簡介：企業(yè)家報(bào)酬決定的綜合分析模型摘要摘要大量的研究從不同的角度揭示了企業(yè)家報(bào)酬的決定標(biāo)準(zhǔn)，但這些研究結(jié)論并不能很好地解釋現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)家報(bào)酬現(xiàn)象。我們從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間委托代理關(guān)系出發(fā)，選擇新的邏輯起點(diǎn)，構(gòu)建了企業(yè)家報(bào)酬決定的綜合分析模型，它包含了決定企業(yè)家報(bào)酬決定的基準(zhǔn)因素和調(diào)整因素。論文最后根據(jù)此來認(rèn)識(shí)別進(jìn)一步研究的方向。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞企業(yè)家報(bào)酬決定標(biāo)準(zhǔn)綜合分析模型1引言進(jìn)入90年代圍繞著我國國有企業(yè)改革的核心問題，理論界形成了“產(chǎn)權(quán)論”、“外部環(huán)境論”和“超產(chǎn)權(quán)論”三派觀點(diǎn)。三種觀點(diǎn)對于國有企業(yè)改革中心的認(rèn)識(shí)是有差異的，但都認(rèn)識(shí)到對企業(yè)家的管理對企業(yè)效率的重要作用，從而使得對企業(yè)家管理的研究也越來越得到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。企業(yè)家報(bào)酬是對企業(yè)家管理的一個(gè)重要方面。國內(nèi)有大量文獻(xiàn)對企業(yè)家報(bào)酬契約、年薪制、持股制、期權(quán)制度、遠(yuǎn)期報(bào)酬制度進(jìn)行研究（林長泉1998；魏剛2000；劉洪、趙曙明2000；中國企業(yè)家協(xié)會(huì)，2000；勞動(dòng)和社保部工資所1999）但深入系統(tǒng)地對企業(yè)家報(bào)酬決定理論的研究還很少見。國外自經(jīng)理革命開始至今，對管理者尤其是高層管理者企業(yè)家報(bào)酬的研究已引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家、會(huì)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。研究線索主要包括①代理理論?；谧顑?yōu)企業(yè)家契約應(yīng)當(dāng)把企業(yè)家報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績緊密結(jié)合起來的假設(shè)，大量的研究揭示企業(yè)家報(bào)酬對企業(yè)業(yè)績敏感性（COUGHLAN，1985；FINKELSTEIN，1989；JENSEN，1990；CONYON，1994；CONYON1995；RAJARAM1999）。研究的結(jié)果并沒有發(fā)現(xiàn)很強(qiáng)的報(bào)酬業(yè)績敏感性，顯然離人們想象的結(jié)果有很大差距，令這些著名的代理理論家感到失望，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)家報(bào)酬的因素（JENSONMURPHY1990）。②勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家用市場本文受到2000年中國礦業(yè)大學(xué)科技基金資助。程。并且，收入分配現(xiàn)象屬于一種因果循環(huán)鏈關(guān)系。選擇某一種或幾種力量，并以此為前提假設(shè)，單方向地演繹出整個(gè)分配關(guān)系，總會(huì)遇到這樣或那樣的困難，要合理地描述收入分配現(xiàn)象，應(yīng)該以因果關(guān)系鏈的連續(xù)均衡思想為基礎(chǔ)（孫洛平，1996）。對于企業(yè)家這個(gè)特殊的群體，這種思想同樣適應(yīng)。契約理論認(rèn)為，企業(yè)是“一組契約”的聯(lián)結(jié)。這組契約中包括了企業(yè)的要素投入者和利益相關(guān)人（提供資金的股東和債權(quán)人、提供勞務(wù)的企業(yè)家和工人、以及消費(fèi)者和供應(yīng)商等）之間的關(guān)系。不過，企業(yè)的契約理論主要考察的是企業(yè)利益相關(guān)者之間的“正式契約”關(guān)系。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)是一個(gè)開放的系統(tǒng)，它總是處于同其外部環(huán)境的持續(xù)的相互作用中，并通過連續(xù)不斷的投入轉(zhuǎn)換產(chǎn)出的循環(huán)過程，取得一種動(dòng)態(tài)的平衡。企業(yè)外界的環(huán)境包括國家或（和）地區(qū)的文化、社會(huì)和傳統(tǒng)習(xí)慣決定的行為規(guī)范。企業(yè)和這些外部環(huán)境之間存在著一種“非正式契約”?！胺钦狡跫s”雖無法律效用，但實(shí)實(shí)在在地起作用，在很多情況下影響“正式契約”的簽定。因而，企業(yè)這種“契約聯(lián)合體”應(yīng)當(dāng)包括正式契約和非正式契約。而在所有這些契約中，所有者和企業(yè)家之間的契約是最重要、最核心的契約1。這主要是因?yàn)樗姓吆推髽I(yè)家在企業(yè)中的地位和作用決定的。根據(jù)委托代理理論，所有者和企業(yè)家之間是典型的委托代理關(guān)系，雙方的契約是不完全的，因此而產(chǎn)生代理成本問題。為了降低由代理成本，引導(dǎo)企業(yè)家的經(jīng)營管理行為，必須建立完善的代理人契約機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制。各種機(jī)制之間的作用是互補(bǔ)和替代的關(guān)系。報(bào)酬契約是契約機(jī)制的最重要的一種，它與其他的契約與監(jiān)督機(jī)制共同構(gòu)成代理成本的控制機(jī)制，并受其他非正式契約的影響。在資本雇傭勞動(dòng)的條件下，一個(gè)即定的現(xiàn)實(shí)是，企業(yè)家的報(bào)酬是由所有者決定的。由于企業(yè)家報(bào)酬和行為之間有互動(dòng)、循環(huán)的因果關(guān)系，所有者確定企業(yè)家報(bào)酬契約的目的除了通常意義上的補(bǔ)償和回報(bào)企業(yè)家的勞動(dòng)外，一個(gè)更為重要的目的在于通過報(bào)酬契約的設(shè)置和其他控制機(jī)制共同引導(dǎo)企業(yè)家的行為。國外現(xiàn)有的企業(yè)家報(bào)酬決定理論是從報(bào)酬決定的不同標(biāo)準(zhǔn)來考察。這種從某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)來建立相應(yīng)的企業(yè)家報(bào)酬理論，對于一些現(xiàn)象是必要的。不過，到目前為止，還沒有哪一種從一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)建立的企業(yè)家報(bào)酬理論，能夠同時(shí)把握企業(yè)家報(bào)酬現(xiàn)象的若干最主要特征。其結(jié)果必然是各種報(bào)酬理論結(jié)論的不協(xié)調(diào)甚至沖突。理論的合理性完全包含于公理或假設(shè)前提之中。演繹方法一點(diǎn)也不會(huì)增1對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細(xì)論證。

簡介：員工加班細(xì)則員工加班細(xì)則一本公司員工于每日規(guī)定工作時(shí)間外，如需趕上生產(chǎn)或處理急需事故，應(yīng)按下列手續(xù)辦理。1一般員工加班1管理部門人員加班一律由科長級(jí)主管報(bào)請主任級(jí)主管指派后填加班單。2生產(chǎn)部門人員加班，先由管理組科根據(jù)生產(chǎn)工時(shí)需要擬定加班部門及人數(shù)會(huì)生產(chǎn)部門同意后，由領(lǐng)班排班無管理組科者由各科自行決定報(bào)由主任級(jí)主管核定，并將加班時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)量由領(lǐng)班記載于工作單上。3訓(xùn)練計(jì)劃內(nèi)必須的加班，得副總經(jīng)理核準(zhǔn)始能加班。4以上人員的加班費(fèi)，須于當(dāng)日下午4時(shí)前送交人事單位，以備查核。2科長級(jí)主管加班1各部門于假日或夜間加班，其工作緊急而較為重要者，主管人員應(yīng)親自前來督導(dǎo)，夜間督導(dǎo)最遲至22時(shí)止。2主管加班不必填加班單，只須打卡即可。二加班考核1一般員工1生產(chǎn)部門于加班的次日，由管理組科，按其加班工時(shí)，依生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算其工作是否相符，如有不符現(xiàn)象應(yīng)通知人事單位照比例扣除其加班工時(shí)，至于每日的加班時(shí)數(shù)，則由所屬單位主管填入工卡小計(jì)欄內(nèi)，并予簽證。2管理部門其直屬主管對其加班情況亦應(yīng)切實(shí)核查，如有敷衍未達(dá)預(yù)期效果時(shí)，可免除其加班薪資加成。2科長級(jí)主管如有應(yīng)加班而未加班，致使工作積壓延誤情形者，由主任級(jí)主管專案考核，同樣情形達(dá)兩次者應(yīng)改調(diào)其他職務(wù)，并取消其職務(wù)加給。三加班薪資1主管各科主管因已領(lǐng)有職務(wù)加給，故不再另給加班費(fèi)，但準(zhǔn)報(bào)車資，有公交車可達(dá)者不得報(bào)支計(jì)程車資及誤餐費(fèi)。2其他人員不論月薪或日薪人員凡有加班均按下列程序發(fā)給加班薪資。1平日加班，每小時(shí)給以日給本薪的34，其計(jì)算公式如下日薪〔加班時(shí)數(shù)1348小時(shí)〕＝加班薪資2公休加班除基本薪資照給外，并按平日加班計(jì)算方法加倍給付加班薪資。3新年休假期內(nèi)，因情形特殊而加班，凡正式員工一律照二款辦理。四加班工時(shí)計(jì)算1區(qū)分為三班與二班制，其配檔如下面。2以上三班或二班的工作，如系鍋爐、熔爐及機(jī)械操作不能停機(jī)者，在每餐時(shí)間內(nèi)得酌留一二員工看守，并應(yīng)在現(xiàn)場進(jìn)餐，不得遠(yuǎn)離工作崗位，違者以擅離崗位論，其進(jìn)餐的時(shí)間可視作連續(xù)加班計(jì)算。3其他工作人員每日均以8小時(shí)計(jì)算，如需延續(xù)加班者，其計(jì)算方法應(yīng)扣除每餐30分鐘夜點(diǎn)亦同，即等于加班時(shí)間，不得藉任何理由要求進(jìn)餐時(shí)間為加班時(shí)間。4凡需日夜班工作者，應(yīng)由各單位主管每周予以調(diào)換一次務(wù)使勞逸均等為原則。五不得報(bào)支加班費(fèi)人員1公差外出已支領(lǐng)出差費(fèi)者。2推銷人員不論何時(shí)何日從事推銷，均不得報(bào)支加班費(fèi)。3門房、守夜、交通車司機(jī)、廚工因工作情形有別，其薪資給予已包括工作時(shí)間因素在內(nèi)以及另有規(guī)定，故不得報(bào)支加班費(fèi)。六注意事項(xiàng)1加班的操作人員超過三人時(shí)，應(yīng)派領(lǐng)班負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，超過15人時(shí)應(yīng)派職員督導(dǎo)。2公休假日盡可能避免臨時(shí)工加班，尤其不得指派臨時(shí)工單獨(dú)加班。3分派加班，每班連續(xù)以不超過12小時(shí)，全月不超過46小時(shí)為原則。七加班請假1操作人員如有特別事故不能加班時(shí)，應(yīng)事先向領(lǐng)班聲明領(lǐng)有具體事實(shí)不得故意推諉否則一經(jīng)派定即須按時(shí)到退。2連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時(shí)，應(yīng)向領(lǐng)班或值日值夜人員以請假單請假。3公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應(yīng)以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實(shí)，填單補(bǔ)假注明加班請假字樣，此項(xiàng)請假不予列入考勤。八在加班時(shí)間中如因機(jī)械故障一時(shí)無法修復(fù)或其他重大原因不能繼續(xù)工作時(shí)，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。九公休假日，中午休息時(shí)間與平日同。十凡加班人員于加班時(shí)不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過或記大過。十一本細(xì)則經(jīng)經(jīng)理級(jí)會(huì)議研討通過并呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。

簡介：員工關(guān)系管理案例集目錄1朱某訴中國機(jī)電設(shè)備總公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案2存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系合同不能隨便解除3上海白領(lǐng)突遭解雇4是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán)5招聘中的就業(yè)歧視7上海化工研究院商業(yè)秘密案8勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議怎么辦9讓員工做主，參與管理10美國的“職工持股計(jì)劃”11IBM的溝通管理12迪斯尼公司員工溝通管理13沃爾瑪和豐田公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制14用人單位解除違紀(jì)職工的勞動(dòng)合同應(yīng)有切實(shí)的事實(shí)依據(jù)15西門子裁員風(fēng)波16單位股權(quán)變換不能隨意克扣員工工資17解除不勝任工作員工的勞動(dòng)合同需要支付補(bǔ)償金嗎18沃爾瑪工會(huì)風(fēng)波19沃爾瑪組建工會(huì)了20工資爭議21辦事處侵權(quán)該在哪仲裁員工關(guān)系管理案例集除，所以，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”人事經(jīng)理這樣解釋道?！翱墒牵业暮贤瑫r(shí)一個(gè)月前到期的，你們當(dāng)時(shí)沒有終止呀。”小羅覺得有點(diǎn)委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時(shí)跟你終止勞動(dòng)關(guān)系?！比耸陆?jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來難道勞動(dòng)合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給分析提示本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同到期時(shí)，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒有勞動(dòng)合同的狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換CEO為理由，拖延續(xù)訂勞動(dòng)合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。所以，此時(shí)，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動(dòng)合同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3上海白領(lǐng)突遭解雇上海白領(lǐng)突遭解雇上海白領(lǐng)突遭解雇2005年9月，不少高級(jí)白領(lǐng)在招聘網(wǎng)上瀏覽到了這樣一條消息一家從事德國知名化妝品代理的公司正在招幕高層管理人才，辦公地點(diǎn)在赫赫有名的外灘中心超甲級(jí)寫字樓。于是他們放棄了原本已經(jīng)很優(yōu)厚的待遇，從全國各地趕來，跳槽到這家公司。11月1日，17名在女人春天國際貿(mào)易有限公司工作還未滿一月的員工一夜之間被公司全部解聘，原因是招他們進(jìn)公司的總經(jīng)理被董事長解雇，這17名員工通過“正規(guī)”應(yīng)聘程序獲得的員工身份也被公司視作“總經(jīng)理”的個(gè)人行為而不予承認(rèn)，僅發(fā)給每人幾百到上千元不等的津貼。更棘手的是，此前他們反復(fù)要求簽燈的勞動(dòng)合同被公司以“沒有印好”為由，一再推脫，這讓他們頓時(shí)陷入了無證可對的尷尬境地。11月4日，上海黃埔區(qū)仲裁接待了來自上海女人春天國際貿(mào)易有限公司的14名員工，提出仲裁申請要求公司支付拖欠的工資及未提前一個(gè)月通知終止勞動(dòng)關(guān)系，支付一個(gè)月應(yīng)當(dāng)提前通知期工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。11月10日，黃浦區(qū)勞動(dòng)仲裁部門正式受理了17名白領(lǐng)與“上海女人春天”公司之間的勞動(dòng)糾紛案。在審理過程中，員工稱他們從幾家知名招聘網(wǎng)站獲知該公司的招聘信息，經(jīng)面試后取得了“聘用通知書”，于是才進(jìn)入了公司工作，但剛過月半就突然被解雇。書面勞動(dòng)合同也未簽訂。而公司方則稱公司目前尚未正常運(yùn)作，招聘系公司某管理人員個(gè)人擅自行為，未經(jīng)公司授權(quán)，且沒有簽訂勞動(dòng)合同，因此對任用者不予認(rèn)可。且辭退時(shí)對每位員工已發(fā)了津貼予以補(bǔ)償。雙方各執(zhí)一詞。仲裁委在查實(shí)情況的過程中，邊了解情況邊做雙方的法律宣傳工作及調(diào)解工作，11月18日正式開庭審理，經(jīng)審理查明，雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在，勞動(dòng)者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。經(jīng)仲裁委的調(diào)解，雙方終于達(dá)成調(diào)解協(xié)議，企業(yè)愿承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，上海女人春天國際貿(mào)易有限公司當(dāng)庭補(bǔ)足了沒有足額支付的17位白領(lǐng)的工資；另外，由于沒有提前30天通知解除勞動(dòng)關(guān)系，還支付了一定數(shù)額的“代通金”，兩項(xiàng)費(fèi)用共計(jì)59250元。分析員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。力量是影響員工關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。在本案例中，用人單位利用自己在經(jīng)濟(jì)和管理上的強(qiáng)勢地位，招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同。發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)因雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，致使勞動(dòng)者合法權(quán)益難以維護(hù)。

簡介：員工書面表揚(yáng)申請單員工書面表揚(yáng)申請單申請日期申請日期年月日姓名姓名職務(wù)職務(wù)部門部門表揚(yáng)事實(shí)表揚(yáng)事實(shí)表揚(yáng)等級(jí)表揚(yáng)等級(jí)A級(jí)A級(jí)表揚(yáng)并直接提出獎(jiǎng)勵(lì)建議表揚(yáng)并直接提出獎(jiǎng)勵(lì)建議B級(jí)三次三次B級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議C級(jí)五次五次C級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議D級(jí)作為參考作為參考備注備注1表揚(yáng)申請單由部門經(jīng)理填寫表揚(yáng)申請單由部門經(jīng)理填寫并交人力資源部存入員工內(nèi)部并交人力資源部存入員工內(nèi)部檔案。案。2如表揚(yáng)同時(shí)提出獎(jiǎng)勵(lì)建議如申請晉級(jí)、調(diào)資還應(yīng)填職務(wù)變?nèi)绫頁P(yáng)同時(shí)提出獎(jiǎng)勵(lì)建議如申請晉級(jí)、調(diào)資還應(yīng)填職務(wù)變更審批表或工資變更審批表一并報(bào)人力資源部更審批表或工資變更審批表一并報(bào)人力資源部員工書面表揚(yáng)申請單員工書面表揚(yáng)申請單申請日期申請日期年月日姓名姓名職務(wù)職務(wù)部門部門表揚(yáng)事實(shí)表揚(yáng)事實(shí)表揚(yáng)等級(jí)表揚(yáng)等級(jí)A級(jí)A級(jí)表揚(yáng)并直接提出獎(jiǎng)勵(lì)建議表揚(yáng)并直接提出獎(jiǎng)勵(lì)建議B級(jí)三次三次B級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議C級(jí)五次五次C級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議級(jí)表揚(yáng)可提出獎(jiǎng)勵(lì)建議D級(jí)作為參考作為參考備注備注1表揚(yáng)申請單由部門經(jīng)理填寫表揚(yáng)申請單由部門經(jīng)理填寫并交人力資源部存入員工內(nèi)部并交人力資源部存入員工內(nèi)部檔案。案。2如表揚(yáng)同時(shí)提出獎(jiǎng)勵(lì)建議如申請晉級(jí)、調(diào)資還應(yīng)填職務(wù)變?nèi)绫頁P(yáng)同時(shí)提出獎(jiǎng)勵(lì)建議如申請晉級(jí)、調(diào)資還應(yīng)填職務(wù)變更審批表或工資變更審批表一并報(bào)人力資源部更審批表或工資變更審批表一并報(bào)人力資源部

簡介：名家論壇中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與文化變革李肅和君創(chuàng)業(yè)咨詢集團(tuán)總裁，我國著名管理咨詢專家。中國企業(yè)與國際企業(yè)的落差中國企業(yè)與國際企業(yè)的落差二十一世紀(jì)，中國企業(yè)到底應(yīng)該關(guān)心什么呢其實(shí)就是三個(gè)問題。中國企業(yè)關(guān)心的第一大問題是管理方面的國際問題。當(dāng)小公司真正成長為大公司時(shí)，就必須把大公司所有的管理學(xué)會(huì)，要從制造文化上升到金融文化，金融文化上升到科技開發(fā)文化，科技開發(fā)文化上升到金融制作文化。因此，中國企業(yè)應(yīng)該說已經(jīng)到了打開國際市場后，在管理上要怎么跟國際接軌的問題。第二個(gè)問題是中國企業(yè)進(jìn)入二十一世紀(jì)后，碰到一次大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)升級(jí)的新機(jī)會(huì)，中國成為全世界“制造加工廠”之后，資源問題能不能得到解決所以，現(xiàn)在中國真正最重大的政策就是抓能源、抓資源，這樣才能給重大工業(yè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。第三個(gè)問題就是資本接軌的問題。最近國外的資本如滔滔江水流進(jìn)中國，國外資本的最主要的一個(gè)目標(biāo)就是中國的成熟產(chǎn)業(yè)。怎樣聚集大量的資本，怎樣使國際資本得到最大價(jià)值的釋放，就成為中國企業(yè)應(yīng)該關(guān)心的問題。目前，中國經(jīng)濟(jì)在總量上進(jìn)入了超日趕美的時(shí)代，把整個(gè)中國帶入健康的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境，是當(dāng)今中國的頭等大事。如果現(xiàn)在國企大規(guī)模的改革，包括經(jīng)營者持股、民企和國企的改制進(jìn)程等問題能夠得到很好解決的話，中國后十年里必定會(huì)有一個(gè)很好的環(huán)境。我國企業(yè)與國際接軌還有著巨大的落差。美國近百年的發(fā)展曾經(jīng)有五次比較大的整合、重組、提高的浪潮。在這五輪里面，實(shí)際上是五代企業(yè)家進(jìn)行了五種能力的積累，所以過程是非常漫長的。實(shí)際上每個(gè)時(shí)期在解決不同的東西，而且是不同類型的企業(yè)家在積累不同的能力。美國一百年的積累，從經(jīng)驗(yàn)性的經(jīng)理人積累管理能力到藝術(shù)性的經(jīng)理人積累創(chuàng)新能力，到職業(yè)經(jīng)理人積累品牌能力，再到金融性的經(jīng)理人積累金融能力，以及到人力資源的經(jīng)理人去積累文化經(jīng)驗(yàn)，它完成了整個(gè)一百年間的積累。中國企業(yè)說到底就四個(gè)發(fā)財(cái)?shù)膩碓?，然后有十六種變形。一種是國有來源，壟斷國企行政為本的企業(yè)，這種企業(yè)有很多變形，中聯(lián)重科就屬于這種類型，屬于國企轉(zhuǎn)型中比較成功的；第二種就是民營企業(yè)家族為本的一批企業(yè)，如江浙一帶靠制造能力做起來的企業(yè)；再一種就是一批求助企業(yè)關(guān)系為本的企業(yè)，很多企業(yè)都屬于這種類型，這種企業(yè)也有很多我們現(xiàn)在改制完后，面對的是大規(guī)模的戰(zhàn)略提升，而這種戰(zhàn)略提升面對的是很多傳統(tǒng)的習(xí)慣。我們的核心團(tuán)隊(duì)怎樣在內(nèi)部形成一致的東西，然后讓它進(jìn)行制度化轉(zhuǎn)化、員工行為轉(zhuǎn)化、市場形象力和實(shí)用力的轉(zhuǎn)化。一系列的制度都要接受文化檢驗(yàn)，我們很多傳統(tǒng)文化在變革的過程里面要檢驗(yàn)具體的操作環(huán)節(jié)，這種檢驗(yàn)導(dǎo)致企業(yè)要么走向天堂，要么走向地獄。因此國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程就是一場文化變革的過程。改制文化的提升改制文化的提升改制文化的提升問題，總的來講，首先要研究一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷史，梳理清公司到底有多少好的文化和壞的文化，然后在梳理歷史的基礎(chǔ)上，要研究企業(yè)坐標(biāo)，公司以誰為坐標(biāo)，坐標(biāo)形成的文化基礎(chǔ)、文化特色到底是什么。坐標(biāo)研究完，就研究核心價(jià)值，到底有什么核心價(jià)值，核心價(jià)值怎么表述的，核心價(jià)值是從哪來的。核心價(jià)值一定要和戰(zhàn)略相接，把我們的核心價(jià)值搞明白，把我們的使命戰(zhàn)略搞明白，把我們的企業(yè)精神貫穿在里面，然后落實(shí)到每個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn)里面，這樣的企業(yè)就會(huì)在整個(gè)下一步的變革里面，真正順著一個(gè)新的思維走向成功。企業(yè)文化并不是僅僅看就可以了，更重要的是在于怎么樣操作，怎么樣推進(jìn)，所以理念的傳播、組織的保證、實(shí)施的過程在企業(yè)文化的推進(jìn)過程中是起重要作用的。在人力資源規(guī)劃的過程中，一定要考慮文化，這個(gè)公司文化適合什么樣的人，要根據(jù)文化、根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要去研究，把什么樣的人儲(chǔ)備起來，既能跟自己的文化默契，又能做事。從這個(gè)角度講，一場改制之后的文化變遷、管理體制的變遷和戰(zhàn)略的變遷，實(shí)際上是通過預(yù)算管理，通過整個(gè)管理體制的重新調(diào)整來出現(xiàn)變異系統(tǒng)的。能把最好的管理推進(jìn)到位，這在于要建一套特定的機(jī)制，把一種全新的戰(zhàn)略、全新的機(jī)制、全新的文化引進(jìn)去，然后才能把我們的企業(yè)從市場經(jīng)濟(jì)的彼岸引到這個(gè)國際化提升的彼岸。因此，從這個(gè)意義上講，改制企業(yè)的操作流程，實(shí)際上是一種智力文化、操作文化的過程。中聯(lián)重科是中國最優(yōu)秀的企業(yè)之一，戰(zhàn)略到位了，領(lǐng)導(dǎo)的思維也到位了，整個(gè)重組并購形成的文化融合的基礎(chǔ)和方法也是到位的，金融運(yùn)作和資本運(yùn)作也很漂亮，但是我們應(yīng)該在形成的積極經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，走出成功的陰影。因?yàn)橹袊诎l(fā)生根本性的變化，我們從原有的競爭格局走向國際競爭的時(shí)候，誰不走出歷史成功的陰影，誰就不可能達(dá)到市場運(yùn)作的彼岸。公司改制成功只是改革的起步，未來的道路非常長，我們只有齊心協(xié)力，在一種全新的文化基礎(chǔ)上、在改制的基礎(chǔ)上繼續(xù)推進(jìn)一場文化變革，用文化變革推進(jìn)我們所有領(lǐng)域里面的管理改革和管理提升，造就一個(gè)國際化的大公司。

簡介：教育及培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)深層分析報(bào)告科教驅(qū)動(dòng)加快知識(shí)經(jīng)濟(jì)增長的“核動(dòng)力”科學(xué)技術(shù)和教育均屬于知識(shí)生產(chǎn)力的范疇，是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力中的主體要素?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，反映了它在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的突出地位，科技與教育的相互結(jié)合、相互交叉、相互促進(jìn)，形成一個(gè)有序運(yùn)作、互融一體的動(dòng)力系統(tǒng)，科技與教育的整體不是形成簡單的生產(chǎn)“合力”，而是產(chǎn)生“核力效應(yīng)”，即產(chǎn)生巨大的、裂變式的生產(chǎn)作用力，形成新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展。科技與教育的雙向驅(qū)動(dòng)，是未來知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的主要?jiǎng)恿A(chǔ)。（一）科教互動(dòng)構(gòu)成新的生產(chǎn)力如果說科學(xué)技術(shù)與現(xiàn)代教育是生產(chǎn)力的獨(dú)立要素的話，那么，科教互動(dòng)按一定內(nèi)在規(guī)律構(gòu)成的有機(jī)整體，也就是兩種生產(chǎn)力要素的復(fù)合體所形成的生產(chǎn)力的影響作用更大?？茖W(xué)技術(shù)與教育結(jié)合是不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的，二者的互相影響、相互滲透取決于它們的本質(zhì)關(guān)系，從根本上說，是植根于科技與教育的生產(chǎn)特性。總之，科教互動(dòng)就是教育與科學(xué)技術(shù)之間的相互影響、相互作用的運(yùn)行態(tài)勢。科教互動(dòng)過程中形成的有機(jī)結(jié)合體，將產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力。1科學(xué)技術(shù)起源于生產(chǎn)活動(dòng)科學(xué)技術(shù)是社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的產(chǎn)物，它產(chǎn)生于勞動(dòng)過程，受生產(chǎn)的水平狀況制約?？茖W(xué)技術(shù)的產(chǎn)生依賴于四個(gè)條件一是人們生產(chǎn)活動(dòng)的深度和廣度。社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)的范圍廣，有利于開闊人類認(rèn)識(shí)自然界和事物之間的運(yùn)動(dòng)變化特點(diǎn)，從一代一代人的感性經(jīng)驗(yàn)中接受過來，再經(jīng)過實(shí)踐的反復(fù)檢驗(yàn)，便被作為一種理性化的規(guī)律與人類所掌握。生產(chǎn)活動(dòng)的不斷加深和拓展，有助于人們進(jìn)一步深入生產(chǎn)領(lǐng)域之中，獲取生產(chǎn)過程中深層次的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。二是物質(zhì)生產(chǎn)的水平。對自然規(guī)律的認(rèn)識(shí)需要一定的物質(zhì)條件做依據(jù)。當(dāng)物質(zhì)生產(chǎn)有能力保障少數(shù)有智慧經(jīng)驗(yàn)的人，把主要精力投入認(rèn)識(shí)和研究時(shí)，科學(xué)技術(shù)發(fā)現(xiàn)才成為可能，科技發(fā)現(xiàn)才有可能上升到理性化的知識(shí)，并在生產(chǎn)活動(dòng)中推廣。三是人類思維水平的發(fā)展。原始時(shí)代的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)發(fā)現(xiàn)主要是在生產(chǎn)進(jìn)程當(dāng)中由簡單模仿，到有目的的口耳相傳。人類在同自然抗?fàn)庍^程中，復(fù)雜的生存環(huán)境促使他們大腦把直觀感受和間接經(jīng)驗(yàn)綜合起來，思維能力日益增強(qiáng)。四是語言信息完善。語言信息交流包括口語表達(dá)、文字表達(dá)、體態(tài)動(dòng)作表達(dá)，為科技發(fā)現(xiàn)從人的大腦中外現(xiàn)出來，提供了極為有利的條件，這種行為是人與動(dòng)物的最大區(qū)別，是一次思維的革命?？茖W(xué)技術(shù)從萌芽就注定了必須與教育結(jié)合，這樣，才能在生產(chǎn)活動(dòng)中被人們接受并推廣應(yīng)用。恩格斯說過“必須研究自然科學(xué)各個(gè)部門的循序發(fā)展。首先是天文學(xué)游牧民族和農(nóng)業(yè)民族為了定季節(jié)，就已經(jīng)絕對需要它。天文學(xué)只有借助數(shù)學(xué)才能發(fā)展。因此，數(shù)學(xué)也開始發(fā)展后性認(rèn)識(shí)較晚，主要原因是受潛在的特征的影響。生產(chǎn)力作為一種能力標(biāo)志，具有很大的抽象性，人們思維的認(rèn)識(shí)水平，需要在生產(chǎn)活動(dòng)的具體環(huán)境去感知、驗(yàn)證、發(fā)現(xiàn)，方能真實(shí)地認(rèn)識(shí)科學(xué)技術(shù)的生產(chǎn)力價(jià)值。產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)展，使大量的科學(xué)技術(shù)有機(jī)會(huì)用于生產(chǎn)，勞動(dòng)效率明顯高于以往，促使人們把提高勞動(dòng)率的目光投向了科技發(fā)展，科學(xué)技術(shù)是知識(shí)的形態(tài)，當(dāng)它沒有同物質(zhì)生產(chǎn)結(jié)合時(shí)，表現(xiàn)出潛在生產(chǎn)力的特性，科學(xué)技術(shù)同物質(zhì)生產(chǎn)的緊密結(jié)合，才能由潛在生產(chǎn)力變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。科技進(jìn)步是科學(xué)與技術(shù)的變革、轉(zhuǎn)化過程，科學(xué)通過技術(shù)的轉(zhuǎn)換并同生產(chǎn)活動(dòng)結(jié)合，才能把科學(xué)本身潛在的能量轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)需要的動(dòng)力。（3）附著性?？茖W(xué)技術(shù)本身是一種知識(shí)形態(tài)，知識(shí)表現(xiàn)的是人類對自然、社會(huì)規(guī)律、思維規(guī)律的外在理性化的邏輯推理，是運(yùn)用語言形式（口頭語言、文字語言、計(jì)算機(jī)語言等）表達(dá)出來的抽象思維。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的生產(chǎn)力價(jià)值，必須借助其他生產(chǎn)要素，一般來說勞動(dòng)力、生產(chǎn)工具是輔助科技產(chǎn)生效能的重要對象。勞動(dòng)力是人的體力、腦力和精神力的綜合體現(xiàn)，科學(xué)知識(shí)被人認(rèn)識(shí)、理解和掌握，形成一定的生產(chǎn)能力，提高生產(chǎn)勞動(dòng)效率，這種情況反映的是科學(xué)技術(shù)附著到勞動(dòng)者身上，勞動(dòng)者成為改造自然的借助手段，是人的肌體的延伸，是人類智慧的象征。人類為了達(dá)到改造自然的目的，依靠肌體的力量（體力）無法實(shí)現(xiàn)，借助四肢以外的手段，反映了人類智慧在工具上的物化即科學(xué)技術(shù)（知識(shí)形態(tài)）的物化，科學(xué)技術(shù)知識(shí)通過勞動(dòng)工具承傳產(chǎn)生作用。因此，勞動(dòng)者和生產(chǎn)工具是科學(xué)技術(shù)知識(shí)的附著體。（4）裂變性?？萍忌a(chǎn)力的裂變性反映的是發(fā)展方式和作用效果。具體說來，科技生產(chǎn)力不同于其他勞動(dòng)力要素，其發(fā)展模式往往是跨越的方式。即一種重大科技發(fā)明，很快推動(dòng)本行業(yè)或某一領(lǐng)域的生產(chǎn)力進(jìn)入一個(gè)新階段，而不是漸進(jìn)化的演變過程。如紡織業(yè)最先是手工紡織，蒸汽機(jī)發(fā)明后很快產(chǎn)生紡紗機(jī)，實(shí)現(xiàn)一次革命性飛躍，飛梭紡織技術(shù)的應(yīng)用，使紡織業(yè)又邁上一個(gè)新臺(tái)階，無梭紡織促使紡織業(yè)走上新高峰。每一次科技的變革都是巨大的飛躍，促使勞動(dòng)生產(chǎn)率成百倍甚至上千倍的增長。另一方面體現(xiàn)的是科技生產(chǎn)力的效果，第一次較大的科技成果出現(xiàn)，帶來的影響力涉及面廣、速度快、力量大，某一領(lǐng)域科技的發(fā)展，又帶動(dòng)多領(lǐng)域科技的發(fā)展，聚變特性明顯，往往令人無法預(yù)測?？萍忌a(chǎn)力產(chǎn)生的巨大作用，驅(qū)動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)急劇發(fā)展，特別是最近200多年的科技發(fā)展史，已充分證明了這一點(diǎn)，未來的科技生產(chǎn)力將會(huì)更為令人驚嘆。（5）無限性。科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的無限性特征表現(xiàn)在兩端，一個(gè)是科技研究與開發(fā)的無限性。科技開發(fā)反映的是人類大腦對自然與社會(huì)和思維的認(rèn)識(shí)的深化。人對自然的認(rèn)識(shí)、自身的認(rèn)識(shí)和社會(huì)的認(rèn)識(shí)目前還僅處于表層狀態(tài)，需要探討的領(lǐng)域十分廣闊。人隨著認(rèn)識(shí)范圍的拓展，呈現(xiàn)在眼前需要解決的疑問越多，對大腦的促進(jìn)越大，由此推動(dòng)人類智能水平越發(fā)提高。另一個(gè)科學(xué)技術(shù)擴(kuò)散的無限性，包括項(xiàng)目種類、地域和效益。科技進(jìn)步的加快，以科技開發(fā)為龍頭，大力推廣科技普及活動(dòng)，拓展科技效能。所以，科技生產(chǎn)力的開發(fā)和推廣工作是不可消失的，只要存在人類生產(chǎn)活動(dòng)，就會(huì)存在科技再生產(chǎn)?？傊?，科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力具有自己的特殊屬性，把握其屬性本質(zhì)和相互的作用方式，對指導(dǎo)我們進(jìn)行科技開發(fā)和知識(shí)創(chuàng)新有重要價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要牢牢扎根于科技生產(chǎn)力的土壤當(dāng)中，以此為根基，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。3科技整合催發(fā)生產(chǎn)合力

簡介：員工薪水調(diào)整表員工薪水調(diào)整表部門員工薪水調(diào)整表科室姓名職務(wù)目前的薪水?dāng)M定的薪水薪水幅度加薪數(shù)額上一次加薪時(shí)間擬定加薪的時(shí)間上次加薪原因擬定加薪的原因備注調(diào)整結(jié)果填表人審核人簽名簽名日期日期員工薪水調(diào)整表員工薪水調(diào)整表部門員工薪水調(diào)整表科室姓名職務(wù)目前的薪水?dāng)M定的薪水薪水幅度加薪數(shù)額上一次加薪時(shí)間擬定加薪的時(shí)間上次加薪原因擬定加薪的原因備注調(diào)整結(jié)果填表人審核人簽名簽名日期日期

簡介：員工滿意調(diào)查在服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)中的應(yīng)用【摘要】服務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)是服務(wù)企業(yè)內(nèi)部營銷的主要目標(biāo)，旨在建設(shè)一種以人為本的服務(wù)文化。內(nèi)部營銷的實(shí)施是以人事管理策略為基礎(chǔ)的，員工滿意度是衡量內(nèi)部營銷效果的主要指標(biāo)，也是了解企業(yè)文化建設(shè)，尋找制定文化建設(shè)策略依據(jù)的重要指標(biāo)。實(shí)例研究表明，員工滿意度調(diào)查結(jié)果能用來分析企業(yè)精神文化、制度文化、亞文化的現(xiàn)狀以及文化建設(shè)管理。關(guān)鍵詞企業(yè)文化建設(shè)；服務(wù)企業(yè)；內(nèi)部營銷，員工滿意度一、服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)與內(nèi)部營銷企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視。近年來，在服務(wù)型企業(yè)中，企業(yè)文化建設(shè)更是被廣泛推崇。企業(yè)文化作為對內(nèi)產(chǎn)生凝聚力、對外產(chǎn)生競爭力的管理手段受廣大企業(yè)，尤其是服務(wù)企業(yè)的青睞不是沒有道理的。在部分日益激烈的服務(wù)市場中，一方面公平競爭的原則使一些原來依靠政策生存的服務(wù)企業(yè)喪失了一種強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢；另一方面服務(wù)企業(yè)產(chǎn)品的有形部分往往不具備太高的技術(shù)含量，相互之間很容易摹仿，產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的途徑集中在服務(wù)差異化和人員差異化，而服務(wù)差異化又依靠人員來實(shí)施。其結(jié)果是企業(yè)對雇員的依賴性越來越高，需要用以人為本的企業(yè)文化來統(tǒng)一雇員的價(jià)值觀念，提高雇員的工作熱情和創(chuàng)新能力，向顧客傳遞滿意的服務(wù)。按照美國學(xué)者約翰P科特和詹姆斯L赫斯克特的說法，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營實(shí)踐，是企業(yè)中各個(gè)職能部門或不同地理環(huán)境的部門所擁有的共通的文化現(xiàn)象。對于服務(wù)企業(yè)而言，企業(yè)文化首先要強(qiáng)調(diào)全員的共通，強(qiáng)調(diào)重視人雇員的作用和地位，因?yàn)榉?wù)企業(yè)中，產(chǎn)品是通過雇員來創(chuàng)造并傳遞的，雇員既是產(chǎn)品價(jià)值的創(chuàng)造者，同時(shí)也是產(chǎn)品的組成部分。也就是說服務(wù)企業(yè)更應(yīng)該采用以人為本的文化取向。其次，服務(wù)企業(yè)的文化要圍繞向顧客提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)來發(fā)展，按照菲利普科特勒的說法，就是要建設(shè)一種服務(wù)文化，使所有的雇員包括前端服務(wù)和后端支持的員工樹立為顧客服務(wù)的共同理念，尤其是管理層應(yīng)該從政策、程序、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和行動(dòng)等各個(gè)方面支持顧客服務(wù)。內(nèi)部營銷，簡言之就是以內(nèi)部員工為目標(biāo)的營銷活動(dòng)。內(nèi)部營銷的作用是通過服務(wù)文化的建設(shè)、人力資源管理中營銷手段的運(yùn)用、組織與雇員的營銷信息溝通、以及獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)機(jī)制，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，引導(dǎo)企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，形成持久不衰地企業(yè)競爭優(yōu)勢。這些目的與服務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)目的是一致的。BERRY認(rèn)為內(nèi)部營銷是建設(shè)共同價(jià)值基礎(chǔ)上的企業(yè)文化的力量，CAHILL和菲利普科特勒等人都認(rèn)為內(nèi)部營銷的根本目標(biāo)之一是建設(shè)顧客導(dǎo)向的企業(yè)文化。服務(wù)企業(yè)文化分為三個(gè)層次，由里及外依次是精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。精神文化主要是指相同的組織價(jià)值觀、服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，制度文化層面則是指組織統(tǒng)一的行為規(guī)范，而物質(zhì)文化則是指服務(wù)企業(yè)的對外物質(zhì)形態(tài)。服務(wù)企業(yè)內(nèi)部營銷的步驟主要是解決服務(wù)企業(yè)精神文化的建設(shè)和統(tǒng)一，其次是推動(dòng)、協(xié)調(diào)制度文化的建設(shè)，同時(shí)對物質(zhì)文化建設(shè)也有一定的促進(jìn)作用。通過服務(wù)文化的建設(shè)、人事管理中對雇員的篩選、組織目標(biāo)和營銷信息的分享，服務(wù)企業(yè)能夠盡可能為此雇員具有相5、組織目標(biāo)每一員工對組織目標(biāo)有所了解，并確認(rèn)其目標(biāo)，而且對此感到自豪；6、合作組織的全體成員為共同目標(biāo)而有效合作奮斗的同時(shí)，各自的能力得到了極大的發(fā)揮和提升；7、內(nèi)在滿意度員工對自己工作得到的報(bào)酬的滿意度，如對成就的進(jìn)取意識(shí)，工作勝利時(shí)的自豪感，對自我成長發(fā)展的評估以及對自己有能力的感受；8、組織結(jié)構(gòu)規(guī)章制度、管理政策和程序、管理體系與管理實(shí)踐、正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)與請示報(bào)告制度；9、人際關(guān)系組織內(nèi)部成員之間的感情溝通；10、環(huán)境組織內(nèi)部的氣氛使員工感到愉快和得到擁護(hù)和支持，并且將組織視作和諧的工作環(huán)境；11、員工參與管理員工有為組織獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，能與上級(jí)磋商溝通，并在組織的決策中起到一定的作用；12、工作群體對自己日常工作中最接近的同事感情；13、群體間協(xié)調(diào)能力各獨(dú)立群體間相互協(xié)商，并能有效地完成共同工作目標(biāo)的能力團(tuán)隊(duì)精神；14、第一線的管理組織成員對第一線管理人員的能力與人品的信任；15、管理的質(zhì)量組織成員對中級(jí)和高級(jí)管理人員的能力與人品的信任。在以上項(xiàng)目中，通過分析每一項(xiàng)的基本內(nèi)容和性質(zhì)，不難發(fā)現(xiàn)，員工對組織目標(biāo)、合作、人際關(guān)系、員工關(guān)心、員工參與、內(nèi)在滿意、群體協(xié)作的滿意程度能夠反映服務(wù)企業(yè)的精神文化狀態(tài)，員工對報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、基層管理和管理質(zhì)量的滿意程度則是對服務(wù)企業(yè)制度文化的綜合評價(jià)。最后，員工對工作環(huán)境的滿意程度能從企業(yè)內(nèi)部的側(cè)面反映企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)的狀況。服務(wù)企業(yè)員工滿意度除了能夠反映企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀以外，還能為企業(yè)文化建設(shè)的管理提供以下信息1、同崗位上不同員工的滿意度的差異往往是員工的需要不一致、或者是制度的不公平而引起的。表明服務(wù)企業(yè)存在對于員工崗位安排不合理或者是制度需要改進(jìn)等不利于企業(yè)文化建設(shè)的因素。2、不同類型崗位上員工滿意程度的差異，往往是因?yàn)橹贫炔还交蛘邷贤ú粔蛞鸬?。說明服務(wù)企業(yè)制度文化有弊病或者文化網(wǎng)絡(luò)不健全。3、在一個(gè)工作點(diǎn)上，員工滿意度差異出現(xiàn)成組分布的現(xiàn)象往往是因?yàn)閬單幕拇嬖谝鸬?，有些亞文化對企業(yè)主體文化的形成具有很大的危害性，必須盡快抑制它的滋長。4、企業(yè)可以根據(jù)不同類型崗位在企業(yè)中的重要性，優(yōu)先提高那些重要崗位上員工、先進(jìn)員工的滿意度，利用市場細(xì)分原理、ABC分類方法實(shí)現(xiàn)對員工的分類管理，保證企業(yè)文化建設(shè)的循序遞進(jìn)。5、定期持續(xù)的員工滿意度調(diào)查可以用來監(jiān)測服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)的效果。四、員工滿意度調(diào)查與服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)管理實(shí)例基于以上分析，我們可以利用員工滿意度調(diào)查來了解服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，檢測文化建設(shè)的效果，為文化建設(shè)提供決策依據(jù)。實(shí)際情況是不是這樣的呢中消研在接受一家商業(yè)銀行的委托，為其制定企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候就采用過這樣的方法進(jìn)行該銀行的文化現(xiàn)狀研究，而且取得了良好的

簡介：員工培工培訓(xùn)與發(fā)展主管展主管職位名稱職位名稱員工培訓(xùn)與發(fā)展主管員工培訓(xùn)與發(fā)展主管職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門人力資源部人力資源部職系職等職級(jí)職等職級(jí)直屬上級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要制定實(shí)施員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)公司人力資源培訓(xùn)目標(biāo)。工作內(nèi)容工作內(nèi)容制定公司及各個(gè)部門的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；編制、修訂、完善員工培訓(xùn)手冊，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向，完善培訓(xùn)體系；建立和實(shí)施群組培訓(xùn)體系，并指導(dǎo)各部門的落實(shí)；按照ISO質(zhì)量管理體系的要求，做好培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核的管理工作；拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和資料，并指導(dǎo)在各部門的落實(shí)；掌握需接受培訓(xùn)的人數(shù)和培訓(xùn)種類；與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保持良好關(guān)系，并從中選擇高質(zhì)量的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為公司提供培訓(xùn)；為內(nèi)部培訓(xùn)師提供咨詢和指導(dǎo)，提高培訓(xùn)質(zhì)量及效果；統(tǒng)一安排和辦理培訓(xùn)實(shí)習(xí)人員的工作。任職資格任職資格教育背景教育背景◆人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、雇員培訓(xùn)與開發(fā)、教育學(xué)、勞動(dòng)法律法規(guī)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆3年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧技能技巧◆熟悉培訓(xùn)市場，能與培訓(xùn)供應(yīng)商保持聯(lián)系及合作關(guān)系；◆熟悉內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)組織作業(yè)流程，對年度培訓(xùn)規(guī)劃有一定經(jīng)驗(yàn)；◆對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程，尤其崗位培訓(xùn)流程；◆熟練使用辦公軟件，熟悉人事管理軟件。態(tài)度◆具有敬業(yè)精神和拼搏精神，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展日常培訓(xùn)工作；◆優(yōu)秀的表達(dá)能力、溝通能力、規(guī)劃能力，思維敏捷。工作條件工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位員工培工培訓(xùn)與發(fā)展主管展主管職位名稱職位名稱員工培訓(xùn)與發(fā)展主管員工培訓(xùn)與發(fā)展主管職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門人力資源部人力資源部職系職等職級(jí)職等職級(jí)直屬上級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要制定實(shí)施員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)公司人力資源培訓(xùn)目標(biāo)。工作內(nèi)容工作內(nèi)容制定公司及各個(gè)部門的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；編制、修訂、完善員工培訓(xùn)手冊，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向，完善培訓(xùn)體系；建立和實(shí)施群組培訓(xùn)體系，并指導(dǎo)各部門的落實(shí)；按照ISO質(zhì)量管理體系的要求，做好培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核的管理工作；拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和資料，并指導(dǎo)在各部門的落實(shí)；掌握需接受培訓(xùn)的人數(shù)和培訓(xùn)種類；與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保持良好關(guān)系，并從中選擇高質(zhì)量的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為公司提供培訓(xùn)；為內(nèi)部培訓(xùn)師提供咨詢和指導(dǎo)，提高培訓(xùn)質(zhì)量及效果；統(tǒng)一安排和辦理培訓(xùn)實(shí)習(xí)人員的工作。任職資格任職資格教育背景教育背景◆人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、雇員培訓(xùn)與開發(fā)、教育學(xué)、勞動(dòng)法律法規(guī)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆3年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧技能技巧◆熟悉培訓(xùn)市場，能與培訓(xùn)供應(yīng)商保持聯(lián)系及合作關(guān)系；◆熟悉內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)組織作業(yè)流程，對年度培訓(xùn)規(guī)劃有一定經(jīng)驗(yàn)；◆對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程，尤其崗位培訓(xùn)流程；◆熟練使用辦公軟件，熟悉人事管理軟件。態(tài)度◆具有敬業(yè)精神和拼搏精神，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展日常培訓(xùn)工作；◆優(yōu)秀的表達(dá)能力、溝通能力、規(guī)劃能力，思維敏捷。工作條件工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷您好這次問卷調(diào)查的目的是為了能夠深入全面地了解公司現(xiàn)有的企業(yè)文化與人力資源管理系統(tǒng)及其各主要環(huán)節(jié)的運(yùn)行狀況，進(jìn)一步完善公司的企業(yè)文化與人力資源管理體系這對員工及公司的發(fā)展都會(huì)有所助益。為此，我們請您提供合作并填寫本問卷。十分感謝培訓(xùn)1在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)嗎公司重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)7654321在開始工作前必須具備所有的技巧2您是否了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策有明文政策，自己非常清楚7654321沒有明文政策，不清楚3上崗前，您是否參加了由所在部門組織的知識(shí)和技能培訓(xùn)（是否），您覺得效果如何很有幫助7654321沒有幫助（注明原因）4您進(jìn)入公司時(shí)，是否參加了由人力資源部門組織的培訓(xùn)，（是否），如果參加了，主要的培訓(xùn)內(nèi)容是（1）企業(yè)概況（2）企業(yè)管理制度（3）員工手冊（4）企業(yè)文化（5）其他（注明）工資待遇情況5與其他公司相同性質(zhì)的工作比較，您對目前的工資待遇感到非常滿意7654321非常不滿意6您認(rèn)為公司的工資待遇是否能充分反映各工作的責(zé)任輕重和難易程度能7654321不清楚7您認(rèn)為公司在以往的增薪時(shí)，考慮的最重要因素是個(gè)人表現(xiàn)非常同意7654321非常不同意8您是否滿意公司現(xiàn)行的福利制度非常滿意7654321非常不滿意9如果您對工資水平不滿，您會(huì)采取何種方法解決這一問題（1）耐心等待（2）換到別的單位工作（3）要求提高工資（4）要求減少工作（5）其他（請注明）工作性質(zhì)10公司對工作數(shù)量的重視程度如何非常重視7654321毫不重視11公司對工作質(zhì)量的重視程度如何非常重視7654321毫不重視12對工作時(shí)間和其他工作情況的選擇是否有彈性彈性很大7654321限制很嚴(yán)39同事之間的關(guān)系如何非常融洽7654321非常緊張40組織氣氛如何是不是充滿了謠言、閑話、瑣事、偽裝坦白是常事7654321背后中傷是常事員工管理規(guī)章制度41您認(rèn)為公司的各項(xiàng)有關(guān)員工管理的規(guī)章制度健全嗎非常健全7654321非常不健全42組織的每一階層是否都清楚明確的責(zé)任規(guī)定責(zé)任清楚7654321責(zé)任不清楚43您是如何了解和掌握公司對員工的有關(guān)管理規(guī)定的（可多選）（1）錄用面試時(shí)的說明（2）公司詳盡的員工手冊（3）借閱本部門擁有的員工手冊（4）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的說明（5）其他，請注明工作滿意度情況44總體而言，您對自己目前所從事的工作感到非常滿意7654321非常不滿意45您對目前的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境）感到非常滿意7654321非常不滿意46您對自己進(jìn)公司以來所取得的進(jìn)步感到非常滿意7654321非常不滿意47您對自己在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到非常滿意7654321非常不滿意48有足夠的工作保證嗎只要你把工作做好，喜歡做多久就做多久7654321明天就可能走人49您是否同意“當(dāng)您的親人或朋友尋找工作時(shí)，您會(huì)推薦去您的公司”非常贊同7654321強(qiáng)烈反對50您對公司的發(fā)展前景感到非常滿意7654321非常不滿意領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果51您是否相信只要上下同心協(xié)力，企業(yè)和個(gè)人都能得到發(fā)展非常同意7654321不同意52員工與公司中層管理人員十分親近，并且愿意接受他們的領(lǐng)導(dǎo)非常同意7654321不同意53您對您的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的為人十分認(rèn)可并持有信賴感和敬意非常同意7654321不同意54普通員工可以有機(jī)會(huì)直接找高層領(lǐng)導(dǎo)反映問題非常同意7654321不同意55上級(jí)能以身作則嗎說到做到7654321只說不做職業(yè)生涯情況

簡介：傻瓜式開展年度培傻瓜式開展年度培訓(xùn)規(guī)訓(xùn)規(guī)劃工作劃工作又到了一年一度的開展年度培訓(xùn)規(guī)劃工作的時(shí)刻了。人力資源部作為公司的培訓(xùn)管理組織者，又需要耗費(fèi)腦汁去琢磨怎么做好這項(xiàng)工作。這里面，有培訓(xùn)體系完善的企業(yè)，也有沒有任何培訓(xùn)體系根基的企業(yè)；有十分專業(yè)的HR，也有菜鳥級(jí)的新手；有富的流油的預(yù)算支持的培訓(xùn)費(fèi)用，也有捉襟見肘無米下鍋的培訓(xùn)費(fèi)用不同條件可以采用不同的培訓(xùn)規(guī)劃方案，但是筆者根據(jù)多年的培訓(xùn)規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)簡單的分享一種傻瓜式的開展年度培訓(xùn)規(guī)劃工作的方法步驟，有興趣的朋友可以借鑒來做。首先弄清楚幾個(gè)基本的定義與要求1、年度培訓(xùn)規(guī)劃必須依據(jù)公司撥付給你的年度培訓(xùn)預(yù)算來進(jìn)行組織開展，在預(yù)算范圍內(nèi)合理開展各項(xiàng)培訓(xùn)；同時(shí)也可以在年度培訓(xùn)規(guī)劃中簡單分析明年培訓(xùn)費(fèi)用使用的情況、結(jié)構(gòu)比例，比如新員工培訓(xùn)費(fèi)用占了多少、營銷人員的培訓(xùn)費(fèi)用占了多少，管理者的培訓(xùn)費(fèi)用占了多少等；2、年度培訓(xùn)規(guī)劃的開展必須有兩個(gè)必不可少的步驟首先開展年度培訓(xùn)需求分析，形成年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告；然后據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃；3、年度培訓(xùn)計(jì)劃最后必須形成表格，表格欄目的要素必須包括部門名稱、課程名稱、課程主要內(nèi)容、對應(yīng)的課程課時(shí)、對應(yīng)課程講師姓名、對應(yīng)課程費(fèi)用、培訓(xùn)課程開展擬安排的時(shí)間、參訓(xùn)人數(shù)；4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的課程時(shí)間原則上不建議確定具體的日期，因?yàn)樵诮衲昴甑状_定明年課程的具體時(shí)間毫無意義，中間不可控因素太多，但必須確以下以下為傻瓜式年度培傻瓜式年度培訓(xùn)工作開展的步工作開展的步驟

簡介：1目的目的在公司的統(tǒng)一部署和安排下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化情況，制訂公司中長期信息戰(zhàn)略規(guī)劃，通過溝通、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，保證公司信息戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施。2適用范適用范圍適用于新疆航空公司信息戰(zhàn)略規(guī)劃管理。3管理程序管理程序流程職責(zé)工作要求相關(guān)文件相關(guān)文件／記錄記錄每年12月1日前，收集規(guī)劃發(fā)展部規(guī)劃管理崗集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、年計(jì)劃的執(zhí)行情況、內(nèi)外部環(huán)境分析包括航線網(wǎng)絡(luò)、投資項(xiàng)目、科技規(guī)劃、生產(chǎn)市場營銷部市場預(yù)測、銷售和服務(wù)安全技術(shù)部安全管理，包括空、地財(cái)務(wù)部資金使用和資本運(yùn)作信息技術(shù)部信息化建設(shè)人力資源部人才宣傳部企業(yè)文化建設(shè)“信息統(tǒng)計(jì)分析工作規(guī)范”信息技術(shù)部副部長根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略、本規(guī)劃年度執(zhí)行情況和市場環(huán)境發(fā)展預(yù)測，提出信息技術(shù)規(guī)劃指導(dǎo)意見開始收集信息提出戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)意見規(guī)劃發(fā)展部部長評估計(jì)劃實(shí)施結(jié)果與規(guī)劃的相適應(yīng)。是否啟動(dòng)修訂程序規(guī)劃發(fā)展部公司總經(jīng)理根據(jù)年度計(jì)劃執(zhí)行情況，評估計(jì)劃制訂的質(zhì)量，并視必要對規(guī)劃作出調(diào)整。經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)?！耙?guī)劃計(jì)劃修訂程序”流程職責(zé)工作要求相關(guān)文件相關(guān)文件／記錄記錄總經(jīng)理規(guī)劃發(fā)展部規(guī)劃管理崗總經(jīng)理組織評估規(guī)劃制訂質(zhì)量，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升決策水平。整理交檔案館存檔檔案管理規(guī)范組織實(shí)施規(guī)劃規(guī)劃執(zhí)行總結(jié)分析結(jié)束規(guī)劃調(diào)整221

簡介：文件的借閱和清退文件的借閱和清退第一條各部門有關(guān)工作人員因工作需要借閱一般文件，需經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人簽寫便條，對有密級(jí)的文件須經(jīng)兩辦主任同意后方可借閱。第二條借閱文件應(yīng)嚴(yán)格履行借閱登記手續(xù)，就地閱看，按時(shí)歸還。任何人不得將文件帶走或全文抄錄，不允許拆卷和在文件上勾劃。第三條兩辦機(jī)要秘書對承辦的公文應(yīng)抓緊催辦，應(yīng)定期對事情已妥的本廠文件和上級(jí)要求限期清退的文件，進(jìn)行收繳清退工作。一般為月底一小清，季末一中清，年終一總清。如發(fā)現(xiàn)文件丟失，必須及時(shí)查明原因和責(zé)任者，并如實(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。第四條各部門應(yīng)指定一位責(zé)任心強(qiáng)的同志負(fù)責(zé)文件收交、保管、保密、催辦檢查工作。文件的借閱和清退文件的借閱和清退第一條各部門有關(guān)工作人員因工作需要借閱一般文件，需經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人簽寫便條，對有密級(jí)的文件須經(jīng)兩辦主任同意后方可借閱。第二條借閱文件應(yīng)嚴(yán)格履行借閱登記手續(xù)，就地閱看，按時(shí)歸還。任何人不得將文件帶走或全文抄錄，不允許拆卷和在文件上勾劃。第三條兩辦機(jī)要秘書對承辦的公文應(yīng)抓緊催辦，應(yīng)定期對事情已妥的本廠文件和上級(jí)要求限期清退的文件，進(jìn)行收繳清退工作。一般為月底一小清，季末一中清，年終一總清。如發(fā)現(xiàn)文件丟失，必須及時(shí)查明原因和責(zé)任者，并如實(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。第四條各部門應(yīng)指定一位責(zé)任心強(qiáng)的同志負(fù)責(zé)文件收交、保管、保密、催辦檢查工作。

簡介：奮斗中的腦力、魅力、耐力、體力奮斗中的腦力、魅力、耐力、體力中國高管人力資本一瞥中國高管人力資本一瞥奮斗中，知識(shí)是基本的，更需要突破自己、有創(chuàng)新、創(chuàng)意；合作是起碼的，更需要深刻理解人性、超凡的說服力、會(huì)“借力”，奮斗才容易出局。作者作者楊斌、周平發(fā)表時(shí)間發(fā)表時(shí)間20110315最近和中央電視臺(tái)奮斗奮斗欄目制作主任劉容女士談奮斗，她說有人說他的每一天都在奮斗。這一點(diǎn)也不夸張奮斗是需要爭取時(shí)間、資源，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力。奮斗無論大小，所需要的都一樣腦力腦力、魅力、耐力、體力，劉女士對此很有共鳴。奮斗中，知識(shí)是基本的，更需要突破自己、有創(chuàng)新、創(chuàng)意；合作是起碼的，更需要深刻理解人性、超凡的說服力、會(huì)“借力”，奮斗才容易出局。奮斗包含著冒險(xiǎn)，挫折難免，沒有耐力，不能堅(jiān)韌不拔，耐得寂寞，奮斗就會(huì)擱淺。奮斗可能是一天24小時(shí)，以一當(dāng)十，在這個(gè)時(shí)刻倒下來，損失的常常是機(jī)會(huì)加上連鎖反應(yīng)，因此奮斗需要大量的體力。奮斗中的領(lǐng)導(dǎo)力是什么呢是對自己和外界的腦力、魅力、耐力、體力的綜合運(yùn)用；只有運(yùn)用合理，成功才能順利、持久。最近我們做了一些高管高管6Q測評，即腦力、魅力、耐力和體力的綜合測評，之后與他們一一個(gè)別溝通。他們來自在中國的各種機(jī)構(gòu)，有世界第一的IT公司，還有世界第一的高爾夫球俱樂部。職位中分公司經(jīng)理、部門主管占84，其余為局長、CEO、CIO和董事長。年齡從25到78歲，教育從名校MBA到小學(xué)，涉及娛樂、媒體、教育、銀行、投資、IT、保險(xiǎn)、政府。測評結(jié)果雖然與抽樣范圍有關(guān)，但與我們經(jīng)驗(yàn)很相符。因?yàn)楹苡袉l(fā)，我要和大家共享要點(diǎn)。驚人發(fā)現(xiàn)驚人發(fā)現(xiàn)1維護(hù)和充電維護(hù)和充電失分最嚴(yán)重的是高管對常見健康危機(jī)的處理，即體力的根本，幾乎全軍覆沒該爭分奪秒進(jìn)急診室時(shí)，卻全部躺下“休息”；人血流如注時(shí)只知道叫救護(hù)去的成功”，另外，耐力也不足（后面有一個(gè)例子），于是，不少少年得志的最后沒能大展宏圖。天降大任于是人，必將勞其筋骨，不是沒有道理。今天的80后、90后缺乏的就是“悲慘世界”的財(cái)富。除了知識(shí)和自我，情感、標(biāo)準(zhǔn)、思維模式等因素都可以促成決策盲點(diǎn)。一個(gè)IT企業(yè)創(chuàng)始人已頗有建樹，被福布斯列為有潛力的企業(yè)家。在同伴對他的研發(fā)團(tuán)隊(duì)提出建議時(shí)，他矢口否認(rèn)，理由是他的團(tuán)隊(duì)已讓產(chǎn)品回頭購買率達(dá)到70％和90％。世界上有很多機(jī)構(gòu)致力于盡善盡美，如果遇到這樣的對手，他的70％和90％能持續(xù)多久這里除了自我，還涉及到情感、標(biāo)準(zhǔn)、思維模式等。3自信和自愛自信和自愛自信和自愛是魅力的重要組成，失分排名第三，近70，遠(yuǎn)比西方嚴(yán)重。這一方面是因?yàn)榻逃?，另一方面與中國的傳統(tǒng)文化有關(guān)。按傳統(tǒng)，每個(gè)人都要向世界證明他的干練、善良；西方文化則恰恰相反，你生下來就善良、就能干，除非有人能夠證明你不是，因此在自信和自愛方面，他們就得天獨(dú)厚了。除了啟蒙教育，自信還和個(gè)人能力、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)、后天遭遇等都有關(guān)，所以，有的人在歷經(jīng)坎坷之后會(huì)抑郁自卑。自信對企業(yè)和個(gè)人有什么影響呢不自信的人為了心里平衡，常常會(huì)在截然不同的標(biāo)準(zhǔn)中游蕩，會(huì)自覺不自覺地“謊報(bào)軍情”。當(dāng)真理只掌握在一個(gè)人手中時(shí)，自信是企業(yè)甚至社會(huì)的福音，中外歷史上，案例比比皆是。如何讓一個(gè)人自信可以是幾分鐘的問題，也可以是一個(gè)考驗(yàn)?zāi)土Φ倪^程。測評發(fā)現(xiàn)不少高管對自己嚴(yán)格到近乎殘酷工作著象完成歷史使命，沒有愉悅；稍有差次，就對自己不依不饒他們大多是家中老大，被樹立的兄弟姐妹的表率。對自己不滿，是動(dòng)力，但從來不滿，就會(huì)喪失事業(yè)人生中的樂趣，也就不能很好地精神充電。儲(chǔ)備不足，就會(huì)發(fā)揮不良，奮斗也難以持久。他們一往無前，很少評審對自己從不滿足的標(biāo)準(zhǔn)是否合理。希望我對一位高管的建議能讓更多的人深思“除了學(xué)習(xí)和操練，如果XX先生能把使命感與工作樂趣相結(jié)合，相信事業(yè)將會(huì)達(dá)到新的高度。至于工作樂趣，可能與XX先生家庭背景有關(guān)。XX先生不妨問一下父母親對自己的高要求是否象掛在驢子眼前的胡蘿卜。職業(yè)傾向測驗(yàn)也將是XX先生尋找答案的另一種方式。”

簡介：成功教育訓(xùn)練講師的靜態(tài)肢體語言成功教育訓(xùn)練講師的靜態(tài)肢體語言靜態(tài)肢體語言靜態(tài)肢體語言包含單一身體部位或靜止的身體動(dòng)作、舉止、表情與行為。包含單一身體部位或靜止的身體動(dòng)作、舉止、表情與行為。1、臉部靜態(tài)肢體語言臉部靜態(tài)肢體語言一、喜、怒、哀、樂等情緒變化的臉部肢體語言。一、喜、怒、哀、樂等情緒變化的臉部肢體語言。二、痛、癢、吻、咬等接觸性的臉部肢體語言。二、痛、癢、吻、咬等接觸性的臉部肢體語言。三、望、抬頭、是、不是、點(diǎn)頭、搖頭等的敘述性臉部肢體語言。三、望、抬頭、是、不是、點(diǎn)頭、搖頭等的敘述性臉部肢體語言。2、手部靜態(tài)肢體語言手部靜態(tài)肢體語言一、一、1、2、3、4等數(shù)字式的手部肢體語言。等數(shù)字式的手部肢體語言。二、上下、左右、請等指示性手部肢體語言。二、上下、左右、請等指示性手部肢體語言。三、第一、倒數(shù)、是、不是、快速等的敘述性手部肢體語言。三、第一、倒數(shù)、是、不是、快速等的敘述性手部肢體語言。四、擁抱、綁、握、燙手、溫暖等的身體接觸或感覺手部肢體語言。四、擁抱、綁、握、燙手、溫暖等的身體接觸或感覺手部肢體語言。3、腳部靜態(tài)肢體語言腳部靜態(tài)肢體語言一、等、焦急、無聊、快慢、輕快、沉重等的敘述性身體肢體語言。一、等、焦急、無聊、快慢、輕快、沉重等的敘述性身體肢體語言。二、走、跑、跳、踢、跌到、袢倒等的腳部接觸或感覺身體肢體語言。二、走、跑、跳、踢、跌到、袢倒等的腳部接觸或感覺身體肢體語言。4、身體靜態(tài)肢體語言、身體靜態(tài)肢體語言一、一、懷孕、大肚、歧視（屁股朝向人）等的敘述性腳部肢體語言。懷孕、大肚、歧視（屁股朝向人）等的敘述性腳部肢體語言。二、二、彎腰、后仰、蹲、扭等的身體接觸或感覺腳部肢體語言。彎腰、后仰、蹲、扭等的身體接觸或感覺腳部肢體語言。視覺系統(tǒng)訓(xùn)練視覺系統(tǒng)訓(xùn)練成功教育訓(xùn)練講師的動(dòng)態(tài)肢體語言成功教育訓(xùn)練講師的動(dòng)態(tài)肢體語言