簡介：AA3善俚42穢，，，持定理，下面討不協(xié)的目標(biāo)機(jī)信息統(tǒng)∥P，4，弘，保持每AA

簡介：1以資源依賴為基礎(chǔ)之策略性人力資源管理以資源依賴為基礎(chǔ)之策略性人力資源管理許蕙纓陳婉瑜李瑞敏崑山科技大學(xué)資訊管理系環(huán)球技術(shù)學(xué)院企業(yè)管理系中臺醫(yī)護(hù)技術(shù)學(xué)院資訊管理系摘要企業(yè)的成功是不容易的，從成功的企業(yè)去發(fā)掘其成功的因素，可以作為企業(yè)達(dá)到成功的秘方。本研究以表現(xiàn)卓越的西南航空為對象，先從組織與外在環(huán)境協(xié)調(diào)，解決不確定性所產(chǎn)生的問題，再從策略性人力資源管理的角度去探討其成功所在，瞭解西南航空在選定以飛機(jī)「十分鐘轉(zhuǎn)頭起飛」為企業(yè)的主軸策略後，為達(dá)成企業(yè)策略目標(biāo)，締造企業(yè)良好的績效，其選才、用才、育才、留才四大部分的相關(guān)人力資源管理實(shí)務(wù)的設(shè)計(jì)。各大航空公司雖爭相仿效，但績效仍無法超越西南航空，故企業(yè)應(yīng)針對個別企業(yè)所在的環(huán)境和文化，去設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)牟呗孕匀肆Y源管理，才會是企業(yè)成功的最佳途徑。關(guān)鍵詞人力資源管理，策略性人力資源管理，資源依賴RESEARCHONSTRATEGICHUMANRESOURCEMANAGEMENTBASEDONRESOURCEDEPENDENCETHEYABSTRACTUNDERSTINGTHEOUTSTINGINDUSTRIESKEYFACTSOFSUCCESSISVERYIMPTANTITCOULDENHANCEANINDUSTRY’SPROBABILITYOFSUCCESSSOUTHWESTAIRLINESISONEOFOUTSTINGPERFMANCEINDUSTRIESDISCOVERINGTHESUCCESSOFSOUTHWESTAIRLINESFROMSTRATEGICHUMANRESOURCEMANAGEMENTAFTERCONTROLLINGTHEEXTERNALUNCERTAINTYWITHCODINATIONBETWEENGANIZATIONEXTERNALENVIRONMENT“TENMINUTESTURNAROUNDTOTAKEOFF”ISTHEMAINBUSINESSSTRATEGYOFSOUTHWESTAIRLINESINDERTOREACHTHESTRATEGICOBJECTIVEACQUIREEXCELLENTPERFMANCEOUGHTTOEFFECTIVELYDESIGNMANAGETHEFOURFUNCTIONSPRACTICESOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFIONPLACEMENTDEVELOPMENTRETENTIONDESPITEOTHERAIRLINESIMITATETHESEPRACTICESBUTNOONECANOVERTAKETHEPERFMANCEOFSOUTHWESTAIRLINESSOANENTERPRISESHOULDHAVEDIFFERENTSUITABLESTRATEGICHUMANRESOURCE3互配合，並強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)所應(yīng)具備的協(xié)調(diào)性與整合性（張耀宗，2002）。三、資源依賴?yán)碚撊?、資源依賴?yán)碚撏高^組織協(xié)調(diào)來增進(jìn)相互控制及行為互賴，可以解決不確定性所產(chǎn)生的問題，所以，資源依賴?yán)碚撌菍⒔M織視為包括組織內(nèi)外共同利益團(tuán)體的聯(lián)盟（COALITION）（趙琪，2001），ULRICHBARNEY（1984）也主張將組織視為一個聯(lián)盟，認(rèn)為環(huán)境中包含稀少且有價值的資源及其不確定性，故可以透過控制資源來降低對其他組織的依賴。而為了要取得生存所需的資源，組織必須設(shè)法和環(huán)境中其它握有此重要資源的組織聯(lián)結(jié)合作，以確保資源能平穩(wěn)且依照預(yù)期時程流入該組織，如此則能控制環(huán)境，平抑環(huán)境變動的影響；而資源的重要性、組織對於其它組織所擁有資源的支配能力、市場上資源集中程度等則為組織變遷的三項(xiàng)驅(qū)動或決定因素。組織為了運(yùn)用與掌握環(huán)境資源，以及降低環(huán)境的不確定性，必須進(jìn)行理性而有效率的變遷，以確保組織的生存。在此理論導(dǎo)引下，組織可採用三種變遷策略選擇依賴對象、藉由組織間的互動聯(lián)結(jié)以掌握環(huán)境資源、使外部組織依賴自己以形成相互依賴的形勢（陳朝福，2003）。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為組織間互動關(guān)係是源自於資源的相互依賴，而組織間的競爭則來自於對於相對稀少資源的爭奪，主要觀點(diǎn)包括有1從資源角度來說，組織視環(huán)境為可利用資源，但組織受限於既定環(huán)境中之資源容量與其變遷，而組織在此環(huán)境中力圖展現(xiàn)高度自主決策的依存關(guān)係；2如果組織掌握了關(guān)鍵性資源，可以進(jìn)行組織間資源交換，環(huán)境中的其它組織被迫必須要與此處於較優(yōu)勢的狀況下之組織建立合作關(guān)係，因而產(chǎn)生資源依賴的情況；3組織會對環(huán)境中已握有重要資源的組織之需求有所回應(yīng)，用以增加資源供應(yīng)的穩(wěn)定性與確定性，其具體策略包括了重新建立組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定現(xiàn)有交換關(guān)係、重建交換關(guān)係等；4組織雖受限於環(huán)境，其活動和績效必須由其所鑲嵌的環(huán)境脈絡(luò)予以解釋，但是並不會完全被動地接受來自環(huán)境的控制，組織之行政或管理者會嘗試去管理與掌握他們的外部依賴情況，以確保組織的存續(xù)和營運(yùn)空間；如果可能的話，組織可能採取改變、協(xié)商或創(chuàng)造的策略，以便從外部限制中儘量獲取更多的自主性、主動性和自由度；5所使用以改變環(huán)境的策略包括有合併其它組織以重建組織的依賴關(guān)係、多角化以分擔(dān)市場風(fēng)險等；6和依賴對象協(xié)商時的策略包括有建立規(guī)範(fàn)以相互協(xié)調(diào)、合資經(jīng)營、吸納對方、建立組織間的聯(lián)合關(guān)係等；7創(chuàng)造穩(wěn)定環(huán)境的策略包括有提升組織的正當(dāng)性以增加存續(xù)機(jī)會、運(yùn)用遊說團(tuán)體來影響政策的制定與執(zhí)行等（PFEFFERSALANCIK1978；陳朝福，2003）。四、西南航空概況四、西南航空概況西南航空創(chuàng)始於1973年，最初的飛行航線僅限於美國德州的休士頓、達(dá)拉斯與聖安東尼奧三個城市間，航程各約一小時，當(dāng)時這三個城市的經(jīng)濟(jì)和人口都成長迅速，

簡介：精選公文范文，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，歡迎閱讀下載精選公文范文，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，感謝閱讀下載1人力資源培訓(xùn)整合模式研究一、人力資源培訓(xùn)整合分析當(dāng)今企業(yè)要贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須注重提高員工的綜合素質(zhì)，使其實(shí)現(xiàn)知識差異化、技能多樣化、能力綜合化，增強(qiáng)其整體凝聚力和協(xié)同意識，使企業(yè)成為一個密不可分的有機(jī)統(tǒng)一體。而要實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，人力資源培訓(xùn)無疑是針對性強(qiáng)、遞進(jìn)關(guān)系明確、可控性好、成效快的一個途徑。企業(yè)員工在特定時期內(nèi)可能存在多方面的培訓(xùn)需求，對人力資源培訓(xùn)者而言，應(yīng)安排哪些培訓(xùn)、先安排哪類培訓(xùn)往往是需煞費(fèi)苦心的事。若將各類培訓(xùn)有機(jī)整合，使各類培訓(xùn)并駕齊驅(qū)，則既能提高培訓(xùn)效率，減少培訓(xùn)投入的時間、精力與費(fèi)用，又能增加管精選公文范文，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，歡迎閱讀下載精選公文范文，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，感謝閱讀下載3源和對象的培訓(xùn)模式，幫助員工獲取更多的知識。它能使企業(yè)更多的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，并使員工個體的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織資本，最終形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。人們的行為方式需要通過知識培訓(xùn)來矯正，其動機(jī)和理念需要通過它來強(qiáng)化。技能培訓(xùn)主要著眼于進(jìn)一步提高和增強(qiáng)員工現(xiàn)有的技能水平，強(qiáng)化和拓展員工的各項(xiàng)能力。心智培訓(xùn)主要是對員工心態(tài)、思維模式、理念、動機(jī)等素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)，一個人有什么樣的理念、心態(tài)，就會有什么樣的行為方式，因此要善于從人的內(nèi)心世界挖掘“金山’和“寶藏”。而作為挖掘這種內(nèi)心寶藏的心智培訓(xùn)，無疑越來越突顯出其獨(dú)特的重要作用。通過心智培訓(xùn)，提高員工個體的認(rèn)知平衡能力和素質(zhì)修養(yǎng)，把人的內(nèi)心開發(fā)成一部能獨(dú)立工作的“發(fā)動機(jī)”，作為影響員工行為改進(jìn)、技能提高的不竭動力源泉。而行為培訓(xùn)則著力于改善員工工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，從而更好地自我修煉

簡介：濱江學(xué)院江學(xué)院畢業(yè)論文畢業(yè)論文題目人力資源視角下企業(yè)勞資沖突的成因及解決對策院系濱江學(xué)院專業(yè)人力資源管理（公共）學(xué)生姓名張帥帥學(xué)號20072332053指導(dǎo)教師姜農(nóng)娟職稱講師二Ｏ一一年五月二十五日II（四）進(jìn)行企業(yè)組織變革，優(yōu)化分權(quán)管理模式8（五）勞資雙方的用人單位一方進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任意識8（六）進(jìn)一步完善我國相關(guān)法律制度，提高勞資雙方法律意識9五、結(jié)語9參考文獻(xiàn)9英文摘要11致謝12

簡介：人力資源管理研究生人力資源管理研究生土地資源管理研究生土地資源管理研究生土地資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)造力培養(yǎng)研究【摘要】隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，知識、技術(shù)和創(chuàng)造力逐漸成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力，現(xiàn)代社會對于創(chuàng)新型人才的需求也越來越高。高校作為培養(yǎng)人才的主要基地，應(yīng)當(dāng)積極研究和探索高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)問題。文章以土地資源管理專業(yè)為例，分析了該專業(yè)大學(xué)生創(chuàng)造力缺失的原因，并系統(tǒng)地探討了培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造力的有效途徑，以期為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才?！娟P(guān)鍵詞】創(chuàng)造力；土地資源管理；大學(xué)生在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，各國的競爭主要是綜合國力的競爭，歸根結(jié)底是高素質(zhì)人才的競爭，是創(chuàng)新能力的競爭。高校是國家知識創(chuàng)新體系的核心力量，是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的主要基地。土地資源管理是一門多領(lǐng)域交叉的綜合性學(xué)科，兼有自然科學(xué)和社會科學(xué)的性質(zhì)。專業(yè)涉及自然、經(jīng)濟(jì)、管理、技術(shù)、法學(xué)等多個領(lǐng)域，包括地理學(xué)、土壤學(xué)、土地經(jīng)濟(jì)學(xué)、土地管理學(xué)、土地信息技術(shù)、測量學(xué)等多個學(xué)科。專業(yè)本身具有較強(qiáng)的實(shí)踐性，理論與實(shí)踐結(jié)合緊密，時常會有課堂教學(xué)落后于實(shí)際工作需求的問題。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，土地的稀缺性導(dǎo)致人地矛盾突出，對土地利用的廣度和深度不斷加大，人口、資源、環(huán)境與發(fā)展的平衡關(guān)系呈現(xiàn)動態(tài)變一生，對大學(xué)生創(chuàng)造力的形成起著至關(guān)重要的作用。傳統(tǒng)的教育模式抑制了創(chuàng)造力的發(fā)揮，忽視了學(xué)生的主體性1現(xiàn)行教育教學(xué)體制方面的阻礙部分高?，F(xiàn)行的教育體制和教學(xué)方法不利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造力。我國高校教育仍舊延續(xù)應(yīng)試教育體制，課堂也是填鴨式的教師講學(xué)生聽，教師成了教學(xué)過程的主體，學(xué)生被動的接受知識，缺乏提出問題和獨(dú)立思考的環(huán)節(jié)，忽視了學(xué)生的主體性身份。部分高校的考核方式仍采取單一的閉卷考試，使得學(xué)生只能課堂做筆記，考試前不加思考地死記硬背，這種方式使學(xué)生只懂得被動的解決問題，卻不懂得如何發(fā)現(xiàn)和提出問題，不利于學(xué)生創(chuàng)造力的發(fā)揮。學(xué)校和教師注重基礎(chǔ)理論知識的學(xué)習(xí)，很少組織學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐活動，將理論應(yīng)用于實(shí)踐，實(shí)習(xí)時間非常有限，忽視了實(shí)踐能力和創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)。土地資源管理專業(yè)的課程包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和技術(shù)類，需要很強(qiáng)的實(shí)際動手能力，因而必須重視實(shí)踐能力的培養(yǎng)，單一的教育思路和教育方法培養(yǎng)出的學(xué)生具有很大的共性，而缺乏獨(dú)創(chuàng)性，阻礙了大學(xué)生的個性及人才多樣性的發(fā)展，不能適應(yīng)當(dāng)前社會對于該專業(yè)人才的需求。2教學(xué)內(nèi)容與課程體系不完善土地資源管理專業(yè)相對于其他專業(yè)來講開設(shè)較晚，是在相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，分別來源于農(nóng)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)、地理學(xué)和測繪學(xué)等，不同高校該專業(yè)開設(shè)的基礎(chǔ)不同，側(cè)重點(diǎn)不同，本科開設(shè)的課程也有各自的特色，但是，近幾年市場對于土地資源管

簡介：WD專業(yè)整理學(xué)習(xí)資料整理分享中國零售業(yè)人力資源管理存在問題及對策探究基于對華潤萬家的調(diào)查摘要零售業(yè)的連鎖經(jīng)營在二十世紀(jì)末進(jìn)入我國，并迅速的發(fā)展起來。但隨著我國加入WTO，國內(nèi)市場全面開放，外資零售巨頭紛紛進(jìn)入國內(nèi)，對我國的零售業(yè)造成很大的壓力。由于我國的零售業(yè)處于初級發(fā)展階段，其中企業(yè)的人力資源管理已成為影響企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的障礙。本文采取理論與實(shí)際案例分析相結(jié)合的方法，對國內(nèi)零售業(yè)現(xiàn)狀以及行業(yè)內(nèi)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行概括，同時以人力資源理論為依據(jù)，以華潤萬家為實(shí)證分析當(dāng)前零售業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞零售業(yè)連鎖經(jīng)營；人力資源管理；問題對策CHINASRETAILINDUSTRYHUMANRESOURCESMANAGEMENTPROBLEMSCOUNTERMEASURESRESEARCHTAKINGTHECRVANGUARDASANEXAMPLEABSTRACTABSTRACTCHAINOPERATIONOFRETAILINGENTEREDINTOOURCOUNTRYATTHEENDOFTHETWENTIETHCENTURYITDEVELOPEDATAVERYFASTSPEEDHOWEVERWITHOURCOUNTRYJOININGWTOTHEFULLLIBERALIZATIONOFTHEDOMESTICMARKETTHEFEIGNRETAILGIANTSENTEREDINTOOURCOUNTRY3業(yè)管理規(guī)模大型化、專業(yè)細(xì)分化、經(jīng)營方式多樣化、管理科學(xué)化的趨勢。在此背景下，人力資源管理的作用凸顯出來1。但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，人力資源管理常處于被忽略的地位。通過大量的文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)界對于零售業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為研究趨勢，但尚未有成熟的研究成果?；诖?，本文選取零售業(yè)中具有代表性的大型連鎖超市作為研究對象，以某連鎖企業(yè)作為樣本2，對其人力資源管理存在的問題進(jìn)行實(shí)證分析，以尋求零售行業(yè)中人力資源管理方法的突破點(diǎn)。二、我國零售業(yè)市場人力資源的特點(diǎn)（一）人員需求量大，且對員工素質(zhì)要求逐漸提高一個大型的零售企業(yè)會擁有數(shù)家連鎖門店，為了保證各門店之間的正常運(yùn)營，人員崗位必須齊全且安排到位。隨著連鎖門店擴(kuò)張3，人員需求量追之增加。雖然進(jìn)入零售業(yè)工作的門檻不高，但作為服務(wù)行業(yè)，日益增長的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及其工作的性質(zhì)和環(huán)境都要求員工需要具有較高的綜合素質(zhì)，以及相應(yīng)的專業(yè)知識，如不同的商品需要不同的陳列位置以及陳列方式和促銷方法4。店長以及基層的管理者都需要相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，零售門店的員工直接參與顧客的購買過程，因此高素質(zhì)的員工是提升企業(yè)形象和維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的必要基礎(chǔ)。（二）受季節(jié)、時間段因素的影響，員工的工作時間不標(biāo)準(zhǔn)

簡介：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理校園招聘與社會招聘的比較研究校園招聘與社會招聘的比較研究引言引言卓有成效的人力資源管理能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)士氣、人才和成本領(lǐng)先。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理活動都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。在人力資源管理中，人員招聘管理是第一環(huán)，也是重要的一環(huán)，企業(yè)招聘管理的策略和體系是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和體系的重要組成部分，對滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都具有重要意義。

簡介：2024/3/31,ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷報告,北大縱橫管理咨詢公司2001年8月,機(jī)密,2024/3/31,重要說明,本次匯報為中期匯報，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2024/3/31,收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,,7352的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，5434的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動力，且5495的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平,內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn),外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（5525）和很不滿意（1279）,與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44）和很不滿意（13）,與公司外部相比，57的員工對目前收入水平不滿意和18的很不滿意,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤,薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn),薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加,薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感,員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感,近8成的員工認(rèn)為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低,,古語云不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用,注根據(jù)2000年度的財務(wù)報表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是709萬元,銷售中心,租賃公司,行政后勤,工程項(xiàng)目組,規(guī)劃,工程,市場,預(yù)算,2024/3/31,員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,崗位不合適,無法提升,沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性,人才沒有發(fā)展動力,過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會不大,近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作,半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮,2024/3/31,員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來,個人發(fā)展設(shè)想,員工的幾種心態(tài),,,,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,,公司發(fā)展目標(biāo),68的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo),資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,,,,,,,2024/3/31,,,飽和階段,介入階段,成長階段,成熟階段,工作效率,高,低,發(fā)展?jié)摿?高,低,,,,在傾向流動的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量,傾向離開的員工中1667在46歲以上,傾向離開的員工中20在2635歲之間,傾向離開的員工中50在3645歲之間,越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會，獲得的報酬越高，也就越容易離職,開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。,開發(fā)部發(fā)展后勁不足,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀,員工積極進(jìn)取,,員工積極性受挫,人才流失,人浮于事,離開,混日子,不良組織氣氛,問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,出現(xiàn)以上問題的一個重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,內(nèi)容,管理方式,理念,檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作,工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程,人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級別,,,人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn),人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性,,企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝,人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性,2024/3/31,同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮,人力資源部職責(zé),存在問題,目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行,整體人力資源利用效率降低,建立人力資源管理程序,開發(fā)/選擇人力資源管理方法,監(jiān)控/評價人力資源管理實(shí)踐,在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者,不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責(zé)任,高級專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀,2024/3/31,目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的,,,,,,不能做到吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才,人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證,不能根據(jù)個人的發(fā)展意愿和組織的要求把個人放置到合適的崗位上,培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道,考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高,存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象,,招聘,考核激勵,崗位設(shè)計(jì),培訓(xùn)與發(fā)展,人員配置,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/31,開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺,人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,人力資源規(guī)劃考慮的因素企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化,,是否合理利用了現(xiàn)有的員工,是否有足夠的員工,我們在人力資源方面的需求如何,我們的人力資源現(xiàn)狀如何,是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能,,,不能回答,如何補(bǔ)足這一差距,員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,考慮不足,2024/3/31,人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果,人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理,崗位職務(wù)規(guī)劃,人員補(bǔ)充規(guī)劃,教育培訓(xùn)規(guī)劃,人力分配規(guī)劃,解決開發(fā)部定崗定編問題,中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充,依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員,依據(jù)開發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,崗位職責(zé)界定不清，人員冗余,沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足,人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力,人員沒有合理配置，人才浪費(fèi),組成部分,作用,現(xiàn)狀,5187的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質(zhì)不高4064的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,問卷顯示,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/31,人員配置的三種模式,行政配置模式,在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。,市場配置模式,在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。,行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式,企業(yè)面對市場經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。,,,2024/3/31,開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象,工作,崗位,人,,,,,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職，工作無法完成成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和人員安排,調(diào)查問卷顯示653的員工認(rèn)為,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多,ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營的人才比較少,目前情況,合理情況,,,配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場的產(chǎn)品,配備高素質(zhì)的市場人員實(shí)現(xiàn)利潤,配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量,在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力,2024/3/31,銷售部門,實(shí)際運(yùn)營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素,問卷顯示4064的員工認(rèn)為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時，各部門均反映本部門人手不足,工程部門,,,,營銷研究與策劃水平下降,項(xiàng)目實(shí)施過程中，無法保證質(zhì)量,前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患,想發(fā)展，可是沒干事兒的人啊,缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致,技術(shù)人員大量時間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去,每人負(fù)責(zé)一個項(xiàng)目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果,前期部門,2024/3/31,人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果,人力沒有得到有效地配置,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮,問題,后果,人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強(qiáng)人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才,訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔,2024/3/31,目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)未來發(fā)展需求拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備,,缺乏人才儲備,缺乏人才梯隊(duì),有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高,企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少,,激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭,,不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪,人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足,中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏,高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/31,由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ),崗位分析,招聘,崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求,招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展,2024/3/31,實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求,招聘渠道單一,招聘針對性不強(qiáng),人才市場上吸引力低,內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生,開發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠,公司氛圍影響人才流入,對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐,缺乏招聘效果考核,引進(jìn)人員質(zhì)量不高，不能滿足需要,招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象,導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低,很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。,2024/3/31,從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急,開發(fā)部由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。,資料來源外部調(diào)研數(shù)據(jù),2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/31,考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感,人力資源的綜合激勵理論模型,績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,,,員工努力,個人能力素質(zhì),工作績效,,,外在獎賞,內(nèi)在獎賞,,滿意感,,,,,,,,,,對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素,感覺到的公平獎賞,,2024/3/31,考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源,員工有效性保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn),組織診斷發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題,考核,考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。,2024/3/31,開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的,考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系,考核過程過于簡單，流于形式，年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評價后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會決定考核結(jié)果考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤,,2024/3/31,考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用,考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用,考核結(jié)果差別不大,考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤,考核結(jié)果缺乏有效的溝通,我表現(xiàn)到底怎么樣,干好干壞一個樣,員工需要了解自身績效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵和約束的作用,考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果,上級公司布置考核任務(wù),人事部組織各部門人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果鎖進(jìn)保險柜,目前考核的整個程序,2024/3/31,考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果,國有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度,近六成的員工認(rèn)為目前開發(fā)部對員工的評價很不公平,有制度、沒執(zhí)行,說你行，你就行,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/31,一般員工,問題之一目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方面是否有管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價值,,,工資水平,,如果不能當(dāng)“官”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限,各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同,工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要,,,,官本位的思想,薪酬大鍋飯,缺乏發(fā)展的動力,,,管理職務(wù),2024/3/31,問題之二工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵作用,按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險、住房基金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意,2024/3/31,問題之三崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用,崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯,平均的激勵等于沒有激勵,2024/3/31,問題之四薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加,無論是否實(shí)行保密工資，工資制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化,銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的,搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了,員工的反應(yīng),銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多,各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較大,考慮到作為企業(yè)的最終利潤實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對性的傾斜，調(diào)動銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因,執(zhí)行效果,銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大,初衷,2024/3/31,員工的觀點(diǎn)員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,員工的觀點(diǎn)員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素,此圖采用百分比排位,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,員工的觀點(diǎn)應(yīng)該引進(jìn)浮動工資,大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在1030之間比較合適。設(shè)立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。,對于是否應(yīng)該引入浮動工資，員工有以下觀點(diǎn),是否應(yīng)該引入浮動工資,浮動工資占工資收入的比例,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/31,開發(fā)部和員工對培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評職稱的一個條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對性,培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)成果的評價,員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn),什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式,培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn),員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查,開發(fā)部內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主,培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱的需要,只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果,2024/3/31,目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求,為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機(jī)會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。,員工迫切需要參加的培訓(xùn),員工參加過的培訓(xùn),資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,為員工提供有針對性的教育機(jī)會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。,2024/3/31,員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個人發(fā)展方向,錄用時無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo),上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能,培訓(xùn),聘用,使用,考核,激勵,人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要,未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋,個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力,沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久,員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明不知道何去何從,2024/3/31,開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機(jī)會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定,問卷顯示3456員工認(rèn)為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性,問卷顯示4337的年輕員工35歲以下認(rèn)為晉升機(jī)會是選擇工作的主要因素,員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機(jī)會影響員工的積極性，造成人員流失隱患,然而九成員工認(rèn)為自己沒有什么機(jī)會晉升,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/31,目前開發(fā)部各部室主任/副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù),現(xiàn)狀,原因,后果,很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有5、6個人，卻有2、3個主任/副主任，中高層管理群體過于龐大,業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職,專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個蹩腳的管理者,2024/3/31,,這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的,管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑只有到了管理崗位才能有所改變，影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位,管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求,財務(wù)人員,工程技術(shù)人員,行政人員,各專業(yè)人員,其他人員,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/31,總結(jié)目前開發(fā)部急待解決三大矛盾,激勵與約束不匹配,利益與貢獻(xiàn)不匹配,發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配,權(quán)力和利益下放到個人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段,個人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來,員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機(jī)會,考核,薪酬設(shè)計(jì),培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃,2024/3/31,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2024/3/31,開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路,人治的特點(diǎn),人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成集權(quán)化、隨意性的管理,揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事,扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失,規(guī)范化管理的特點(diǎn),市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然,有章可循，有法可依目標(biāo)明確，利于競爭,信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍,,人為企業(yè)服務(wù),企業(yè)為人服務(wù),,2024/3/31,開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé),制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障

簡介：人力資源管理體系職位評估,本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實(shí)操大全2010最新經(jīng)典版資料每年升級，全國各地免費(fèi)送貨，貨到付款，詳情咨詢QQ514457731（加QQ無需驗(yàn)證）,職位評估系統(tǒng)介紹,中西方文化交融的職位評估系統(tǒng)具有各職位必需因素的簡易應(yīng)用系統(tǒng)有利于啟用新員工建立薪酬結(jié)構(gòu)中，職務(wù)等級工資的公正依據(jù)評估技巧點(diǎn)值權(quán)數(shù)本系統(tǒng)內(nèi)容,職位評估系統(tǒng)特點(diǎn),采用因素點(diǎn)值分析法確定若干評估因素及其子因素配置因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)與點(diǎn)值以職位評估系統(tǒng)評估工作職位因素點(diǎn)值之和確立工作職位重要度,職位評估的目的,◆依據(jù)職位靜態(tài)七大因素◆方法點(diǎn)值分析排列順序◆結(jié)果確定薪酬工資等級,職位評估的要求,評估基礎(chǔ)是職位說明書靜態(tài)評價不摻雜人為動態(tài)因素客觀、公正、不持偏見掌握職位的責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度及復(fù)雜難度,職位評估操作程序,組建項(xiàng)目組項(xiàng)目組培訓(xùn)熟悉職位評估系統(tǒng)掌握評估尺度,職位評估操作程序（續(xù)）,熟悉職位說明書選擇典型試評職位職位因素評估點(diǎn)值確認(rèn)建立職位職等圖表,評估因素示意圖,★職位評估三個主體因素◆面臨市場經(jīng)濟(jì)日益加劇的資源競爭、人才資源的競爭倍加受到重視。◆職位因素評估內(nèi)容包括三個主體，其關(guān)系為,,職位越高，其職責(zé)越大，組織影響力也越大，影響程度也越深，由此對企業(yè)的戰(zhàn)略決策有直接影響，它將決定企業(yè)命運(yùn)和發(fā)展。,職責(zé)大小,,職位管理范圍越廣，受控程度越小，獨(dú)立性越大，溝通能力越強(qiáng)，社會信譽(yù)越高，對企業(yè)的經(jīng)營管理決策有直接影響，它將決定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。,職責(zé)范圍,,職位工作復(fù)雜難度越大，知識經(jīng)驗(yàn)的要求越高，開拓創(chuàng)造性越強(qiáng)，對企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、經(jīng)營和技術(shù)管理水平有直接影響，它將決定企業(yè)產(chǎn)品品位質(zhì)量在市場上的競爭力和占有率。,工作復(fù)雜程度,職位評估三個主體因素,每個主體分解為2－3個因素每個因素分解為2－3個子因素由此組成7大因素，16個子因素的職位評估系統(tǒng),,職位評估三個主體因素,職責(zé)大小組織影響力人員管理影響力下屬人數(shù)程度下屬類別,,,,,,職位評估三個主體因素,職責(zé)范圍責(zé)任領(lǐng)域溝通關(guān)系獨(dú)立性頻率廣度技巧知識面程度內(nèi)外用處,,,,,,,,職位評估三個主體因素,工作復(fù)雜程度任職資格解決問題難度環(huán)境條件學(xué)歷復(fù)雜性風(fēng)險經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造性環(huán)境,,,,,,,,任職資格轉(zhuǎn)換示意圖,,組織影響力因素1,,監(jiān)督管理因素2,,責(zé)任領(lǐng)域因素3,,責(zé)任領(lǐng)域因素3續(xù),,溝通技巧因素4,,任職資格因素5,,解決問題難度因素6,,環(huán)境條件因素7,,因素點(diǎn)值匯總表,,因素點(diǎn)值匯總表（續(xù)）,,三者關(guān)系,,職位描述,建立職位說明書職位評估依據(jù),職位評估,評估職位靜態(tài)重要度薪酬政策依據(jù),薪酬政策,評價“三態(tài)”薪酬政策“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”原則,組織影響力因素1,,監(jiān)督管理因素2,,責(zé)任領(lǐng)域因素3,,責(zé)任領(lǐng)域因素3續(xù),,溝通技巧因素4,,任職資格因素5,,解決問題難度因素6,,環(huán)境條件因素7,,因素點(diǎn)值匯總表,,因素點(diǎn)值匯總表（續(xù)）,,因素點(diǎn)值匯總表,,因素點(diǎn)值匯總表（續(xù)）,,職位評估點(diǎn)值曲線示意圖,職位評估點(diǎn)值柱形示意圖,評估因素權(quán)重參照數(shù),,祝你成功,

簡介：第一章12頁戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)。（這個都考過了，可能是考選擇）8、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立1基礎(chǔ)工作的健全程度；2組織系統(tǒng)的完善程度；3領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；4綜合管理的創(chuàng)新程度；5管理活動的精確程度。1820頁，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的構(gòu)成和規(guī)劃的分類14、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成1總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略；2業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略；3職能戰(zhàn)略。15、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的劃分1從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中短期戰(zhàn)略規(guī)劃；2從層級和內(nèi)容上可區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理戰(zhàn)略、薪酬福利與保險策略、員工激勵與發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略等；3從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略。2025頁經(jīng)營策略和人力資源策略的結(jié)合要把企業(yè)文化的影響加進(jìn)去16、企業(yè)競爭策略的含義企業(yè)競爭策略是從企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。17、企業(yè)競爭策略的分類1廉價型競爭策略；2獨(dú)特型競爭策略A創(chuàng)新競爭策略；B優(yōu)質(zhì)競爭策略。18、人力資源管理策略的選擇及特點(diǎn)1吸引策略，其特點(diǎn)是中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持工的積極性；2投資策略，其特點(diǎn)是重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用；3參與策略，其特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。19、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素邁克爾波特通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)1新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；2產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；3替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；4購買者的談判條件和實(shí)力；5供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力。一企業(yè)外部環(huán)境和條件1勞動力市場的完善程度；2政府勞動法律法規(guī)的健全程度；2員工個體與組織績效管理的重點(diǎn)。3員工薪資、福利與保險制度設(shè)計(jì)。4員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。5勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。6企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。這題可能是從3033頁，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，規(guī)劃的環(huán)境分析結(jié)合在一起的另外企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序UHM管理模式總部的設(shè)計(jì)職能部門47、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型U型組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級的集中控制，包括直線制、職能制和直線職能制；H型組織結(jié)構(gòu)，即控股公司結(jié)構(gòu)；M型組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制和矩陣制88、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序1明確組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)；2掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理；3構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的基本框架；4總部職能設(shè)計(jì)與部門設(shè)置91、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理1幅度與層級原理；2核心的原理；3能級的原理；4系統(tǒng)的原理；5協(xié)作制衡的原理；6權(quán)責(zé)對等的原理96、職能設(shè)計(jì)職能設(shè)計(jì)是將執(zhí)行相似職能或者工作的過程，或者能夠提供相似知識和技能的員工組合在一起。從職有的角度出發(fā)，注重的是效率，并可以有效地溝通和協(xié)調(diào)上下組之間的關(guān)系，有利于信息在總部不同管理層以次的流通。對集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工的分析，可以從以下4個方面進(jìn)行①總部職能和部分劃分；②等級層次設(shè)置；③職責(zé)權(quán)限公配；④橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系。職能設(shè)計(jì)包括基本職能和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。凡是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)需要的職能就是企業(yè)的關(guān)鍵職能，這些職能都是不可遺漏的。第二章119123勝任特征的作用和意義7、研究崗位勝任特征的意義和作用1人員規(guī)劃對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，側(cè)重于研究與工作績效優(yōu)異員工的突出表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為來定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2人員招聘對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)；其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作；

簡介：2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,1,人力資源考核手冊,濰紡裕華紡織有限責(zé)任公司,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,2,目錄,總則中層管理人員分冊職能處室一般管理人員分冊營銷部分冊車間分冊附件,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,3,目錄,總則58中層管理人員分冊921一般管理人員分冊2234營銷部分冊3554技術(shù)開發(fā)中心分冊5456車間分冊5767附件6884,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,4,總則,第一條考核的目的1、為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)與激勵員工達(dá)到組織目標(biāo)，盡職盡責(zé)地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和在職培訓(xùn)提供指導(dǎo)4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù)5、為員工提高工作績效提供及時的指導(dǎo)和幫助，提高員工的滿意度，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,5,總則,第二條考核的用途1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實(shí)際技能的差距，為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)2、合理配置人員3、晉升與提薪4、精神與物質(zhì)獎勵第三條考核的內(nèi)容1、管理績效考核2、個人績效考核3、崗位能力考核4、與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相關(guān)的考核適用于要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工A管理能力考核B性格測評C職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,6,總則,第四條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)第五條考核者培訓(xùn)為了使考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、結(jié)果公正，人力資源部應(yīng)根據(jù)需要，對考核者實(shí)施培訓(xùn)，講解考核目的、評分標(biāo)準(zhǔn)，解釋評價項(xiàng)目的內(nèi)容和含義，明確考核者的原則立場第六條考核者的原則立場1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價2、必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀地做出評價3、不對考核者考核期外以及職務(wù)工作以外的行為作出評價,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,7,總則,第七條考核時間1、管理績效考核與個人績效考核每月25日開始，30日結(jié)束。下一個月5日兌現(xiàn)上月獎金2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進(jìn)行考核3、對于需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工，管理能力考核、性格測評與職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進(jìn)行考核4、年終獎金和表彰原則上于次年二月之前兌現(xiàn),2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,8,中層管理人員分冊,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,9,目錄,第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計(jì)算規(guī)則第四章約束激勵措施,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,10,第一章考核對象,質(zhì)管辦主任企管處處長信息中心主任財務(wù)處處長計(jì)劃處處長設(shè)備處處長供應(yīng)處處長技術(shù)處處長客戶服務(wù)中心主任市場部經(jīng)理,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,11,第二章考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,,管理績效考核,,個人績效考核,,,,,被考核人員,被考核人員下向聯(lián)系人員,被考核人員上向聯(lián)系人員,職能處室自身量化核表,職能處室服務(wù)情況量化表,上級主管對職能處室量化考核表,,,,被考核人員直接上級,,,,,,,每月30日績效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金,第一條管理績效考核與個人績效考核流程,職能處室管理人員績效考核表,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,12,第二章考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員崗位能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,13,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第一條處室自身量化考核表按百分制計(jì)算，得出處室自身量化考核得分。第二條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個項(xiàng)目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第三條職能處室服務(wù)量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個項(xiàng)目得分匯總得出，最終結(jié)果取算術(shù)平均值，得出職能處室服務(wù)考核得分。第四條管理績效考核得分管理績效考核得分職能處室自身量化考核得分上級主管處室量化考核得分職能處室服務(wù)考核得分÷3第五條職能處室管理人員績效考核表中，各項(xiàng)得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計(jì)算的個人績效考核得分。,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,14,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第六條季度評議得分（∑月度個人績效考核得分/3）04（∑月度管理績效考核得分/306第七條崗位技能系數(shù)∑每項(xiàng)崗位技能實(shí)際得分÷∑每項(xiàng)崗位技能要求得分第八條年度評議得分∑季度評議得分÷4崗位技能系數(shù),2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,15,月度獎為個人績效獎與管理績效獎兩部分之和。其中個人績效最高額為300元，最低額為0元；管理績效獎最高額為100元，最低為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表,第四章約束激勵措施,個人績效考核獎金分配表,管理績效考核獎金分配表,管理績效考核,個人績效考核,第一條月度獎金分配,月度獎金,,,,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,16,第四章約束激勵措施,第二條季度獎金分配A對上一季度的季度評議得分按大小排序B得分排在被考核人前10者,在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以12季度獎金系數(shù)季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效即下一季度的月度獎金月度獎金考核結(jié)果12,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,17,第四章約束激勵措施,第三條年度評議,年終獎金,精神獎勵,晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),提薪,降級,能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動,,,,,淘汰,人力資源部經(jīng)理年終對年度評議得分結(jié)果進(jìn)行匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進(jìn)和提高的意見和措施,,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,18,第四條季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。第五條每年年度評議排名前10者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。第六條每年年度評議排名第一者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排最后一名或累計(jì)兩個季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒有改進(jìn)，可以做降級或淘汰處理,第四章約束激勵措施,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,19,第四章約束激勵措施,第八條職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程,,,人力資源部經(jīng)理年終對季度和年度考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,,填寫職位晉升意見表,與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,20,第四章約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,21,一般管理人員分冊,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,22,目錄,第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計(jì)算規(guī)則第四章約束激勵措施,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,23,第一章考核對象,物資供應(yīng)處物資管理員物資采購員動力采購員技術(shù)處紡部工藝管理員紡部試驗(yàn)工織部工藝管理員織部試驗(yàn)工配棉管理員配棉試驗(yàn)工紗操作管理員布操作管理員皮輥、木管管理員皮輥、木管維修保養(yǎng)工漿料試驗(yàn)工,設(shè)備處設(shè)備管理員計(jì)量管理員計(jì)量工設(shè)計(jì)繪圖員描圖員計(jì)劃調(diào)度中心生產(chǎn)計(jì)劃員生產(chǎn)調(diào)度員生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員企管處企業(yè)管理專員,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,24,第一章考核對象,質(zhì)管辦質(zhì)量管理員質(zhì)量監(jiān)察員信息中心綜合統(tǒng)計(jì)員環(huán)境分析員IT技術(shù)員網(wǎng)絡(luò)管理員,人力資源部崗位調(diào)配員績效考核員薪酬管理員培訓(xùn)主管財務(wù)部成本核算員成本分析員,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,25,第二章考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,個人績效考核,,被考核人員直接上級,,,,每月30日績效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金,第二條個人績效考核流程,職能處室管理人員績效考核表,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,26,第二章考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員能力考核表,,第三條崗位能力考核流程,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,27,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第一條職能處室管理人員績效考核表中，各項(xiàng)得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計(jì)算的個人績效考核得分。第二條季度評議得分（∑月度個人績效考核得分/3）第三條崗位技能系數(shù)∑每項(xiàng)崗位技能實(shí)際得分÷∑每項(xiàng)崗位技能要求得分第四條年度評議得分∑季度評議得分÷4崗位技能系數(shù),2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,28,月度獎最高額為200元，最低額為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表,第四章約束激勵措施,第一條月度獎金分配,個人績效考核,月度獎金,,個人績效考核獎金分配表,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,29,第四章約束激勵措施,第二條季度獎金分配A對上一季度的季度評議得分按大小排序B得分排在被考核人前5者,在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以12季度獎金系數(shù)季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效即下一季度的月度獎金月度獎金考核結(jié)果12,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,30,第四章約束激勵措施,第三條年度評議,年終獎金,精神獎勵,晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),提薪,降級,能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動,,,,,淘汰,人力資源部經(jīng)理年終對年度評議得分進(jìn)行匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進(jìn)和提高的意見和措施,,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,31,第四條季度評議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。第五條每年年度評議排名前20者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。第六條每年年度評議排名前10者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排后5者，或累計(jì)兩個季度評議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位再培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒有改進(jìn)，可以做降級或淘汰處理,第四章約束激勵措施,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,32,第四章約束激勵措施,第八條職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程,,,人力資源部經(jīng)理年終對季度和年度考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,,填寫職位晉升意見表,與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,33,第四章約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,34,營銷部分冊,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,35,目錄,經(jīng)銷處考核手冊技術(shù)開發(fā)中心考核手冊,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,36,經(jīng)銷處考核手冊,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,37,目錄,第一章經(jīng)銷處處長考核流程第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵措施第三章銷售員考核流程第四章銷售員的約束激勵措施第五章營銷部其他人員的考核,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,38,第一章經(jīng)銷處處長考核流程,第一條管理績效考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,,管理績效考核,,,,被考核人員,被考核人員下向聯(lián)系人員,被考核人員上向聯(lián)系人員,職能處室自身量化核表,職能處室服務(wù)情況量化表,上級主管對職能處室量化考核表,,,每月30日績效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,39,第一章經(jīng)銷處處長考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,第三條經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核流程,績效考核員從財務(wù)提取數(shù)據(jù),,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核,,績效考核員,經(jīng)銷處處長經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算過程,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,40,第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵措施,精神獎勵,普升,警告,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),降級,能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動,,,,淘汰,人力資源部經(jīng)理年終對管理績效考核結(jié)果和能力考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進(jìn)和提高的意見和措施,,,第一條考核結(jié)果的應(yīng)用,管理績效考核,月度收入,,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核,,,,1、計(jì)算月度收入,2、進(jìn)行年度評議,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,41,第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵措施,第二條職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程,,,人力資源部經(jīng)理年終對月度考核結(jié)果和能力考核進(jìn)行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,,填寫職位晉升意見表,與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,42,第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,43,第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵機(jī)制,第三條考核指標(biāo)和辦法,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,44,第二章經(jīng)銷處處長的約束激勵機(jī)制,第四條處室自身量化考核表按百分制計(jì)算，得出處室自身量化考核得分。第五條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個項(xiàng)目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第六條管理績效考核得分管理績效考核得分（職能處室自身量化考核得分上級主管處室量化考核得分）÷2÷100第七條經(jīng)銷處處長的月薪銷售員平均月收入25∑考核項(xiàng)目得分考核項(xiàng)目權(quán)重第八條經(jīng)銷處處長的工資由公司支付,不計(jì)入銷售提成,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,45,第三章銷售員考核流程,經(jīng)銷處處長發(fā)放月度銷售業(yè)績統(tǒng)計(jì)表,,銷售業(yè)績排序考核,,銷售員,月度銷售業(yè)績統(tǒng)計(jì)表,,經(jīng)銷處處長對月度銷售業(yè)績排隊(duì),,第一條月度銷售業(yè)績考核,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,46,第三章銷售員考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,經(jīng)銷處處長,職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,47,第四章銷售員的約束激勵機(jī)制,第一條月度獎金發(fā)放,月度獎金,自我管理考核,月度銷售業(yè)績考核,,,,,1、考核指標(biāo)和辦法,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,48,第四章銷售員的約束激勵措施,2銷售員的月度收入計(jì)算方法A銷售員的月收入底薪實(shí)發(fā)效益工資B底薪320元C應(yīng)發(fā)效益工資實(shí)際銷售收入銷售提成比例2‰∑考核項(xiàng)目得分考核項(xiàng)目權(quán)重D實(shí)發(fā)效益工資應(yīng)發(fā)效益工資底薪E應(yīng)發(fā)效益工資中含當(dāng)月的手機(jī)費(fèi)、出差的住宿差價補(bǔ)貼、應(yīng)酬費(fèi)；不含公積金和各類投保F當(dāng)應(yīng)發(fā)效益工資低于底薪時，發(fā)放底薪，差額部分下月扣還公司G公司在年底根據(jù)當(dāng)年行業(yè)形勢重新調(diào)整銷售指標(biāo)，對每月應(yīng)發(fā)效益工資重新計(jì)算，多退少補(bǔ),2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,49,第四章銷售員的約束激勵機(jī)制,經(jīng)銷處處長對月度銷售業(yè)績統(tǒng)計(jì)和排序結(jié)果和匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員及時溝通，提出改進(jìn)和提高的意見和措施,,第二條指導(dǎo)提高銷售業(yè)績,A銷售員連續(xù)三個月銷售業(yè)績排序最后一名，由經(jīng)銷處處長與其深入談話，了解問題存在的原因，探討改進(jìn)銷售業(yè)績的方案。B銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核五次排序最后一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，做警告、調(diào)動、淘汰處理。C銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核四次排序第一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和其它精神物質(zhì)獎勵。,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,50,第四章銷售員的約束激勵機(jī)制,精神獎勵,普升,警告,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),降級,能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動,,,,淘汰,,經(jīng)銷處處長對月度銷售業(yè)績考核結(jié)果和崗位能力匯總分析,考核結(jié)果與人力資源部經(jīng)理溝通，提出改進(jìn)的意見和措施,,第三條進(jìn)行年度評議,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,51,第四章銷售員的約束激勵措施,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,填寫職位晉升意見表,人力資源部經(jīng)理與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,,,第四條職業(yè)生涯設(shè)計(jì),2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,52,第四章銷售員的約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,53,第五章營銷部其他人員的考核與約束激勵機(jī)制,第一條營銷部其他人員的考核與約束激勵機(jī)制參見一般管理人員與中層管理干部分冊第二條營銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級別人員的工資待遇，由企業(yè)承擔(dān),2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,54,技術(shù)開發(fā)中心分冊,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,55,技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機(jī)制,第一條、采用正向激勵為主的政策。第二條、不論任務(wù)完成與否，每人每月400元的基本生活費(fèi)。第三條、完成12項(xiàng)新產(chǎn)品（6人）的開發(fā)任務(wù)，不論有無效益，即可達(dá)到與全廠人均收入相等的水平（含基本生活費(fèi)）。但基本生活費(fèi)與全廠人均收入之間的差額部分，由技術(shù)開發(fā)中心根據(jù)每個人的實(shí)際貢獻(xiàn)，自主進(jìn)行二次分配，廢除檔案工資。第四條、為了鼓勵新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對于新產(chǎn)品的新增效益，仍然基本實(shí)施新增利潤提成辦法，計(jì)算方法原則上與現(xiàn)行相同。第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔(dān)虛擬試制車間的責(zé)任、經(jīng)銷處也承擔(dān)新產(chǎn)品銷售任務(wù)，技術(shù)處也要承擔(dān)工藝完善與落實(shí)的義務(wù)，立項(xiàng)者還要享有分利權(quán)，因此建議應(yīng)當(dāng)對于新產(chǎn)品立項(xiàng)人、技術(shù)開發(fā)中心、技術(shù)處、相關(guān)車間、經(jīng)銷處、新產(chǎn)品評審鑒定委員會（含設(shè)在綜合部門的“立項(xiàng)中心”）六方，通盤考慮各方的提成比例問題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷售量計(jì)算，若生命周期短于一年或長于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評審鑒定委員會決定。,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,56,技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機(jī)制,第六條、為了避免立項(xiàng)權(quán)爭議、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，特在綜合部門設(shè)立“立項(xiàng)中心”，負(fù)責(zé)新品開發(fā)的立項(xiàng)及組織評審。第七條、對于“研發(fā)技術(shù)沙龍”中的專家學(xué)者，同樣實(shí)行“立項(xiàng)制”辦法，提成比例宜適當(dāng)提高（另行議定）。第八條、提成分配比例建議立項(xiàng)人10技術(shù)開發(fā)中心30相關(guān)車間（總計(jì)）20技術(shù)處相關(guān)人員510經(jīng)銷處推銷人員在原01基礎(chǔ)上增新產(chǎn)品評審鑒定委員會10,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,57,車間分冊,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,58,目錄,總則第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計(jì)算規(guī)則第四章約束激勵措施,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,59,總則,第一條目前公司對車間的考核辦法保持不變；車間對個人的考核辦法保持不變（參見濰坊裕華紡織有限公司質(zhì)量責(zé)任制考核辦法濰坊裕華紡字200168號）第二條增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應(yīng)的約束激勵機(jī)制,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,60,第一章考核對象,車間主任車間計(jì)劃員車間勞資員生產(chǎn)組長車間輪班長車間工段長,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,61,第二章考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,個人績效考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員績效考核表,,,每月30日績效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,第一條個人績效考核流程,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,62,第二章考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,63,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第一條職能處室管理人員績效考核表中，各項(xiàng)得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計(jì)算的個人績效考核得分。第二條季度評議得分（∑月度個人績效考核得分/3）第三條崗位技能系數(shù)∑每項(xiàng)崗位技能實(shí)際得分÷∑每項(xiàng)崗位技能要求得分第四條年度評議得分∑季度評議得分÷4崗位技能系數(shù),2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,64,第一條季度評議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。第二條每年年度評議得分排名前20者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。第三條每年年度評議排名前10者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第四條年度評議得分排后5者，或累計(jì)兩個季度評議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒有改進(jìn)，可以做降級或淘汰處理,第四章約束激勵措施,2024/3/31,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,65,第四章約束激勵措施,第五條年度評議,年終獎金,精神獎勵,晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),提薪,降級,能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動,,,,,淘汰,人力資源部

簡介：機(jī)密,北京航空材料研究院人力資源管理診斷報告,導(dǎo)讀,幾代航材人以“航空報國，追求第一”為信念，譜寫了航材院45年的光輝篇章,航材院是中國航空工業(yè)總公司航空材料、熱工藝及理化測試技術(shù)發(fā)展中心航空材料熱工藝標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)歸口單位和首獲中國民用航空局頒發(fā)的民航產(chǎn)品制造人批準(zhǔn)書的研究單位。建院以來，共取得科研成果2000余項(xiàng)，其中，部級以上重大成果500余項(xiàng)，國家自然科學(xué)獎、國家發(fā)明獎和國家科技進(jìn)步獎等國家級獎項(xiàng)130余項(xiàng)。,,航材院是我國第一個五年計(jì)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目之一，唯一一個面向航空的綜合性材料研究室，是國內(nèi)最大的材料材料工程研究中心之一。,在突出航空高新科技的基礎(chǔ)上，航空院積極致力科技成果的商品化，積極為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，不斷開發(fā)出廣泛應(yīng)用在航空、航天、機(jī)械、汽車、鐵路、造船、輕工、電子、建材、石油、生物、醫(yī)學(xué)工程等工業(yè)領(lǐng)域。以百慕航材高科技股份公司為代表，實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)已呈現(xiàn)良好勢頭。,在航材院歷史發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理也經(jīng)歷了逐步的調(diào)整和進(jìn)步，但仍未擺脫傳統(tǒng)模式,觀念的演變,部門名稱,崗位設(shè)置,員工考評,薪酬管理,90年代以來，由“勞動人事處”吸收“培訓(xùn)中心”，合并為“人事教育處”，2000年9月更名為“人力資源部”,部門名稱改為人力資源部，但部門職能并沒有做任何相應(yīng)的調(diào)整,崗位是以工作對象而不是以管理職能為劃分依據(jù)，造成管理?xiàng)l塊分割，缺少協(xié)作,雖然引入考評機(jī)制，但從考評的主體、范圍、要素及方式上沒有做到合理、規(guī)范,員工崗貼和獎金的核定，由幾個部門分別執(zhí)行，人力資源部不是統(tǒng)籌管理卻成了匯兌統(tǒng)計(jì)的部門,實(shí)行通過崗貼和獎金，來調(diào)整不崗位和不同分工的員工收入,增加了對工作能力、態(tài)度和業(yè)績等方面的評價,人力資源部增設(shè)了富余人員管理、再就業(yè)管理和繼續(xù)教育崗位,從承擔(dān)的職責(zé)上分析，人力資源部目前缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能,基本缺乏,投入不足或效果不好,,,,現(xiàn)在的主要工作,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),招聘與培訓(xùn),薪酬與激勵設(shè)計(jì),績效考核,人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理,,戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為院總體發(fā)展提供動力,事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力,,,,干部考核,,,從崗位設(shè)置上分析，還明顯限于人事管理的框架,問題發(fā)現(xiàn),航材院人力資源部的崗位設(shè)置不是以管理職能為依據(jù)劃分，而是以“身份”管理為出發(fā)點(diǎn)，造成管理?xiàng)l塊分割、各自為政的現(xiàn)象。例如，工人管理崗位是兼管，實(shí)際管理薄弱，與900多人的工人隊(duì)伍不協(xié)調(diào)；研究生管理崗要對全院研究生從報名、考試、錄取、教學(xué)培養(yǎng)及生活服務(wù)的全程管理，工作量大，卻沒有側(cè)重點(diǎn)。,這樣的崗位設(shè)置造成了績效考評、薪酬設(shè)計(jì)、晉升等管理職能缺位只限于勞資統(tǒng)計(jì)、人事檔案管理等事務(wù)性的人事管理范疇,這樣的崗位設(shè)置不能形成通暢的信息交流渠道，不利于崗位之間分工與協(xié)作相結(jié)合,部長,干部管理,工人管理,工資管理,人事勞資統(tǒng)計(jì),勞動組織,人事檔案管理,人事調(diào)配,富余人員管理,再就業(yè)管理,研究生管理,博士后管理,崗位培訓(xùn)管理,繼續(xù)教育,副部長,,,,,,,,,,,,,,,,副部長,,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,,,,,,,1人,1人,,有崗無專職,從職能執(zhí)行上分析，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作,職能,主管人員責(zé)任,人力資源部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說明、使本單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致,工作分析人力資源計(jì)劃招聘、選拔,錄用,對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定,符合法律及相關(guān)法規(guī)，組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行核實(shí)，組織身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎,酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評價,工作評價，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動,臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針,,目前缺乏的職能,,以上事實(shí)表明航材院人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理上，尚未從戰(zhàn)略高度看待,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,,地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心,層次高、活動廣、重前瞻、重視人以“人”為中心,在對“航材院應(yīng)該吸引誰、保留誰、激勵誰、發(fā)展誰”等一系列關(guān)鍵問題的回答上，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向,激勵誰,發(fā)展誰,吸引誰,保留誰,您認(rèn)為航材院現(xiàn)在最需要什么類型的人才,,,對經(jīng)營管理、科研、市場推廣、高級技師、銷售和生產(chǎn)管理各類人才的需求建議，都居較高的比例。那么，到底我們應(yīng)該優(yōu)先吸引誰、重點(diǎn)發(fā)展誰、激勵誰，應(yīng)該在明確的導(dǎo)向下統(tǒng)籌規(guī)劃、并落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的決策與管理中。,造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作,,,,,,不能做到吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才,由于收入、待遇等方面的因素，碩、博引入困難，且與用人部門協(xié)作不夠，不能招徠到合格的人才，,只限于入院培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度,,薪酬結(jié)構(gòu)不合理，腦體倒掛、形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感,組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確,,招聘,激勵,崗位設(shè)計(jì)分析,培訓(xùn),考核,,流于形式，考核周期長，考核結(jié)果無反饋、無獎懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑，,人力資源呈逆向流動,近幾年航材院流入的人員是,您是否愿意在航材院長期工作,近幾年航材院流出的人員是,,,,發(fā)展后勁乏力,高級人才隊(duì)伍老化,專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定,優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺,導(dǎo)致航材院目前人才儲備不足后勁乏力,高級技術(shù)人才隊(duì)伍老化，現(xiàn)有正高級職稱人員中47將在幾年中相繼退休,115名中層管理者中僅有6人有管理專業(yè)教育背景，絕大多數(shù)為科研人員出身，學(xué)歷高、年富力強(qiáng)，但管理意識、知識與技能不足,現(xiàn)有的932名技術(shù)工人僅有42名技師且35歲以下的青工中無一名技師，技師隊(duì)伍隊(duì)伍年齡偏大且文化程度偏低,具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論和豐富的工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺,專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重,在匱乏尖端人才的同時還存在著觀念落后、人員浪費(fèi)、素質(zhì)下降,航材院目前存在的問題近686成被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；534認(rèn)為敬業(yè)精神弱化；43認(rèn)為優(yōu)秀科研人員流失嚴(yán)重；318認(rèn)為人員觀念落后，素質(zhì)下降；近八成被調(diào)查者認(rèn)為航材院的發(fā)展前景不好、一般或說不清；,航材院目前存在的問題有,,問您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮,CHENYIN圖例、標(biāo)題,上述問題的存在不僅直接削弱航材院當(dāng)前的競爭力，而且制約著航材院的未來發(fā)展,航材院未來發(fā)展需求不斷引進(jìn)科研技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營管理人員力量,,缺乏人才儲備,缺乏人才梯隊(duì),有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高,航材院所需的高級人才緊缺，市場供給較少,,激烈的市場競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭,,同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭奪,人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足,中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏,高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔,沒有人才儲備生存與發(fā)展將面臨危機(jī),人力資源管理滯后已成為航材院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺與之配套的新型人力資源管理體系迫在眉睫,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵,人員規(guī)劃和配置,,,,,薪酬,,,,導(dǎo)讀,人員的招聘與選拔是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才,原則,招聘需求,招聘形式,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”,現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍為確保發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求,內(nèi)部招聘（競聘上崗）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）,對比曾經(jīng)輝煌的招聘歷史，航材院人員招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇,目前航材院高級人才的引進(jìn)現(xiàn)狀為,,幾年前，航材院在招收畢業(yè)生時有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、中關(guān)村的快速發(fā)展及中科院的創(chuàng)新工程，航材院無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。,外部環(huán)境變化,,崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展,崗位分析,招聘,,這首先是因?yàn)槿狈茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù),內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重,其次，是因?yàn)檎衅高x拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運(yùn)作，功能無法有效發(fā)揮,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,所招人員不能滿足航材院的用人需求，且對內(nèi)沒有競爭激勵,內(nèi)部競聘較少，多為外部招聘主要來源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生,招聘的針對性不強(qiáng)，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進(jìn)力度不夠,招聘渠道單一,缺乏招聘規(guī)劃,招聘和竟聘程序不規(guī)范,由用人單位提計(jì)劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計(jì)劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對全院統(tǒng)籌，再有針對性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競聘，有名無實(shí)，不是在對候選者應(yīng)知應(yīng)會考核后擇優(yōu)錄用。,招聘前要明確是以“內(nèi)部晉升選拔”還是“外部招聘”為主運(yùn)用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量努力降低招聘成本招聘費(fèi)用、重置費(fèi)用和因人離職給企業(yè)帶來的損失，提高招聘效率,招聘準(zhǔn)則,進(jìn)一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理,科研人員對我院各類人員的收入情況的了解,認(rèn)為物質(zhì)獎勵能起到充分的激勵作用的員工在各個部門所占的比重,由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵誰”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使航材院近年在人才市場上地位被動。事實(shí)上對核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對人才價值的充分承認(rèn)和尊重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵，更是精神上的感召；他們回報的不僅是對事業(yè)全身心地投入，更有對組織的忠誠和歸屬感,激勵是一個深層次的問題,,擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對優(yōu)勢,人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的,激勵的目的在于使人盡其才,人才浪費(fèi)人不能盡其才，工作熱情受挫如有的新分配入院的畢業(yè)生參與課題機(jī)會少人不能用其長，科技骨干走上行政管理崗位，精力分散，專長得不到充分發(fā)揮,成本浪費(fèi)物不能盡其用。“一刀切”的分配體制下即使分配總量增加也不能形成有效激勵人力成本配置不合理，既沒有高薪吸引拔尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜政策,即未能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵,人員規(guī)劃和配置,,,,,薪酬,,,,導(dǎo)讀,人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分,,,,外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn),社會認(rèn)可；提高競爭意識；提高服務(wù)意識,,規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選,培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃,績效考評和激勵績效考評激勵,薪資福利工資獎金福利,,人力資源管理過程,以人為本,注重結(jié)果,,,目前航材院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰,沒有考慮航材院的發(fā)展目標(biāo)航材院的策略方向組織結(jié)構(gòu)的變化人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善,,是否合理利用了現(xiàn)有的員工,是否保持了合理的員工結(jié)構(gòu),我院在人力資源方面的需求如何,我院的人力資源現(xiàn)狀如何,是否按需開發(fā)了員工技能,,,航材院戰(zhàn)略、目標(biāo)定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源規(guī)劃；同時，人力資源規(guī)劃的薄弱，導(dǎo)致不能有效地配合戰(zhàn)略推進(jìn),,另一方面是由于我院未開展人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析,工作分析,員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃,工資和獎金制度,工作績效評價,招聘選拔決策,,,,,工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù),沒有制定和利用對崗位權(quán)責(zé)和任職資格作清晰描述的工作分析工具職務(wù)說明書,明晰工作職責(zé)及崗位劃分確定工作要求員工錄用上崗的最低條件建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容為制定考核程序及方法提供依據(jù)利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制確定工作之間的相互關(guān)系，利于合理的晉升、調(diào)動與指派,職務(wù)說明書的用途,,例如，在對“您是否有發(fā)現(xiàn)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，自己沒有權(quán)力負(fù)責(zé)”的回答中，有近60的被調(diào)查者持肯定答復(fù)。這是對分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映,造成人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱,高技術(shù)、低管理、弱營銷，職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足,解決定崗定編問題,在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能的職位空缺上,為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來,依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,作用,崗位職責(zé)界定不清，人員冗余,沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足,人員沒有合理配置，人才浪費(fèi),現(xiàn)狀,,人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動等于沒有管理,直接表現(xiàn)為人力資源管理的各項(xiàng)職能無法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí),,沒有外部人才供給預(yù)測,內(nèi)部人力資源狀況不清,沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃,沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高,,外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足與誰競爭,內(nèi)部需預(yù)測簡單缺什么類型的人才,缺乏多重發(fā)展、晉升通道如何發(fā)展人才,缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作培養(yǎng)什么,人才儲備和配置的隨意性大需要誰,人力資源規(guī)劃不足,同時在人員配置上，被動采用行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)結(jié)合的模式,行政配置模式,在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。,市場配置模式,在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。,行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式,航材院目前的情形是一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。,,,造成因人設(shè)崗，人浮于事,工作,崗位,人,,,,,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職，工作質(zhì)量差、效率低成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和人員安排,調(diào)查問卷顯示6865的員工認(rèn)為,機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)目前存在人浮于事的現(xiàn)象,資料來源調(diào)查問卷,導(dǎo)讀,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵,人員規(guī)劃和配置,,,,,薪酬,,,,目前航材院員工薪酬結(jié)構(gòu),,科研序列分科研技術(shù)崗和科研輔助崗兩類，分別有6個和3個級別生產(chǎn)開發(fā)序列主任、副主任和部長三個系列下，分別劃分三類，每類各有4個級別職能部門序列共分A、B、C三類崗，分別有6個、5個和4個級別,,三個序列內(nèi)部分別按劃分的類別職級規(guī)定了不同的獎金系數(shù),基本工資生活補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼職務(wù)補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼提租補(bǔ)貼,在崗貼和獎金發(fā)放上實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感強(qiáng)烈,崗貼和獎金分別按科研經(jīng)費(fèi)的5計(jì)提，由科技部考核發(fā)放，各核算單位再根據(jù)員工的崗貼職級和獎金系數(shù)分解發(fā)放,生產(chǎn)開發(fā)獎按上交收益的16計(jì)提，由核算單位自行制定考核發(fā)放政策；技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化獎按上交收益的4計(jì)提；生產(chǎn)開發(fā)崗貼按上交收益的4計(jì)提，由產(chǎn)品開發(fā)部核定崗位發(fā)放,科研序列,產(chǎn)品開發(fā)序列,職能部門,崗貼按已評定的A、B、C三類中不同的級別每月固定發(fā)放；獎金按科研和生產(chǎn)的平均數(shù)的基礎(chǔ)上按已評定的獎金系數(shù)發(fā)放,統(tǒng)籌管理的平臺,崗貼和獎金不同的提獎基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧航材院全局利益的更多小團(tuán)體,科研崗貼和獎金是基于科研經(jīng)費(fèi)的到帳額按比例計(jì)算的與科研過程的成本消耗沒有關(guān)系,生產(chǎn)崗貼和獎金是基于利潤額按比例計(jì)算的，在銷售收入一定條件下，轉(zhuǎn)移成本是在數(shù)字上擴(kuò)大利潤的有效手段,對二級單位來說，將生產(chǎn)成本轉(zhuǎn)移到科研成本中去，變相提高生產(chǎn)利潤額以達(dá)到本單位增多提獎金額的目的,,職能部門人員崗貼和獎金的發(fā)放辦法成為各種矛盾的焦點(diǎn),職能部門人員根據(jù)所在崗位和擔(dān)任職務(wù)按A、B、C崗分類定級并以此為作為崗貼和獎金發(fā)放依據(jù),崗貼額度每年調(diào)整一次，這樣，做不到與員工崗位、職務(wù)的變動隨時調(diào)整，且自99年出臺此辦法以來，沒有做過任何調(diào)整，因此，并沒有實(shí)現(xiàn)崗貼的動態(tài)管理,職能部門獎金總額是基于全院獎金的平均數(shù)，與職能部門監(jiān)督、服務(wù)質(zhì)量如何沒有直接掛鉤,獎金系數(shù)依據(jù)A、B、C崗分類定級后固定不變，只與崗位和職務(wù)相關(guān)，而與實(shí)際工作的表現(xiàn)、業(yè)績無關(guān)，使獎金從激勵因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩?,一定程度上的同崗不同酬的現(xiàn)象，使職能部門員工對崗貼收入有不公平感同樣，獎金因沒有體現(xiàn)對工作量、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面的考核兌現(xiàn)，使員工在工作中缺乏動力不愿更多承擔(dān)工作和責(zé)任，有推逶現(xiàn)象職能部門獎金“旱澇保收”造成對自身定位不準(zhǔn)，對基層指令多于服務(wù)，同時，基層對職能部門有逆反情緒,問有關(guān)我院薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法,員工對院現(xiàn)有薪資制度持較大意見,科研人員反映尤其強(qiáng)烈，普遍認(rèn)為腦體倒掛,數(shù)據(jù)來源問卷的交叉分析,科研人員對我院各類人員的收入情況的了解,薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失,與航材院其他部門人員相比，您對目前的收入水平滿意嗎,,與本部門的其他人員相比，您對目前的收入差距滿意嗎,調(diào)查數(shù)據(jù)反映，員工薪酬外部不公，難以從外部引進(jìn)高級人才,與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎,薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,問與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎,長期分配的“大鍋飯”色彩，使一部分員工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心態(tài)，使推動航材院發(fā)展的動力能量不足,一部分員工一方面認(rèn)為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得高報酬；但另一方面，又認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管是技術(shù)人員還是管理人員，是做科研還是做開發(fā)近六成的員工選擇職能部門其原因是工作收入高；工作輕松、穩(wěn)定；與權(quán)力中心接近；地位高,在選擇職能部門的被訪者中，9259的選擇原因是工作悠閑、穩(wěn)定,您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)獎金會有影響嗎,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵,人員規(guī)劃和配置,,,,,考評,培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì),薪酬,,,,導(dǎo)讀,考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)評價，其自身價值得到充分體現(xiàn)，并能產(chǎn)生持續(xù)的激勵,員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度考核目的在于激發(fā)員工工作努力組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致,努力方向與組織目標(biāo)的一致性,組織績效大幅度提高,組織績效無明顯變化,組織績效有所提高,組織績效降低,高,低,,員工工作努力程度,低,高,,,企業(yè)成功,,,,,,,,,,,,,考評主體及方式,由本單位職工填寫民意測評表,由本單位職工和基層中層干部填表進(jìn)行民意測評,由本單位在職職工及黨支部成員填寫民意測評表,首先個人進(jìn)行自我總結(jié)，經(jīng)由本單位由正副職領(lǐng)導(dǎo)牽頭工會主席支委和組長代表等57人組成的考評小組進(jìn)行綜合評定,考評要素,德、能、勤、績及質(zhì)量五個方面,工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力考核三方面,考評對象,基層中層干部,職能部門和服務(wù)部門中層干部,離、退辦管理處中層干部,一般管理人員,專業(yè)技術(shù)人員,工人,,,考評管理部門,組織部,人力資源部,,,航材院目前的員工考評體系,考評主旨,促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)完善干部考核體系每年考核一次,通過年度績效考核提高管理水平、理順分配關(guān)系調(diào)動職工積極性,但航材院現(xiàn)行的考評體系不完善，實(shí)質(zhì)性作用難以發(fā)揮,考核期限,考核要素,考核結(jié)果,較長，一年一次，不能及時監(jiān)督和激勵被考評人,多為定性描述，線條粗放，缺乏定量指標(biāo)，不能客觀反映被考評者從工作態(tài)度到工作業(yè)績的實(shí)際情況,客觀性差，且沒有正式的回饋渠道，考核結(jié)果不與被考評者面對面溝通，沒有起到指導(dǎo)和激勵的作用,航材院員工考評體系評價,考核兌現(xiàn),對大多數(shù)人形不成激勵，考核結(jié)果與本人的收入、晉升沒有直接聯(lián)系,考核部門,雙重管理，造成主旨不一，考核操作不規(guī)范，不但沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，而且產(chǎn)生了流于形式和一定的消極影響,考核內(nèi)容定性描述多、量化指標(biāo)少，體現(xiàn)不出各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重區(qū)別,取決于考評小組或員工對被考評人工作態(tài)度和對工作投入程度的一致印象,,隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理難以杜絕,信息錯失,,要素不全面，定性描述多，量化指標(biāo)少，考核結(jié)果的客觀性差例如，對科技人員創(chuàng)造性的考評標(biāo)準(zhǔn)是1、不拘泥形式、開拓性地開展工作；2、勇于向難點(diǎn)沖鋒,考核,考核要素的制定基準(zhǔn)定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評定,人員能力和航材院業(yè)績的持續(xù)增長基于,個人發(fā)展設(shè)想,缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，使管理者不能有效引導(dǎo)員工向航材院需要的方向發(fā)展,主觀的考評只能任使員工努力迎合領(lǐng)導(dǎo)或搞好人際關(guān)系而非努力工作,CHENYIN坐標(biāo)、標(biāo)注,對中層領(lǐng)導(dǎo)的評價不但不能客觀反映其業(yè)績，而且產(chǎn)生一定的負(fù)作用,,同級人員,被考評人員,相關(guān)部門,下級人員,上級,,業(yè)務(wù)協(xié)作,業(yè)務(wù)配合,考評,考評,,,,考評,考評,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù)指導(dǎo),對研究室中層干部的考評是由全室職工來評價，而對職能部門的中層干部是由本部門員工及研究室的中層來考評,,中層干部與上級、同下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的程度也不同，用單方面的維度進(jìn)行考評必然得不出客觀全面的信息，反而使中層干部迫于人情壓力，扮演老好人的角色。各類人員在工作關(guān)系中重要及影響程度不同，卻給予相同的評分權(quán)重，導(dǎo)致反而忽略了關(guān)鍵評價因素。,對一般工作人員的考核無法體現(xiàn)全方位和多層面的客觀性評價,考評小組的主要成員是部門領(lǐng)導(dǎo)，因而考評意見更多體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)意志,考評者不是直接上級，而是本部門成立的考評小組，評價意見不能客觀反映員工的工作表現(xiàn)，不具有代表性考評往往是在院里分配下達(dá)的晉級比例基礎(chǔ)上，根據(jù)印象按名額打分評優(yōu)，主觀和隨意性大沒有同事及協(xié)作部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)考評時上下級缺乏交流,起不到指導(dǎo)、鼓勵員工進(jìn)步的作用,考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎懲掛鉤，在員工中形成“干和不干一個樣、干好干壞一個樣”的怠惰心態(tài),“干和不干一個樣，干好干壞一個樣，甚至干了不如不干”，這對于一個組織來說，是前進(jìn)道路上的最大阻力，它反映了組織在考評、激勵機(jī)制及薪酬設(shè)計(jì)上存在問題。,員工對航材院考核現(xiàn)狀的一些看法,用于獎勵考核優(yōu)秀的晉升指標(biāo)竟然成為平衡低工資和解決遺留問題的辦法,同時考核結(jié)果無反饋、兌現(xiàn)，使管理者無法通過“優(yōu)勝劣汰”來保證航材院擁有高效的員工隊(duì)伍,人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),好的一方面,差的一方面,航材院的人力資源現(xiàn)狀,人力資源的發(fā)展發(fā)展誰深層次的原因四培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃,,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵,人員規(guī)劃和配置,,,,,薪酬,,,,導(dǎo)讀,目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏培訓(xùn)的需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教”,培訓(xùn)需要確定,目標(biāo)設(shè)置,擬定培訓(xùn)計(jì)劃,進(jìn)行培訓(xùn)活動,培訓(xùn)的總結(jié)和評估,,,,,,,,,組織分析工作分析個人分析,傳授知識培養(yǎng)技能塑造態(tài)度,航材院的發(fā)展目標(biāo)是什么專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何科研人員的素質(zhì)怎樣管理人員管理技能怎樣,目前的培訓(xùn)只停留在入院教訓(xùn)和零散的臨時性專題培訓(xùn),未能從將航材院發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)合的角度開展,培訓(xùn)安排隨意性大,無詳細(xì)的計(jì)劃培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通缺乏針對不同層次員工的不同培訓(xùn),無培訓(xùn)的總結(jié)和評估,培訓(xùn)方式單一,主要是課堂講授缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導(dǎo),脫產(chǎn)培訓(xùn),,,僅有的培訓(xùn)缺乏針對性、實(shí)踐性和交流互動性，培訓(xùn)效果欠佳,更多交流性,學(xué)習(xí)的立方體模型,更多自主性,更多實(shí)踐性,B,G,D,F,C,E,H,培訓(xùn)內(nèi)容,＋,人員特點(diǎn),可選擇的培訓(xùn)方式,,,課堂講授案例研究討論交

簡介：企業(yè)人力資源管理體系變革與創(chuàng)新,包政博士,一、傳統(tǒng)組織理論的終結(jié),1、泰勒的理想,動作/時間研究，確定工作方法與內(nèi)容根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓(xùn)工作者利益驅(qū)動（差別計(jì)件工資）人事職能工頭進(jìn)行評價考核提高工作效率，使勞資兩利,自由競爭走向寡頭壟斷規(guī)模經(jīng)濟(jì)價格戰(zhàn)利潤率下降,2、時代背景（1850年以后）,工會運(yùn)動導(dǎo)致“勞工法”頒布八小時工作制最低工資標(biāo)準(zhǔn)阻止利潤率下降的辦法，有效利用勞動力，1880年機(jī)械工程師效率運(yùn)動,3、美國總工會成立（1886年）,通過勞動者合作可以提高利潤節(jié)約原材料、工時利用率、改善作業(yè)計(jì)劃等把這部分利潤拿出來分配50歸公司,3040歸勞動者,10歸監(jiān)工并用契約形式明確下來實(shí)質(zhì)是超定額“獎金”分配,4、湯制鎖“利益分享計(jì)劃”（1888年）,修正早期計(jì)件工資按件計(jì)價,上不封頂超標(biāo)提成獎金提成1/21/3超標(biāo)部分RHRHARHSHA/2OR3,5、哈爾西“獎金提成計(jì)劃”（1891年）,提成獎趨向遞減避免集體怠工RHRHARHA（HSHA）／HS,6、羅萬的修正（1892年）,“集體怠工”的根源是“勞資對立”,不可能單純依靠工資支付方式解決“勞方”高工資收入“資方”低勞務(wù)費(fèi)支出工作效率作業(yè)管理四原則（有效動作必要時間，日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量，標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件，差別計(jì)件工資）,,7、泰勒“勞資兩利”1895年,,支付率（/件）產(chǎn)量（件）,8、差別計(jì)件工資制,解決不滿與分配不公的基礎(chǔ)是確定一個工人一天應(yīng)該完成的工作量,目標(biāo)產(chǎn)量20件,1909年引入實(shí)踐的結(jié)果1911年罷工1913年高潮效率提高沒給工人帶來好處造成不公正收入差異把工人當(dāng)作機(jī)器附屬，無視人性管理上的專制,,9、威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果,10、結(jié)論,科學(xué)理性社會公理現(xiàn)代組織理論,二、現(xiàn)代組織理論的開始,個體行為在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為（自由意志與自我節(jié)制）協(xié)同行為超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求與他人的協(xié)作協(xié)同體系兩個以上的人的協(xié)同行為正式組織基于個性活動的“非個性行為體系”組織是一種關(guān)系，一種行為關(guān)系，一種協(xié)調(diào)的行為關(guān)系，一種協(xié)作行為關(guān)系,1、巴納德的協(xié)同理論,組織的有效性，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系組織的能率，涉及組織成員個人之間的交換,2、協(xié)同組織的基本條件,總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其程度總體目標(biāo)是非個性化的/非人格的總體目標(biāo)的選擇基于某種客觀真實(shí)性必須被共同認(rèn)可，產(chǎn)生合力（具有微分意味）最低限度的有效性（否則，協(xié)同體系瓦解）有效性與能率有關(guān),3、有效性（EFFECTIVENESS）,能率與個人動機(jī)的滿足有關(guān)能率就是個體的能動性以及實(shí)際貢獻(xiàn)能率大小與個人動機(jī)的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān)物質(zhì)利益與社會利益的滿足（不滿/物質(zhì)的）（不足/社會的）創(chuàng)造用于滿足動機(jī)的剩余協(xié)同過程/交換過程/分配過程（動態(tài)的調(diào)整過程）,4、能率（EFFICIENCY）,組織的活力在于成員貢獻(xiàn)力量的意愿這種貢獻(xiàn)意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實(shí)現(xiàn)這種貢獻(xiàn)意愿，要求在共同追求中個人的動機(jī)得到滿足組織的有效性是指目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織的有能率是指動機(jī)滿足（為成員個人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力）,5、兩種基本條件的關(guān)系,6、西蒙的解釋,人們的決策或選擇，是基于價值的。依據(jù)事實(shí)進(jìn)行決策的條件1、窮盡各方案（受情報資料/時間限制）2、把握各方案的結(jié)果（受知識限制）3、比較各方案優(yōu)劣（受現(xiàn)實(shí)限制）,,,7、叔本華的自由意志,自由意志所追求的滿足，永無止境滿足是短暫的滿足之后就是空虛與焦慮自由意志本身就是痛苦,7、價值觀（企業(yè)文化）的形成,價值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)價值觀含而不露共同價值觀必須經(jīng)過沖突形成,8、結(jié)論,企業(yè)必須確立公理企業(yè)必須從自身的存在價值中推導(dǎo)出公理依靠公理進(jìn)行價值排序依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工,三、確立企業(yè)存在的價值,企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會中的經(jīng)濟(jì)組織作為產(chǎn)業(yè)社會中的一員，必須自律必須依靠內(nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解，企業(yè)不能滿足于個人工作上的動機(jī)，組織也必然瓦解組織必須在根本上確立起存在的價值與理由，確立起立身之本,1、企業(yè)的性質(zhì),2、本田的“三喜歡”原則,造車者員工賣車者經(jīng)銷商（客戶）騎車者消費(fèi)者（用戶）,3、華為的核心價值觀,（追求）在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想。（員工）認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是最大的財富。（利益）在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。,4、企業(yè)的使命,＃使命就是企業(yè)的自身定義，以選擇并適應(yīng)環(huán)境＃在產(chǎn)業(yè)價值鏈中確立自身存在的價值＃確立起共同的追求＃企業(yè)生命力源于對環(huán)境的認(rèn)識，以及由此確立的使命或追求,5、比埃爾的理念（19世紀(jì)中葉）,□圣西門解釋資產(chǎn)集聚與集中的力量□薩伊提出企業(yè)家的概念□薩伊創(chuàng)立資本創(chuàng)造價值的哲學(xué)體系□比埃爾兄弟創(chuàng)立動產(chǎn)信貸銀行□成為歐洲大陸銀行體系的范本□南北戰(zhàn)爭后又漸傳到美國，推動了銀行家走向產(chǎn)業(yè)的開發(fā),6、比埃爾兄弟銀行的使命,◎指導(dǎo)社會流動資產(chǎn)投向,并使企業(yè)成為“有意識的產(chǎn)業(yè)開發(fā)者”◎得道多助,四、確立企業(yè)公正的基礎(chǔ),管理者的作用，就是讓組織中人的努力貢獻(xiàn)行為，朝著共同的目標(biāo)具體化為三項(xiàng)任務(wù)具體化為三種機(jī)能依靠三種管理機(jī)能完成三項(xiàng)管理任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對立統(tǒng)一,1、管理的定義,2、管理的三項(xiàng)任務(wù),使組織富有前途使工作富有活力使職工富有成就,3、管理的三種機(jī)能,經(jīng)濟(jì)機(jī)能政治機(jī)能社會機(jī)能,4、組織的命運(yùn),把企業(yè)置于有前途的成長軌道，是管理的一項(xiàng)最重要的任務(wù)企業(yè)的命運(yùn)系于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度“目標(biāo)”使企業(yè)與外部環(huán)境發(fā)生具體的聯(lián)系目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于有組織的“經(jīng)濟(jì)機(jī)能”,企業(yè)依賴其經(jīng)濟(jì)機(jī)能，去實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)機(jī)能的建立是客觀的經(jīng)濟(jì)機(jī)能具有外在適應(yīng)性與內(nèi)在統(tǒng)一性，即具有某種秩序,5、組織的命運(yùn)與經(jīng)濟(jì)機(jī)能,6、亞里士多德語,所有的事物都是為著一個目的而具有某種秩序,7、經(jīng)濟(jì)機(jī)能,外在適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)價值鏈上不可替代的競爭地位，以及深化與顧客（市場）的聯(lián)系內(nèi)在統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)有效的競爭方式，以及內(nèi)在等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序西爾斯的故事,8、西爾斯的故事,19世紀(jì)末，西爾斯為鐵路貨運(yùn)員創(chuàng)辦店鋪業(yè)務(wù)，35萬＄/年羅森華德開始郵售郵購業(yè)務(wù)以農(nóng)民為顧客根據(jù)農(nóng)民的特性，制定政策，即戰(zhàn)略與目標(biāo)按戰(zhàn)略決定組織的原則，建立一組經(jīng)營活動，以及相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu),工作的活力，源于組織成員普遍的承擔(dān)責(zé)任的意愿與承擔(dān)責(zé)任的能力取決于各級管理能否為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，并在責(zé)任基礎(chǔ)上行使權(quán)力取決于各級管理者能否為下屬的成長，以及為下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任取決于各級管理者能否按經(jīng)濟(jì)機(jī)能的要求，確立起管理上的合法地位，確立起責(zé)任等級體系,確立起自我約束與自我激勵的規(guī)程與原則，維護(hù)政治機(jī)能的正常運(yùn)行,9、工作的活力,10、政治機(jī)能,企業(yè)必須克服時空上的障礙，確立經(jīng)濟(jì)機(jī)能必須依靠權(quán)威，依靠制度性規(guī)范，依靠政治機(jī)能，確立起等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序，確立經(jīng)濟(jì)機(jī)能同時，必須確保經(jīng)濟(jì)機(jī)能的建立與有效運(yùn)行防止政治機(jī)能的惡化，確保工作的活力,11、思科公司的啟示,IT信息技術(shù)支持下，確立數(shù)量理性權(quán)威以理性數(shù)量指標(biāo)（投入/產(chǎn)出），對每一個員工進(jìn)行實(shí)時評估信息就是控制目標(biāo)與實(shí)際出現(xiàn)“偏差”，及時糾偏并與獎金、工資、期權(quán)股票及時掛鉤報酬收益高低相差100萬元整個組織成為一部掙錢的機(jī)器優(yōu)勝劣汰加入企業(yè)的一般動機(jī)是獲取股權(quán)收益,使每個中工充滿熱情地服從管理協(xié)調(diào)（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制），有賴于企業(yè)內(nèi)社會機(jī)能的健全確保各級管理者在公正的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，使管理權(quán)不僅具有“目的”上的合法性，而且具有“行為”上的合法性確保全體成員獲得公正的價值評價與合理的價值分配，使公正感不斷復(fù)歸，使每個成員樂意為組織的目標(biāo)作貢獻(xiàn)并依靠工作本身獲得成就感上的滿足，通過做好工作獲得晉升與人事待遇上的好處,12、職工的成就,13、社會機(jī)能,成員間的工作行為關(guān)系，是一種社會關(guān)系，離開了社會機(jī)能，無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)成員間的工作行為（知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此）擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)的開放度，按組織的使命要求，確立起組織的正義與成員的公心，確立起公正的價值觀基礎(chǔ)，并不斷提升公正的價值觀體系,14、管理合法性的基礎(chǔ),“目的”上的合法性“手段”上的合法性,15、“目的”上的合法性,資本及資本所有者的貢獻(xiàn)與風(fēng)險資本的可衡量性資本主義的合理性資本取得了管理上的合法權(quán)利,16、“手段”上的合法性,知識及知識所有者的貢獻(xiàn)與風(fēng)險知識的不可衡量性知識勞動者本質(zhì)上是內(nèi)激勵的是自我引導(dǎo)的具有內(nèi)在人格上的成長需要具有成就上的需要管理權(quán)的行使必須合乎上述要求,17、激勵的杠桿,共同的追求（沒有追求的物質(zhì)利益是無力的）個人的物質(zhì)利益（沒有物質(zhì)利益的追求是空洞的）,,18、企業(yè)“公正”的形成,,四位一體目標(biāo),,三項(xiàng)調(diào)和機(jī)能,,平衡妥協(xié),,公正個性的公心組織的正義,企業(yè)的性質(zhì)組織的命運(yùn)工作的活力個人的成就,經(jīng)濟(jì)機(jī)能政治機(jī)能社會機(jī)能,五、確立人力資源管理體系,1、現(xiàn)代企業(yè)的“人事理念”,,公正對待職工，尊重他們的人格、尊嚴(yán)；職工是組織中最重要的資產(chǎn)；職工的責(zé)任意識與貢獻(xiàn)決定了組織的成長；對職工提供最好的工作條件；按照產(chǎn)業(yè)社會的貫例，提供就業(yè)保障與生活保障；,與企業(yè)的成功與經(jīng)濟(jì)利益相一致，向職工提供一流福利與其它人事待遇；根據(jù)職務(wù)工作需要，量才錄取并使用職工；根據(jù)個性與資質(zhì)不斷地培訓(xùn)人才，使職工適用工作；根據(jù)個人功績與能力，提供相應(yīng)的晉升機(jī)會。,1、現(xiàn)代企業(yè)的“人事理念”,2、人力資源管理理念,,,對社會的貢獻(xiàn)消費(fèi)者、地域社會、家庭、相關(guān)合作企業(yè)、股東,相關(guān)者的幸福,企業(yè)的事業(yè)不斷發(fā)展,組織的命運(yùn)共同體不斷強(qiáng)化,職工的福利不斷提高,共同的使命,意味著更高追求的“企業(yè)三原則”,,,,,社會性目標(biāo),開發(fā)、創(chuàng)造與銷售高品質(zhì)獨(dú)創(chuàng)產(chǎn)品。積極保護(hù)自然環(huán)境，促進(jìn)社會安全與衛(wèi)生。建立世界級生產(chǎn)制造與R＆D系統(tǒng)。,組織性目標(biāo),以能力開發(fā)為基礎(chǔ)培育人才。促進(jìn)職工的綜合福利水平。建立良好的組織關(guān)系，使職工的個性與能力得以發(fā)揮。,經(jīng)濟(jì)性目標(biāo),提高技術(shù)與管理水平，提高效率與效益。改善資本并人力資源結(jié)構(gòu)。與世界一流企業(yè)抗衡。,相互作用,,,,第一條目的人力資源是本公司最寶貴的資源，為了提高人事管理在公司成長中的戰(zhàn)略地位，特制定本制度。,3、基本人事制度建設(shè),人事制度的總體目標(biāo)是1、建立一支銷售工程師隊(duì)伍；2、培育一支高素質(zhì)管理者隊(duì)伍；3、強(qiáng)化人才脫穎而出的靈活機(jī)制；4、依靠有組織的努力，在目標(biāo)市場上確立支配地位。,第二條（總體目標(biāo)）,1、緊緊依托獨(dú)特的公司文化，推動人事工作的穩(wěn)健發(fā)展；2、按公司成長的要求與部門目標(biāo)，對“工作中的人”進(jìn)行指導(dǎo)、約束、幫助與激勵；3、不斷總結(jié)行之有效的人事舉措，進(jìn)行制度創(chuàng)新，使之合理化、制度化與理念化；4、為個體才干的提高、團(tuán)隊(duì)精神的強(qiáng)化、職業(yè)境界的拓寬與公司文化的發(fā)展提供人事制度上的保證；5、在人事制度適宜性前提下，提高其系統(tǒng)性、科學(xué)性與未來性。,第三條（運(yùn)行基準(zhǔn)）,為了增強(qiáng)人事制度在管理上的意義，在制定、執(zhí)行與調(diào)整過程中必須遵循下列基本原則1、有利于公平、公正與公道，使公司富有文化；2、有利于公司的成長，使公司富有前途；3、有利于工作群體成果與效率的提高，使工作富有效率；4、有利于職工主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，使職工富有成就。,第四條（基本原則）,人事制度制定、執(zhí)行、調(diào)整與廢止的直接責(zé)任者為部門主管；最終責(zé)任者為公司總裁。,第五條（責(zé)任者）,第六條執(zhí)行者,考評辦負(fù)責(zé)制度性文件的起草,以及人事制度的推行與實(shí)施。,職務(wù)崗位、任職資格等級制度，明確了考核、獎勵、晉升、培訓(xùn)等制度建立的依據(jù)，明確了各職務(wù)（崗位）對整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)順序，明確了組織內(nèi)等級秩序，明確了組織成員工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、任職資格以及努力方向與奮斗目標(biāo)，是人事制度的基礎(chǔ)。,第七條（職務(wù)、資格制度）,,人事考核制度，明確了組織成員業(yè)績與實(shí)際貢獻(xiàn)的評價方法，明確了評價結(jié)果的應(yīng)用，是強(qiáng)化管理、培訓(xùn)管理者隊(duì)伍的一種手段。,第八條（考核制度）,職務(wù)、任職資格晉升制度，明確了晉升與破格的通路，是人才儲備、人才脫穎而出的基本保證。,第九條（晉升制度）,工資、資金待遇制度，明確了各種待遇發(fā)放的依據(jù)與方法，是外激勵機(jī)制形成的重要條件。,第十條（工資制度）,職務(wù)（崗位）調(diào)動制度，明確了調(diào)動職務(wù)（崗位）的規(guī)則，確保合適的職工在合適的崗位上，并拓寬職工的職務(wù)視野，是人盡其才的基本條件。,第十一條（調(diào)動制度）,教育培訓(xùn)制度，是人才開發(fā)、崗位適應(yīng)性與公司文化形成的根本保證；也是內(nèi)激勵機(jī)制形成的重要條件。,第十二條（培訓(xùn)制度）,4、人力資源管理過程示意圖,確定工作,人事結(jié)合,激勵約束,考核評價,OFFJT,OJT,工資待遇,晉職升格,選拔人員,,,,,,,,,,,5、人力資源管理模式示意圖,職務(wù)制度,資格制度,培訓(xùn)制度,考核制度,晉升制度,工資制度,培訓(xùn)制度,,,,6、人力資源管理制度體系示意圖,資格制度,職務(wù)制度,,,考核制度,,晉升制度,,培訓(xùn)制度,工資制度,,,講課到此結(jié)束,謝謝,

簡介：MITACINTERNATIONAL,神達(dá)機(jī)構(gòu)之科技人力資源管理,MITACINTERNATIONAL,AGENDA,集團(tuán)介紹組織及理念創(chuàng)業(yè)者人力資源部門人力資源功能人才羅致人才維護(hù)人才運(yùn)用人才發(fā)展結(jié)論功能與議題的對照,MITACINTERNATIONAL,神通集團(tuán),,MITACINTERNATIONAL,公司理念,,,,MITACINTERNATIONAL,MITACPHILOSOPHY,MITACINTERNATIONAL,創(chuàng)業(yè)家,初期創(chuàng)業(yè)家侯清雄典型的創(chuàng)業(yè)家，本身有很多具創(chuàng)造性的點(diǎn)子對於管理事務(wù)沒有興趣透過不斷的創(chuàng)業(yè)追求成就感目前為雄志創(chuàng)投與啟峰光學(xué)董事長,MITACINTERNATIONAL,創(chuàng)業(yè)家,初期創(chuàng)業(yè)家李振瀛神通創(chuàng)立初期的業(yè)務(wù)副總後擔(dān)任關(guān)係企業(yè)華光電腦的總經(jīng)理，後因公司被購併，轉(zhuǎn)任美商迪吉多臺灣總經(jīng)理一九八七年時，李振瀛離開了迪吉多，轉(zhuǎn)戰(zhàn)字形軟體市場，成立華康科技神通第一代的創(chuàng)業(yè)家在集團(tuán)成長後紛紛出走,MITACINTERNATIONAL,創(chuàng)業(yè)家,苗豐強(qiáng)聯(lián)華實(shí)業(yè)的企業(yè)第二代苗育秀的兒子在香港完成中學(xué)教育赴美柏克萊讀大學(xué)，原本主修工業(yè)工程，大三時轉(zhuǎn)至電機(jī)工程系畢業(yè)後曾在INTEL擔(dān)任微處理器設(shè)計(jì)工程師，後在SANTACLARA大學(xué)在職進(jìn)修完成企管碩士學(xué)位回臺後尋求取得INTEL的代理不成，賣掉在INTEL的持股，入股加入取得代理權(quán)的神通跨足資訊、石化、氣體三種領(lǐng)域。,MITACINTERNATIONAL,創(chuàng)業(yè)家,苗豐強(qiáng)創(chuàng)業(yè)家特質(zhì)保守特質(zhì)與財務(wù)導(dǎo)向早期胼手胝足的成長歷程企業(yè)經(jīng)營歷程學(xué)生時代溝通協(xié)調(diào)能力的拓展國際觀的培養(yǎng)抗壓程度,MITACINTERNATIONAL,人力資源在神達(dá)電腦機(jī)構(gòu)組織中之角色,MITACINTERNATIONAL,人力資源在神達(dá)電腦機(jī)構(gòu)組織中之角色,MITACINTERNATIONAL,PLANNING,EXECUTION,,,人力資源組織──資源發(fā)展中心,MITACINTERNATIONAL,人力資源組織──資源發(fā)展中心,MITACINTERNATIONAL,,策略形成,資訊產(chǎn)業(yè)特性風(fēng)險高高成長專業(yè)分工程度高產(chǎn)品生命週期短,產(chǎn)業(yè)成功關(guān)鍵因素,,MITACINTERNATIONAL,神達(dá)機(jī)構(gòu)人力資源策略規(guī)劃,MITACINTERNATIONAL,人力資源羅致,MITACINTERNATIONAL,招募流程,擬定招募計(jì)畫,確定各項(xiàng)管道使用比例,,,進(jìn)行對外徵才作業(yè),部門主管提出人力需求表,履歷表存檔,部門決定任用,,履歷表處理,NO,,部門主管面談,,人格特質(zhì)心理測驗(yàn),,甄選審核,,MITACINTERNATIONAL,人力預(yù)算流程,HR於每年年底進(jìn)行人力預(yù)算,,單位主管填具人力預(yù)算表,,HR匯集資料,,呈簽核,NO,,HR將核準(zhǔn)人力預(yù)算存檔,,,傳給單位主管已核準(zhǔn)人力預(yù)算,HR依人力預(yù)算擬定招募計(jì)畫,MITACINTERNATIONAL,招募管道,一般管道報紙、網(wǎng)路、員工推薦、學(xué)?；顒訄F(tuán)隊(duì)引進(jìn)通常用在高階技術(shù)人才,MITACINTERNATIONAL,篩選工具,半結(jié)構(gòu)式面談法主管面談，瞭解此人是否擁有專業(yè)技能、SOFTSKILL、團(tuán)隊(duì)合作的能力等人格特質(zhì)心理測驗(yàn),MITACINTERNATIONAL,全球人力資源運(yùn)籌,臺灣招募、全球運(yùn)用SALESTEAMSERVICE部門RESIDENTENGINEER招募全球優(yōu)秀人才利用網(wǎng)路和人員介紹,MITACINTERNATIONAL,輪調(diào)制度,定義企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展策略，找出各類人員需求,符合條件限制,JOBROTATION,MITACINTERNATIONAL,人力資源維護(hù),MITACINTERNATIONAL,衡外情總體環(huán)境之評估政府政策人才市場狀況競爭者態(tài)勢,衡外情量己力的策略人力規(guī)劃,MITACINTERNATIONAL,影響薪酬的因素,MITACINTERNATIONAL,差異化的薪酬結(jié)構(gòu),MITACINTERNATIONAL,BONUS內(nèi)涵,專案獎金專利獎金CIP獎金績效獎金年終獎金,MITACINTERNATIONAL,溫暖與和諧的員工關(guān)係,MITACINTERNATIONAL,人力資源運(yùn)用,MITACINTERNATIONAL,沒有工會，HR扮演工會角色勞資溝通員工大會中心主管MEETING跨階座談會,MITACINTERNATIONAL,人才發(fā)展,MITACINTERNATIONAL,員工訓(xùn)練實(shí)體的虛擬的研發(fā)部門生涯規(guī)劃雙梯制績效評估多向度評量,,MITACINTERNATIONAL,員工訓(xùn)練,範(fàn)圍集團(tuán)各單位（非作業(yè)、研發(fā)）需求調(diào)查?模組課程,MITACINTERNATIONAL,訓(xùn)練模型（TRAININGMODEL）,流程圖示,MITACINTERNATIONAL,員工訓(xùn)練,教室課程內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)轉(zhuǎn)訓(xùn)、內(nèi)部講師虛擬課程MITACUNIV?ELEARNINGPLATFORM支援研發(fā)部門的需求以SERVER部門為例生活輔導(dǎo)員,MITACINTERNATIONAL,學(xué)習(xí)基礎(chǔ)架構(gòu)（LEARNINGINFRASTRUCTURE）,,學(xué)習(xí)型組織情境塑造,於績效目標(biāo)中設(shè)定,持續(xù)工作改善方法,EXPERTKNOWHOW,專家導(dǎo)向制度,TRAINING提供方法論,,HR設(shè)計(jì)配套制度,講師榮譽(yù)與獎勵,教學(xué)活動,成果發(fā)表,傑出成效,經(jīng)驗(yàn)分享,經(jīng)驗(yàn)分享教學(xué)相長,,學(xué)習(xí)成長型組織,,,全員建立訓(xùn)練模型,設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo),PHYSICALCOURSECLASSROOMWORKSHOPOJTSEMINAR,VIRTUALCOURSEELEARNINGSELFPACEKNOWLEDGEINFORMATION,MITACUNIVERSITY,COMPETENCYBASED,,電子化學(xué)習(xí)環(huán)境無時空限制之WBT教學(xué)光碟,單機(jī)學(xué)習(xí)多媒體視聽,專業(yè)課程內(nèi)容多元化內(nèi)部專業(yè)教材,獎勵開發(fā)外部資源,產(chǎn)學(xué)合作,MITACINTERNATIONAL,雙梯生涯制,,,,MITACINTERNATIONAL,管理職生涯,員工擔(dān)任管理職意願約37,,,,初次擔(dān)任管理職,擔(dān)任高階管理職,,,MITACINTERNATIONAL,績效管理,以「客戶」為評量人360度迴評,,,MITACINTERNATIONAL,

簡介：以美加里A德斯勒人力資源管理（第6版）為版本的國家級MBA人力資源管理教材以美加里A德斯勒人力資源管理（第6版）為版本的國家級MBA人力資源管理教材本套教材是人力資源管理、工商管理、行政管理及其它管理類本科生、本套教材是人力資源管理、工商管理、行政管理及其它管理類本科生、MBA研究生必修教材研究生必修教材全國最頂級人力資源管理教材陳惠雄教授是國內(nèi)著名的人力資源管理教學(xué)泰斗全國最頂級人力資源管理教材陳惠雄教授是國內(nèi)著名的人力資源管理教學(xué)泰斗人力資源管理認(rèn)證系列高級職業(yè)經(jīng)理CEO資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、市場總監(jiān)、營銷策劃師等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列。等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列。頒發(fā)雙證頒發(fā)雙證通用高級經(jīng)理資格證書＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）通用高級經(jīng)理資格證書＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）證書說明證書說明證書全國通用、國際互認(rèn)、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)證書全國通用、國際互認(rèn)、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限3個月（3個月（允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)全部學(xué)費(fèi)元學(xué)校網(wǎng)站學(xué)校網(wǎng)站報名電話0451－88723232咨詢郵箱XCHY007報名電話0451－88723232咨詢郵箱XCHY007頒證單位中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)承辦單位中國教育培訓(xùn)網(wǎng)美華管理人才學(xué)校頒證單位中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)承辦單位中國教育培訓(xùn)網(wǎng)美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書千本好書免費(fèi)免費(fèi)下載網(wǎng)址下載網(wǎng)址【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】全部費(fèi)用1280元（含教材光盤、認(rèn)證輔導(dǎo)、注冊證書、學(xué)籍注冊等全部費(fèi)用）函授學(xué)習(xí)為你節(jié)省了大量的寶貴的學(xué)習(xí)時間以及昂貴的MBA導(dǎo)師的面授費(fèi)用，是職業(yè)經(jīng)理人首選的學(xué)習(xí)方式?！菊猩鷮ο蟆俊菊猩鷮ο蟆?、對管理知識感興趣，具有簡單電腦操作能力，有決心學(xué)好實(shí)戰(zhàn)知識的各界學(xué)員均可報名學(xué)習(xí)。招生不限學(xué)歷（我們更注重通俗易懂的實(shí)戰(zhàn)教育）；2、具備相應(yīng)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員允許提前畢業(yè)。3、年齡在20－55歲之間的各界管理知識需求者均可報名學(xué)習(xí)。【教程特點(diǎn)】【教程特點(diǎn)】1、完全實(shí)戰(zhàn)教材，注重企業(yè)實(shí)戰(zhàn)管理方法與中國管理背景完美融合，關(guān)注學(xué)員實(shí)際執(zhí)行能力的培養(yǎng)；2、對學(xué)員采用1對1顧問式教學(xué)指導(dǎo)，確保學(xué)員順利完成學(xué)業(yè)、胸有成竹的走向領(lǐng)導(dǎo)崗位；3、互動學(xué)習(xí)（專家、顧問全天接受在線咨詢，第一時間回答學(xué)員的提問和咨詢），學(xué)員不僅可以就學(xué)習(xí)中遇到的難題進(jìn)行咨詢學(xué)習(xí)，在實(shí)際工作中遇到的企業(yè)難題也可以與指導(dǎo)教師進(jìn)行溝通和交流、尋求解決方案?！究荚囌f明】【考試說明】1卷面考核畢業(yè)試卷是一套完整的情景模擬試卷（與工作相關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)問卷）2論文考核畢業(yè)需要提交2000字的論文（學(xué)員不需要參加畢業(yè)論文答辯但論文中必修體現(xiàn)出5點(diǎn)獨(dú)特的企業(yè)管理心得）3綜合心理測評等問卷?！绢C證單位】【頒證單位】中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)經(jīng)中華人民共和國香港特別行政區(qū)批準(zhǔn)注冊成立。目前中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)課程涉及國際學(xué)位教育、國際職業(yè)教育等，所頒發(fā)的各類證書國際互認(rèn)、全國通用。學(xué)院教學(xué)方式靈活多樣，注重人才的實(shí)際技能的培養(yǎng)，向?qū)W員傳授先進(jìn)的管理思想和實(shí)際工作技能，學(xué)院會永遠(yuǎn)遵循“科技興國、嚴(yán)謹(jǐn)辦學(xué)”的原則不斷的向社會提供優(yōu)秀的管理人才?！境修k單位】【承辦單位】美華教育是國內(nèi)最早舉辦MBA實(shí)戰(zhàn)教育的專業(yè)化辦學(xué)單位之一連續(xù)13年被教委評選為優(yōu)秀成人教育學(xué)校甲級先進(jìn)辦學(xué)單位教育協(xié)會常務(wù)理事單位美華人側(cè)重于把復(fù)雜的知識簡單化，深奧的理論通俗化，迄今為止，已為社會培養(yǎng)各類“能力型”管理人才近10萬余人，并為多家企業(yè)提供了整合策劃和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。辦學(xué)多年來，美華人獨(dú)特的教學(xué)方法，先進(jìn)的教學(xué)理念贏得了社會各界的高度贊譽(yù)和認(rèn)可?！局笇?dǎo)教師】【指導(dǎo)教師】實(shí)戰(zhàn)派MBA導(dǎo)師徐傳有教授等專家、顧問全程教學(xué)輔導(dǎo)?！咀稍冸娫挕俊咀稍冸娫挕?45188723232【咨詢教師】【咨詢教師】王海濤王耀輝鄭毅【報名須知】【報名須知】1、報名時請直接郵寄4張2寸免冠近照要求藍(lán)色背景和一張身份證復(fù)印件2、報名登記表格下載后詳細(xì)填寫并發(fā)郵件至XCHY007或者傳真至0451－883426203、交費(fèi)后及時電話通知招生辦確認(rèn)，以便于收費(fèi)當(dāng)日學(xué)校為你辦理教材郵寄等入學(xué)手續(xù)?！緢竺刂贰俊緢竺刂贰抗枮I市道外區(qū)南馬路120號職工大學(xué)109室美華教育（郵政編碼150020）