簡介：人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)控制人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)控制針對人力資源管理中的風險，企業(yè)在實施人力資源管理內(nèi)部控制過程中，應至少加強對如圖17一2所示的關鍵環(huán)節(jié)的控制，以避免或減少風險。關鍵環(huán)節(jié)1對人力資源政策、規(guī)章、制度的控制關鍵環(huán)節(jié)2對職位分工與職責權限的控制關鍵環(huán)節(jié)3對人員招聘與錄用的控制關鍵環(huán)節(jié)4對員工培訓的控制關鍵環(huán)節(jié)5對員工績效考核的控制關鍵環(huán)節(jié)6對薪酬、津貼與福利的控制關鍵環(huán)節(jié)7對員工晉升與離職的控制圖17一2人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)示意圖人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)控制人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)控制針對人力資源管理中的風險，企業(yè)在實施人力資源管理內(nèi)部控制過程中，應至少加強對如圖17一2所示的關鍵環(huán)節(jié)的控制，以避免或減少風險。關鍵環(huán)節(jié)1對人力資源政策、規(guī)章、制度的控制關鍵環(huán)節(jié)2對職位分工與職責權限的控制關鍵環(huán)節(jié)3對人員招聘與錄用的控制關鍵環(huán)節(jié)4對員工培訓的控制關鍵環(huán)節(jié)5對員工績效考核的控制關鍵環(huán)節(jié)6對薪酬、津貼與福利的控制關鍵環(huán)節(jié)7對員工晉升與離職的控制圖17一2人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)示意圖

簡介：人力資源成本構成分析方案人力資源成本構成分析方案受控狀態(tài)受控狀態(tài)方案名稱方案名稱人力資源成本構成分析方案人力資源成本構成分析方案編號執(zhí)行部門執(zhí)行部門監(jiān)督部門監(jiān)督部門考證部門考證部門一、人力資源成本的定義一、人力資源成本的定義所謂企業(yè)人力資源成本（以下簡稱為HR成本），是指為了獲得日常經(jīng)營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項費用。二、人力資源成本的構成二、人力資源成本的構成根據(jù)人員從進入企業(yè)到離開企業(yè)整個過程中所發(fā)生的人力資源工作事項，可將HR成本分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本與離職成本四個方面，具體明細如表11所示。表11HR成本一覽表成本一覽表一級科目一級科目二級科目二級科目三級科目三級科目（1）招聘成本（2）選擇成本（3）錄用成本1取得成本（4）安置成本（1）崗前培訓成本（2）崗位培訓成本2開發(fā)成本（3）脫產(chǎn)培訓成本（1）維持成本（2）獎勵成本（3）調(diào)劑成本（4）勞動事故保障成本3使用成本（5）健康保障成本（1）離職補償成本（2）離職前低效成本人力資源成本4離職成本（3）空職成本三、人力資源成本各級科目說明三、人力資源成本各級科目說明（一）取得成本取得成本是指企業(yè)在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括招聘、選擇、錄用和安置等各個環(huán)節(jié)所發(fā)生的費用。4勞動事故保障成本，指員工因工受傷和因工患職業(yè)病的時候，企業(yè)應該給予員工的經(jīng)濟補償費用，包括工傷和患職業(yè)病的工資、醫(yī)藥費、殘廢補貼、喪葬費、遺屬補貼、缺勤損失、最終補貼等。5健康保障成本，指企業(yè)承擔的因工作以外的原因（如疾病、傷害、生育等）引起員工健康欠佳不能堅持工作而需要給予的經(jīng)濟補償費用，包括醫(yī)藥費、缺勤工資、產(chǎn)假工資和補貼等。（四）離職成本離職成本是指企業(yè)在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。1離職補償成本，指企業(yè)辭退員工或員工自動辭職時，企業(yè)所應補償給員工的費用，包括至離職時間止應付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。2離職前低效成本，指員工即將離開企業(yè)時造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。3空職成本，指員工離職后職位空缺的損失費用。某職位出現(xiàn)空缺后可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期

簡介：13續(xù)前頁任職資格教育背景人力資源管理、行政管理或相關專業(yè)大專以上學歷。培訓經(jīng)歷受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法規(guī)、基本財務知識等方面的培訓。經(jīng)驗從事人力資源管理或人事管理實務工作5年以上。技能能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題，具有較強的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力，能熟練使用辦公軟件。工作環(huán)境辦公室。工作環(huán)境舒適，基本無職業(yè)病危險。

簡介：人力資源管理系統(tǒng)圖1圖1人員需求預測系統(tǒng)圖人力資源需求戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及近期狀況企業(yè)未來發(fā)展的方向人員的配置預計離職統(tǒng)計預計退休統(tǒng)計人員配備狀況部門與崗位編制暫定超員短缺確定近期人員流失量需撤出的職位需裁減的人員需增加的職位需增加的人員確定近期人員需求量調(diào)整人員及崗位和相關部門討論調(diào)整，并呈報上級領導審批進行最終的數(shù)據(jù)結果匯總確定企業(yè)整體人力資源需求狀況開始結束人力資源管理系統(tǒng)圖3圖3人力資源規(guī)劃流程開始現(xiàn)行人力資源狀況的分析與預測員工招聘績效考核員工發(fā)展人力資源預算制定方案與相關政策確定并落實結束薪酬管理職務的設置與人員的配置考慮因素1配置的合理性2比例的適中性3人員的流動性4結構的合理性5基礎制度與激勵制度的完善性

簡介：人力資源業(yè)務目標人力資源業(yè)務目標人力資源業(yè)務目標是指企業(yè)在崗位職責和人力資源計劃、招聘、培訓、離職、考核、薪酬等一系列有關人事的活動和程序中應達到的標準。具體事項如圖171所示。目標1及時、合理地配置人力資源，確保員工隊伍結構、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標相適應目標2建立高效的激勵與約束機制，有效開發(fā)和利用人力資源目標3建立科學合理的人力資源考核制度，確保能夠引導員工實現(xiàn)企業(yè)目標目標4建立具有競爭力的薪酬制度，保持和吸引優(yōu)秀人才，并按照國家有關法律法規(guī)的要求規(guī)范薪酬發(fā)放的標準和程序目標5規(guī)范招聘及離職程序，引入人員聘用競爭機制，加強培訓工作，提高員工道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力圖171人力資源業(yè)務目標人力資源業(yè)務目標人力資源業(yè)務目標人力資源業(yè)務目標人力資源業(yè)務目標是指企業(yè)在崗位職責和人力資源計劃、招聘、培訓、離職、考核、薪酬等一系列有關人事的活動和程序中應達到的標準。具體事項如圖171所示。目標1及時、合理地配置人力資源，確保員工隊伍結構、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標相適應目標2建立高效的激勵與約束機制，有效開發(fā)和利用人力資源目標3建立科學合理的人力資源考核制度，確保能夠引導員工實現(xiàn)企業(yè)目標目標4建立具有競爭力的薪酬制度，保持和吸引優(yōu)秀人才，并按照國家有關法律法規(guī)的要求規(guī)范薪酬發(fā)放的標準和程序目標5規(guī)范招聘及離職程序，引入人員聘用競爭機制，加強培訓工作，提高員工道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力圖171人力資源業(yè)務目標人力資源業(yè)務目標

簡介：圖16員工流動工作流程員工流動需求自我發(fā)展的需求綜合評估的結果組織機構調(diào)整的需求崗位空缺的需求升職降職評級調(diào)動競爭上崗部門內(nèi)部部門之間企業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間員工或組織提出需上報人力資源部人力組織相關部門討論報相關領導審批，備案辦理調(diào)動手續(xù)，安排工作交接新人員上崗

簡介：人力資源審計程序人力資源審計程序?qū)徲嬆繕四繕?對人力資源流程有個全面的理解2評價人力資源流程和相關內(nèi)部控制的效果和效率3對支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進行評價審計程序1準備階段時間程序簽名索引1和內(nèi)部審計經(jīng)理召開計劃會議對范圍、方法和時間進行討論，確定被審單位的期望確定恰當?shù)穆?lián)絡人2對審計的領域有充分的了解（A）獲得和討論任何和人力資源有關的材料（B）考慮在計劃和執(zhí)行審計階段和人力資源專家討論的必要（C）和審計組其他成員討論他們在這個領域已經(jīng)完成的工作（D）了解人力資源最佳實務，另外查閱以前有關人力資源方面的審計報告（E）查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。3發(fā)出包括了審計范圍、途徑和時間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當?shù)穆?lián)絡人，清單應包括以下方面（A）現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；（B）組織結構圖和流程圖（如有）（C）新雇員的名單（D）離職員工名單（E）進入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼（F）查閱人事檔案的權限（在要求下）4計劃和召開和人力資源經(jīng)理的見面會，重新說明審計范圍和時間安排，確保上述事項的恰當并且達到了人力資源職能和內(nèi)部審計職能的要求。確定交流會議的時間表以及溝通方式。2現(xiàn)場階段招募時間程序簽名索引1記錄對招募流程的理解2對以下進行確定詢問（A）是否使用了新雇員文件清單來保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中（B）每個新員工是否都完成了I9（移民）表（C）是否有最新的與ADA相一致的職位說明（D）新員工的檔案是否被復核以保證所有文件均已保存在檔證明已離職的表，離職文件清單，辭職信，離職調(diào)查問卷，借出資產(chǎn)備忘錄，對于非自愿離職員工的個人提高計劃以及最終的付款單據(jù)的復印件。查閱公司的有關政策與程序，修改有關資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。4現(xiàn)場階段遷移費用錄用獎金時間程序簽名索引1記錄對遷移和錄用獎金計劃處理流程的理解2確定詢問以下事項（A）有什么措施可以保證發(fā)給員工的報酬沒有超過規(guī)定的金額（B）有什么措施可以保證遷移和錄用獎金計劃被復核以保證員工離職前這些成本被收回3查閱關于遷移和錄用獎金的人力資源報告，隨機抽取5個遷移的雇員和5個錄用獎金的雇員進行測試（A）追蹤遷移簽約獎金的信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)確認一致（B）驗證在錄用信上列明的遷移費用簽約獎金的金額（C）確認實際支付金額沒有超過規(guī)定的金額（D）確認在檔案中有包含了遷移錄用獎金的協(xié)議（ENBSP確認所有離職的員工收到遷移費用和簽約獎金的在離職前歸還了其中仍屬于公司所有的部分費用。5現(xiàn)場階段工資變化時間程序簽名索引1記錄對工資變化處理流程的理解2確認詢問以下的事項（A）是否存在一個自動的措施來批準員工工資變化（B）是否有簽名授權系統(tǒng)來保證員工工資變化得到了恰當?shù)氖跈?查閱工資變化的報告，隨機抽取5個工資變化的雇員進行測試（A）追蹤工資變動的信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)確認一致（B）確保恰當?shù)墓芾韺优鷾柿藛T工工資的變化；（C）確認變化以后的工資發(fā)放按照新的標準執(zhí)行（D）確認工資的變化及時計入了信息系統(tǒng)6現(xiàn)場階段績效評估培訓時間程序簽名索引1記錄對工資變化處理流程的理解2確認詢問以下的事項（A）采取了何種績效評估系統(tǒng)是自動的嗎（B）是否以年度的評估來決定薪水（C）是否有正式的穩(wěn)定的程序（D）主管是否被訓練以有效地對他們管轄內(nèi)的員工進行評估

簡介：人力資源成本預算管理制度人力資源成本預算管理制度第1章總則總則第1條目的為合理安排人力資源管理活動資金，規(guī)范人力資源管理活動的費用使用，在遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標的前提下，依據(jù)公司預算制度，特制定此制度。第2條預算職責分工1人力資源部是人力資源成本（以下簡稱HR成本）預算的主要執(zhí)行部門及本制度的制定部門。2公司預算委員會負責審查、核準HR成本預算，并提出修正意見。第3條范圍HR成本預算的編制、執(zhí)行與調(diào)整均須遵循本制度的相關規(guī)定。第4條工作期間規(guī)定人力資源部應于每月28日前編妥下個月的各項HR成本支出預計表，并于次月15日前編妥上月份實際與預計比較的費用比較表，呈總經(jīng)理核閱后一式三份，一份自存，一份送總經(jīng)理辦公室，一份送財務部。第5條制定依據(jù)1董事會確定的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。2歷年人力資源管理活動的實際費用情況及本年度預計的內(nèi)外部變化因素。第2章HR成本預算的編制成本預算的編制第6條HR成本所包含的內(nèi)容具體如表14所示。表14HR成本構成一覽表成本構成一覽表費用項目費用項目費用內(nèi)容構成費用內(nèi)容構成工資成本基本工資、獎金、津貼、職務工資、加班工資、補貼福利與保險費用福利費、員工教育經(jīng)費、住房公積金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等招聘招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金人才測評測評費培訓教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費調(diào)研專題研究會議費、協(xié)會會員費1人力資源部在收到預算委員會批復的年度預算后，應按照計劃實施。2人力資源部應建立全面預算管理簿，按時填寫預算執(zhí)行表，按預算項目詳細記錄預算額、實際發(fā)生額、差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額和累計差異額。第11條HR成本預算執(zhí)行控制1在預算管理過程中，對預算內(nèi)的項目由總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理進行控制，預算委員會、財務部進行監(jiān)督，預算外支出由總經(jīng)理和財務部經(jīng)理直接控制。2下達的預算目標是與業(yè)績考核掛鉤的硬性指標，一般來說不得超出預算。根據(jù)預算執(zhí)行的情況對責任人進行獎懲。3費用預算如遇特殊情況確需突破時，必須提出申請，說明原因，經(jīng)財務部經(jīng)理及總經(jīng)理的核準后納入預算外支出。如支出金額超過預備費，必須由預算委員會審核批準。4若HR成本的預算有剩余，可以跨月轉入使用，但不能跨年度。5預算執(zhí)行中由于市場變化或其他特殊原因（如已制定的預算缺乏科學性或欠準確、國家政策出現(xiàn)變化等）時，要及時對預算進行修正。第4章HR成本預算修正的權限與程序成本預算修正的權限與程序第12條預算的修正權屬于預算委員會和公司董事會。第13條當遇到特殊情況需要修正預算時，人力資源部必須提出預算修正分析報告，詳細說明修正原因以及針對今后發(fā)展趨勢的預測，提交預算委員會審核并報董事會批準，然后執(zhí)行。第5章HR成本預算成本預算的考核與激勵的考核與激勵第14條HR成本預算考核對象與作用HR成本預算考核主要是對預算執(zhí)行者的考核評價。預算考核是發(fā)揮預算約束與激勵作用的必要措施，通過預算目標的細化分解與激勵措施的付諸實施，以達到引導公司每一位員工向公司戰(zhàn)略目標方向努力的效果。第15條HR成本預算考核原則預算考核是對預算執(zhí)行效果的一個認可過程，具體應遵循如下原則。1目標原則以預算目標為基準，按預算完成情況評價預算執(zhí)行者的業(yè)績。2激勵原則預算目標是對預算執(zhí)行者業(yè)績評價的主要依據(jù)，考核必須與激勵制度相配合。3時效原則預算考核是動態(tài)考核，每期預算執(zhí)行完畢應立即進行。4例外原則對一些阻礙預算執(zhí)行的重大因素，如市場的變化、重大意外災害等，考核時應作為特殊情況處理。第16條公司要通過季度、年度考核保證HR成本預算得到準確執(zhí)行。

簡介：第22章人力資源人員績效考核人力資源人員績效考核221人力資源部關鍵績效考核指標人力資源部關鍵績效考核指標序號序號KPI指標指標考核周期考核周期指標定義指標定義公式公式資料來源資料來源1人力資源工作計劃按時完成率月季年100計劃工作量按時完成的工作量人力資源部2招聘計劃完成率月季年100計劃需求人數(shù)實際招聘到崗的人數(shù)人力資源部3培訓計劃完成率月季年100）計劃培訓的項目（次數(shù)次數(shù)）實際完成的培訓項目（人力資源部4績效考核計劃按時完成率月季年100績效考核計劃工作總量作量按時完成的績效考核工人力資源部5績效考核申訴處理及時率月季年100績效考核申訴總數(shù)訴及時處理的績效考核申人力資源部6工資與獎金計算差錯次數(shù)月季年對工資、獎金核算及發(fā)放人為出錯次數(shù)為0人力資源部財務部7員工任職資格達標率年度100當期員工總數(shù)的員工數(shù)當期任職資格考核達標人力資源部8核心員工流失率月季年100公司核心員工總數(shù)員工數(shù)一定周期內(nèi)流失的核心人力資源部222培訓發(fā)展部關鍵績效考核指標培訓發(fā)展部關鍵績效考核指標序號序號KPI指標指標考核周期考核周期指標定義指標定義公式公式資料來源資料來源1人才培養(yǎng)計劃完成率月季年100人才培養(yǎng)計劃工作總量工作量已完成的人才培養(yǎng)計劃培訓發(fā)展部2培訓計劃完成率月季年100）計劃培訓的項目（次數(shù)次數(shù)）實際完成的培訓項目（培訓發(fā)展部3培訓成本控制率月季年100培訓預算額實際培訓成本開支額財務部4員工職業(yè)生涯輔導計劃完成率月季年100計劃工作量輔導計劃實際完成量培訓發(fā)展部5培訓考核達標率月季年100培訓的總人數(shù)培訓考核達標人數(shù)培訓發(fā)展部被考核人被考核人考核人考核人復核人復核人簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期224績效薪酬部經(jīng)理績效考核指標量表績效薪酬部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名被考核人姓名職位職位績效薪酬部經(jīng)理部門部門績效薪酬部考核人姓名考核人姓名職位職位總經(jīng)理部門部門序號序號KPI指標指標權重權重績效目標值績效目標值考核得分考核得分1部門工作計劃完成率15考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達1002部門管理費用控制15考核期內(nèi)部門管理費用控制在預算范圍之內(nèi)3績效考核計劃按時完成率10考核期內(nèi)績效考核計劃按時完成率達1004薪酬調(diào)查方案提交及時率10考核期內(nèi)薪酬調(diào)查方案提交及時率達1005績效評估報告提交及時率10考核期內(nèi)績效評估報告提交及時率在____以上6工資與獎金計算差錯次數(shù)10考核期內(nèi)因人為原因造成差錯的次數(shù)為07員工保險、福利計算差錯次數(shù)10考核期內(nèi)因人為原因造成差錯的次數(shù)為08員工薪酬滿意度10考核期內(nèi)員工對薪酬滿意度評價達到____分以上9薪酬考核資料歸檔率5考核期內(nèi)薪酬績效資料歸檔率在____以上10員工管理5考核期內(nèi)部門員工績效考核平均得分在____分以上本次考核總得分本次考核總得分考核指標說明1部門工作計劃完成率部門工作計劃完成率0計劃完成工作量已完成工作量2員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度通過對員工發(fā)放薪酬滿意度調(diào)查問卷，計算其滿意度評分的算術平均值

簡介：企業(yè)人力資源需求計劃企業(yè)人力資源需求計劃一、目的一、目的1通過需求調(diào)查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。3為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。二、影響因素分析二、影響因素分析影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。（一）企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。（二）生產(chǎn)經(jīng)營要求企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。（三）預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。（四）組織結構、管理方式企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計劃時也應考慮此方面因素。三、數(shù)據(jù)收集與需求預測三、數(shù)據(jù)收集與需求預測（一）數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應積極配合人力資源部，提供有關數(shù)據(jù)及資料。1財務部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。2人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結構（學歷、職稱、年齡等）情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。3企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。（二）需求預測1人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結果，確定企業(yè)職務編制和人員配置。2盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺編、超編情況，審查人員是否符合職務資格要求。3統(tǒng)計預測期內(nèi)退休人員、未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。4根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量。5匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作人力資源需求計劃表。五、編制人力資源需求計劃表五、編制人力資源需求計劃表根據(jù)上述分析及需求預測，結合當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預測的人員需求量，編制人力資源需求計劃表如下所示。企業(yè)人力資源需求計劃表企業(yè)人力資源需求計劃表部門崗位生產(chǎn)部銷售部設備部客戶服務部人力資源部行政部基本生產(chǎn)工人化驗員人維修操作工人輔助工人人專門技能人員技術人員人工藝人員人設備工程人員人檢測檢驗人員人專業(yè)技術人員生產(chǎn)管理類人客戶管理類人質(zhì)量管理類人人行政事務類人人人人人經(jīng)營管理人員

簡介：人力資源財務風險人力資源財務風險企業(yè)人力資源管理中的財務風險如圖174所示。人力資本未按規(guī)定核算，導致財務信息失真內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容1工資、福利、保險等核算違反國家或企業(yè)相關規(guī)章制度，導致賠償、遭受處罰等經(jīng)濟損失，影響聲譽內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容2圖174人力資源財務風險人力資源財務風險人力資源財務風險人力資源財務風險企業(yè)人力資源管理中的財務風險如圖174所示。人力資本未按規(guī)定核算，導致財務信息失真內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容1工資、福利、保險等核算違反國家或企業(yè)相關規(guī)章制度，導致賠償、遭受處罰等經(jīng)濟損失，影響聲譽內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容2圖174人力資源財務風險人力資源財務風險

簡介：圖12簽訂勞動合同流程錄用新員工崗前入職培訓簽訂勞動合同不接受，離開接受，留任需變更合同違反合同協(xié)商訴訟仲裁續(xù)簽解除終止合同支付違約金終止圖14員工保險管理工作流程企業(yè)員工保險管理新參保人員續(xù)繳保費人員應屆畢業(yè)生未上保險的在職人員本人開具轉移單填寫報表，明細表交派遣證，辦理招工放入檔案上報辦理原單位開具證明

簡介：人力資源需求計劃書人力資源需求計劃書人力資源需求計劃包括人力資源需求數(shù)量、人力資源需求結構和人員素質(zhì)要求三部分內(nèi)容，有效的人力資源需求計劃既可滿足企業(yè)的人力資源需求，又可有效控制企業(yè)的人工成本。下面是企業(yè)制訂的人力資源需求計劃書，供讀者參考。企業(yè)人力資源需求計劃書企業(yè)人力資源需求計劃書一、目的一、目的1通過需求調(diào)查與預測制訂企業(yè)人力資源需求計劃以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況靈活選擇聘用方式并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。3為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。二、影響因素分析二、影響因素分析影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。（一）企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。（二）生產(chǎn)經(jīng)營要求企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。（三）預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。（四）組織結構、管理方式企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應考慮此方面的因素。三、數(shù)據(jù)收集與需求三、數(shù)據(jù)收集與需求預測預測（一）數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查企業(yè)各部門應積極配合人力資源部提供有關數(shù)據(jù)及資料?？蛻艄芾眍惾速|(zhì)量管理類人人行政事務類人人人人人管理人員

簡介：職位說明書第1頁共2頁單位單位743廠職位名稱職位名稱副總經(jīng)理簽字日期簽字日期部門部門廠部任職人任職人任職人簽字任職人簽字編號編號直接主管直接主管總經(jīng)理直接主管簽字直接主管簽字學歷學歷本科資格證書資格證書外語水平外語水平經(jīng)歷經(jīng)歷8年相關工作經(jīng)歷專業(yè)知識專業(yè)知識人力資源管理、物資管理任職條件業(yè)務了解范圍業(yè)務了解范圍勞動法、公司法、合同法及相關的法規(guī)、政策；營銷知識與技能，公共關系知識與熱能；行業(yè)和兄弟單位人力資源管理、經(jīng)營情況和發(fā)展趨勢；物資與軍品市場情況及變化趨勢。職位目的職位目的根據(jù)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)規(guī)劃、年度計劃和實際情況，組織制訂人力規(guī)劃、物資供應計劃和管理制度，建立物資供應體系和網(wǎng)絡進行招標。加強員工再就業(yè)、技術學校及車輛運輸、物資倉儲安全管理、滿足經(jīng)營生產(chǎn)的人力、物資要求，維護企業(yè)安全穩(wěn)定大局，促進企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。內(nèi)部外部溝通關系各部門供應商客戶上級單位行業(yè)兄弟單位政府部門簡單簡單★★★較難較難★★★類型類型復雜復雜偶爾偶爾★★★經(jīng)常經(jīng)?！铩铩镱l率頻率頻繁頻繁下屬人員直接直接管理人員管理人員間接間接專業(yè)人員專業(yè)人員人數(shù)人數(shù)合計合計類別類別其他人員其他人員直接屬員的選聘、考核、獎懲、培訓，對分管部門二級機構的關鍵崗位，實行主管與統(tǒng)管相結合的原則，參與其關鍵崗位人員選聘的審核、認定和管理，加強團隊建設，增強凝聚力，保證分管部門職能的履行和工作目標的實現(xiàn)。度

簡介：人力資源管理關鍵點控制人力資源管理關鍵點控制針對人力資源管理中的風險，企業(yè)在建立與實施人力資源管理內(nèi)部控制的過程中，應至少加強對相關關鍵點的控制（如圖32所示），以避免風險的發(fā)生或降低風險發(fā)生造成的損失。圖3232人力資源管理關鍵點示意人力資源管理關鍵點示意圖人力資源管理關鍵點控制人力資源管理關鍵點控制針對人力資源管理中的風險，企業(yè)在建立與實施人力資源管理內(nèi)部控制的過程中，應至少加強對相關關鍵點的控制（如圖32所示），以避免風險的發(fā)生或降低風險發(fā)生造成的損失。圖3232人力資源管理關鍵點示意人力資源管理關鍵點示意圖