簡介：人力資源部正職年度績效考核表人力資源部正職年度績效考核表指標類別指標類別KPI指標權(quán)重指標權(quán)重考核部門考核部門目標值目標值半年期結(jié)果半年期結(jié)果年終結(jié)果年終結(jié)果年終得分年終得分噸產(chǎn)品可控管理費用人力成本總額控制率財務(wù)方面財務(wù)方面招聘培訓(xùn)費用預(yù)算達成率人事管理滿意度顧客方面顧客方面計劃工作完成率績效考核數(shù)據(jù)準確率內(nèi)部營運流內(nèi)部營運流程方面程方面員工晉升評審活動的及時有效開展團隊的意識與績效行政管理人員培訓(xùn)率員工晉升比率學(xué)習與成長學(xué)習與成長方面方面?zhèn)€人與組織的整合度綜合得分綜合得分人力資源部正職年度績效考核表人力資源部正職年度績效考核表指標類別指標類別KPI指標權(quán)重指標權(quán)重考核部門考核部門目標值目標值半年期結(jié)果半年期結(jié)果年終結(jié)果年終結(jié)果年終得分年終得分噸產(chǎn)品可控管理費用人力成本總額控制率財務(wù)方面財務(wù)方面招聘培訓(xùn)費用預(yù)算達成率人事管理滿意度顧客方面顧客方面計劃工作完成率績效考核數(shù)據(jù)準確率內(nèi)部營運流內(nèi)部營運流程方面程方面員工晉升評審活動的及時有效開展團隊的意識與績效行政管理人員培訓(xùn)率員工晉升比率學(xué)習與成長學(xué)習與成長方面方面?zhèn)€人與組織的整合度綜合得分綜合得分

簡介：第一章人力資源規(guī)劃一、單選題請從四個備選答案中選擇一個正確答案，將正確答案字母填到題目中括號內(nèi)，多選、漏選或誤選均不得分1以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)為和模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)。A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制2已知某地區(qū)人EL500萬人，經(jīng)濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區(qū)的勞動參與率為。A80％B60％C75％D20％3企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法是。A回歸分析法B勞動定額法C轉(zhuǎn)換比率法D計算機模擬法4在人力資源管理成本核算中，和計算管理行為失誤或不當造成的直接成本比較容易。A分析B確定C預(yù)測D規(guī)范5某高校2003年在校生有15000人，師生比例為120，在2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5％，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為。A14人B750人C800人D832人6企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次。A勞動關(guān)系計劃和工資計劃B總體規(guī)劃和勞動關(guān)系計劃C總體規(guī)劃和保險福利計劃D總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃7在人力資源管理費用的工資項目中，不包含。A計時工資B計件工資C職務(wù)工資D員工住房基金8業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段，但它并不包括。A安全規(guī)范B服務(wù)規(guī)范C個人行為規(guī)范D業(yè)務(wù)規(guī)程9定員標準的形式一般可分為。A單項定員標準和綜合定員標準B單位用工標準和服務(wù)比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準10部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計中最關(guān)鍵的是。A將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門B將各個部門組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)C對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃D實現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管理11人力資源費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是。A分頭預(yù)算，分別控制，個案執(zhí)行B分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行C總體預(yù)算，分別控制，個案執(zhí)行D總體預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行12以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是。A組織職務(wù)圖B組織功能圖C組織機構(gòu)圖D組織職能圖26“結(jié)構(gòu)簡單、統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構(gòu)類型是。A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制27組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等問題。A組織的起步階段B地區(qū)開拓階段C縱向發(fā)展階段D產(chǎn)品多樣化階段28工作分析的基本步驟是。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥29是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。A集體預(yù)測方法B回歸分析方法C勞動定額法D轉(zhuǎn)換比率法30企業(yè)的人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該符合的原則。A以成果為中心B以工作和任務(wù)為中心C以關(guān)系為中心D以利潤為中心二、多選題在每個題的五個備選答案中，選出一至五個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)，多選、漏選、錯選均不得分31當企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化時，企業(yè)應(yīng)采用的戰(zhàn)略是。A增大數(shù)量戰(zhàn)略B擴大地區(qū)戰(zhàn)略C縱向整合戰(zhàn)略D橫向整合戰(zhàn)略E多種經(jīng)營戰(zhàn)略32與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)越性在于。A個人與權(quán)力相分離B是理性精神合理化的體現(xiàn)C先進性D所有權(quán)與管理權(quán)相分離E適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要33管理能力清單集中反映了管理者的管理才能及管理業(yè)績，能夠為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息，其表格項目的主要內(nèi)容包括。A管理幅度范圍B管理的總預(yù)算C管理對象的類型D管理者的管理水平E受到的管理培訓(xùn)34一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是。A工資項目B涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目

簡介：人力資源經(jīng)理案頭工作手冊人力資源經(jīng)理案頭工作手冊楊付懷編著北京北京第二篇人員招聘68擬招聘人數(shù)確定表68招聘標準69招聘經(jīng)費預(yù)算69招聘計劃書70招聘策略方案表71招聘團隊確定表71公司招聘時間安排表72招聘需求申報表72內(nèi)部招聘工作公告表73員工人事記錄表74校園招聘求職者面試報告74工作申請表75面試評價表77面試問題范例77應(yīng)聘者篩選比較表79應(yīng)聘者復(fù)試比較表79應(yīng)聘者復(fù)試表80筆試考核表81企業(yè)員工試用標準81新員工甄選報告表82新員工試用通知單83新員工試用表83員工試用察看通知單84新員工報到手續(xù)表85新員工職前介紹表85新員工試用保證書86員工保證記錄表87新員工轉(zhuǎn)正申請核定表87企業(yè)人員信息記錄表88企業(yè)增補人員申請表88企業(yè)人員調(diào)動申請表89企業(yè)人員調(diào)職申請表90企業(yè)員工中途錄用調(diào)查表90企業(yè)聘用人員任用表91企業(yè)人員流動月報表91招聘工作報告表92第三篇績效考核93績效考核的基本內(nèi)容和要求93企業(yè)內(nèi)考評的種類及方式94評分標準等級劃分示例94考核面談表95績效考核常用的方法96評級量表法示例99

簡介：人力資源目標管理課程目標通過對本課程的學(xué)習，您將掌握1、目標管理的精髓及工作流程2、目標管理執(zhí)行、檢查、修正、評估及績效獎懲的原理與方法3、目標管理體系圖、目標卡和目標跟蹤單等對企業(yè)進行目標管理的有效工具。第一篇目標管理概要第一篇目標管理概要第一講第一講目標管理的獨到之處目標管理的獨到之處一、一、引言引言目標對于激發(fā)人的潛力是有很大作用。1、目標管理的概念目標管理的概念是通過目標的設(shè)置、分解、完成和員工的自我管理達到企業(yè)經(jīng)營目的的管理方法。目標管理與經(jīng)濟責任制的區(qū)別目標管理與經(jīng)濟責任制的區(qū)別A、目標設(shè)置方法不同。經(jīng)濟責任制公司高層制定總目標，按照企業(yè)組織層次層層分解，達到責任到人、任務(wù)到人的一種管理方法；目標管理也是一種任務(wù)層層分解，責任到人、任務(wù)到人的一種管理方法，根本的不同是目標管理的目標由員工和上級互相溝通、雙向交流共同制定，員工有很大的自主權(quán)。B、目標間的關(guān)系不同。經(jīng)濟責任制下級目標與上級目標是服從關(guān)系，容易產(chǎn)生矛盾；目標管理下級目標對上級目標是一種支持、一種配合的關(guān)系。C、管理方式不同。經(jīng)濟責任制通過行政命令下達給下級，要求下級必須完成；目標管理是自我管理，上級處于協(xié)助關(guān)系。上級實行例外管理，只對下屬完成工作任務(wù)中遇到個別特殊的情況或非常問題進行處理。D、成果評價方法不同。經(jīng)濟責任制完全由上級制定。目標管理上下級共同制定。目標管理的核心讓員工當老板，讓員工自己管理自己。變“要我干”為“我（2）便于領(lǐng)導(dǎo)了解部署目標（3）便于員工了解自己目標在企業(yè)的地位。目標體系圖目標體系圖3、提高業(yè)績型目標管理的概念提高業(yè)績型目標管理的概念利用企業(yè)的組織體系，采用自上而下的方式，逐級分層制定目標，形成上下貫通、左右呼應(yīng)的目標鏈鎖，保證任務(wù)分解到人、責任到人，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的提高的一種管理方法。如何理解如何理解（1）提高業(yè)績是提高業(yè)績型管理的重心工作。重點在結(jié)果，而不在過程。（2）自上而下、逐級制定目標。過程靠員工自我管理，企業(yè)一般不再管理，只負責員工所需的支持。（3）建立目標之間的鏈鎖4、提高業(yè)績型目標管理的運用提高業(yè)績型目標管理的運用提高業(yè)績型目標管理的優(yōu)點提高業(yè)績型目標管理的優(yōu)點（1）目標容易制定（2）只要總目標正確，提高業(yè)績型目標就能實現(xiàn)（3）能通過目標鏈鎖提高員工整體意識提高業(yè)績型目標管理的缺點提高業(yè)績型目標管理的缺點（1）上層制定總目標的壓力較大。（2）某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題就會牽動全局需要注意的問題需要注意的問題（1）總經(jīng)理制定目標的正確程度（2）部門間加強協(xié)調(diào)溝通（3）保證下級制定目標是要有自主權(quán)，不要過分干預(yù)他?；谝陨蠋c才能最大限度的發(fā)揮企業(yè)型目標管理的長處，克服它的不足。理解口訣理解口訣萬事開頭難，總目標正確是第一關(guān)。組織自上而下制定目標組織次序不能亂。上下貫通、左右呼應(yīng)，一環(huán)套一環(huán)，形成目標鏈。中層管理者承上啟下是關(guān)鍵，千萬不要干涉員工的自主權(quán)，否則目標實現(xiàn)難上難。第三講第三講開發(fā)個人能力型目標管理開發(fā)個人能力型目標管理1、引言引言2、開發(fā)能力型目標管理的概念開發(fā)能力型目標管理的概念總目標總目標部門目標部門目標部門目標部門目標部門目標部門目標基層單位目標基層單位目標基層單位目標基層單位目標基層單位目標基層單位目標員工個人目標員工個人目標員工個人目標員工個人目標員工個人目標員工個人目標高低與組織目標直接相關(guān)程度

簡介：產(chǎn)品管理辦法產(chǎn)品管理辦法□總則第一條本公司為求倉庫作業(yè)合理化，特制定本辦法，凡本公司有關(guān)商品的管理事項，悉依本辦法辦理。第二條本辦法所稱商品，系指為應(yīng)銷售需要而儲存的各型商品及其供應(yīng)品。第三條本辦法所稱商品管理，包括存量計劃與控制、進貨、出貨、試用、調(diào)貨、保管、商品帳務(wù)作業(yè)與作業(yè)流程及商品運輸?shù)取＊ァ醮尕浻媱澟c控制第一條本公司各項商品的存量，應(yīng)由倉庫部妥為控制，以避免資金呆滯或存量不足影響銷貨，期以達成適貨、適量、適時的商品供應(yīng)目標。第二條銷路較廣的商品，倉庫部應(yīng)于每月10日或隨時會同各有關(guān)部門，參照以往銷售記錄、市場狀況及營業(yè)計劃等因素，分別機動制訂最合適的訂購點、訂購量以及安全存量。第三條訂有訂購點、訂購量及安全存量的商品，應(yīng)由倉庫部確實據(jù)以控制，存量到達訂購點時，應(yīng)及時申請購貨補充。□進貨第一條所有商品，不論購入、銷貨退回、舊貨估回或試用、表演收回等，均應(yīng)經(jīng)倉管單位檢驗后始得入庫。第二條倉管單位應(yīng)將每項進庫的商品，限于翌日清晨以前詳加驗收后，列記商品型號入帳，俾憑以控制每件商品的性能。第三條商品的驗收，應(yīng)依有關(guān)的訂購單、提貨單、驗收單等所列的品名、型號或規(guī)格辦理驗收。如發(fā)覺型號、規(guī)格不符或外箱破損等情形時，應(yīng)即通知進貨或采購單位辦理。第四條因試用、表演、更換、銷貨退回、調(diào)貨等而重新入庫的商品，于交回時應(yīng)保持領(lǐng)用時的狀況，若有損壞，應(yīng)由倉庫部會同服務(wù)部鑒定修護費用后，由領(lǐng)貨人照價賠償，若附件遺失或不全時，則應(yīng)由領(lǐng)貨人依據(jù)商品價格賠償。第五條進貨單位收貨時，如發(fā)覺附件短少、數(shù)量不符或商品破損、性能變質(zhì)時，最遲應(yīng)于收貨次日通知發(fā)貨單位，否則概以完整論。第六條各單位不得于銷貨退回時未經(jīng)倉管單位簽認而自行于銷貨報告上予以銷退。□出貨第一條倉管單位應(yīng)在下列六種情況下出貨1交貨。2交客戶試用。3示范表演。4本公司同仁之職前或在職訓(xùn)練使用。5展示中心陳列。6本公司各單位因業(yè)務(wù)需要而借用。第二條除上述各項出貨外，總公司倉庫部可隨時視實際情形的需要對分公司出貨。第三條各項出貨除倉庫部對分公司的出貨應(yīng)憑分公司填具的“商品供應(yīng)品訂貨單”出貨外，其余各項出貨應(yīng)由出貨人出示業(yè)經(jīng)其單位主管親筆簽準的“商品供應(yīng)品領(lǐng)貨單”及“商品附件領(lǐng)貨記錄卡”向倉管人員出貨。第四條倉庫部于接到分公司的訂貨單時，應(yīng)即于當日發(fā)貨，如缺貨而須調(diào)撥供應(yīng)時，亦應(yīng)于當日回復(fù)預(yù)定供貨的日期。第五條倉庫部庫存充足時，應(yīng)依據(jù)過去的銷售資料統(tǒng)計及各分公司市場需要的預(yù)測，隨時注意分公司庫存情形，將庫存商品依比例分配給各分公司。第六條任何出貨，倉管人員均應(yīng)于出貨當日將有關(guān)資料入帳，以利存貨的控制。第七條各單位人員向倉管單位領(lǐng)貨時，應(yīng)在倉庫的柜臺辦理，不得隨意自行進入倉庫內(nèi)部，各倉管人員得拒絕任何人擅自入內(nèi)。第八條出貨人于商品領(lǐng)出時，應(yīng)同時要求倉管人員詳予檢查商品的性能、品質(zhì)及附件是否優(yōu)良或齊全，否則概以完整論。地查點商品的規(guī)格、數(shù)量是否與帳面的記載相符。第九條盤點后應(yīng)由盤點人員填具盤存報告表，如有數(shù)量短少、品質(zhì)不符或損毀情況，應(yīng)詳加注明后由倉管人員簽名負責。第十條盤點后如有盤盈或不可避免的虧損情形時，應(yīng)由倉管單位主管呈現(xiàn)董事長核準調(diào)整，若為保管責任短少時，則由倉庫部經(jīng)管人員負責賠償。第十一條直接保管商品的倉管人員異動時，應(yīng)由其所屬的單位主管查列庫存商品的移交清冊后，再由交接雙方會同監(jiān)交人員實地盤存。□商品帳務(wù)作業(yè)與作業(yè)流程第一條凡商品的進貨如系新購，則采購單位應(yīng)負責于抵庫前三日內(nèi)將有關(guān)的訂購單、提單、或驗收單等交倉管單位，才由倉管單位憑以驗收登帳；抵庫之商品如系商品類，則倉管人員應(yīng)將其型號等詳列于“型號登記簿”上，如系供應(yīng)品，則應(yīng)將其規(guī)格、數(shù)量等詳細登入“存貨日記簿”上，倉管單位并應(yīng)于進貨的怠日，根據(jù)實際進貨之規(guī)格、數(shù)量填制“商品供應(yīng)品進庫單”，除第四聯(lián)自行留存外，余第一、二、三聯(lián)應(yīng)即轉(zhuǎn)送財務(wù)部入帳。第二條各分公司的進貨應(yīng)憑“商品供應(yīng)品訂貨單”向倉庫部訂貨。第三條倉庫部對各分公司的訂貨，應(yīng)于接到訂貨單的當日答復(fù)并出貨，出貨時應(yīng)填制“商品供應(yīng)品調(diào)撥單”，除第四聯(lián)自存外，第一、二、三聯(lián)應(yīng)連同商品寄送進貨單位簽收進貨之。第四條各分公司于收到倉庫部寄下的商品時，應(yīng)即根據(jù)“貨品交運明細表”及“商品供應(yīng)品調(diào)撥單”上所載的進貨內(nèi)容辦理驗收進貨后，于“商品明細表”或“存貨日記簿”上入帳，“商品供應(yīng)品調(diào)撥單”應(yīng)于驗收無誤時簽收后，將其第二聯(lián)寄還倉庫部，第三聯(lián)連同“貨品交運明細表”第二聯(lián)寄送財務(wù)部，第一聯(lián)自行留存。第五條倉管人員應(yīng)就所保管的商品按型號或規(guī)格分別列記于“型號明細表”或“存貨日記簿”上。第六條庫存任何商品的出貨，一律限由領(lǐng)貨人出示業(yè)經(jīng)單位主管簽準的“商品供應(yīng)品領(lǐng)貨單”，營業(yè)單位人員并應(yīng)另填“商品附件領(lǐng)貨卡”等作為出貨的憑單。第七條“商品供應(yīng)品領(lǐng)貨單”一式兩聯(lián)，第一聯(lián)由領(lǐng)貨人交單位會計員存查，第二聯(lián)由倉管單位存查?！吧唐犯郊I(lǐng)貨卡”由倉管單位于每月月底當天將營業(yè)單位各月內(nèi)所領(lǐng)出商品尚未還倉部分逐一依人員別過入新卡后，發(fā)文至各單位并由各單位會計員統(tǒng)一代為保管。第八條庫存商品經(jīng)出貨后，倉管人員應(yīng)即于當日憑“商品供應(yīng)品領(lǐng)貨單”上的記載登入“型號登記簿”中有關(guān)的記載欄內(nèi)，作為該商品去向的追蹤，“商品附件領(lǐng)貨記錄卡”則應(yīng)于出貨時，由倉管人員簽注后，即交還原出貨人。第九條領(lǐng)貨人除于出貨的當日即行開立發(fā)票交貨外，否則統(tǒng)限于出貨的當日下午下班前將領(lǐng)出的商品歸還倉管單位。如經(jīng)持往客戶處試用致無法還倉時，亦應(yīng)于出貨的當日下午下班前，將業(yè)經(jīng)客戶正式蓋章簽收或單位主管簽準的“商品試用簽收單”，持交倉管人員保管。第十條領(lǐng)出的商品如系已洽妥欲交貨者，則領(lǐng)貨人應(yīng)于出貨后，根據(jù)“商品附件領(lǐng)貨記錄卡”上的型號、號碼等有關(guān)的資料，另填“交貨通知請示單”，請示核準后，交單位會計員開立發(fā)票。第十一條各營業(yè)單位的會計員于開立發(fā)票時應(yīng)先核對“交貨通知請示單”內(nèi)有關(guān)客戶名稱、型號、號碼等的記載是否與“商品附件領(lǐng)用記錄卡”上所載相符，同時并應(yīng)根據(jù)卡上所載內(nèi)容詳細記載于發(fā)票摘要欄內(nèi)，不得誤登或漏登。第十二條領(lǐng)出的商品如系供客戶試用、表演或更換等而還倉時，原領(lǐng)貨人應(yīng)將商品及“商品附件領(lǐng)用記錄卡”一并持至倉庫部，由倉管人員負責驗收后在“商品附件領(lǐng)用記錄卡”上簽收并將原領(lǐng)貨人的“商品供應(yīng)品領(lǐng)貨單”加注商品還倉日期后作廢。還倉的商品若經(jīng)發(fā)現(xiàn)有毀損或附件短缺情形時，則倉管人員應(yīng)依據(jù)實際驗收情形，另行填制“商品附件毀損賠償明細單”，交由領(lǐng)貨人簽認后，第一聯(lián)由領(lǐng)貨人留存，第二聯(lián)送財務(wù)部扣款，第三聯(lián)由倉管人員留存。第十三條凡營業(yè)單位于銷售商品時應(yīng)客戶要求必須估回舊貨時，應(yīng)依“權(quán)責劃分辦法”的規(guī)定，事先請示核準后，始得辦理估回舊貨手續(xù)。舊貨估回時，應(yīng)即填制“商品供

簡介：姓名入司日期交接日期其它經(jīng)辦人保管固定資產(chǎn)變更經(jīng)辦人產(chǎn)品經(jīng)辦人促銷品經(jīng)辦人低值易耗品經(jīng)辦人試用品經(jīng)辦人其它經(jīng)辦人移交人接交人監(jiān)交人資料物品市場負責人交接清單工作交接交接項目所在商場超市名稱柜臺賬薄經(jīng)辦人核銷資料經(jīng)辦人姓名入司日期交接日期其它經(jīng)辦人保管固定資產(chǎn)變更經(jīng)辦人產(chǎn)品經(jīng)辦人促銷品經(jīng)辦人低值易耗品經(jīng)辦人試用品經(jīng)辦人其它經(jīng)辦人移交人接交人監(jiān)交人資料物品市場負責人交接清單工作交接交接項目所在商場超市名稱柜臺賬薄經(jīng)辦人核銷資料經(jīng)辦人

簡介：06093人力資源開發(fā)與管理自學(xué)考試大綱人力資源開發(fā)與管理自學(xué)考試大綱浙江省高等教育自學(xué)考試辦公室二OO三年六月自學(xué)用書人力資源開發(fā)與管理（第二版），張德主編，清華大學(xué)出版社一、課程性質(zhì)和學(xué)習目的一、課程性質(zhì)和學(xué)習目的課程性質(zhì)本課程是針對人力資源管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)的一門專業(yè)課，是為培養(yǎng)學(xué)生了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和發(fā)展趨勢，掌握企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本方法和技能而設(shè)置的。課程學(xué)習目的人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分，涉及一系列相關(guān)理論和專門方法。本課程介紹國內(nèi)外有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的基本理論，介紹中外企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實踐經(jīng)驗和發(fā)展趨勢，闡明人力資源開發(fā)與管理主要環(huán)節(jié)的操作技術(shù)和方法。其主要內(nèi)容有人力資源開發(fā)與管理的基本理論及其發(fā)展；人力資源計劃；人員招聘；人員使用與調(diào)配；人事風險；績效考核管理；員工培訓(xùn)；職業(yè)管理；組織文化建設(shè)；人力資源跨文化管理等。學(xué)生通過對本課程的學(xué)習，了解人力資源開發(fā)與管理的基本理論和基本方法，通曉本領(lǐng)域的基本概念和原則。二、課程內(nèi)容及考核要求二、課程內(nèi)容及考核要求總體要求本課程是人力資源管理專業(yè)的主要專業(yè)課之一，具有較強的理論性和實踐性，需要了解相關(guān)的學(xué)科知識，因此要求學(xué)生在掌握一定的相關(guān)理論知識基礎(chǔ)上進行學(xué)習。與本課程相關(guān)的學(xué)科為管理學(xué)、組織行為學(xué)等。課程內(nèi)容及考核要求第一章第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理的含義和特點了解1、人力資源的含義，人力資源數(shù)量構(gòu)成。2、人力資源的特點。3、人力資源開發(fā)與管理的含義，4、人力資源開發(fā)與管理的特點掌握1、人力資源的含義2、人力資源開發(fā)與管理的含義3、人力資源數(shù)量的基本構(gòu)成重點掌握1、人力資源的含義2、人力資源的特點3、人力資源開發(fā)與管理的特點第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理的目標和任務(wù)了解1、人力資源開發(fā)與管理的目標與任務(wù)2、價值工程理論3、影響主觀能動性的主要因素2、能級層序原理的含義3、要素有用原理的含義4、互補增值原理的含義5、動態(tài)適應(yīng)原理的含義6、激勵強化原理的含義7、公平競爭原理的含義8、信息催化原理的含義9、主觀能動原理的含義10、文化凝聚原理的含義重點掌握1、互補的主要內(nèi)容2、激勵的一般過程3、積極有效競爭的三個前提條件4、凝聚力的兩個方面第四節(jié)中國古代的人事思想了解中國古代的主要人事思想及對我們的啟示第五節(jié)發(fā)達國家的人力資源開發(fā)與管理思想了解發(fā)達國家人力資源開發(fā)與管理思想的要點掌握發(fā)達國家人力資源開發(fā)與管理思想的發(fā)展軌跡第三章第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計了解1、組織的概念與含義2、組織與環(huán)境的關(guān)系3、組織設(shè)計的基本矛盾4、組織結(jié)構(gòu)的基本類型掌握1、組織的概念與含義2、組織與環(huán)境的關(guān)系3、組織設(shè)計的步驟4、組織結(jié)構(gòu)的基本類型重點掌握1、組織的概念與含義2、管理跨度3、組織設(shè)計目的4、常見組織結(jié)構(gòu)及其特點第二節(jié)定編定員管理了解1、定編定員管理的意義2、定編定員工作的原則3、定員標準的含義和作用4、定員方法掌握1、定編定員工作的原則2、定員標準的含義和作用3、定員方法重點掌握1、定編定員工作的原則

簡介：1,2001年11月08日,高層經(jīng)理人力資源管理概論,職業(yè)培訓(xùn)講師、管理顧問徐劍,2,人力資源是一種特殊的資源,企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務(wù)管理的發(fā)展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理重要性日益明顯人力資源是一種活的資源；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源；人力資源管理必須樹立大人力資源的觀念。,3,驚人的現(xiàn)狀,某些國企和事業(yè)單位中“一杯茶、一包煙，一張報紙看一天”何來工資、效益部分私企和外企中工人成了“包身工”有的職業(yè)白領(lǐng)生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔心同樣存在美國學(xué)者的調(diào)查表明絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30左右的能力。,4,企業(yè)家的真知1,“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。”美國鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。杰克韋爾奇,5,企業(yè)家的真知2,造物之前先造人。松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。彼得斯,6,人力資源管理是“管人”的全新階段,勞工管理,,雇傭管理,人事與勞動管理,人力資源管理,,,7,勞工管理階段,18世紀后期20世紀初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇工人“磨洋工”,8,雇傭管理階段,20世紀初40年代自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化經(jīng)驗性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化,9,人事與勞動管理階段,20世紀40年代80年代勞動人事管理的內(nèi)容擴大激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理,10,人力資源管理階段,20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進一步擴大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門,11,中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè),,,,,,,企業(yè)平均壽命統(tǒng)計數(shù)據(jù),71歲,35歲,30歲,1112歲,78歲,4050歲,12,長壽公司,1斯多拉STORA公司12882蘇米托莫公司15903杜邦公司伊雷內(nèi)杜邦18024紐約時報亨利雷蒙18515李威施特勞斯公司李威施特勞斯18536摩根財團約翰愛爾1861龐特摩根7西爾斯羅巴克公司西爾斯羅巴克18668三菱集團巖奇彌太郎18709標準石油公司約翰D洛克菲勒1870洛克菲勒石油公司10塔塔工業(yè)集團詹姆謝特吉塔塔187711華盛頓郵報尤金麥耶187712可口可樂公司彭伯頓188613殼牌公司小馬科斯薩繆爾189014施樂公司理查德施樂189315百事可樂公司189916福特汽車公司亨利福特190317吉列剃刀公司吉利特1903,18通用汽車公司W(wǎng)ILLIAMDURANT190819住友集團吉左衛(wèi)門191220IBM公司托馬斯沃森191221波音公司波音191622蓋蒂石油公司保羅蓋蒂191623松下電器公司松下幸之助191724西方石油公司哈默186625時代華納公司戈萊德雷文191826迪斯尼公司沃爾特迪斯尼191927希爾頓公司唐拉德希爾頓191928西屋企業(yè)集團堤義明192029雅普公司麥肯尼爾192030克萊斯勒汽車公司192331肯德基桑德士193032三星集團李秉哲193833惠普公司休略特、帕卡德193934麥當勞公司雷克魯克1954,排行公司名稱創(chuàng)始人創(chuàng)立時間,排行公司名稱創(chuàng)始人創(chuàng)立時間,13,長壽公司的共同的關(guān)鍵要素,長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。長壽公司是善于創(chuàng)新。長壽公司在財政上是謹慎的。,將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基,14,成功企業(yè)的特征,以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。（美）湯姆彼得斯小羅伯特沃特曼,15,,,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,,,重視市場銷售的管理,偏向資產(chǎn)運營的管理,強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,杰出企業(yè)管理核心演變,16,中國企業(yè)人力資源管理狀況,缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠。,17,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要特點,已經(jīng)成為總經(jīng)理的最重要課題之一重視員工作為有“尊嚴”個體的存在重視用工作目標引發(fā)員工的積極性重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作重視用職業(yè)生涯設(shè)計激發(fā)員工的潛能注重“傳、幫、帶”的現(xiàn)代導(dǎo)師制度注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感注重了解員工的士氣，傾聽員工的呼聲注重對員工的培訓(xùn)投入，逐步地引入人力資源會計制度注意團隊精神的培養(yǎng)注意溝通技巧的培訓(xùn)使用注意團隊氣氛的融洽，營造“學(xué)習型組織”,18,通過價值增值服務(wù)、適時地幫助、準確而謹慎的建議，對公司的日常運作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。,人力資源管理的使命,19,人事管理與人力資源管理的對比,20,,人力資源管理的角色,,,總經(jīng)理或總裁,負責企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新,,制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略,招聘或選拔人員填補當前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案,行政工作，短期目標，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側(cè)重點,匯報對象,常規(guī)工作,21,關(guān)于人力資源管理的三個經(jīng)典問題,如何吸引如何留住如何激勵,22,吸引優(yōu)秀的人才加入公司,發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激勵他們完成既定的目標并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。吸引人才、留住人才、激勵人才、培養(yǎng)人才、用好人才,人力資源管理的核心目標,23,人力資源管理的基本職能,獲取解決人力資源的從無到有問題整合解決人力資源的從外到內(nèi)問題保持與激勵解決人力資源行為積極性問題控制與調(diào)整解決行為方向問題開發(fā)解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題,24,戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng),依據(jù)組織戰(zhàn)略目標和現(xiàn)實情況制定人力資源政策在人力資源管理實踐中以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標為己任與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合,25,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位,環(huán)境機制,公司戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,執(zhí)行力,企業(yè)的一切活動可以都認為是對外界環(huán)境的一種響應(yīng)。都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)所有活動的源頭。,在一個行業(yè)或者市場中如何應(yīng)對環(huán)境變化進行競爭的方向性決策，用以指引尋求機遇過程中的管理活動。,人力資源戰(zhàn)略確定一個企業(yè)將如何進行管理，以實現(xiàn)企業(yè)目標，提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。,通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實為可執(zhí)行的過程。其中，人力資源需求分析是規(guī)劃的核心和基礎(chǔ)。,構(gòu)建執(zhí)行體系，執(zhí)行相應(yīng)的實施計劃，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。,26,人力資源管理的地位,人力資源管理是贏得企業(yè)持久競爭力的工具，人力資本增值是企業(yè)成功的保證。企業(yè)人力資源管理職能由專職人員和一線人員聯(lián)手承擔，責任是20/80原則。人力資源管理緣起于和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源管理植根于企業(yè)文化建設(shè)。,27,人力資源管理責任分解,28,,人力資源管理的目標,戰(zhàn)略的實現(xiàn)與組織績效的不斷提高,吸引人才,發(fā)展人才,創(chuàng)造人才資本,開發(fā)人財,,,,,,,,,使人才成為人財使企業(yè)成為人才實現(xiàn)價值的平臺,29,人力資源規(guī)劃能力,由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須建立一個普適性的“人力資源平臺”。人力資源規(guī)劃能力主要內(nèi)容是對職位、工作、人員三者關(guān)系進行的分析，明確職位（崗位）對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標），以及對任職人的要求（能力、素質(zhì)、價值觀）。系統(tǒng)化人力資源模式的最后一個層次才是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等）。,30,人力資源體系,,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略核心與能力培育,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),薪資激勵,績效管理,政策制度,,,用人理念,員工關(guān)系,,根植于文化的人力資源管理體系,人力資源管理與信息系統(tǒng),31,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式,職位評價,,,,,發(fā)展人力資源推進工作,職能設(shè)計,32,人力資源策略,公司戰(zhàn)略對人力資源策略的要求公司核心能力對人力資源策略的要求我們要建立什么樣的企業(yè)文化人力資源理念系統(tǒng)的建設(shè)策略對管理員工的指導(dǎo)思想是什么是控制、激勵還是兼而有之對公司管理、技術(shù)和市場三大骨干，如何激勵我們的人力資源計劃是什么我們需要多少什么樣的員工如何提供我們采取何種方式為企業(yè)提供管理繼承人外部招聘還是自己培養(yǎng)我們采取的薪資福利市場是什么最高、中間還是中間偏上鼓勵長期服務(wù)還是用短期高現(xiàn)金收入吸引員工,33,人力資源管理的基本原理（1）,以人為本世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。激勵強化潛能發(fā)揮的程度取決于激勵互補增值112同素異構(gòu)一盤散沙VS電腦,34,人力資源管理的基本原理（2）,個體差異用人之長，容人之短能級層序彼得原理公平競爭賽馬不相馬文化凝聚“以廠為家，以廠為校”動態(tài)適應(yīng)人與事的矛盾是永遠存在的信息催化網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向人自身的觀念起著非常重要作用,35,管理學(xué)家勞倫斯丁彼得（LAURENCE．J．PETER），1917年牛于加拿大的范庫弗，1957年獲美國華盛頓州立大學(xué)學(xué)士學(xué)位，6年后又獲得該校教育哲學(xué)博士學(xué)位。彼得原理（THEPETERPRINCIPLE）正是彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是任何人在任何組織中，總有可能被升遷到他“已經(jīng)”不能勝任的階層，問題是他會停留在那個職位一陣子，而非降回他最能勝任的階層。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。,人力資源管理的基本原理（3）,彼得原理,36,彼得推論,彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一是上面的“拉動”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二是自我的“推動”，即自我訓(xùn)練和進步等，而前者是被普遍采用的。,37,突破彼得原理的宿命,──隨時隨地保持強烈的學(xué)習欲望，對新事物的好奇心永不止息且勇于嘗試。──不急于擠入高處不勝寒的階層，深知巧勝于早的哲理。──組織的理想境界永遠無法得知，不斷運用工作輪調(diào)與組織終身學(xué)習策略，才能擁有立足之地。──“向上提升”與“向下沉淪”，組織里必須兼而有之、交叉使用，如此人人才能脫胎換骨。,38,當所有項目都是按照價值的順序分配的時候，價值觀的80來自于20的科目，于是總科目的80集中起來，構(gòu)成了剩余的20的價值。波萊德,人力資源管理的基本原理（4）,二八定律,39,二八定律的現(xiàn)象,接到電話的80是由20的人打來的利潤的80是由20的客戶做成的20的遲到者，占遲到人數(shù)的8080的業(yè)務(wù)收入來自于少數(shù)幾個業(yè)務(wù)80的產(chǎn)能是20左右績優(yōu)業(yè)務(wù)員完成的20重要問題的存在，導(dǎo)致了80的績效障礙80的時間、精力和資源，耗費在了20的工作和改善上20的個人或銷售團隊制造了80的問題,40,啟示,1、80的生意是同20的客戶做成的，所以對于老客戶的重視程度是相當重要的。2、把80的時間用在20重要事情上。,二八定律要求我們集中力量,41,力量只有集中起來才能做成事,在多數(shù)情況下，魚和熊掌不能兼得?！巴瑫r想抓兩只兔子的人，往往最后一只也抓不到”一個專注的常人比一個精力分散的天才更有成就做好一件事，比做好幾件事更容易，也更容易成功軍事學(xué)的第一原則“集中兵力”兩個世界級的短跑選手，一個集中在100米，另一個則同時跑100、200、400、800米，結(jié)果前者成了世界冠軍，后者每項都成為第二,42,兩種不同思維模式的區(qū)別,43,人力資源經(jīng)理的高效工作策略,不斷發(fā)現(xiàn)并做好那些只用20的努力就可以得到80效果的事情。,20VS80,44,尹文子大道下,尹文子大道下中曾記述了這樣一段對話田駢讀書時感慨地說“堯時天下好太平”宋研聽后就問“那是圣人之治的結(jié)果嗎”田駢的老師彭蒙回答說“那是圣法之治的結(jié)果，不是圣人之治的結(jié)果?！彼窝杏謫枴笆シㄖ闻c圣人之治有什么不同”,45,圣人之治和圣法之治,彭蒙說“圣人之治和圣法之治是兩個完全不同的概念。圣人之治的出發(fā)點是個人，圣法之治的出發(fā)點是規(guī)矩和規(guī)律。所以說，圣人之治只在某個人之下得治，而圣法之治可在任何時代、任何地方都能得治。圣法之治對世代都有好處，當然只有圣人才可以興圣法之治?！?46,圣法與圣人,一個好的企業(yè)應(yīng)該是依賴一套科學(xué)可行的運行機制和管理規(guī)范、健康的可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)；一個真正的企業(yè)英雄應(yīng)該是為企業(yè)建立這樣一套科學(xué)運行機制和管理規(guī)范，使企業(yè)走上健康的可持續(xù)發(fā)展之路的帶頭人。從這個意義上說，韋爾奇的偉大就在于當他離開GE后，GE仍能一如既往地穩(wěn)健發(fā)展。,47,圣人之治和圣法之治,單單依靠一個企業(yè)家?guī)淼钠髽I(yè)發(fā)展不過是“獨治”、“私治”，這種發(fā)脹即使快速也是不健康的、很難持續(xù)的，只有企業(yè)建立一套健全的管理制度、發(fā)展模式，實現(xiàn)企業(yè)的“圣法之治”，企業(yè)的發(fā)展才能夠長治久安。我們不僅要呼喚企業(yè)中的“圣人”，更要呼喚企業(yè)中的“圣法”。,XUJ2EMTSINGHUAEDUCN,職業(yè)培訓(xùn)講師、管理顧問徐劍主講課程管理技能、人力資源、職業(yè)化素質(zhì)XUJ2EMTSINGHUAEDUCN,2001年11月08日鄭州,

簡介：人力資源和人事管理的關(guān)系人力資源和人事管理的關(guān)系人力是資本，資本就要有研究開發(fā)和日常管理?，F(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源和日常人事管理混為一個部門來運作，日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開發(fā)企業(yè)下一階段所需人員，這些人員應(yīng)該從哪里開發(fā)，如何將所需人員吸引到企業(yè)當中來。人力資源和人事管理是兩個不同職責的職能部門，人力資源它是一個研究部門，它的職責重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配置作儲備。不同時期的發(fā)展需要不同時期的人才，作為人力資源部門要把人力資源的配備，一定要走在公司發(fā)展的前面。不能等到公司需要人員時人力資源再現(xiàn)抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責是企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、培訓(xùn)、人事檔案、勞資標準的管理和制定。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定。企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個企業(yè)必備的，他要完成企業(yè)的日常人事管理。人力資源就不同了，他是企業(yè)要進入快速發(fā)展，為下一發(fā)展目標做人力儲備。所以說要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同。不同時期的企業(yè)，所需不同類型的人才。要分析什么是人才，這個人才的潛能是什么，他將給企業(yè)帶來的是什么。作為人力資源研究的就是人力資本的作用在那里。人力資源不能做到為企業(yè)分析所需人才、所用人才，不能為企業(yè)儲備人才，不知道人才的潛能是什么，不知道人力資本是什么，那也就談不上人力資源。這項工作應(yīng)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要投入大量的人力和物力去運作。這就是首先要理解什么是人力資源，什么是人事管理。目前大部分企業(yè)將人力資源和人事管理混成一樣的職能管理。人力資源不是人事管理，人事管理也不是人力資源管理，兩者是各不相同的職能部門。人力資源是一個研究開發(fā)部門，人力資源的職責是走在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施的最前面，將企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才做好儲備。如果企業(yè)需要人才時，你再現(xiàn)去招人才，那你只能是一個人事管理，談不上人力資源管理。所以說人力資源是一個研究開發(fā)部門，人事管理是一個行政管理部門，兩個部門的職能是完全不同的。人力資源的職責是研究企業(yè)下一階段發(fā)展所需要的是什么樣的人才，這些人才在哪里，如何將他們吸引到企業(yè)當中來。還要把握企業(yè)下一階段發(fā)展方向。只有從觀念上的轉(zhuǎn)變，才能從根本改變。人力資源是負責一個企業(yè)發(fā)展，人力前期配備的關(guān)鍵，也是企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才的儲備庫。人事管理是一個企業(yè)日常的行政管理，是負責企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、人事檔案、勞資標準的管理和制定。一個是輸入生產(chǎn)開發(fā)部門，一個是日常管理使用部門。一個是生產(chǎn)制造。人力潛能的大小，取決于生產(chǎn)制造質(zhì)量。能不能發(fā)揮作用，看會不會消費使用，兩者又有互相監(jiān)督的作用。

簡介：中西方人力資源管理理論之管窺中西方人力資源管理理論之管窺摘要從人力資源管理的概念、管理學(xué)理論發(fā)展經(jīng)歷的三個階段、獨成體系的人力資源管理學(xué)的形成、西方當代戰(zhàn)略人力資源管理等方面探討了中西方人力資源管理理論體系的起源、發(fā)展、應(yīng)用，同時提出建立人力資源新理論框架的構(gòu)想，進而得出21世紀人力資源管理既有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則基本要求的結(jié)論。關(guān)鍵詞人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源地理人力資源管理是管理學(xué)中的一個全新的領(lǐng)域，“人力資源”的概念是1954年由著名管理學(xué)家彼得德魯克提出的。20世紀80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的高度關(guān)注。何謂人力資源管理我國從80年代開始使用人力資源（HUMANRESOURCE）的概念，在此之前使用的是勞動力的概念。有關(guān)勞動力的研究，主要是從宏觀上對社會整體勞動力的分布、移動、福利、教育等方面進行管理調(diào)控，而人力資源管理的概念是近些年才在我國傳播發(fā)展起來的。其實，把人力作為資源來研究、開發(fā)的學(xué)術(shù)思想在我國源遠流長，兩千多年前的管子就曾說過“一年之計，莫若樹谷；十年之計，莫若樹木；終身之計，莫若樹人?！逼渲械摹皹淙恕本桶鴮⑷水斪髻Y源“開發(fā)”的意義。新中國成立之初的1956年，毛澤東同志也曾經(jīng)提出過應(yīng)該把人看作是一種資源的問題。很巧合的是，西方學(xué)者彼得德魯克也恰好在20世紀中葉提出了“人力資源”這個概念。自此以后，從事人事管理、人際關(guān)系和勞資關(guān)系研究的專家學(xué)者對如何界定人力資源概念的問題進行了深入的理論探討和探索實踐，但由于研究領(lǐng)域不同，在人力資源管理的定義問題上始終難以達成共識。20世紀50年代到60年代初，由彼得德魯克提出并由舒勒等人發(fā)展的人力資源管理理論認為，人力資源管理是“采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益?！贝撕?，很多學(xué)者還是把人力資源管理和人事管理等同起來，德斯勒等人就認為人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。在20世紀80年代末，英國的斯托瑞等人提出，人力資源管理本質(zhì)上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式，他們認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。盡管定義的角度不同，但學(xué)者們都在試圖解決人事管理、人際關(guān)系和勞資關(guān)系所未能解決的一個問題，即組織應(yīng)該如何通過對人的管理實現(xiàn)組織的績效和個人滿意度達到最大化。與此同時，把人看作是組織中最有價值的資源，這種觀點已經(jīng)被普遍接受了。人力資源管理學(xué)是從一般管理學(xué)中分化出來的，要探討人力資源管理理論的形成，首先要研究現(xiàn)代管理理論的發(fā)展情況。管理學(xué)理論發(fā)展經(jīng)歷的三個階段人性假設(shè)理論的不斷發(fā)展和組織形式的不斷變化，使組織對人的管理理念也發(fā)生了改變，尤其是20世紀80年代以來，新經(jīng)濟悄然來臨，組織的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本變化，人力資源，特別是掌握高新技術(shù)和管理知識的高層次人力資源，已成為維系組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，人力資源管理必須改變過去經(jīng)營性的人事理論觀，必須將其與組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，于是戰(zhàn)略人力資源管理（STRATEGICHUMANRESOURCEMANAGEMENT，SHRM）的時代悄然來臨。1981年戴瓦納在人力資源管理一個戰(zhàn)略觀一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；而1984年比爾等人的管理人力資本一書的出版則標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。目前，學(xué)術(shù)理論界比較推崇WRIGHTMCMAHAN（1992）的定義，“THEPATTERNOFPLANNEDHUMANRESOURCEDEPLOYMENTACTIVITIESINTENDEDTOENABLEANGANIZATIONTOACHIEVEITSGOALS”，即組織為了達到組織管理目標，對人力資源的各項部署和活動進行總體計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括組織通過人來達到組織目標的各個方面。新理論框架的構(gòu)想隨著人力資源理論的發(fā)展，人力資源理論對經(jīng)濟發(fā)展和推動社會全面進步方面產(chǎn)生的重要作用日益顯現(xiàn)。我們說，在一個組織機構(gòu)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。人力資源管理理論研究可以簡單地概括為兩個方面（即人和組織）和一對矛盾（即人和組織）的對立統(tǒng)一。針對個人而言，有個人的潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值、奉獻社會的問題，實現(xiàn)這樣的目標有賴于組織在實施人力資源管理時進行調(diào)控。作為學(xué)術(shù)研究，應(yīng)該有獨特的新視角。筆者認為，從地理角度切入，以新的視野考察、豐富人力資源理論的實質(zhì)性內(nèi)涵，建立人力資源地理學(xué)學(xué)科體系，應(yīng)該說具有很高的學(xué)術(shù)研究價值和實踐指導(dǎo)意義。人力資源地理學(xué)理論框架的建立可從以下三個方面進行思考第一，國別不同、民族不同，其人文背景、民俗特點、文化傳統(tǒng)也就必然不同。第二，地理位置不同、自然環(huán)境不同、氣候特征不同，導(dǎo)致人的性格不同、體質(zhì)不同，思維方式也不同。第三，在全球一體化進程不斷加快的今天，世界范圍內(nèi)的國家與國家之間存在著人力資源主權(quán)問題。因此，應(yīng)當從地域分布、地域特征、地域政治、地域經(jīng)濟這些各不相同的層面上綜合考察、分析、評價、確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因而，自然也就成了現(xiàn)代管理的核心。21世紀的人力資源管理，既有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求。一個國家，只有人力資源得到充分開發(fā)和有效管理，才能繁榮昌盛。參考文獻1加里德斯勒人力資源管理M北京中國人民大學(xué)出版社，19992姚介厚，李鵬程，楊深西歐文明M北京中國社會科學(xué)出版社，20023陳樂民，周弘歐洲文明的進程M北京三聯(lián)書店，20034夏勇人權(quán)概念起源M北京中國政法大學(xué)出版社，19925WRIGHTPM，MCMAHANGCALTERNATIVETHEETICALPERSPECTIVESFSTRATEGICHUMAN

簡介：目錄前言1第一章第一章理論篇2企業(yè)文化的概念和構(gòu)成3第二章第二章理念篇理念篇4第一節(jié)企業(yè)文化的核心內(nèi)容5第二節(jié)公司的發(fā)展愿景規(guī)劃19第三節(jié)“兩個五年”規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容20第四節(jié)管理者的角色21第五節(jié)員工信仰與公司信仰23第六節(jié)公司企業(yè)文化其他相關(guān)重要理念23第三章第三章制度篇制度篇24第一節(jié)公司管理模式和發(fā)展模式25第二節(jié)公司組織構(gòu)架、管理體系26第三節(jié)戰(zhàn)略思維28第四節(jié)公司管理發(fā)展其他重要論斷29第四章第四章行為篇行為篇31第一節(jié)職業(yè)化32第五章第五章形象篇形象篇34第一節(jié)品牌建設(shè)35第二節(jié)VI系統(tǒng)35結(jié)語37

簡介：62人事行政部薪酬福利專員職務(wù)說明書人事行政部薪酬福利專員職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱薪酬福利專員職務(wù)編號職務(wù)編號直屬上級直屬上級人事行政部經(jīng)理所屬部門所屬部門人事行政部崗位目的崗位目的向公司員工提供薪酬福利、個人檔案管理等方面的支持保障工作。工作內(nèi)容工作內(nèi)容1內(nèi)部管理類內(nèi)部管理類1合同及人事檔案I負責組織員工簽訂勞動合同；II負責員工個人內(nèi)外部人事檔案信息管理，協(xié)助公司員工完成檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移工作；2薪資負責公司員工的薪資核定登錄、異動、統(tǒng)計等管理；3福利I負責公司相關(guān)福利政策的修訂；II負責協(xié)調(diào)公司員工各項福利保險支取報銷；III負責員工各項福利保險等統(tǒng)計，制表，繳費，基數(shù)核定，轉(zhuǎn)移及封存等工作；IV為符合有關(guān)規(guī)定的員工辦理北京市工作居住證和北京市引進人才手續(xù)；4考勤負責公司員工考勤；5部門檔案負責人力資源部門檔案的管理工作6培訓(xùn)負責組織對新員工有關(guān)勞動合同，檔案，保險與福利等事項的培訓(xùn)；7完成上級交辦的其他工作。權(quán)限權(quán)限1對薪酬福利的規(guī)劃建議權(quán)。所受上級的指導(dǎo)所受上級的指導(dǎo)接受人事行政部經(jīng)理書面和口頭指導(dǎo)。同級溝通同級溝通與與本部門人員、財務(wù)部相關(guān)人員進行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)。所予下級的指導(dǎo)所予下級的指導(dǎo)無崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學(xué)?？茖W(xué)歷，企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗1年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗崗前培訓(xùn)崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識熟悉國家有關(guān)政策法令，掌握基本的人事管理方法，了解國家及北京市相關(guān)政策。素質(zhì)與能力較強的主動性，良好的人際溝通能力，較強的責任心。二薪酬福利專員半年評價能力和態(tài)度指標二薪酬福利專員半年評價能力和態(tài)度指標核心能力核心能力1準確性準確性2工作效率工作效率3團隊合作團隊合作4傾聽傾聽5口頭溝通口頭溝通參考能力參考能力1敏感性敏感性2反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn)345678態(tài)度態(tài)度1是否認真完成任務(wù)是否認真完成任務(wù)2做事效率是否高做事效率是否高3是否遵守上級指示是否遵守上級指示4是否即使正確向上級匯報工作是否即使正確向上級匯報工作5責任感，愿意承擔更多的責任責任感，愿意承擔更多的責任6虛心好學(xué)，要求上進虛心好學(xué)，要求上進78

簡介：★機密關(guān)鍵績效考核指標關(guān)鍵績效考核指標北大縱橫管理咨詢公司二零零XXX年八月材料工程師關(guān)鍵績效考核指標31設(shè)備工程師關(guān)鍵績效考核指標32資料管理關(guān)鍵績效考核指標33物資管理關(guān)鍵績效考核指標34七、工程管理部35經(jīng)理關(guān)鍵績效考核指標35專業(yè)工程師關(guān)鍵績效考核指標37工程外聯(lián)關(guān)鍵績效考核指標38資料管理關(guān)鍵績效考核指標39項目經(jīng)理關(guān)鍵績效考核指標40八、計劃財務(wù)部41經(jīng)理關(guān)鍵績效考核指標41會計關(guān)鍵績效考核指標44出納關(guān)鍵績效考核指標45內(nèi)部審計師關(guān)鍵績效考核指標46統(tǒng)計關(guān)鍵績效考核指標48九、預(yù)算合同部49經(jīng)理關(guān)鍵績效考核指標49預(yù)算師關(guān)鍵績效考核指標51十、資金管理中心52主任關(guān)鍵績效考核指標52

簡介：員工給假實施細則員工給假實施細則第一條本公司定期放假日如下例假日逢星期日者不另補假。一每星期日。二國慶日。三圣誕節(jié)放假5天。四婦女節(jié)限女性員工3月8日。五感恩節(jié)。第二條員工如有事故不能上班者，均應(yīng)依照本章規(guī)定事先申請給假。第三條員工給假分為事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公假及慰勞假七種，其內(nèi)容規(guī)定如下一事假員工因有事必須親自處理者可請事假。二病假員工因病必須治療或休養(yǎng)者可請病假。三婚假本人結(jié)婚者給假7日婚假得于結(jié)婚日前提前申請，但婚假前后不得另請事假。員工直系血親結(jié)婚者給假1天。四產(chǎn)假本人分娩者給假30天包括例假日配偶分娩者給假2天。五喪假本人之配偶、父母死亡者給假7天，子女死亡者給假5天，祖父母死亡者給假3天，岳父母及兄弟姊妹死亡給假3天。六公假員工遇政府機關(guān)的召集開會等屬于一般公民義務(wù)的事故或因公傷者可請公假，但有關(guān)兵役之征召2個月以內(nèi)之訓(xùn)練視同公假外其他長期的征召則以留職停薪處理，又教育召集10日以上者，入伍前退伍后各另給假1日，服長期兵役2年以上者入伍前退伍后各另給假2日。七、慰勞假依員工的服務(wù)年資輪流給假，其辦法如下1服務(wù)未滿1年者不予給假。2服務(wù)滿1年以上2年未滿者，每年給假2天。3服務(wù)2年以上4年未滿者，每年給假3天。4服務(wù)滿4年以上6年未滿者，每年給假4天。5服務(wù)滿6年以上8年未滿者，每年給假5天。6服務(wù)滿8年以上者10年未滿者每年給假7天。7服務(wù)滿10年以上者一律每年給假10天。第四條員工全年事假與病假合計準給假12天，請假不足或超過的月數(shù)可于年終獎金中加發(fā)或減發(fā)。第五條婚假、產(chǎn)假、喪假、公假、與病假超過三天以上者，皆須提出證明文件，方可準假。第六條慰勞假的給予為正式錄用日起算到每年12月31日為計算終止的標準日期作為服務(wù)年資并以計算，總務(wù)組應(yīng)于每年初編算員工該年度應(yīng)休的慰勞假日數(shù)并公布。第七條一般職員的準假權(quán)在該單位主管，主任以上人員的準假權(quán)在總經(jīng)理。唯慰勞假的給予除在不影響工作的情況下，由各該單位主管初核后，一律需經(jīng)總經(jīng)理的核準一次給假請假一律須向總務(wù)組報備。第八條慰勞假需于一星期前提出申請，唯在元旦及婚假前后不得準請慰勞假，又慰勞假應(yīng)于當年度一次休畢，當年度未提出申請者或未休畢者，視放棄論，不予累計。第九條請假除因病或有不可抗力的事由未能先行呈準者可以事后補請外，其余非經(jīng)核準不得先行怠職，否則以曠職論曠職三次以記過一次論。第十條員工請假應(yīng)填寫請假單敘明理由，如理由不充分或有妨礙工作時，可由該單位主管斟酌情形不準假或縮短假期，又如捏造請假理由蒙騙主管給假，經(jīng)查明屬實者概做曠職論。第十一條請假單內(nèi)應(yīng)注明職務(wù)代理人。職務(wù)重要或假期較長者，并應(yīng)報請主管派員代理。第十二條請假不滿一日者以鐘點計算，積滿一日的辦公鐘點作為一日，又計算全年可請假日數(shù)自元月1日起至12月31日止，中途到職以正式錄用起算或離職者比例遞減。附注規(guī)定一二個月內(nèi)短期的兵役召集其薪津的給與辦法如下1第一個月本俸照發(fā)。2第二個月其本俸只發(fā)二分之一，但試用中員工減半支給。二長期病假其薪津的支給辦法如下1一個月以內(nèi)薪津全支。2一個月以上至二個月以內(nèi)支本俸二分之一。3滿二個月以上者支本俸三分之一。三本人分娩者，產(chǎn)假期間職務(wù)津貼停支。四本規(guī)章所定給假日數(shù)除規(guī)章中另有特別規(guī)定外均不含一般假日。

簡介：27黨委辦公室主任職位說明書黨委辦公室主任職位說明書一、基本資料二、職位關(guān)系三、工作說明1工作概要2工作內(nèi)容職業(yè)名稱黨委辦公室主任文件編號GZSMC04編制核準生效日期職務(wù)名稱主任所屬部門黨委辦公室直接上級職位副總裁定員人數(shù)1人轄員人數(shù)2人直接下級職位部門職員可直接晉升的職位副總裁可晉升至此的職位本部門職員可相互輪換的職位在控股公司黨委的直接領(lǐng)導(dǎo)和上級有關(guān)部門的指導(dǎo)下，認真貫徹落實中央、市委的方針政策和黨委的各項決議、決定；負責黨委文件的起草和文件、印章的管理；負責黨委各種會議的組織籌備、實施工作；負責基層黨組織、思想、作風建設(shè)；辦理黨組織的設(shè)置和調(diào)整審批工作；制定并組織實施黨員干部教育培訓(xùn)計劃；做好黨員發(fā)展、審批工作；負責起草制定控股公司精神文明建設(shè)規(guī)劃和思想政治工作意見，指導(dǎo)所屬企業(yè)黨組織開展精神文明創(chuàng)建活動。5其他要求1具有良好的人際關(guān)系，善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系；2具有較高親和力；3善于與人溝通；4性格開朗，待人熱情。