簡介：放飛你的心情放飛你的心情發(fā)表于200638145657人力資源規(guī)范化管理制度大全XX集團(tuán)公司目錄員工入職、試工、轉(zhuǎn)正、辭退作業(yè)管理制度410、目的420、范圍430、職責(zé)440、作業(yè)內(nèi)容450、本制度相關(guān)支持文件和表單6員工培訓(xùn)作業(yè)管理制度610、目的620、范圍630、職責(zé)640、作業(yè)內(nèi)容7員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度910、目的920、范圍930、職責(zé)940、作業(yè)內(nèi)容10員工異動(dòng)作業(yè)管理制度1110、目的1130、職責(zé)1140、定義1150、借調(diào)1260、轉(zhuǎn)崗1270、晉級(jí)1280、降級(jí)1390、離職13員工工作移交管理制度1410、目的1420、范圍1430、職責(zé)1540、內(nèi)容15員工人事檔案管理制度1610目的1620范圍1630職責(zé)1640人事檔案管理的內(nèi)容17門禁管理制度1810、目的1820、范圍18第七章獎(jiǎng)懲制度37第八章假期制度39第九章培訓(xùn)制度40第十章員工職業(yè)發(fā)展41第十一章員工權(quán)利與義務(wù)42第十二章日常行政43第十三章日常辦公43第十四章員工關(guān)系與溝通45第十五章信息資源系統(tǒng)管理46員工招聘管理制度4710目的4720范圍4730職責(zé)47人力資源部的工作職責(zé)49一核心職能49二工作職責(zé)49三、招聘工作50四內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策52五、新員工入司工作流程52六、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程53七、員工離職55八、薪資制度55九、考勤管理56十、績效管理59十一、違紀(jì)處分60十二、培訓(xùn)與發(fā)展61十三、職業(yè)生涯發(fā)展63十四、人事檔案管理64人力資源規(guī)范化管理制度大全人力資源規(guī)范化管理制度大全XX集團(tuán)公司集團(tuán)公司員工入職、試工、轉(zhuǎn)正、辭退作業(yè)管理制度員工入職、試工、轉(zhuǎn)正、辭退作業(yè)管理制度

簡介：企業(yè)文化超前企業(yè)文化超前企業(yè)必超凡企業(yè)必超凡有人說，“企業(yè)文化看起來很美，做起來很難?！敝怀姓J(rèn)它是美的，一做就望而卻步了。還有人說，“企業(yè)文化說起來重要，做起來次要，忙起來不要?！薄叭摗笔菢O有代表性的說法，很有必要進(jìn)行一次觀念革命的風(fēng)暴猶如傳統(tǒng)的管理必須向現(xiàn)代企業(yè)制度改變一樣，文化管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，一點(diǎn)也不亞于管理制度之于企業(yè)的作用。企業(yè)文化的作用，用一句話概括就是“文化超前，企業(yè)超凡”。文化必須領(lǐng)先實(shí)踐引導(dǎo)企業(yè)行為，這樣的企業(yè)才能取得出類拔萃的業(yè)績。這似乎有先知先覺、唯心主義嫌疑。但道理確實(shí)如此。傾聽歐美那些工商巨子們發(fā)聾振聵的心聲，管理大師們嚴(yán)密求證的論斷，我們不難得出這樣一個(gè)結(jié)論“卓越的企業(yè)必定精心經(jīng)營其企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)文化，不可能有卓越的企業(yè)。盡管有文化的企業(yè)并不一定都是卓越的企業(yè)，但卓越的企業(yè)一定都擁有卓越的文化”這早已成為他們的共識(shí)。管理界有一個(gè)著名的“木桶理論”，這里提出“新木桶理論”決定木桶容量的還不是短板，而是板與板之間的縫隙。如果縫隙粘合得好，容量就大；如果縫隙粘合得不好，水流走了，多長的木板都沒有用。縫隙的大小決定于粘合劑的質(zhì)量，這粘合劑就是企業(yè)文化。而中國相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，更多的是僅僅把它當(dāng)作時(shí)髦的裝飾，作秀的道具，可有可無的調(diào)味品，著實(shí)令人慨嘆有些企業(yè)對(duì)短期的、功利性的東西往往很感興趣，對(duì)長遠(yuǎn)的所謂“虛”的東西就提不起勁頭，甚至反問文化能給我賺幾個(gè)銅板誠然，企業(yè)文化不可以直接賺錢，但優(yōu)秀的企業(yè)文化可以保證企業(yè)持續(xù)賺錢。現(xiàn)代員工已今非昔比，企業(yè)文化的優(yōu)劣甚至成為他們選擇企業(yè)的重要指標(biāo)。當(dāng)今物欲橫流時(shí)代，恰恰急需呼喚人文精神的回歸從企業(yè)本身來看，企業(yè)像一艘巨輪航行在茫茫大海，沒有航標(biāo)燈（方向），沒有一個(gè)強(qiáng)勁的引擎（組織動(dòng)力），沒有水手的操作規(guī)程（運(yùn)營規(guī)則），無異于盲人騎瞎馬。方向模糊，缺乏動(dòng)力，缺少凝聚力，沒有一支充滿激情與戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，怎么可能打贏現(xiàn)代條件的商業(yè)戰(zhàn)爭總之，對(duì)企業(yè)文化，早覺悟，早受益；晚覺悟，晚受益；不覺悟，不受益。任何一家追求上進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)，其企業(yè)文化理念的提煉，文化體系的構(gòu)建，不是要不要做的問題，而是如何做好的問題?！拔幕埃髽I(yè)超凡”，事實(shí)也確實(shí)如此。世界五百強(qiáng)自不必說，在中國，雖然“涉及”具有真正意義的企業(yè)管理歷史很短，但已經(jīng)擁有一批文化制勝的例證。金地集團(tuán)的實(shí)踐就是鮮活的一例，它再次證明文化可引爆“核裂變”，激活企業(yè)沉睡的巨大潛能文章來源經(jīng)濟(jì)參考報(bào)

簡介：企業(yè)文化建設(shè)的八大模式＿企業(yè)文化導(dǎo)入＿企業(yè)文化類型宏略企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與戰(zhàn)略目標(biāo)不同的，對(duì)文化的需求是多樣的。在具體的咨詢實(shí)踐中，我們總結(jié)出了八大企業(yè)文化建設(shè)模式模式一建立在企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)家群體文化體系企業(yè)家群體文化體系模式特點(diǎn)借鑒美、日、韓等國家的企業(yè)文化先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國海爾、聯(lián)想、華為公司、萬科的實(shí)踐；展現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值取向、道德情操、睿智膽識(shí)，突顯企業(yè)家的形象力和感召力；建立企業(yè)家群體文化的優(yōu)勢(shì)。適用范圍1企業(yè)家的文化力有待形成時(shí)；2推行企業(yè)文化受到傳統(tǒng)觀念束縛時(shí)；3企業(yè)高層理念需要高度同一時(shí)；4企業(yè)核心理念、企業(yè)價(jià)值觀亟需統(tǒng)一整合時(shí)。模式二建立以人本的全員資質(zhì)文化體系全員資質(zhì)文化體系模式特點(diǎn)遵循“以人為本”的原則，著重挖掘員工的資質(zhì)和潛能；增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，激活企業(yè)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。適用范圍1企業(yè)缺少凝聚力時(shí)；2企業(yè)員工的忠誠度需要提高時(shí)；3企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神需要提升整合時(shí)；4企業(yè)缺少動(dòng)力，亟需增添活力時(shí)。模式三建立以客戶為中心的企業(yè)文化服務(wù)體系業(yè)文化服務(wù)體系模式特點(diǎn)樹立“客戶至尊”、“超越客戶期待”的服務(wù)觀念，規(guī)范員工的服務(wù)禮儀；豐富服務(wù)手段，提升服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)系統(tǒng)，疏通服務(wù)渠道，提高企業(yè)在社會(huì)的親和力和美譽(yù)度。適用范圍1企業(yè)確立以服務(wù)取勝市場(chǎng)時(shí)；2企業(yè)服務(wù)影響企業(yè)形象時(shí)；3企業(yè)員工服務(wù)觀念、服務(wù)態(tài)度需要轉(zhuǎn)變時(shí)；4企業(yè)服務(wù)手段、服務(wù)質(zhì)量需要豐富、提升時(shí)；5企業(yè)的服務(wù)系統(tǒng)不健全、服務(wù)渠道不暢通時(shí)。模式四建立以質(zhì)量為根本以質(zhì)量為根本的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)宣貫“質(zhì)量是企業(yè)的生命”和“質(zhì)量是企業(yè)的衣食父母”的觀念將文化管理滲入質(zhì)量管理之中，不斷提高員工的質(zhì)量觀和全員質(zhì)量意識(shí)，嚴(yán)格遵守國際質(zhì)量認(rèn)證，全面提升產(chǎn)品質(zhì)量。適用范圍1企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量嚴(yán)重滑坡時(shí)；2因產(chǎn)品質(zhì)量致使企業(yè)受到損害時(shí)；3把質(zhì)量視企業(yè)生存與發(fā)展為決定因素時(shí)；4推行ISO國際質(zhì)量管理體系遇到阻力時(shí)；5產(chǎn)品質(zhì)量需要制定新標(biāo)準(zhǔn)、新策略、新方案時(shí)。模式五建立以企業(yè)形象戰(zhàn)略為重點(diǎn)企業(yè)形象戰(zhàn)略為重點(diǎn)的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)整合或重塑企業(yè)形象，制定先進(jìn)的企業(yè)理念和操作性強(qiáng)的行為支持體系，以文化提升企業(yè)形象的附加值，增強(qiáng)企業(yè)形象的親和力和感召力，提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。適用范圍1企業(yè)形象亟待提高時(shí)；2需依靠企業(yè)形象占領(lǐng)市場(chǎng)，以形象制勝時(shí)；3企業(yè)原有的形象需要更新、統(tǒng)一時(shí)；4企業(yè)制定、實(shí)施名牌戰(zhàn)略時(shí)。模式六建立以科技開發(fā)為核心以科技開發(fā)為核心的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)突顯以“市場(chǎng)促進(jìn)科技開發(fā)，科技開發(fā)引導(dǎo)市場(chǎng)”的觀念，培養(yǎng)和提升員工的科技領(lǐng)先的意識(shí)；體現(xiàn)企業(yè)尊重知識(shí)、重視人才的思想，集合人才資源，建立一種科研型和創(chuàng)新型的團(tuán)隊(duì)。適用范圍1高新技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)；2企業(yè)重視并確立科技開發(fā)是第一生產(chǎn)力時(shí)；3企業(yè)對(duì)原有技術(shù)產(chǎn)品不滿意，科研制約了企業(yè)進(jìn)步時(shí)；4新產(chǎn)品不能滿足市場(chǎng)需求時(shí)；5企業(yè)的產(chǎn)品文化含量不高，或需形成文化系列產(chǎn)品時(shí)。模式七建立以市場(chǎng)為中心以市場(chǎng)為中心的企業(yè)營銷文化體系模式特點(diǎn)確立以“市場(chǎng)為導(dǎo)向，顧客為中心”的現(xiàn)代營銷理念，樹立員工的市場(chǎng)觀、競(jìng)爭觀和服務(wù)觀，提升員工把握市場(chǎng)的技能；優(yōu)化和完善營銷體系，制定銷售方略，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)的份額和占有率。適用范圍1買方體系影響了銷售業(yè)績提高時(shí)；2營銷組織架構(gòu)欠佳、運(yùn)行不暢時(shí)；3企業(yè)營銷觀念急需創(chuàng)新、整合時(shí)；4銷售環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)不利時(shí)；5市場(chǎng)服務(wù)需要改進(jìn)時(shí)。模式八建立以生產(chǎn)為重心以生產(chǎn)為重心的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)培養(yǎng)和提升員工的效率意識(shí)，規(guī)范員工行為，實(shí)現(xiàn)有效的時(shí)間管理，改善現(xiàn)場(chǎng)管理和生產(chǎn)環(huán)境，改進(jìn)工藝，降低成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品產(chǎn)量，以期不斷滿足市場(chǎng)的需求。適用范圍1企業(yè)產(chǎn)品不能滿足市場(chǎng)需求時(shí)；2顧客需求量增大，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)；3企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境亟待改善時(shí)；4企業(yè)生產(chǎn)管理水平亟需提高時(shí)?？蛻艨筛鶕?jù)自身的實(shí)際和需要，選擇13種模式為宜。

簡介：人力資源經(jīng)理職位名稱職位名稱人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門人力資源部人力資源部職系職等職級(jí)職等職級(jí)直屬上級(jí)直屬上級(jí)人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要協(xié)助制定、組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項(xiàng)構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。工作內(nèi)容工作內(nèi)容參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應(yīng)的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實(shí)際相符；根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；與員工進(jìn)行積極溝通；制定招聘計(jì)劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；根據(jù)公司對(duì)績效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績效管理，并對(duì)各部門績效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評(píng)價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績效管理體系；制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評(píng)審和晉升評(píng)審，制定公司福利政策，辦理社會(huì)保障福利；組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。

簡介：企業(yè)打字、油印工作制度企業(yè)打字、油印工作制度第一條凡以廠部或黨委名義上報(bào)下發(fā)的文件、報(bào)表工作計(jì)劃、總結(jié)、請(qǐng)示、報(bào)告、簡報(bào)、紀(jì)要通知、通報(bào)、通告、信函、規(guī)章制度、宣傳教育材料、任免決定、表彰或處理決定，以及廠領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)翻印的文件、材料均屬打印范圍。第二條由歸口部門負(fù)責(zé)擬訂、編寫的帶有全局性指導(dǎo)意義的全廠性的月季生產(chǎn)、工作計(jì)劃和一個(gè)時(shí)期全廠性的工作安排以及重要專題會(huì)議的紀(jì)要等，也應(yīng)安排打印。第三條不需上報(bào)的各部門的工作計(jì)劃，臨時(shí)性工作安排，非全廠性活動(dòng)講課提綱，非上報(bào)的一般表格、一般技術(shù)資料和便函都不屬打印的范圍。凡需打印的文件、資料慶將其底稿首頁附上“發(fā)文單”經(jīng)主管部門負(fù)責(zé)人審查同意并經(jīng)審核修改、統(tǒng)一編號(hào)，有關(guān)部門會(huì)簽，分管廠領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)，方能交付打印。第五條打字員接稿后，應(yīng)認(rèn)真檢查文件簽發(fā)手續(xù)是否完備，書寫是否工整，是滯符合文件歸檔要求等，對(duì)發(fā)文手續(xù)不全，書不符合要求的文件，打字員有權(quán)拒絕打印。第六條打字室要建立打字登記簿，對(duì)各類文件材料按規(guī)定內(nèi)容和要求統(tǒng)一登記。并根據(jù)廠安排的輕重緩急次序，進(jìn)行打字。打字時(shí)要做到快速、準(zhǔn)確、排版合理美觀、用力均勻。第七條打字員要嚴(yán)格遵守保密制度，不得將打字的內(nèi)容向外泄露，與工作無關(guān)人員不得進(jìn)入打字室、油印室。第八條打字員要愛護(hù)打字、油印設(shè)備和物品，按規(guī)定做好維護(hù)保養(yǎng)和物品領(lǐng)用登記費(fèi)用統(tǒng)計(jì)工作。第九條文稿打完后，打字員要把原稿和打字清樣交給兩辦秘書或擬稿人校對(duì)。校對(duì)者校完后慶在原稿上簽字，以示負(fù)責(zé)。第十條凡是以黨委、廠部名義上報(bào)下發(fā)的文件材料見第一條范圍分別由兩辦或擬稿人負(fù)責(zé)校對(duì)，由廠辦打字室負(fù)責(zé)油印、裝訂，達(dá)到字跡清晰、版面清潔、裝訂整齊。由兩辦機(jī)要員上報(bào)下發(fā)。以部門名義下發(fā)的生產(chǎn)工作計(jì)劃安排，專題會(huì)議紀(jì)要，由歸口部門負(fù)責(zé)校對(duì)，油印、發(fā)送。第十一條兩辦秘書對(duì)文件的差錯(cuò)情況，要進(jìn)行登記考核。第十二條油印文件要嚴(yán)格按照審批份數(shù)印刷，油印者不得私自增加份數(shù)或私自留存，油印底板和廢頁、余頁應(yīng)及時(shí)銷毀。企業(yè)打字、油印工作制度企業(yè)打字、油印工作制度第一條凡以廠部或黨委名義上報(bào)下發(fā)的文件、報(bào)表工作計(jì)劃、總結(jié)、請(qǐng)示、報(bào)告、簡報(bào)、紀(jì)要通知、通報(bào)、通告、信函、規(guī)章制度、宣傳教育材料、任免決定、表彰或處理決定，以及廠領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)翻印的文件、材料均屬打印范圍。第二條由歸口部門負(fù)責(zé)擬訂、編寫的帶有全局性指導(dǎo)意義的全廠性的月季生產(chǎn)、工作計(jì)劃和一個(gè)時(shí)期全廠性的工作安排以及重要專題會(huì)議的紀(jì)要等，也應(yīng)安排打印。第三條不需上報(bào)的各部門的工作計(jì)劃，臨時(shí)性工作安排，非全廠性活動(dòng)講課提綱，非上報(bào)的一般表格、一般技術(shù)資料和便函都不屬打印的范圍。凡需打印的文件、資料慶將其底稿首頁附上“發(fā)文單”經(jīng)主管部門負(fù)責(zé)人審查同意并經(jīng)審核修改、統(tǒng)一編號(hào)，有關(guān)部門會(huì)簽，分管廠領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)，方能交付打印。第五條打字員接稿后，應(yīng)認(rèn)真檢查文件簽發(fā)手續(xù)是否完備，書寫是否工整，是滯符合文件歸檔要求等，對(duì)發(fā)文手續(xù)不全，書不符合要求的文件，打字員有權(quán)拒絕打印。第六條打字室要建立打字登記簿，對(duì)各類文件材料按規(guī)定內(nèi)容和要求統(tǒng)一登記。并根據(jù)廠安排的輕重緩急次序，進(jìn)行打字。打字時(shí)要做到快速、準(zhǔn)確、排版合理美觀、用力均勻。第七條打字員要嚴(yán)格遵守保密制度，不得將打字的內(nèi)容向外泄露，與工作無關(guān)人員不得進(jìn)入打字室、油印室。第八條打字員要愛護(hù)打字、油印設(shè)備和物品，按規(guī)定做好維護(hù)保養(yǎng)和物品領(lǐng)用登記費(fèi)用統(tǒng)計(jì)工作。第九條文稿打完后，打字員要把原稿和打字清樣交給兩辦秘書或擬稿人校對(duì)。校對(duì)者校完后慶在原稿上簽字，以示負(fù)責(zé)。第十條凡是以黨委、廠部名義上報(bào)下發(fā)的文件材料見第一條范圍分別由兩辦或擬稿人負(fù)責(zé)校對(duì)，由廠辦打字室負(fù)責(zé)油印、裝訂，達(dá)到字跡清晰、版面清潔、裝訂整齊。由兩辦機(jī)要員上報(bào)下發(fā)。以部門名義下發(fā)的生產(chǎn)工作計(jì)劃安排，專題會(huì)議紀(jì)要，由歸口部門負(fù)責(zé)校對(duì)，油印、發(fā)送。第十一條兩辦秘書對(duì)文件的差錯(cuò)情況，要進(jìn)行登記考核。第十二條油印文件要嚴(yán)格按照審批份數(shù)印刷，油印者不得私自增加份數(shù)或私自留存，油印底板和廢頁、余頁應(yīng)及時(shí)銷毀。

簡介：IPMA“素質(zhì)模型”的“素質(zhì)模型”的22種勝任素質(zhì)（人力資源管理者勝任素質(zhì)與角色關(guān)系）能力角色編號(hào)勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)伙業(yè)務(wù)伙伴變革推變革推動(dòng)者動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者人事管人事管理專家理專家1了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)2了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果3了解客戶和企業(yè)（組織）文化4了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境5了解團(tuán)隊(duì)行為6具有良好的溝通能力7具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境8平衡相互競(jìng)爭的價(jià)值9具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力10理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維11在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù)12具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維13有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程14能運(yùn)用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力15具有建立信任關(guān)系的能力16具有營銷及代表能力17具有建造共識(shí)和同盟的能力18熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程與方法19將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤20展示為客戶服務(wù)的趨向21理解、重視并促進(jìn)員工的多元化22提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為勝任素質(zhì)的角色分配1212種1515種8種1種IPMA“素質(zhì)模型”的“素質(zhì)模型”的22種勝任素質(zhì)（人力資源管理者勝任素質(zhì)與角色關(guān)系）能力角色編號(hào)勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)伙業(yè)務(wù)伙伴變革推變革推動(dòng)者動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者人事管人事管理專家理專家1了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)2了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果3了解客戶和企業(yè)（組織）文化4了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境5了解團(tuán)隊(duì)行為6具有良好的溝通能力7具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境8平衡相互競(jìng)爭的價(jià)值9具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力10理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維11在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù)12具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維13有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程14能運(yùn)用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力15具有建立信任關(guān)系的能力16具有營銷及代表能力17具有建造共識(shí)和同盟的能力18熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程與方法19將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤20展示為客戶服務(wù)的趨向21理解、重視并促進(jìn)員工的多元化22提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為勝任素質(zhì)的角色分配1212種1515種8種1種

簡介：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的作用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的作用什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃在企業(yè)競(jìng)爭中的作用是什么以下是YJBYS小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。這些活動(dòng)是人員檔案資料用于估計(jì)目前的人力資源技術(shù)、能力和潛力和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)未來的人員要求所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量。行動(dòng)計(jì)劃通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺?？刂婆c評(píng)價(jià)通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息。人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的用、晉升、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源提高企業(yè)勞動(dòng)效率降低人工成本增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用人工成本中最大的支出是工資而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布情況。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，問題不大但隨著時(shí)間的推移，人員數(shù)量的增加和職務(wù)等級(jí)水平的上升，人工成本可能超過企業(yè)所能承受的能力。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。人力資源規(guī)劃還可通過對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾充分發(fā)揮人力效能降低人工成本在總成本中的比重提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力滿足員工的發(fā)展需要調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃也是面向員工的計(jì)劃。一個(gè)企業(yè)在人事政策上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題往往是因?yàn)闆]有制定一個(gè)科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃。許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因?yàn)槠髽I(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實(shí)是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足。因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速成

簡介：人才管理軟件人才管理軟件傳統(tǒng)傳統(tǒng)EHR軟件究竟誰終結(jié)誰軟件究竟誰終結(jié)誰2011年，對(duì)于人力資源軟件市場(chǎng)而言，絕對(duì)是不平凡的一年。云計(jì)算技術(shù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、社交網(wǎng)絡(luò)等諸多新技術(shù)給傳統(tǒng)EHR廠商帶來了巨大的沖擊，誰能夠掌控趨勢(shì)，誰才能夠成為勝者。但除了技術(shù)的沖擊，對(duì)于傳統(tǒng)EHR軟件供應(yīng)商而言，還將面臨著更大的挑戰(zhàn)人才管理軟件對(duì)于傳統(tǒng)EHR軟件的挑戰(zhàn)日前，北森公司提出“終結(jié)EHR”的思想，要讓人才管理軟件全面顛覆EHR的運(yùn)作模式，全面提升企業(yè)的人才管理水平。人才管理軟件真能夠成為人力資源軟件市場(chǎng)的一朵奇葩嗎它真的能夠替代傳統(tǒng)的EHR軟件嗎要找到答案，首先要明確人才管理軟件與傳統(tǒng)EHR的區(qū)別。首先，人才管理軟件與傳統(tǒng)首先，人才管理軟件與傳統(tǒng)EHR軟件在業(yè)務(wù)目標(biāo)上有本質(zhì)的不同軟件在業(yè)務(wù)目標(biāo)上有本質(zhì)的不同傳統(tǒng)EHR軟件著力于人力資源信息的記錄與統(tǒng)計(jì)，以提升HR的工作效率。而人才管理則是企業(yè)的吸引、管理、發(fā)展和留任人才的一個(gè)循環(huán)管理，目標(biāo)是建立企業(yè)持續(xù)的人才供應(yīng)體系。傳統(tǒng)EHR強(qiáng)調(diào)“信息”，以記錄分析為主，承擔(dān)信息管理責(zé)任的是HR，業(yè)務(wù)主管與員工只是瀏覽信息而已。而人才管理強(qiáng)調(diào)“才干”，以人才的關(guān)系管理為主，強(qiáng)調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，業(yè)務(wù)主管開始承擔(dān)起了人才管理的職責(zé)，并成為軟件的主要使用者之一。其次，軟件即服務(wù)的其次，軟件即服務(wù)的SAAS模式與安裝部署模式的差異模式與安裝部署模式的差異國外的人才管理軟件供應(yīng)商，以及國內(nèi)的北森均采取SAAS的模式SOFTWAREASASERIVCE軟件作為服務(wù)，它是一種通過互聯(lián)網(wǎng)提供軟件的模式。簡而言之，廠商將軟件部署在自己的服務(wù)器上，客戶則通過互聯(lián)網(wǎng)向廠商租用所需的軟件服務(wù)。這樣的話，客戶使用軟件的成本更低，甚至可以完全不需要IT維護(hù)人員。而傳統(tǒng)EHR則采取安裝部署模式，客戶需要購買時(shí)一次性支付軟件的永久授權(quán)費(fèi)用，然后另付服務(wù)器管理費(fèi)用。通常還會(huì)有額外的軟件升級(jí)費(fèi)用，以及定制開發(fā)的費(fèi)用。云計(jì)算無論作為一種商業(yè)模式，還是一種新的技術(shù)，對(duì)于傳統(tǒng)EHR軟件的廠商而言，都極具挑戰(zhàn)。另外一方面，許多企業(yè)正在被SAAS的優(yōu)點(diǎn)吸引，大多數(shù)企業(yè)愿意為基于使用量、實(shí)施速度快和低首付的企業(yè)軟件買單。最后，互聯(lián)網(wǎng)軟件與傳統(tǒng)軟件的差異最后，互聯(lián)網(wǎng)軟件與傳統(tǒng)軟件的差異這幾年，正是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融入傳統(tǒng)軟件的年代。云計(jì)算、移動(dòng)客戶端、社交網(wǎng)絡(luò)、以及這些模式背后的技術(shù)，正在浸入傳統(tǒng)的企業(yè)管理軟件，傳統(tǒng)軟件業(yè)正面臨著一次徹頭徹尾的顛覆，而人才管理軟件則恰逢其時(shí)，從一出生就具備了互聯(lián)網(wǎng)的基因?；ヂ?lián)網(wǎng)軟件具備迭代開發(fā)與快速交付的特點(diǎn)，廠商在獲得客戶需求后，只需要一兩個(gè)星期就可以將功能實(shí)現(xiàn)，并通過客戶進(jìn)行需求驗(yàn)證。社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、移動(dòng)客戶端非常符合企業(yè)人才管理軟件的特點(diǎn)人才的關(guān)系管理。對(duì)于傳統(tǒng)的EHR軟件廠商而言，這不僅僅是一個(gè)技術(shù)的轉(zhuǎn)型，更多的一個(gè)軟件開發(fā)、管理以及產(chǎn)品思想的轉(zhuǎn)型，廠商而臨的挑戰(zhàn)不言而喻人才管理軟件傳統(tǒng)EHR軟件究竟誰終結(jié)誰事實(shí)上，“誰終結(jié)了誰”這一話題，從來不是廠商主導(dǎo)，而是客戶需求主導(dǎo)。金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國企業(yè)真正意識(shí)到創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。由此看來，人才管理軟件也不過是“順勢(shì)而為”。事實(shí)上，傳統(tǒng)EHR軟件廠商會(huì)增加人才管理的業(yè)務(wù)功能，而人才管理軟件廠商也會(huì)強(qiáng)化對(duì)于人力資源基礎(chǔ)信息的管理，最終雙方會(huì)逐漸走向融合。對(duì)于企業(yè)客戶而言，這不是“誰終結(jié)誰”的問題，而是“選擇什么”的問題

簡介：哈佛大學(xué)HR課程HARVARDBUSINESSSCHOOL績效測(cè)評(píng)在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。1公開與開放建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)（1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的組成部分；（2）將人事考核活動(dòng)公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中；（3）引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的考核作出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

簡介：企業(yè)培訓(xùn)全集目錄企業(yè)培訓(xùn)全集目錄1、培訓(xùn)體系建立|培訓(xùn)體系DOC|構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系_和君創(chuàng)業(yè)PPT|和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)課件全面預(yù)算管理與內(nèi)部控制PDF|中小企業(yè)如何運(yùn)用管理知識(shí)PPT|走出中國培訓(xùn)誤區(qū)DOC|企業(yè)如何建立高效的培訓(xùn)體系PPT|如何創(chuàng)建企業(yè)的培訓(xùn)體系PPT|三九醫(yī)藥貿(mào)易有限公司培訓(xùn)體系DOC|商品推廣培訓(xùn)體系PPT|學(xué)習(xí)與培訓(xùn)管理系統(tǒng)DOC|以才能為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)體系V10－2PPT|企業(yè)培訓(xùn)PPT|名企的培訓(xùn)體系及分析DOC|培訓(xùn)體系構(gòu)建與管理PPT|產(chǎn)業(yè)工人培訓(xùn)體系操作工人篇PPT|公司培訓(xùn)體系PPT|構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系PPT|基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立PPT|建立企業(yè)培訓(xùn)體系PPT|培訓(xùn)發(fā)展體系介紹PPT|培訓(xùn)體系PPT|培訓(xùn)體系1PPT|培訓(xùn)體系2PPT|培訓(xùn)體系的建設(shè)PPT|企業(yè)大學(xué)之培訓(xùn)體系建設(shè)AAAAAPPT|企業(yè)培訓(xùn)體系的建立PPT|企業(yè)全面培訓(xùn)體系的建立與執(zhí)行PPT|企業(yè)文化與培訓(xùn)體系的建立PPT|全面培訓(xùn)體系構(gòu)建與培訓(xùn)管理1PPT|如何創(chuàng)建企業(yè)的培訓(xùn)體系1PPT|如何創(chuàng)建企業(yè)的培訓(xùn)體系（教材）PPT|如何建立和拓展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系PPT|如何有效地建立年度培訓(xùn)體系PPTPPT|三位一體管理體系培訓(xùn)PPT|中國移動(dòng)培訓(xùn)體系搭建思路PPT|IBM培訓(xùn)體系DOCX|三星的培訓(xùn)體系DOCX|地產(chǎn)職業(yè)培訓(xùn)之駿馳銷售部置業(yè)顧問培訓(xùn)體系DOC|高科技集團(tuán)公司培訓(xùn)體系診斷DOC|關(guān)于建立企業(yè)培訓(xùn)體系的基本思路DOC|2011年度培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告DOC|施露蘭化妝品培訓(xùn)需求調(diào)查表DOC|素質(zhì)能力培訓(xùn)需求分析模型DOC|現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析DOC|員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷DOC|知名公司員工培訓(xùn)需求調(diào)查表DOC|快速分析員工培訓(xùn)需求的方法PDF|企業(yè)培訓(xùn)從客戶出發(fā)把準(zhǔn)培訓(xùn)需求PDF|企業(yè)培訓(xùn)需求分析PDF|基于量化培訓(xùn)需求的培訓(xùn)體系構(gòu)建RTF|員工培訓(xùn)需求評(píng)估模型的構(gòu)建|培訓(xùn)需求分析模型XLSX|培訓(xùn)需求綜合調(diào)研表XLS|如何進(jìn)行需求調(diào)研PPT|SIYB培訓(xùn)周期（第三步培訓(xùn)需求分析）PPT|北大縱橫－廈工培訓(xùn)需求問卷設(shè)計(jì)框架PPT|高效完成培訓(xùn)需求調(diào)查PPT|如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析PPT|5培訓(xùn)需求分析（1，3，4）DOC|SHE體系培訓(xùn)需求一覽表DOC|SMT各工位培訓(xùn)需求DOC|匯總培訓(xùn)需求選擇合適的培訓(xùn)商DOC|快速分析員工培訓(xùn)需求的方法DOC|培訓(xùn)的需求分析DOC|培訓(xùn)需求的層次化DOC|培訓(xùn)需求調(diào)查表基層人員DOC|培訓(xùn)需求調(diào)查問卷DOC|培訓(xùn)需求調(diào)查問卷設(shè)計(jì)項(xiàng)管通用版2011DOC|培訓(xùn)需求調(diào)查問卷中層及以上干部DOC|培訓(xùn)需求調(diào)查問卷管理層版DOC|培訓(xùn)需求調(diào)查問卷員工版DOC|培訓(xùn)需求概況調(diào)查工具表DOC|培訓(xùn)需求管理四步模型介紹DOC|培訓(xùn)需求申請(qǐng)表DOC|培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)DOC|企業(yè)培訓(xùn)需求分析的必要性DOC|如何確定針對(duì)性的培訓(xùn)需求DOC|走出中國培訓(xùn)誤區(qū)DOC|3、培訓(xùn)規(guī)劃制定|德隆國際－－年度經(jīng)營計(jì)劃培訓(xùn)材料PDF|房產(chǎn)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃1453582409XLS|北大講義如何設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算方案PPT|教育及培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)深層分析報(bào)告DOC

簡介：人力資源計(jì)劃,PLANNINGFORHR,人力資源計(jì)劃一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程。,概念,人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,補(bǔ)充計(jì)劃,使用計(jì)劃,培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求,人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間,培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化,安置費(fèi),招募、選拔費(fèi)用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計(jì)劃,績效與薪酬福利計(jì)劃,勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施,,薪酬福利的變動(dòng)額,訴訟費(fèi)用及可能的賠償,計(jì)劃項(xiàng)目,主要內(nèi)容,預(yù)算內(nèi)容,三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響,,企業(yè)計(jì)劃過程,人力資源計(jì)劃過程,戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略,經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目,年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析,預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量,制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系,,,,,,,,人力資源計(jì)劃的目標(biāo),1CONDUCTDEVELOPMENTPROGRAMSTOSUPPORTSTRATEGICCHANGES2IMPROVEHRBUDGETCONTROL3REVIEWHROPERATIONSPROCEDURES4DEVELOPCOMPENSATIONANDBENEFITPROGRAMS5IMPROVEMANAGEMENTACCEPTANCEOFCURRENTHRPOLICIES6IMPROVEEMPLOYEEINVOLVEMENTANDUNDERSTANDINGOFHRM7IMPROVECOORDINATIONBETWEENVARIOUSHRFUNCTIONS8COMMUNICATEHRPOLICIES9IMPROVEHRRESOURCEPROCEDURESANDCONTROL10ALIGNHRPRACTICESWITHBUSINESSOBJECTIVES11ENHANCEWORKFORCECAPABILITYANDMOTIVATION12COMMUNICATEHRPOLICIESOUTSIDETHECOMPANY13COORDINATEANYPOTENTIALHRPROBLEMS14INTEGRATEDIVERSEHRFUNCTIONSANDOPERATIONS15CONDUCTJOBANALYSESFORLONGTERMOBJECTIVES16IMPROVEHRADAPTABILITYONCHANGINGENVIRONMENT17IMPROVETEAMEFFECTIVENESS18IMPROVEHRPROJECTMANAGEMENT19CLARIFYBUDGETANDRESOURCESAVAILABILITY20MANAGEPERSONNELRELATEDCOSTS,ORIENTATIONPATTERNSOFHRPLANNINGOBJECTIVES,STRATEGICIMPACT,OBJECTIVES,ALIGNHRPRACTICESWITHBUSINESSOBJECTIVESCONDUCTDEVELOPMENTPROGRAMSTOSUPPORTSTRATEGICCHANGESCONDUCTJOBANALYSESFORLONGTERMOBJECTIVESIMPROVEHRADAPTABILITYONCHANGINGENVIRONMENTENHANCEWORKFORCECAPABILITYANDMOTIVATIONCOMMUNICATEHRPOLICIES,FOCUSON,ALIGNINGHRSTRATEGIESWITHBUSINESSOBJECTIVE,OBJECTIVEOFHRPLANNING,TOSUPPORTIMPLEMENTATIONOFBUSINESSSTRATEGIES,ORIENTATIONPATTERNSOFHRPLANNINGOBJECTIVES,CONTROL,OBJECTIVES,CLARIFYBUDGETANDRESOURCESAVAILABILITYMANAGEPERSONNELRELATEDCOSTSIMPROVEHRBUDGETCONTROLIMPROVEHRRESOURCEPROCEDURESANDCONTROLREVIEWHROPERATIONSPROCEDURESIMPROVEHRPROJECTMANAGEMENT,FOCUSON,BUDGETPREPARATION,PROCEDUREREVIEWANDCONTROL,OBJECTIVEOFHRPLANNING,TOENSUREEFFICIENTANDCOSTEFFECTIVEHRFUNCTIONS,ORIENTATIONPATTERNSOFHRPLANNINGOBJECTIVES,COORDINATION,OBJECTIVES,IMPROVECOORDINATIONBETWEENVARIOUSHRFUNCTIONSIMPROVETEAMEFFECTIVENESSIMPROVEHRPROJECTMANAGEMENTDEVELOPCOMPENSATIONANDBENEFITPROGRAMSCOORDINATEANYPOTENTIALHRPROBLEMSINTEGRATEDIVERSEHRFUNCTIONSANDOPERATIONS,FOCUSON,IMPROVINGCOORDINATIONBETWEENVARIOUSHRFUNCTIONSANDCREATEARATIONALSEQUENCEOFHRPROJECTS,OBJECTIVEOFHRPLANNING,TOENHANCECOORDINATIONANDINTEGRATION,ORIENTATIONPATTERNSOFHRPLANNINGOBJECTIVES,COMMUNICATION,OBJECTIVES,COMMUNICATEHRPOLICIESIMPROVEMANAGEMENTACCEPTANCEOFCURRENTHRPOLICIESIMPROVEEMPLOYEEINVOLVEMENTANDUNDERSTANDINGOFHRMCONDUCTJOBANALYSESFORLONGTERMOBJECTIVESCOMMUNICATEHRPOLICIESOUTSIDETHECOMPANY,FOCUSON,IMPROVINGEMPLOYEEANDTOPMANAGEMENTUNDERSTANDINGANDSUPPORT,OBJECTIVEOFHRPLANNING,TOENHANCEGOODCOMMUNICATIONANDSUPPORTAMONGEMPLOYEESANDMANAGEMENT,LOWPERFORMANCE,LOWPERFORMANCE,LOWPERFORMANCE,HIGHPERFORMANCE,AVERAGEPERFORMANCE,LOWPERFORMANCE,PLANNINGFORMALIZATION,HIGH,MODERATE,LOW,CLEAR,MIXED,NOTCLEAR,PLANNINGOBJECTIVE,HIGHPERFORMANCE,HIGHPERFORMANCE,AVERAGEPERFORMANCE,HRPLANNINGOBJECTIVEANDFORMALIZATION,人力資源計(jì)劃的制定,,,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測(cè),人力供給預(yù)測(cè),人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性,晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展,勞動(dòng)力過剩,辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間,勞動(dòng)力短缺,加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,示例,目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)政策重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層方案?加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；?選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；?在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；?對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題?我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎?公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)?多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少?有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)?新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才?有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位他們是否已經(jīng)得到了妥善安置?公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系?是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo),內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。人工的/計(jì)算機(jī)化的外部供給分析勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì),供給分析,人工系統(tǒng)人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)歷、對(duì)產(chǎn)品的知識(shí)、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績?cè)u(píng)估,內(nèi)部供給分析,晉升人選的確定管理人員接續(xù)計(jì)劃對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配工作調(diào)動(dòng),培訓(xùn)工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析,供給分析,影響人力資源需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭對(duì)手,需求分析,需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量,需求分析,需求預(yù)測(cè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（比率分析，RATIOANALYSIS）德爾菲法（DELPHIMETHOD）回歸分析計(jì)算機(jī)模擬法替換單法趨勢(shì)分析（TRENDANALYSIS）管理人員判斷,需求分析,需求預(yù)測(cè)技術(shù)使用情況,需求分析,

簡介：1目的目的為公司信息化建設(shè)提供程序準(zhǔn)則，以確保信息化建設(shè)項(xiàng)目的有效實(shí)施。2適用范適用范圍適用于公司信息化建設(shè)項(xiàng)目的全過程。3管理程序管理程序流程職責(zé)工作要求相關(guān)文件／相關(guān)文件／記錄記錄信息技術(shù)部公司各部門每年最遲10月向規(guī)劃發(fā)展部、信息技術(shù)部申報(bào)信息化建設(shè)項(xiàng)目。信息系統(tǒng)規(guī)劃工作規(guī)范信息化建設(shè)計(jì)劃項(xiàng)目登記匯總表規(guī)劃發(fā)展部信息技術(shù)部應(yīng)用部門進(jìn)行項(xiàng)目可行性調(diào)研，信息技術(shù)部協(xié)作。信息技術(shù)部11月前負(fù)責(zé)匯總報(bào)規(guī)劃發(fā)展部。信息化建設(shè)項(xiàng)目申報(bào)表規(guī)劃發(fā)展部規(guī)劃發(fā)展部依據(jù)公司固定資產(chǎn)投資項(xiàng)目要求組織項(xiàng)目審定。由公司總經(jīng)理審批。固定資產(chǎn)投資計(jì)劃。總務(wù)部信息技術(shù)部總務(wù)部確定采購項(xiàng)目，進(jìn)入采購主流程外包項(xiàng)目由中標(biāo)單項(xiàng)目標(biāo)書應(yīng)用軟件開發(fā)管理工作規(guī)范開始需求收集項(xiàng)目實(shí)施可行性報(bào)告項(xiàng)目審定是否初審1141應(yīng)用系統(tǒng)規(guī)劃工作規(guī)范41應(yīng)用系統(tǒng)運(yùn)行管理工作規(guī)范5質(zhì)量記錄記錄51信息化建設(shè)計(jì)劃項(xiàng)目登記匯總表52信息化建設(shè)項(xiàng)目申報(bào)表53項(xiàng)目計(jì)劃任務(wù)書54項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃表55項(xiàng)目標(biāo)書56軟件工程文檔資料57系統(tǒng)試運(yùn)行記錄58項(xiàng)目驗(yàn)收?qǐng)?bào)告

簡介：人力資源績效考核指標(biāo)人力資源績效考核指標(biāo)KPI序號(hào)序號(hào)指標(biāo)類型指標(biāo)類型考核目標(biāo)考核目標(biāo)具體指標(biāo)具體指標(biāo)指標(biāo)說明指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源指標(biāo)定義指標(biāo)定義計(jì)算公式計(jì)算公式考核周期考核周期范圍范圍權(quán)重權(quán)重1財(cái)務(wù)類費(fèi)用和成本控制部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例（以財(cái)務(wù)部下發(fā)的費(fèi)用預(yù)算表為準(zhǔn)）部門費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際部門費(fèi)用計(jì)劃費(fèi)用1002薪資總量預(yù)算安排達(dá)成率當(dāng)年人工總成本實(shí)際發(fā)生金額占人工總成本預(yù)算的比例薪資費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際發(fā)生成本計(jì)劃成本1003招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年實(shí)際發(fā)生招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例招聘費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際發(fā)生費(fèi)用計(jì)劃費(fèi)用1004培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年實(shí)際發(fā)生培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際發(fā)生費(fèi)用計(jì)劃費(fèi)用1005客戶類員工滿意度員工滿意度員工對(duì)公司人力資源制度的滿意度員工滿意度調(diào)查對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值6內(nèi)部營運(yùn)類制度建設(shè)制度和流程的書面化比率書面化的制度和流程所占的百分比需要書面化的制度和流程數(shù)量已書面化的制度和流程需要書面化的制度和流程1007薪酬管理員工工資出錯(cuò)次數(shù)員工工資發(fā)放的出錯(cuò)人次數(shù)工資發(fā)放記錄錯(cuò)誤發(fā)放的工資次數(shù)發(fā)放的工資次數(shù)100錯(cuò)誤發(fā)放的人數(shù)發(fā)放的工資人數(shù)1008績效管理員工績效計(jì)劃的按時(shí)完成率及時(shí)完成的業(yè)績計(jì)劃數(shù)量占應(yīng)完成的業(yè)績計(jì)劃總數(shù)的比例績效考核的記錄及績考核計(jì)劃按時(shí)完成的績效考核數(shù)績效考核總數(shù)1009員工績效考核申訴處理及時(shí)性及時(shí)處理的績效考核申述占申述總數(shù)申述記錄按時(shí)完成的考核申訴考核申訴的總數(shù)100“部門員工培訓(xùn)參加率部門內(nèi)部員工參加培訓(xùn)的情況培訓(xùn)記錄培訓(xùn)出勤記錄實(shí)際參加培訓(xùn)數(shù)量應(yīng)參加培訓(xùn)總量100

簡介：人力資源管理能力的測(cè)評(píng)人力資源管理能力的測(cè)評(píng)11你受人歡迎嗎你受人歡迎嗎指導(dǎo)語請(qǐng)你如實(shí)回答下列每一題，A一直是的B經(jīng)常是的C有時(shí)是的；D很少是的；E從來不是的。請(qǐng)圈出相應(yīng)的字母來表示你的回答。1你是否覺得有許多同事都給你留下美好的印象，從而使你喜歡他她們ABCDE2你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意見和建議ABCDE3當(dāng)你生病休息在家時(shí)沒有同事來看你使你感到孤獨(dú)嗎ABCDE4當(dāng)你離開原單位或原小組時(shí)，同事們感到依依不舍嗎ABCDE5同事們感到有趣的事，你也感有趣嗎ABCDE6你經(jīng)常為一點(diǎn)小事與同事們爭吵嗎ABCDE7你愿意做一些同事們喜歡做的事嗎ABCDE8你遇到新來的同事，是否很容易接近他們ABCDE9你與異性同事是否很難接近ABCDE10當(dāng)你出差時(shí)遇見一位陌生人，你會(huì)很容易接近他并使他喜歡你嗎ABCDE11同事們是否經(jīng)常邀請(qǐng)你參加私人的聚會(huì)，并請(qǐng)你主持一些活動(dòng)ABCDE12是不是很少有人欣賞、夸獎(jiǎng)你的儀表、才能和品質(zhì)ABCDE13接觸過的同事，你能立即叫出他或她的姓名嗎ABCDE14你能與各種性格的人打交道嗎ABCDE15很少有同事來找你聊天嗎ABCDE16同事們背后是否很少指責(zé)你，并能很快地原諒、理解你的過失和錯(cuò)誤ABCDE17你能否在短期內(nèi)與同事們一起參加集體活動(dòng)ABCDE18你是否不愿意與同事們一起參加集體活動(dòng)ABCDE19你是否覺得與陌生人認(rèn)識(shí)很容易ABCDE20你是否覺得應(yīng)該主動(dòng)關(guān)心同事ABCDE22你具備管理潛能嗎你具備管理潛能嗎指導(dǎo)語請(qǐng)你如實(shí)地回答下列60道題，假設(shè)題目中的內(nèi)容是一般情況下，或是大多數(shù)情況下發(fā)生的，請(qǐng)只用“是”或“否”來回答。1買東西喜歡討價(jià)還價(jià)嗎2曾在某些集會(huì)中擔(dān)任過主持人嗎3在就餐或買東西時(shí)，是否曾指責(zé)過服務(wù)員服務(wù)不佳4曾經(jīng)率先發(fā)動(dòng)組織集會(huì)或團(tuán)體活動(dòng)嗎5曾使興趣索然的場(chǎng)合變得生氣勃勃嗎6在大眾面前講話感到困難嗎7與陌生人說話感到困難嗎8第一次做某件事時(shí)會(huì)覺得很緊張嗎9常常因猶豫不決而坐失良機(jī)嗎10參加集會(huì)時(shí)常常告誡自己不要出頭露面嗎11熱衷于有創(chuàng)造性工作時(shí)，即使沒有朋友支持，也能獨(dú)立進(jìn)行嗎52受到別人批評(píng)時(shí)會(huì)感到不自在嗎53與他人交談時(shí)，你會(huì)不注意對(duì)方說話嗎54他人不同意你的意見你會(huì)不高興嗎55你是否限制交朋友的圈子56寄出信后常會(huì)后悔嗎57常常說一些不便讓本人知道的話嗎58對(duì)一些需要對(duì)質(zhì)的問題不希望當(dāng)面回答，怕別人指責(zé)你的錯(cuò)誤嗎59在商量時(shí)常常與人爭論，或發(fā)出命令式口氣嗎60你能承認(rèn)你的辯論對(duì)手也有道理嗎參考答案參考答案11你受人歡迎嗎你受人歡迎嗎3的倍數(shù)題計(jì)分方法如下A1分；B2分；C3分；D4分；E5分。其余各題計(jì)分方法如下A5分；B4分；C3分；D2分；E1分。滿分100分；最低分20分。70分以上──是一個(gè)很受人歡迎的人，具備從事人力資源管理工作的基本要求；6069分──是一個(gè)較受人歡迎的人，需要進(jìn)一步提高自己；5059分──在同事的眼中印象還可以；4049分──勉強(qiáng)受人歡迎，不適合從事人力資源管理工作；39分以下──是一個(gè)不受人歡迎的人，要注意改變自己的行為與態(tài)度。22你具備管理潛能嗎你具備管理潛能嗎第15，1115，2130，4150題各題答“是”者得2分，答“否”者得0分。第610，1620，3140，5160題，各題答“否”者得2分，答“是”者得0分。各題未答者均得1分。滿分120分，最低分0分。管理潛能100分以上較優(yōu)；9099分良好；8089分一般；7079分較差；69分以下缺乏。第110題中滿分20分。反映指揮他人能力15分以上較強(qiáng)；1114分一般；10分以下較差。第1120題中滿分20分。反映獨(dú)立性15分以上較強(qiáng)；1114分一般；10分以下較差。第2140題中滿分40分。30分以上外向；2129分中性傾向；20分以下；內(nèi)向。第4160題中滿分40分。反映社會(huì)性反應(yīng)34分以上極強(qiáng)；3033分較強(qiáng)；2629分一般；2225分較弱；21分以下極弱。

簡介：三、職工宿舍文明守則為加強(qiáng)公司宿舍區(qū)的文明建設(shè)，使職工有一個(gè)清潔、寧靜、安全、文明的生活環(huán)境。特制訂職工宿舍文明守則如下一保持生活環(huán)境的整潔衛(wèi)生，不隨地吐痰，亂丟果皮、紙屑、煙頭等。一切車輛含自行車要按指定的位置擺放整齊。二宿舍區(qū)內(nèi)的走廊、通道及公共場(chǎng)所，禁止堆放雜物、養(yǎng)三鳥和其它龐物，不允許養(yǎng)狗。三講文明禮貌，不隨地大、小便，不從樓上拋丟垃圾、雜物和倒水。不準(zhǔn)弄臟和劃花墻壁。四養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，垃圾、雜物要倒在垃圾池、桶內(nèi)。五注意安全，不要私自安裝電器和拉接電源線，不準(zhǔn)使用明火爐具用電爐具及超負(fù)荷用電。六預(yù)防火災(zāi)，嚴(yán)禁在宿舍區(qū)燃放煙火和鞭炮。七自覺維護(hù)宿舍區(qū)的安靜，在中午、晚上休息時(shí)間不使用高音器材，大聲吵鬧，不進(jìn)行有噪聲活動(dòng)，以免影響他人休息。八美化環(huán)境，愛護(hù)花草樹木和一切公共設(shè)施。九各住戶生活區(qū)的衛(wèi)生要經(jīng)常打掃，保持整潔。十遵紀(jì)守法，嚴(yán)格遵守治安管理的有關(guān)規(guī)定，自覺維護(hù)宿舍區(qū)的秩序。以上規(guī)定希望廣大職工自覺遵守，違者按公司住房管理規(guī)定的條款給予處理。三、職工宿舍文明守則為加強(qiáng)公司宿舍區(qū)的文明建設(shè)，使職工有一個(gè)清潔、寧靜、安全、文明的生活環(huán)境。特制訂職工宿舍文明守則如下一保持生活環(huán)境的整潔衛(wèi)生，不隨地吐痰，亂丟果皮、紙屑、煙頭等。一切車輛含自行車要按指定的位置擺放整齊。二宿舍區(qū)內(nèi)的走廊、通道及公共場(chǎng)所，禁止堆放雜物、養(yǎng)三鳥和其它龐物，不允許養(yǎng)狗。三講文明禮貌，不隨地大、小便，不從樓上拋丟垃圾、雜物和倒水。不準(zhǔn)弄臟和劃花墻壁。四養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，垃圾、雜物要倒在垃圾池、桶內(nèi)。五注意安全，不要私自安裝電器和拉接電源線，不準(zhǔn)使用明火爐具用電爐具及超負(fù)荷用電。六預(yù)防火災(zāi)，嚴(yán)禁在宿舍區(qū)燃放煙火和鞭炮。七自覺維護(hù)宿舍區(qū)的安靜，在中午、晚上休息時(shí)間不使用高音器材，大聲吵鬧，不進(jìn)行有噪聲活動(dòng)，以免影響他人休息。八美化環(huán)境，愛護(hù)花草樹木和一切公共設(shè)施。九各住戶生活區(qū)的衛(wèi)生要經(jīng)常打掃，保持整潔。十遵紀(jì)守法，嚴(yán)格遵守治安管理的有關(guān)規(guī)定，自覺維護(hù)宿舍區(qū)的秩序。以上規(guī)定希望廣大職工自覺遵守，違者按公司住房管理規(guī)定的條款給予處理。