋牌室占有市場增長的較大份額也不會對競爭對手，特別是較大型的棋牌室產(chǎn)生威脅，而且即使占有很少的市場份額，只要能夠保持這樣的速度，就意味著不斷增加銷售額。而對一個增長率不足10的市場，投資是沒有太多意義的。棋牌室的市場增長率超過20，棋牌室是一個好的投資方向之一。其次，市場結(jié)構(gòu)的分析對創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說是非常重要的環(huán)節(jié)，在一個行業(yè)中，總是存在大、中、小三層結(jié)構(gòu)的經(jīng)營組織，如果進入這個行業(yè)的壁壘較高，比如說只有通過規(guī)模才能獲得在市場中的穩(wěn)定地位，那么對新創(chuàng)事業(yè)來說肯定是一個較高的壁壘，需要仔細審視是否有投資的必要。我們非常清楚的知道對棋牌室的投資障礙是很小的，關(guān)鍵是選擇最適合的自動麻將桌以及能經(jīng)營管理的方法。再者，需要較少或者中等程度的資本來啟動新創(chuàng)事業(yè)，這樣的機會一般具有較高的投資吸引力。作為投資者，必然要存在一個數(shù)量級的資金來啟動企業(yè)。一般來說需要極大的投資才能啟動的企業(yè)，即使前景十分看好，對大多數(shù)投資人來說依然是只能望洋興嘆。對投資事業(yè)者來說，最重要的實際上是投資回報率。創(chuàng)業(yè)投資的最重要的目標必然是獲得投資收益。如果能夠每年產(chǎn)生25或更高的投資收益，這樣的投資機會無疑是非常有吸引力的。當(dāng)然，這一點在棋牌室行業(yè)有著較明顯的體現(xiàn)，許多投資20萬元的業(yè)主，在短短的一年時間里，就獲得了100萬以上的投資回報，這就是為什么棋牌室不斷發(fā)展的原因。最后，成本優(yōu)勢是競爭優(yōu)勢的主要來源之一。棋牌室的經(jīng)營一般能夠保持較低的經(jīng)營成本，由于總體成本較低，在市場競爭中是有很多有利條件的。如果是能選擇性能價格比最佳的自動麻將桌，這將有助于提高棋牌室競爭力。綜上所分析，我們知道選擇合適的品牌意味著選擇了好的市場機會。如果我們對各品牌的自動麻將桌進行分析就會發(fā)現(xiàn)中路自動麻將桌的性能價格比的優(yōu)勢，選擇中路自動麻將桌投資經(jīng)營棋牌室是最適合的因為他投資回報快，收益高而且穩(wěn)定。選擇其他進口品牌或其他國產(chǎn)品牌的自動麻將桌投資經(jīng)營棋牌室將會付出巨大的機會成本。選自胡詮所作的中路自動棋牌桌經(jīng)銷商投資分析游戲2天外來客一、游戲目的了解風(fēng)險、投資、收益之間的關(guān)系。二、游戲程序1、每個小組的教練把材料分給組員一只生雞蛋，四個紙杯，一雙筷子，長吸管和短吸管各兩根，兩只氣球，幾根皮筋，幾張彩紙和幾枝彩筆，一把剪刀和一瓶膠水。2、游戲要求每個小組除了要用這些材料做一個雞蛋飛行器外，還要制做一面彩旗，用來標記“飛行器“落地時的位置，并要求在一個小時內(nèi)完成全部任務(wù)。

簡介：目錄第一章培訓(xùn)體系設(shè)計的指導(dǎo)思想第二章培訓(xùn)需求調(diào)研第三章培訓(xùn)形式第四章培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式第五章培訓(xùn)計劃第六章培訓(xùn)實施和管理第七章培訓(xùn)效果評估第一章培訓(xùn)體系設(shè)計的指導(dǎo)思想一、體系設(shè)計的原則1、體系設(shè)計的總體原則有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。2、體系設(shè)計的具體原則有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。3、體系設(shè)計的針對性原則■培訓(xùn)內(nèi)容的針對性■培訓(xùn)形式的針對性■培訓(xùn)對象的針對性二、一個中心和兩個基本點培訓(xùn)工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個基本點即以“員工”為中心，以“分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標”和“培訓(xùn)效果的評估和落實”為基本點。1、“以員工為中心”培訓(xùn)的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。因此，培訓(xùn)工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓(xùn)工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓(xùn)體系?！耙詥T工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓(xùn)中來，參與培訓(xùn)項目的設(shè)計和對培訓(xùn)結(jié)果進行評估。2、“分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標”通過對培訓(xùn)需求的分析，設(shè)置培訓(xùn)課程及培訓(xùn)目標，制定切實可行的培訓(xùn)計劃。3、“培訓(xùn)效果評估”培訓(xùn)效果評估是為了檢驗培訓(xùn)方案實施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，加以改進和完善，制定新的培訓(xùn)計劃。3、任務(wù)技能分析編制職務(wù)說明書和工作規(guī)范，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源，職務(wù)說明書不僅說明了工作職責(zé)，而且指出工作應(yīng)達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓(xùn)的目標，因為這是公司對員工最基本的要求。4、績效分析公司員工績效考評體系第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內(nèi)容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓(xùn)計劃和崗位技能訓(xùn)練提供了依據(jù)。公司在制訂培訓(xùn)內(nèi)容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對績效評估體系實施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認所需的培訓(xùn)項目。5、現(xiàn)存問題分析如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位要求，通過分析，進行全面培訓(xùn)，例如公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經(jīng)銷商配合等問題，通過分析發(fā)表公司的業(yè)務(wù)代表存在進行渠道和客戶管理方面的培訓(xùn)需求。6、重大事件分析重大事件是指重大事件是指那些對實現(xiàn)公司目標起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件。確定重大事件的原則是工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。7、職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析隨公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求，如下圖所示三、培訓(xùn)需求調(diào)研的方法介紹1、訪談法培訓(xùn)組織者與員工進行訪談，詢問他們對于工作和自己的未來報著一種什么樣的態(tài)度和意見，這是決定培訓(xùn)需求極為重要的參考資料；不過，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。滿意的工作績效為工作異動作準備工作內(nèi)容變化為晉升作準備預(yù)期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案

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簡介：四種類型的企業(yè)文化關(guān)于企業(yè)文化，人們已有很多論述，也做了相應(yīng)的分類。其中一種分法是1、等級型企業(yè)文化具有規(guī)范的、結(jié)構(gòu)化的工作場所以及程序式的工作方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在其中扮演協(xié)調(diào)者、控制者的角色，重視企業(yè)的和諧運作。人們更關(guān)心企業(yè)長遠的制定，盡量避免未來的不確定性，習(xí)慣于遵守企業(yè)中的各種制度和規(guī)范。這類企業(yè)著名的有麥當(dāng)勞、FD汽車等。2、市場型企業(yè)文化所謂市場型，并非以企業(yè)與市場的銜接緊密來判定，而是指企業(yè)運作方式和市場一致。這類企業(yè)的核心價值觀在于強調(diào)競爭力和生產(chǎn)率，更關(guān)注外部環(huán)境的變化，例如供應(yīng)商、顧客、合作人、授權(quán)人、政策制定者、商業(yè)聯(lián)合會等。在該文化環(huán)伺下，人們時刻以警惕的眼光看待外部環(huán)境，認為市場中充滿敵意，顧客百般挑剔。企業(yè)要在市場中生存，只有依靠不斷提升自己的競爭優(yōu)勢。因此，市場型文化中往往有一個明確的發(fā)展目標和主動進攻的戰(zhàn)略姿態(tài)。GE、菲利浦、海爾企業(yè)文化等企業(yè)即屬于這類文化。3、宗族型企業(yè)文化有著共同的目標和價值觀，講究和諧、參與和個性自由，這類企業(yè)更像是家庭組織的延伸。宗族型文化的一個基本觀點是外部環(huán)境能夠通過團隊的力量來控制，而顧客則是最好的工作伙伴。日本很多企業(yè)屬于這一類型，它們認為企業(yè)存在的重要目的在于提供一個人文的工作環(huán)境，而管理的主要內(nèi)容則只是如何來激發(fā)員工的熱情，如何為員工提供民主參與的機會。一般而言，這類企業(yè)員工的忠誠度較高。4、創(chuàng)新型企業(yè)文化創(chuàng)新型文化是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，它在具有高度不確定性、快節(jié)奏的外部環(huán)境中應(yīng)運而生。創(chuàng)新型文化的基本觀點認為，創(chuàng)新與嘗試引領(lǐng)成功。為了明天的競爭優(yōu)勢企業(yè)要不斷地創(chuàng)造出新思維、新方法和新產(chǎn)品，而管理的主要內(nèi)容就是推動創(chuàng)新。在這類企業(yè)中，項目團隊是主要的工作方式，組織結(jié)構(gòu)時刻隨著項目的變化而改變。創(chuàng)新型文化主要存在于軟件開發(fā)、咨詢、航空、影視行業(yè)中。四種類型的企業(yè)文化關(guān)于企業(yè)文化，人們已有很多論述，也做了相應(yīng)的分類。其中一種分法是1、等級型企業(yè)文化具有規(guī)范的、結(jié)構(gòu)化的工作場所以及程序式的工作方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在其中扮演協(xié)調(diào)者、控制者的角色，重視企業(yè)的和諧運作。人們更關(guān)心企業(yè)長遠的制定，盡量避免未來的不確定性，習(xí)慣于遵守企業(yè)中的各種制度和規(guī)范。這類企業(yè)著名的有麥當(dāng)勞、FD汽車等。2、市場型企業(yè)文化所謂市場型，并非以企業(yè)與市場的銜接緊密來判定，而是指企業(yè)運作方式和市場一致。這類企業(yè)的核心價值觀在于強調(diào)競爭力和生產(chǎn)率，更關(guān)注外部環(huán)境的變化，例如供應(yīng)商、顧客、合作人、授權(quán)人、政策制定者、商業(yè)聯(lián)合會等。在該文化環(huán)伺下，人們時刻以警惕的眼光看待外部環(huán)境，認為市場中充滿敵意，顧客百般挑剔。企業(yè)要在市場中生存，只有依靠不斷提升自己的競爭優(yōu)勢。因此，市場型文化中往往有一個明確的發(fā)展目標和主動進攻的戰(zhàn)略姿態(tài)。GE、菲利浦、海爾企業(yè)文化等企業(yè)即屬于這類文化。3、宗族型企業(yè)文化有著共同的目標和價值觀，講究和諧、參與和個性自由，這類企業(yè)更像是家庭組織的延伸。宗族型文化的一個基本觀點是外部環(huán)境能夠通過團隊的力量來控制，而顧客則是最好的工作伙伴。日本很多企業(yè)屬于這一類型，它們認為企業(yè)存在的重要目的在于提供一個人文的工作環(huán)境，而管理的主要內(nèi)容則只是如何來激發(fā)員工的熱情，如何為員工提供民主參與的機會。一般而言，這類企業(yè)員工的忠誠度較高。4、創(chuàng)新型企業(yè)文化創(chuàng)新型文化是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，它在具有高度不確定性、快節(jié)奏的外部環(huán)境中應(yīng)運而生。創(chuàng)新型文化的基本觀點認為，創(chuàng)新與嘗試引領(lǐng)成功。為了明天的競爭優(yōu)勢企業(yè)要不斷地創(chuàng)造出新思維、新方法和新產(chǎn)品，而管理的主要內(nèi)容就是推動創(chuàng)新。在這類企業(yè)中，項目團隊是主要的工作方式，組織結(jié)構(gòu)時刻隨著項目的變化而改變。創(chuàng)新型文化主要存在于軟件開發(fā)、咨詢、航空、影視行業(yè)中。

簡介：10目的目的通過實行企務(wù)公開進一步落實黨的全心全意依靠工人階級的指導(dǎo)方針和政策，激發(fā)和調(diào)動企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的各項改革與發(fā)展。20適用范適用范圍適用于新疆航空公司企務(wù)公開的管理工作。30管理程序管理程序流程職責(zé)工作要求相關(guān)文件／相關(guān)文件／記錄記錄由公司工會辦公室組織干事負責(zé)收集意見。將收集的意見匯總提交工會領(lǐng)導(dǎo)。公司工會負責(zé)組織與公司領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商。協(xié)商公開的內(nèi)容、范圍和公開的形式。企務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。公司工會辦公室組織干事負責(zé)具體工作。公司工會組織實施。方式以會議形式公開；職代會、辦公會、招標會等；企務(wù)公開欄形式；報紙電視等媒體形式公開。開始收集協(xié)商確定公布方式

簡介：企業(yè)文化建設(shè)斷想企業(yè)文化建設(shè)斷想如今搞企業(yè)如果不談“企業(yè)文化“，似乎已很落伍了?！捌髽I(yè)文化“流行起來了，企業(yè)家嘴上時時掛上“企業(yè)文化“已成為時髦。然而，“企業(yè)文化“是不可能照搬過來的，也不是隨便找?guī)讉€文化人關(guān)起門來想幾句口號，樹幾條標語就可稱之為“企業(yè)文化“。由于企業(yè)家或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的特殊地位，所以一個企業(yè)的文化將不可避免地會深深打上企業(yè)家或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人的烙櫻如果一個企業(yè)家或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己本身并沒有什么真正的文化，那么奢談什么“企業(yè)文化“實在是笑談，其什么“企業(yè)文化“恐怕都是屁話二企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展到一定階段和層次的產(chǎn)物，也是企業(yè)發(fā)展到一定層次和高度的標志。因此，要建立企業(yè)文化，企業(yè)至少應(yīng)達到一些起碼的要求和標準，如一定的規(guī)模、一定數(shù)量的員工、合理的體制、規(guī)范的管理、強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子等等。很難設(shè)想，一個大排擋、小食店、雜貨鋪或者具有濃厚宗族色彩、家族式管理的企業(yè)能夠談得上什么企業(yè)文化。要建立企業(yè)文化，首先必須完善企業(yè)的管理體制，規(guī)范企業(yè)的管理制度。在此基礎(chǔ)上，才有可能論及企業(yè)的文化建設(shè)。個人認為，企業(yè)規(guī)范化管理的基本要求包括①領(lǐng)導(dǎo)層次分明；②各級、各部門的職責(zé)明確；③各崗位工作人員定崗、定位、定待遇，使各人責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；④主要管理人員相對穩(wěn)定；⑤各部門、各崗位都有其一定的行為規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部決策、信息傳遞、相互約束均遵循一定的程序；⑥有一個健康、舒適的工作、生活、人際關(guān)系環(huán)境；⑦設(shè)法增強企業(yè)的凝聚力、吸引力以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的號召力、感召力。三建立企業(yè)文化，首先必須對企業(yè)自身有一個深刻的反省和認識，才能有針對性地建立和加強企業(yè)文化。目前我國的國有企業(yè)尤其是大中型的國有企業(yè)都不同程度地存在下列問題①體制混亂；②決策不規(guī)范、不科學(xué)；③領(lǐng)導(dǎo)不力；④缺乏民主、監(jiān)督體制；⑤職責(zé)不清、管理混亂；⑥大鍋飯、平均主義分配方式；⑦經(jīng)營方針不明。然而，國有企業(yè)也有其自身的一些優(yōu)勢如①政府重視；②企業(yè)與職員的關(guān)系緊密，利害關(guān)系一致；③職工相對穩(wěn)定；④遵守國家有關(guān)勞動法規(guī)，保障職工利益；⑤很少無故拖欠、克扣職工工資；⑥黨、團、工會、職代會等機構(gòu)齊全，可發(fā)揮一定作用我國的國有企業(yè)，大都是優(yōu)勢與存在的問題同時并存。如果優(yōu)勢占上風(fēng)，企業(yè)狀況就會好轉(zhuǎn)。如果存在的問題占了上風(fēng)，那么企業(yè)往往就會陷入困境，甚至最終走向破產(chǎn)。這是國有企業(yè)的一般規(guī)律。我國的民營企業(yè)，在九十年代以其自身的優(yōu)勢曾經(jīng)風(fēng)騷一時。民營企業(yè)大多有下列優(yōu)勢①民營企業(yè)的老板大都為“能人“，在多年的創(chuàng)業(yè)生涯中積累了較為豐富的經(jīng)營藝術(shù)，極具經(jīng)營頭腦和意識；②產(chǎn)權(quán)明晰，老板對自己的財產(chǎn)負責(zé)，職員對自己的飯碗負責(zé)也就必須對老板負責(zé)，因此從老板到職員都具有較強的事業(yè)心和高度的責(zé)任感；③企業(yè)機構(gòu)精簡，決策機制簡單、靈活、機動、迅速；④沒有冗員，工作效率高，較少人浮于事、不負責(zé)任、低效內(nèi)耗等問題；⑤老板可以隨時獎勤罰懶、做到獎罰分明，并可以不受約束高薪聘請一些具有真才實學(xué)的人才為企業(yè)效力等。然而，民營企業(yè)同樣也存在許許多多經(jīng)營、管理上的問題如①老板高度集權(quán)、專制。集權(quán)使老板管的面又寬且廣，事無巨細皆抓，難以集中精力抓經(jīng)營、抓管理、抓決策。專制使老板聽不到他人意見，容易獨斷專行，采納不了別人的智慧。這樣，往往限制了體制、人才等優(yōu)勢的發(fā)揮；②用人難免唯親。一些崗位上的人往往與老板存在著這樣那樣的個人關(guān)系，使得一些員工在工作中擺不正自己的位置，存在特殊化的心理，影響正常工作；③一些老板不擇手段、不講道德，一切行動服從賺錢的需要，聽從金錢的指揮，并認為金錢就是一切，金錢可以指揮一切；④不講信用、信譽，需要時信口開河，不需要時翻臉不認人，有意拖欠員工工資，拖欠他人貨款等等；⑤決策情緒化、容易沖動行事正因為民營企業(yè)或多或少地存在上述種種問題，所以許多曾經(jīng)輝煌一時的民營企業(yè)最終又沉沒在商海之中。在市場經(jīng)濟大潮中，企業(yè)想立于不敗之地，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須充分了解和認識本企業(yè)的優(yōu)勢所在和存在的不足，做到知己知彼。要總結(jié)、吸取國有企業(yè)和民營企業(yè)各自的優(yōu)勢并防止和克服各自的不足，才能在市場經(jīng)濟中做到游刃有余。經(jīng)營是藝術(shù)，管理是科學(xué)，體制是保證，人才是根本。把握好企業(yè)經(jīng)營、管理、體制、人才這幾個方面，企業(yè)才有希望健康發(fā)展，也才有可能真正建立起自己的企業(yè)文化。一個問題多多的企業(yè)，是談不上什么企業(yè)文化的。四高層次的企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，同樣高素質(zhì)的員工也盼望高層次的企業(yè)?？茖W(xué)、完善的體制，規(guī)范化的管理，強有力的領(lǐng)導(dǎo)集體，有特色的企業(yè)文化，能夠使企業(yè)上升到一個更高的層次，因此更能吸引人才、挽留人才、發(fā)揮人才的作用。反過來，人才的聚集和發(fā)揮，又將進一步促進企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)不斷再上新臺階，形成一種良性循環(huán)。反之，問題越多的企業(yè)，企業(yè)形象越差，人才越流失，效益越下滑，則會形成一種惡性循環(huán)。這樣的企業(yè)可能連生存都成問題，哪里還談什么企業(yè)文化五在企業(yè)文化中，“以人為本“是最能吸引人才的一條內(nèi)容，所以如今許多企業(yè)和企業(yè)家標榜自己“以人為本“。然而如果在企業(yè)的管理體制上，在企業(yè)老板的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)上，在企業(yè)的分配方式上，在職工的基本生活和工作條件上等等都沒有絲毫體現(xiàn)出真正尊重人才、尊重員工的態(tài)度，那么其所謂QUOT以人為本“只能是空談。如在企業(yè)的管理體制上、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)上、分配方式上、對待員工的態(tài)度上等等均仍是資本家（國有資本同樣如此）或者其經(jīng)營者說了算，并以資本家或經(jīng)營者為中心，緊緊抓住錢、權(quán)不放，那么說到底，什么“以人為本“都是扯淡，歸根結(jié)底仍還是“以錢為本“、“以我為本“六以人為本，促進企業(yè)發(fā)展。美國財富雜志有一篇文章，題目是成功的關(guān)鍵人，人，人。該文稱，通用電器公司總裁杰克韋爾奇說QUOT我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜??！霸撾s志還調(diào)查發(fā)現(xiàn)，推斷某公司總的經(jīng)營狀況的最可靠依據(jù)是它吸引并留住人才的能力。財富雜志還同咨詢公司作了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各大公司在用人方面的一些共同點。如①這些最令人欽佩的公司的高級管理人員認真對待述職報告，并且期望所有的人都這樣做。②成功吸引人才，而人才又能維持成功；③知道他們在尋找什么樣的人；④只要可能，它們都是從內(nèi)部提拔人才的；⑤獎勵有工作成績的人；⑥盡量使員工滿意。令人欽佩的公司經(jīng)常進行各種類型的內(nèi)部調(diào)查，而且還有全面的評估因此說，人才是公司成功的關(guān)鍵。