簡介：營銷中心人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé),

簡介：計(jì)劃報(bào)告書流程人力資源計(jì)劃,人力資源部,財(cái)務(wù)部,制定依據(jù),本年工作計(jì)劃和編制預(yù)算表格,困難及所需支持,集團(tuán)人力資源部,銷售部門研發(fā)部門,生產(chǎn)車間,人工費(fèi)用預(yù)算,人工費(fèi)用匯總預(yù)算,管理費(fèi)用預(yù)算,是,否,,,,,,,人力資源計(jì)劃報(bào)告書流程說明,查看更多管理流程的相關(guān)資料敬請(qǐng)登錄WWWMANARENCOM,

簡介：薪酬福利體系,聯(lián)想公司人力資源部薪酬福利體系,,,薪酬福利體系,月薪,津貼,表彰獎(jiǎng),紅包,工資,獎(jiǎng)勵(lì),認(rèn)股權(quán),福利,薪酬福利,,社會(huì)福利,公司福利,公司級(jí)表彰,部門級(jí)表彰,,,,,,,發(fā)展目標(biāo)爭取在國際企業(yè)中具有的相當(dāng)競爭力水平，并努力保持在國內(nèi)企業(yè)中的領(lǐng)先地位。發(fā)展原則長遠(yuǎn)規(guī)劃、穩(wěn)定發(fā)展工資總額增長率〈＝銷售收入增長率,總則,,,,1）以崗定薪為崗位付酬2）以業(yè)績定薪為業(yè)績付酬3）以能力定薪為能力付酬,總則,,,,,聯(lián)想集團(tuán)定薪原則以崗定薪,個(gè)人定薪原則簡介,1進(jìn)行崗位評(píng)估利用CRG評(píng)估工具從以下七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估對(duì)企業(yè)影響，監(jiān)督管理責(zé)任范圍，溝通技巧工作復(fù)雜程度，解決問題難度，環(huán)境條件2確定崗位定級(jí)崗位定級(jí)是定薪、股權(quán)分配、福利待遇的基礎(chǔ),,崗位定級(jí),,,崗位定級(jí)員工能力,員工個(gè)人定級(jí),試用期個(gè)人定級(jí)轉(zhuǎn)正后個(gè)人定級(jí),,個(gè)人定級(jí),,,,員工個(gè)人級(jí)別工資,,月薪PQ個(gè)人級(jí)別工資P部門季度業(yè)績系數(shù)Q季度績效考評(píng)個(gè)人表現(xiàn)系數(shù),,月薪,,,進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，修訂個(gè)人定級(jí)對(duì)應(yīng)的工資，以保證具有競爭力的薪酬水平。根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位的調(diào)整，確定新的崗位定級(jí)。根據(jù)員工的適崗程度，確定員工的個(gè)人定級(jí)。,,薪酬調(diào)查和調(diào)整,,,工資調(diào)整公司的業(yè)績外部環(huán)境員工的崗位員工的績效,,薪酬調(diào)查和調(diào)整,,,外派津貼異地工作將享有外派補(bǔ)貼，補(bǔ)貼數(shù)額與崗位工資呈線性關(guān)系。,,津貼,,,長期外派津貼短期外派補(bǔ)助,紅包＝T＊Q＊H＊個(gè)人級(jí)別工資T時(shí)間系數(shù),T工作月數(shù)／12工作月數(shù)＝到崗月數(shù)－病、事確定月數(shù)Q年度績效考評(píng)表現(xiàn)系數(shù)H年度公司業(yè)績系數(shù),,紅包,,,公司級(jí)表彰公司級(jí)事件性表彰公司年度表彰部門級(jí)表彰部門級(jí)事件性表彰部門季度評(píng)優(yōu),,表彰獎(jiǎng),,,認(rèn)股權(quán)（STOCKOPTION）即股票期權(quán)，是指公司為了激勵(lì)員工，使員工的個(gè)人利益與公司的整體利益有機(jī)的結(jié)合起來，允許滿足一定條件的員工以公司規(guī)定的優(yōu)惠價(jià)格，認(rèn)購一定數(shù)量的公司股票的權(quán)利。,,認(rèn)股權(quán),,,認(rèn)股權(quán)簡介授予認(rèn)股權(quán)行使認(rèn)股權(quán)股票交易,,認(rèn)股權(quán),,,股票期權(quán)計(jì)劃原理圖示,,,,,,股票價(jià)格,時(shí)間,,012345678910授予日行權(quán)日,,失效,,,授予價(jià)20/股,60,40,20,,贏利40元/股,,認(rèn)股權(quán),,,住房公積金是一種義務(wù)性住房儲(chǔ)蓄金。它是按照國家政策規(guī)定，通過“個(gè)人存儲(chǔ)，單位自助”的辦法建立的一筆屬于個(gè)人的住房消費(fèi)資金，專項(xiàng)用于支付住房方面的費(fèi)用。,,住房公積金,,,交存比例個(gè)人崗位工資的8單位與員工相同的數(shù)額個(gè)人交納的住房公積金稅前扣繳,,住房公積金,,,住房公積金的用途在職工退休前，住房公積金可用于以下幾個(gè)方面購買、建造自有住房；大中維修自有住房；償還用于本人住房方面的貸款；支付本人分?jǐn)偡孔庵谐^本人工資收入5的部分。職工退休時(shí)，可將帳戶上的住房公積金一次性全部支取。,,住房公積金,,,住房公積金的轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)入在原單位有住房公積金，等在公司開始繳納住房公積金后，向原單位提供賬戶信息，原單位負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)入。公積金到帳后，以郵件的形式通知員工。轉(zhuǎn)出提供新單位的住房公積金賬戶信息，公司負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)出。,,住房公積金,,,住房公積金貸款貸款對(duì)象在北京市購買自住住房的公積金交存人。辦理手續(xù)公司提供收入證明，由員工自行辦理。,,住房公積金,,,,養(yǎng)老保險(xiǎn),,,是根據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定，在勞動(dòng)者達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡或解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限，以及因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后，為保障勞動(dòng)者的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。,我國實(shí)行的是“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合”的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,,失業(yè)保險(xiǎn),,,失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。,北京市基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度公司的醫(yī)療報(bào)銷制度,,,,醫(yī)療,福利的具體內(nèi)容請(qǐng)查詢公司主頁/服務(wù)中心/人事/薪酬福利,,社會(huì)福利,,,公司為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。,,,,工作午餐,

簡介：,策略性人力資源管理與人力資源管理策略之關(guān)聯(lián)性,,,人力資源管理體系,,,,

簡介：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,第七章人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源需求的影響因素工作分析與人力資源需求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求人力資源需求預(yù)測(cè)方法,人力資源需求的影響因素,宏觀層面（企業(yè)外部）經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)企業(yè)人力資源需求有很大的影響。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型給企業(yè)提出了新的目標(biāo)，那就是技術(shù)創(chuàng)新，人力資源需求預(yù)測(cè)針對(duì)這一新的要求，要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工組織模式和人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，尋求有助于自主創(chuàng)新的員工。社會(huì)、政治和法律環(huán)境,人力資源需求的影響因素,宏觀層面（企業(yè)外部）勞動(dòng)力市場(chǎng)技術(shù)進(jìn)步市場(chǎng)競爭推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，技術(shù)創(chuàng)新和升級(jí)換代通常伴隨著對(duì)技術(shù)水平低的工人的需求減少，對(duì)有技能的工人的需求增加。技術(shù)進(jìn)步直接影響企業(yè)的人力資源需求，也會(huì)通過人們對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)需求的改變地企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生間接影響。外部競爭者※競爭者可能相互爭奪人才，直接影響企業(yè)人力資源配置※競爭對(duì)手的易變性，導(dǎo)致社會(huì)地企業(yè)產(chǎn)品或勞動(dòng)力的需求變化，進(jìn)而引起企業(yè)人力資源的需求變化,人力資源需求的影響因素,微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）企業(yè)戰(zhàn)略在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，既要考慮現(xiàn)有的人員狀況，也要為未來的發(fā)展儲(chǔ)備人才，要么進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，要么從外部招聘。戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計(jì)劃制約、規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)提出要求。企業(yè)的經(jīng)營狀況高效率的組織為了滿足企業(yè)高速擴(kuò)張的需要，可能需要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量要求較高。如果組織經(jīng)營效率低下，則需要分析現(xiàn)有人員的配置是否合理，甚至涉及減員問題。,人力資源需求的影響因素,微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)企業(yè)的管理水平是指組織、管理生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)技術(shù)和方法所達(dá)到的先進(jìn)程度。管理水平高，對(duì)高水平管理人員的需求就較大。組織趨于扁平化，對(duì)一般員工的需求減少，對(duì)具有較高管理能力的高層管理人員的需求增加；對(duì)現(xiàn)有員工的需求減少，對(duì)從外部招聘新人的需求增加。現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況現(xiàn)有的人員能否滿足企業(yè)增加產(chǎn)量、提高效率的需要，能否適應(yīng)市場(chǎng)競爭的需要人員流動(dòng)性對(duì)人力資源需求的更高的要求，一方面由于前期的人力資源需求預(yù)測(cè)不到位，另一方面也要求面向未來作出更合理的預(yù)測(cè)。,工作分析與人力資源需求,工作分析是通過確定工作的義務(wù)、任務(wù)或者活動(dòng)來收集信息的過程。工作分析的內(nèi)容▲工作描述工作描述具體說明某一項(xiàng)工作的內(nèi)容、特點(diǎn)以及工作環(huán)境等，主要包括工作名稱的描述、工作內(nèi)容的描述、工作環(huán)境的描述、工作報(bào)酬的描述，以及工作的人際關(guān)系、社會(huì)文化和習(xí)俗等內(nèi)容。▲工作說明書工作說明書是根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事一種工作的人員必須具備的各項(xiàng)要求，包括知識(shí)要求、能力要求、技能要求等。,數(shù)據(jù)來源工作分析員工監(jiān)督者,數(shù)據(jù)收集方法面試調(diào)查表觀察法記錄DOT法,工作數(shù)據(jù)任務(wù)績效管理責(zé)任所需的知識(shí)所需的技能所需的經(jīng)驗(yàn)工作背景義務(wù),工作規(guī)范知識(shí)要求技能要求能力要求,人力資源需求預(yù)測(cè)數(shù)量要求質(zhì)量要求（資格、能力等方面）,工作說明書任務(wù)義務(wù)責(zé)任,工作分析流程圖,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃▲總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要相應(yīng)的人力資源規(guī)劃作保證，才能保證落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的其他任務(wù)，人力資源規(guī)劃為未來企業(yè)的總體規(guī)劃預(yù)先準(zhǔn)備人力資源?！髽I(yè)戰(zhàn)略對(duì)實(shí)施人員提出了數(shù)量和質(zhì)量要求，而對(duì)外部環(huán)境的研究和企業(yè)狀況的分析能發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以利用的外部資源，兩者結(jié)合結(jié)合最終影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃。▲人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,▲戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)離不開人力資源需求預(yù)測(cè)的配合?！髽I(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,外部框架外部因素企業(yè)目標(biāo)新技術(shù)未來組織,改善人員配置的機(jī)會(huì),人力資源方面需求數(shù)量、資格和能力等,預(yù)計(jì)的未來人才的可獲得性（供給）,未來人員需求和計(jì)劃,實(shí)施與實(shí)現(xiàn),戰(zhàn)略與人力資源需求的關(guān)系,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,人力資源需求預(yù)測(cè)和企業(yè)戰(zhàn)略的整合,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,一、定性預(yù)測(cè)法（一）零基預(yù)測(cè)法（二）自下而上預(yù)測(cè)法（三）德爾菲法（四）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,零基預(yù)測(cè)法◆零基預(yù)測(cè)法是以以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)未來對(duì)員工的需求?！袅慊A(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡分析?！粜枰私猱?dāng)前的人員情況，并掌握任何新增的變化如職位增加、變化或撤銷?！羝髽I(yè)當(dāng)前的人力資源需求和條件是進(jìn)行人員配置需求分析的邏輯起點(diǎn)?！粢环N類似的但較少限制的程序是要求新職位的建立、組織變革和人員聘用必須得到必要的批準(zhǔn)或授權(quán)。,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,自下而上預(yù)測(cè)法◆自下而上預(yù)測(cè)法不是正式的計(jì)劃，但是體現(xiàn)了對(duì)新職位、新人員的需求或者職位名稱和內(nèi)容的變化。◆每個(gè)部門的管理者最了解該部門的人員需求。先由組織中的每個(gè)層次預(yù)測(cè)其需求，最終匯總得到預(yù)測(cè)總數(shù)?！暨@種方法體現(xiàn)了正式的、系統(tǒng)的規(guī)劃過程?！暨@種“詢問和發(fā)現(xiàn)”的預(yù)測(cè)方法通常能滿足一個(gè)組織的需要，尤其是運(yùn)營狀態(tài)以及人員配置需求穩(wěn)定的組織的需要。,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,自下而上預(yù)測(cè)法這個(gè)方法依賴于企業(yè)管理者的主觀判斷知識(shí)，在這個(gè)預(yù)測(cè)過程中，“詢問”應(yīng)包括以下估計(jì)◆所需要的新職位◆要撤銷或不需要進(jìn)行補(bǔ)充的職位◆現(xiàn)有職位的變化◆雙重人員配置，預(yù)期的加薪等◆預(yù)期的人力閑置（由于新員工上崗參加培訓(xùn)或項(xiàng)目間的時(shí)間間隔等）◆計(jì)劃期內(nèi)工作量波動(dòng)◆變化的預(yù)算影響（成本）◆企業(yè)一般管理費(fèi)用、簽約的勞動(dòng)力及管理監(jiān)督的變化,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,德爾菲法（1）成立一個(gè)研究小組，將需要預(yù)測(cè)的專題概括為若干問題。（2）邀請(qǐng)20～30位專家，將問題表寄給他們，請(qǐng)他們匿名回答。（3）當(dāng)小組收到專家問卷答案后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與歸納，將第一次回答的結(jié)果歸納成新的問題表，反饋給專家。（4）根據(jù)專家提出的最后意見，總結(jié)前幾輪的反饋結(jié)果，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,德爾菲法注意原則◆挑選的專家應(yīng)該有代表性。◆問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜過多，列入征詢的問題不相互包含?！暨M(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)重?！籼峁┙o專家的信息應(yīng)該盡可能的充分。,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量，并進(jìn)而決定人員的配置需求。▲影響人員需求的因素包括1、產(chǎn)量方面的變化2、所提供服務(wù)的變化3、客戶關(guān)系方面的變化4、新資本投資,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法◆可以通過直接運(yùn)用驅(qū)動(dòng)因素的變化來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，確定人員配置需求?！趄?qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法是當(dāng)今企業(yè)首選的方法，因?yàn)樵摲椒ㄍ该?、合理、慎重，管理者很清楚?duì)企業(yè)具有直接影響的人員配置需求驅(qū)動(dòng)因素，并能夠根據(jù)自己的判斷去進(jìn)行調(diào)整?！暨@種方法合理應(yīng)用的前提是驅(qū)動(dòng)因素的影響容易測(cè)量，更常擴(kuò)于確定操作人員和事務(wù)性崗位的人員需求。,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,二、定量分析法（一）回歸分析法（二）趨勢(shì)外推法（三）比率分析法（四）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,二、定量分析法（一）回歸分析法回歸分析法是一種定量的預(yù)測(cè)方法，是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。（一）一元線性回歸預(yù)測(cè)法一般只有在某一因素與人力資源需求量具有高度相關(guān)關(guān)系時(shí)，才運(yùn)用一元線性回歸方法。（二）多元線性回歸預(yù)測(cè)法它是一種從事物變化的因果關(guān)系來進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，將多個(gè)影響因素作為自變量。能夠確定許多變量之間的關(guān)聯(lián)模式。,一元線性回歸分析法,式中,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,（二）趨勢(shì)外推法將企業(yè)人力資源需求量作為縱軸，時(shí)間作為橫軸，在坐標(biāo)軸上直接繪同人力資源需求曲線。根據(jù)需要曲線可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來某一野戰(zhàn)的人力資源需求量。缺點(diǎn)過于簡單，只能預(yù)測(cè)人力資源需求的大概走勢(shì)，不能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點(diǎn)實(shí)用性比較強(qiáng)。對(duì)同類工作所需要的人力資源數(shù)量的散點(diǎn)圖進(jìn)行分析，可以根據(jù)散點(diǎn)的走勢(shì)來判斷工作量或其他因素的變化對(duì)人力資源數(shù)量的影響，,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,（二）趨勢(shì)外推法將企業(yè)人力資源需求量作為縱軸，時(shí)間作為橫軸，在坐標(biāo)軸上直接繪同人力資源需求曲線。根據(jù)需要曲線可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來某一野戰(zhàn)的人力資源需求量。缺點(diǎn)過于簡單，只能預(yù)測(cè)人力資源需求的大概走勢(shì)，不能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點(diǎn)實(shí)用性比較強(qiáng)。對(duì)同類工作所需要的人力資源數(shù)量的散點(diǎn)圖進(jìn)行分析，可以根據(jù)散點(diǎn)的走勢(shì)來判斷工作量或其他因素的變化對(duì)人力資源數(shù)量的影響，,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,（三）比率分析法比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1）某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工的數(shù)量等；（2）所需要的人力資源數(shù)量。比率分析法假設(shè)兩種因素的比率不變，這常常影響了預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。,人力資源需求預(yù)測(cè)方法,定性預(yù)測(cè)方法的使用使管理部門直接參與到人才需求預(yù)測(cè)過程中，還可以將一些技術(shù)變化、工作負(fù)荷變化、組織變化綜合起來考慮，包括把一些無法度量的因素考慮在內(nèi)，使預(yù)測(cè)結(jié)果更可信。定量分析方法提供了一種有效的補(bǔ)充信息，有助于管理人員作出有關(guān)未來人員配置需求的判斷。這一分析方法的重要價(jià)值在于為可能的人員配置目標(biāo)確定可能的人員配置水平，而不在于其精確性。,

簡介：人力資源部,,,公司高層,事業(yè)部/分公司,下發(fā)人力資源需求表,人力資源需求,部門負(fù)責(zé)人審核,是否同意,審批,是否同意,否,否,是,各部門負(fù)責(zé)人草擬本部門人力資源需求,編制公司人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃草案,人力資源規(guī)劃,分析內(nèi)部人力資源狀況,了解外部人力資源供給情況,人力資源需求分析,是,公司年度整體發(fā)展規(guī)劃,存檔,內(nèi)部招聘流程,外部招聘流程,,人力資源規(guī)劃流程,,WWWMANARENCOM,需要更多的流程，請(qǐng)到WWWMANARENCOM,

簡介：總經(jīng)理,人力資源部,各部門,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,,,總經(jīng)理工作部,,下發(fā)人力資源需求表和規(guī)劃通知,本部門人力資源需求,人力資源部經(jīng)理審批,是否同意,審批,是否同意,組織各和各部門每年根據(jù)實(shí)際情況修改更新現(xiàn)行規(guī)劃,是,否,否,是,部門經(jīng)理草擬各部門人力資源需求,編制人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃草案,人力資源規(guī)劃,分析內(nèi)部人力資源狀況,了解外部人力資源供給情況,人力資源需求分析,RZ－01,人力資源規(guī)劃流程,注人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括組織管理規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃（為企業(yè)中長期發(fā)展事先準(zhǔn)備人才）、配備規(guī)劃（組織內(nèi)部人員水平流動(dòng)）、薪酬規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃（個(gè)人職業(yè)生涯的人事程序）等,下發(fā)人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,編制人力資源規(guī)劃,,

簡介：潮州市創(chuàng)佳集團(tuán)有限公司人力資源體系咨詢項(xiàng)目建議書,2004年7月21日,,,項(xiàng)目背景及目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容和思路項(xiàng)目工作步驟和成果項(xiàng)目安排、運(yùn)作方式新華信相關(guān)咨詢案例舉例新華信管理咨詢簡介,目錄,項(xiàng)目背景及目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容和思路項(xiàng)目工作步驟和成果項(xiàng)目安排、運(yùn)作方式新華信相關(guān)咨詢案例舉例新華信管理咨詢簡介,,目錄,資料來源中國國家統(tǒng)計(jì)局,中國民營企業(yè)的崛起和發(fā)展已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的重要支柱，政策的放開為民營企業(yè)的發(fā)展提供了難得的機(jī)遇,主要問題,管理體制尋求突破,戰(zhàn)略能力成為缺憾,核心能力難以維續(xù),人才建設(shè)目光短視,問題描述,爆發(fā)時(shí)期,解決方案,家族、親情關(guān)系危機(jī)的爆發(fā)，對(duì)外來人員的輕視，裙帶關(guān)系、重情多于重賢。缺乏規(guī)范的管理體系、從人治到法治的過度,對(duì)戰(zhàn)略理解的不充分，沒有系統(tǒng)地制定企業(yè)未來的方向、規(guī)劃、實(shí)施、組織、能力、文化、制度等,優(yōu)勢(shì)能力被用之殆盡，弱勢(shì)能力沒有得到很好地改善，核心能力變成單一能力,缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，“近親繁殖”造成人才素質(zhì)下降，“愛才疑才”難以形成職業(yè)化的氛圍,起步階段后期，發(fā)展階段前期,發(fā)展階段前期,轉(zhuǎn)型階段前期,發(fā)展階段中期,家族、親情關(guān)系的淡出，股權(quán)關(guān)系的明確，產(chǎn)權(quán)與管理權(quán)逐步剝離。完善管理體系,確立系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，并制定完善的實(shí)施方案,全面剖析自身能力，取長補(bǔ)短，不斷循環(huán),引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，完善人才培養(yǎng)機(jī)制,,,,,,但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)在走向規(guī)?；彤a(chǎn)業(yè)化發(fā)展的進(jìn)程中，普遍地遇到了市場(chǎng)、管理、技術(shù)、資金等問題，其中管理問題尤為突出,新華信認(rèn)為民營企業(yè)打破堅(jiān)冰，實(shí)現(xiàn)跳躍式發(fā)展的根本動(dòng)力在于轉(zhuǎn)變意識(shí)、破除陋習(xí)、吸收和借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，全面提升企業(yè)整體管理水平,創(chuàng)佳集團(tuán)是一家以高端彩色電視機(jī)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體，并致力于在光電子、微電子領(lǐng)域進(jìn)行多元化發(fā)展的高科技民營企業(yè),創(chuàng)佳集團(tuán)是一家以高端彩色電視機(jī)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體，并致力于半導(dǎo)體集成電路、大功率晶體管及芯片研發(fā)和生產(chǎn)等光電子、微電子領(lǐng)域多元化發(fā)展的高科技公司,公司業(yè)務(wù)范圍,公司通過吸納大批高、中級(jí)技術(shù)管理人才并同清華大學(xué)、中山大學(xué)等高等院校及國內(nèi)外科研院所的合作與交流，投入大量研發(fā)基金強(qiáng)化企業(yè)自身的科技實(shí)力，研發(fā)出HDTV、PDPTV、LCDTV等高清多媒體、圖文電視、衛(wèi)星數(shù)字接收系統(tǒng)等高科技產(chǎn)品。公司被認(rèn)定為國家級(jí)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)和廣東高新技術(shù)企業(yè),科研實(shí)力和成果,公司堅(jiān)持“業(yè)精于勤、誠信以本”的經(jīng)營理念，秉承“為用戶創(chuàng)造最佳的產(chǎn)品，為客戶提供最佳的空間，為員工營造最佳的環(huán)境“的宗旨。不斷增強(qiáng)參與市場(chǎng)競爭的實(shí)力，拓展與國內(nèi)外同仁的合作；為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建國際一流企業(yè)，打造世界知名品牌的長遠(yuǎn)目標(biāo)而努力,經(jīng)營理念和目標(biāo),經(jīng)過近10年的發(fā)展，公司已經(jīng)有員工600多人，年銷售收入67億人民幣，但是公司的發(fā)展也面臨一些問題,公司的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不規(guī)范，缺乏戰(zhàn)略的指引和科學(xué)的論證，部門設(shè)置也需要進(jìn)一步的進(jìn)行調(diào)整,公司的績效考核體系不完善，沒有系統(tǒng)的績效考核規(guī)范和制度,公司的薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，沒有浮動(dòng)的工資，存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，造成內(nèi)部薪酬體系的不公平現(xiàn)象,公司的高管激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理，沒有把高管的利益和公司的整體發(fā)展聯(lián)系在一起，不能有效地激勵(lì)高管,短期目標(biāo),重新調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司的績效考核和薪酬管理體系設(shè)計(jì)公司的高管激勵(lì)體系,長期目標(biāo),為公司的發(fā)展搭建科學(xué)合理的組織和人力資源管理平臺(tái)通過加強(qiáng)人力資源管理，降低成本，提高公司的競爭力和贏利能力通過項(xiàng)目參與培養(yǎng)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理人才，實(shí)施人才戰(zhàn)略，建立公司的高級(jí)人才梯隊(duì),,新華信希望能夠通過本次咨詢項(xiàng)目，解決創(chuàng)佳集團(tuán)面臨的這些績效和薪酬管理方面的問題，為公司在調(diào)整期的管理體系提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),項(xiàng)目背景及目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容和思路項(xiàng)目工作步驟和成果項(xiàng)目安排、運(yùn)作方式新華信相關(guān)咨詢案例舉例新華信管理咨詢簡介,目錄,,本次咨詢項(xiàng)目的思路分為以下三個(gè)主要部分,薪酬和績效考核體系,高管激勵(lì),組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)年薪制確定股權(quán)激勵(lì)模式,調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)制定部門職責(zé)編寫崗位說明書,設(shè)計(jì)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)公司的績效考核體系,在項(xiàng)目的第一階段將調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu),薪酬和績效考核體系,高管激勵(lì),組織結(jié)構(gòu),調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)制定部門職責(zé)編寫崗位說明書,調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)的工作步驟,組織調(diào)整將遵循以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)楹诵牡囊幌盗谢驹瓌t,具體到職能部門的設(shè)置，新華信將根據(jù)創(chuàng)佳集團(tuán)的戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，按照各職能單位之間的依賴程度來設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，新華信將對(duì)公司總部各部門的部門職責(zé)作出清晰的說明和界定,主要職能1為保證公司各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，制定各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度并負(fù)責(zé)實(shí)施。2財(cái)務(wù)預(yù)算與核算管理21負(fù)責(zé)編制財(cái)務(wù)預(yù)算并監(jiān)督財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行，及時(shí)向各部門提供預(yù)算執(zhí)行情況等相關(guān)財(cái)務(wù)信息；22負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)核算工作；23負(fù)責(zé)成本計(jì)劃、核算、分析和考核，進(jìn)行決算分析，提交決算報(bào)告；24參與制定公司財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。3資金計(jì)劃管理和資金支出管理31公司資金的調(diào)度，合理安排資金的使用；32負(fù)責(zé)全公司現(xiàn)金流量的計(jì)劃、預(yù)測(cè)，合理安排現(xiàn)金流，編制資金使用計(jì)劃；33對(duì)資金計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。4實(shí)施日常的出納和會(huì)計(jì)工作，并進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)表的編制和統(tǒng)計(jì)41財(cái)務(wù)報(bào)表及會(huì)計(jì)科目明細(xì)表的編制；42有關(guān)收入的單據(jù)審核及賬務(wù)處理；43各項(xiàng)費(fèi)用支付審核及賬務(wù)處理；44應(yīng)收賬款賬務(wù)處理；45負(fù)責(zé)審核會(huì)計(jì)憑證，編制公司對(duì)外會(huì)計(jì)報(bào)表和內(nèi)部管理報(bào)表，并向有關(guān)部門上報(bào)統(tǒng)計(jì)資料；46進(jìn)行財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)以及財(cái)務(wù)狀況分析，為公司管理層提供決策依據(jù)。5稅收和保險(xiǎn)工作51協(xié)調(diào)與稅務(wù)、銀行等部門關(guān)系；52辦理公司保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。6固定資產(chǎn)和物資的管理工作及賬務(wù)處理61負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的清查盤存工作；62負(fù)責(zé)庫存核算情況的匯總分析。7負(fù)責(zé)提出公司財(cái)務(wù)的各類崗位專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)計(jì)劃，并按照有關(guān)部門的要求組織實(shí)施。8承辦公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。,以避免出現(xiàn)職責(zé)交叉、缺失、重疊、錯(cuò)位的現(xiàn)象,甲乙兩個(gè)屬同層次部門的職責(zé)有交叉部分,甲乙兩個(gè)屬不同層次部門的職責(zé)有交叉部分,應(yīng)該由甲部門負(fù)責(zé)的職責(zé)現(xiàn)在由乙部門負(fù)責(zé),,,職責(zé)交叉,,,甲,乙,甲,乙,甲,乙,甲,乙,乙,甲,職責(zé)重疊,職責(zé)錯(cuò)位,甲乙兩個(gè)屬同層次部門的職責(zé)中有缺失部分,職責(zé)缺失,最后，將確定每個(gè)部門的人員配備計(jì)劃，并就每個(gè)崗位編寫崗位說明書,明確崗位知識(shí)能力要求,編寫崗位說明書,分析崗位職責(zé)和工作內(nèi)容,1、崗位職責(zé)該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容2、權(quán)限和責(zé)任該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解3、與上中下級(jí)溝通該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置4、KPI指標(biāo)公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上5、崗位資格與技能要求完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求6、職業(yè)發(fā)展該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位,,,,,,,,示意,,,注本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實(shí)際，僅供參考,崗位說明書舉例,特別需要指出的是崗位說明書中將明確職位的任職資格,本科或以上學(xué)歷；營銷、管理，或相關(guān)專業(yè)。,,學(xué)歷與專業(yè),五年以上市場(chǎng)營銷工作經(jīng)驗(yàn)；三年以上大型或外資企業(yè)中高層管理背景；優(yōu)先考慮有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者。,,工作經(jīng)驗(yàn),具備戰(zhàn)略眼光，思路清晰，極強(qiáng)的營銷規(guī)劃能力；極強(qiáng)的國際營銷組織能力；很強(qiáng)的市場(chǎng)策劃能力，市場(chǎng)活動(dòng)組織能力；銷售組織和渠道開發(fā)能力；精通市場(chǎng)營銷理論；良好的協(xié)調(diào)能力、決策能力、計(jì)劃能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力、文字表達(dá)與口頭表達(dá)能力。,,關(guān)鍵能力,注本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實(shí)際，僅供參考,在項(xiàng)目的第二階段將設(shè)計(jì)公司的薪酬和績效考核體系,薪酬和績效考核體系,高管激勵(lì),組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)公司的績效考核體系,根據(jù)新華信的經(jīng)驗(yàn)，合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該包括以下幾個(gè)內(nèi)容,薪酬福利結(jié)構(gòu),基本工資,崗位工資,工齡工資,特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),年終獎(jiǎng),薪酬,福利,工資,獎(jiǎng)金,內(nèi)部福利,社會(huì)保障,示意,,,績效工資,現(xiàn)金福利,其他福利,過節(jié)費(fèi),生日補(bǔ)貼,婚喪補(bǔ)貼,其他補(bǔ)貼,年假產(chǎn)假,旅游,其他,崗位薪酬結(jié)構(gòu)體系一覽圖,示意,,薪酬結(jié)構(gòu),,,市場(chǎng)營銷人員,項(xiàng)目管理人員,職能管理人員,基本工資,績效工資,獎(jiǎng)金,其它,員工級(jí)別,,,,100,薪酬福利方案中支付給員工的現(xiàn)金部分的結(jié)構(gòu)將根據(jù)崗位類型的不同，員工級(jí)別的不同，具有不同的構(gòu)成比例,福利結(jié)構(gòu)則根據(jù)當(dāng)?shù)胤珊蛣?chuàng)佳集團(tuán)的傳統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì),,福利,內(nèi)部福利,社會(huì)保障,現(xiàn)金福利,其他福利,過節(jié)費(fèi),生日補(bǔ)貼,婚喪補(bǔ)貼,其他補(bǔ)貼,年假產(chǎn)假,旅游,其他,員工級(jí),主管級(jí),經(jīng)理級(jí),示意,,標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn),確定薪酬結(jié)構(gòu)之后，將根據(jù)崗位價(jià)值，確定崗位級(jí)別并計(jì)算每個(gè)崗位級(jí)別的薪酬范圍,完成薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)之后，新華信將為創(chuàng)佳集團(tuán)編寫完整的薪酬管理制度和相關(guān)流程,建立績效考核體系的重點(diǎn)內(nèi)容是通過對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及各崗位的職責(zé)，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）,公司發(fā)展戰(zhàn)略,客戶人力資源市場(chǎng),設(shè)定績效目標(biāo),短期目標(biāo)長期目標(biāo),確認(rèn)績效障礙,人員技術(shù)企業(yè)流程,克服績效障礙,人員技術(shù)企業(yè)流程,評(píng)估與監(jiān)控,平衡記分卡意外報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃,指導(dǎo)與激勵(lì),員工評(píng)估激勵(lì)制度,將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn),啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng),根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控,什么是我們的障礙,運(yùn)用績效管理影響員工行為,確定經(jīng)營方向,KPI的確定需要經(jīng)過三個(gè)階段。首先是應(yīng)用價(jià)值樹模型對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，確定潛在KPI,資本投資回報(bào),利潤,投資資本,銷售收入,成本,流動(dòng)資本,固定資本,每噸市場(chǎng)價(jià),市場(chǎng)占有率,倉儲(chǔ)利用率,產(chǎn)出率,原料噸成本,存貨天數(shù)應(yīng)收款天數(shù),每噸投資資本,生產(chǎn)能力利用率,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,然后通過對(duì)崗位職責(zé)的分析，確定最重要的3～5個(gè)職責(zé)，轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，作為候選KPI,工作職責(zé),,,候選KPI,,候選KPI,,結(jié)果類指標(biāo),,過程類指標(biāo),,通過指標(biāo)重要性排序確定最終KPI,KPI,,結(jié)果類指標(biāo),,過程類指標(biāo),,確定KPI之后，根據(jù)各KPI的特點(diǎn)，制定KPI考核周期,第三步是通過結(jié)果類指標(biāo)（分解戰(zhàn)略所得）和過程類指標(biāo)（工作職責(zé)所得）的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的全面考核,除了KPI指標(biāo)以外，還需要通過崗位知識(shí)技能的要求設(shè)計(jì)各崗位的態(tài)度與能力類考核指標(biāo),能力要求,,,態(tài)度與能力指標(biāo),態(tài)度類指標(biāo)考勤違紀(jì)記錄上級(jí)滿意度能力類指標(biāo)相關(guān)部門滿意度學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力,在確定整體考核指標(biāo)之后，需要確定各考核指標(biāo)占考核整體的比重,以及各定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),完成目標(biāo)額120以上完成目標(biāo)額100完成目標(biāo)額80完成目標(biāo)額70完成目標(biāo)額60或以下,實(shí)際完成情況,相當(dāng)于目標(biāo)120以上相當(dāng)于目標(biāo)100相當(dāng)于目標(biāo)80相當(dāng)于目標(biāo)70相當(dāng)于目標(biāo)60以下,,,,實(shí)際完成量,分值,,,很好5分良好4分正常3分不足/差2分很差1分,描述,,5分4分3分2分1分,定量指標(biāo),定性指標(biāo),說明具體的分值可以采取5分制，10分制或者100分制,在完成以上所有工作之后，新華信將為創(chuàng)佳集團(tuán)制定完善的績效考核制度與流程體系,績效考核制度與流程體系,經(jīng)理級(jí),主管級(jí)和員工級(jí),掛鉤項(xiàng)目,掛鉤方式,季度及年度獎(jiǎng)金,薪酬級(jí)別,季度及年度獎(jiǎng)金,薪酬級(jí)別,獎(jiǎng)金＝考核結(jié)果系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù),績效工資,獎(jiǎng)金＝考核結(jié)果系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù),績效工資＝考核結(jié)果系數(shù)績效工資基數(shù),考核結(jié)果升級(jí)或降級(jí),,,考核結(jié)果升級(jí)或降級(jí),在績效考核制度中需要明確把績效考核的結(jié)果與薪酬掛鉤，以使得績效考核體系能夠起到激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工行為、實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的,在項(xiàng)目的第三階段，將設(shè)計(jì)公司的高管激勵(lì)體系,薪酬和績效考核體系,高管激勵(lì),組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)年薪制確定股權(quán)激勵(lì)模式,高管人員承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),核心人員需要的能力與素質(zhì),,事業(yè)部和地區(qū)業(yè)務(wù)的發(fā)展，銷售額和市場(chǎng)份額的擴(kuò)大成本控制人才培養(yǎng),具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)知識(shí)及其他方面的知識(shí)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，短期收益與長期激勵(lì)約束相結(jié)合,責(zé)任,成果,權(quán)利,利益,,,,,高層管理人員激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則責(zé)任、權(quán)利、利益與成果相結(jié)合，培育高層管理人員的歸屬感和認(rèn)同感，分享企業(yè)成長的快樂,根據(jù)創(chuàng)佳集團(tuán)的實(shí)際情況，公司高管人員的激勵(lì)體系應(yīng)該是現(xiàn)金收入和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的模式,現(xiàn)金收入,現(xiàn)金收入＋股權(quán)激勵(lì),,可以把高管的利益和公司的利益緊密結(jié)合在一起用經(jīng)濟(jì)杠桿加強(qiáng)對(duì)于“空降”高管的管理，起到約束的作用可以對(duì)高管進(jìn)行長期激勵(lì)，避免高管的短視行為,現(xiàn)金收入部分采取年薪制的形式，長期激勵(lì)模式將根據(jù)創(chuàng)佳集團(tuán)的實(shí)際情況確定,高層管理人員實(shí)行年薪制,股票期權(quán),虛擬股票,股票增值權(quán),持股計(jì)劃,限制性股票,延期支付,儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃,業(yè)績股票,內(nèi)部人收購,股票獎(jiǎng)勵(lì),業(yè)績單位,帳面價(jià)值增值權(quán),根據(jù)XX公司實(shí)際情況確定長期激勵(lì)模式,注本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實(shí)際，僅供參考,年薪制包括薪酬的結(jié)構(gòu)和級(jí)別，以及薪酬的支付方式,年薪制,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬級(jí)別,支付方式,薪酬中包括那些部分；各部分所占的比例；各部分的總額與績效考核的關(guān)系,不同級(jí)別的高管的薪酬總額差距；各部分所占比例的差距,延期支付；離開公司情況下如何計(jì)算；新進(jìn)入公司的高管如何計(jì)算；,確定長期激勵(lì)模式首先需要對(duì)各種股權(quán)激勵(lì)的工具進(jìn)行研究,股票期權(quán),授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司流通股票,虛擬股票,授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效,股票增值權(quán),授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，公司股價(jià)上升時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或股票形式的收益,持股計(jì)劃,讓激勵(lì)對(duì)象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象的、或者是公司補(bǔ)貼激勵(lì)對(duì)象購買的、或是激勵(lì)對(duì)象自行出資購買,限制性股票,為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，無償將一定數(shù)量限制性股票贈(zèng)與或以較低價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象，股票的拋售受到限制，只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成預(yù)定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益,延期支付,為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，不在當(dāng)年發(fā)放，按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后或激勵(lì)對(duì)象退休時(shí)，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付,股權(quán)激勵(lì)工具的研究（續(xù)）,允許激勵(lì)對(duì)象預(yù)先將一定比例的工資存入專門開設(shè)的儲(chǔ)蓄帳戶，并將此資金按期初和期末股票市場(chǎng)價(jià)的較低者的一定折扣折算成一定數(shù)量的股票，在期末按照當(dāng)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格計(jì)算此部分股票的價(jià)值,無償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股份，激勵(lì)對(duì)象自贈(zèng)與起享受分紅權(quán)，如果實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)，則獲得獎(jiǎng)勵(lì)股票的所有權(quán)。如果沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)，則獎(jiǎng)勵(lì)股票期末歸還公司，當(dāng)年的分紅不必歸還,儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃,股票獎(jiǎng)勵(lì),業(yè)績股票,業(yè)績單位,確定一個(gè)合理的年度業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過卓有成效的努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度業(yè)績目標(biāo)，則贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票。業(yè)績股票在一定年限以后才可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn),贈(zèng)與現(xiàn)金。業(yè)績單位根據(jù)凈資產(chǎn)的一定比例確定數(shù)量，與股價(jià)的聯(lián)系較小,內(nèi)部人收購,帳面價(jià)值增值權(quán),公司內(nèi)部人（主要是指經(jīng)營管理者）利用杠桿融資購買本公司的股份，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營,購買型期初激勵(lì)對(duì)象每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份，期末按每股凈資產(chǎn)期末值回售虛擬型激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金，公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益,然后分析創(chuàng)佳集團(tuán)的實(shí)際情況，及其對(duì)股權(quán)激勵(lì)模式提出的要求,創(chuàng)佳集團(tuán)的狀況作為一家民營企業(yè)，如何保留人才和激勵(lì)人才，促使企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展是一個(gè)非常重要的考慮因素股權(quán)激勵(lì)方案基本要求由于國內(nèi)的信用體系不健全，所以，對(duì)激勵(lì)對(duì)象既要有激勵(lì)，又要有約束，使之承當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)組合方案考慮到我國的經(jīng)濟(jì)和法律法規(guī)環(huán)境的限制條件，做一些靈活和必要的變通適當(dāng)考慮創(chuàng)佳集團(tuán)的民營企業(yè)文化背景,最后確定最適合創(chuàng)佳集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)方案,確定股權(quán)激勵(lì)形式,,,,,,,,,確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象,授予對(duì)象業(yè)績考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),確定行權(quán)價(jià)格,確定行權(quán)數(shù)量,確定行權(quán)時(shí)間,確定行權(quán)方式,確定激勵(lì)股票的分配權(quán)及其轉(zhuǎn)換方式,確定激勵(lì)股票的交易權(quán),,股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案調(diào)整規(guī)定,,根據(jù)股權(quán)變化，調(diào)整法人治理結(jié)構(gòu),,確定激勵(lì)股票的其他股東權(quán)利,,確定激勵(lì)股權(quán)股東的退出機(jī)制,,確定激勵(lì)股權(quán)的來源,,,項(xiàng)目背景及目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容和思路項(xiàng)目工作步驟和成果項(xiàng)目安排、運(yùn)作方式新華信相關(guān)咨詢案例舉例新華信管理咨詢簡介,目錄,,階段一工作步驟,主要工作步驟1項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)明確并相互介紹項(xiàng)目組成員，以及項(xiàng)目組成員的工作責(zé)任說明階段性工作完成時(shí)間和階段匯報(bào)時(shí)間明確訪談對(duì)象，確認(rèn)實(shí)地采訪計(jì)劃以及工作內(nèi)容2調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)確定組織結(jié)構(gòu)調(diào)整原則制定公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案制定各部門的人員配備計(jì)劃3制定部門職責(zé)編制各部門的部門職責(zé)4編寫崗位說明書分析崗位職責(zé)和工作內(nèi)容明確崗位知識(shí)能力要求編寫崗位說明書,調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu),制定部門職責(zé),編寫崗位說明書,項(xiàng)目啟動(dòng),階段一主要工作成果,工作成果公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案公司部門職責(zé)文件公司各職能部門崗位說明書,階段二工作步驟,主要工作步驟設(shè)計(jì)公司的薪酬體系分析公司目前薪酬結(jié)構(gòu)，總結(jié)在新體系中需要解決的問題確定薪酬結(jié)構(gòu)和福利結(jié)構(gòu)確定崗位級(jí)別和崗位級(jí)別的薪酬范圍編寫薪酬管理制度和相關(guān)流程設(shè)計(jì)公司的績效考核體系確定績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定態(tài)度和能力指標(biāo)確定各指標(biāo)比重和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)編寫公司的績效考核制度確定公司的績效考核流程,設(shè)計(jì)公司的薪酬體系,設(shè)計(jì)公司的績效考核體系,階段二主要工作成果,工作成果公司薪酬體系報(bào)告公司薪酬管理制度和流程公司績效考核體系報(bào)告公司績效考核管理制度和流程,階段三工作步驟,主要工作步驟設(shè)計(jì)年薪制設(shè)計(jì)年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不同級(jí)別高管的薪酬級(jí)別確定公司年薪制的支付方式確定股權(quán)激勵(lì)模式研究各種股權(quán)激勵(lì)工具然后分析創(chuàng)佳集團(tuán)的實(shí)際情況，及其對(duì)股權(quán)激勵(lì)模式提出的要求確定最適合創(chuàng)佳集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)方案,設(shè)計(jì)年薪制,確定股權(quán)激勵(lì)模式,階段三主要工作成果,工作成果公司高層管理人員年薪制方案報(bào)告公司高層管理人員股權(quán)激勵(lì)方案報(bào)告,項(xiàng)目提交成果匯總,注在項(xiàng)目進(jìn)行過程中，新華信將根據(jù)公司和項(xiàng)目需要，提供不少于4次（內(nèi)容待定）相關(guān)培訓(xùn)。,項(xiàng)目范圍界定,項(xiàng)目背景及目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容和思路項(xiàng)目工作步驟和成果項(xiàng)目安排、運(yùn)作方式新華信相關(guān)咨詢案例舉例新華信管理咨詢簡介,目錄,,,,,,,,,,,,,問題分析的深入性,項(xiàng)目內(nèi)容的具體性,雙方溝通的及時(shí)性,員工訪談的充分性,項(xiàng)目成果的可行性,成果執(zhí)行的持續(xù)性,,,,新華信認(rèn)為項(xiàng)目的成功依賴于以下六個(gè)關(guān)鍵因素,項(xiàng)目董事和總監(jiān),一名,項(xiàng)目經(jīng)理,一名,項(xiàng)目成員,二名,支持人員,按項(xiàng)目要求配置2,,,,,新華信,創(chuàng)佳集團(tuán)1,待定,待定,待定,待定,注1、配備創(chuàng)佳集團(tuán)項(xiàng)目人員的目的協(xié)助新華信項(xiàng)目組與公司內(nèi)部人員進(jìn)行溝通；利用公司內(nèi)部人員的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)公司的深入理解以及其它成功經(jīng)驗(yàn)，使項(xiàng)目解決方案更具有針對(duì)性、實(shí)用性和借鑒性；有選擇地幫助新華信項(xiàng)目組完成基礎(chǔ)性工作，同時(shí)為公司培養(yǎng)管理人才。2、支持人員屬項(xiàng)目組編外人員，按需要為項(xiàng)目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持，工作地點(diǎn)在新華信。,項(xiàng)目小組人員構(gòu)成,,總體項(xiàng)目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討論項(xiàng)目進(jìn)程組織內(nèi)部溝通清除項(xiàng)目進(jìn)程中遇到的障礙決策,每月按項(xiàng)目安排訪談安排根據(jù)需要安排隨機(jī)溝通,主要責(zé)任,溝通時(shí)間,具體制定工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)展日常工作的協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通,至少每周一次訪談安排根據(jù)需要隨時(shí)溝通非正式溝通,收集數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)分析相關(guān)人員訪談提出建議及方案制作相關(guān)報(bào)告文件,訪談安排根據(jù)項(xiàng)目需要隨時(shí)溝通,項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目成員,項(xiàng)目董事,,,,項(xiàng)目人員職責(zé),注項(xiàng)目正式啟動(dòng)后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對(duì)每階段的內(nèi)容和計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,項(xiàng)目時(shí)間安排,共8周時(shí)間,周,1,,階段一,階段二,,第一階段匯報(bào),,第二階段匯報(bào),階段三,,調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu),制定部門職責(zé),編寫崗位說明書,設(shè)計(jì)公司的薪酬體系,,終期匯報(bào),,,,,,,,,,,,,,,,,設(shè)計(jì)公司的績效考核體系,,,設(shè)計(jì)年薪制,確定股權(quán)激勵(lì)模式,,,,,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,,啟動(dòng)會(huì),項(xiàng)目背景及目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容和思路項(xiàng)目工作步驟和成果項(xiàng)目安排、運(yùn)作方式新華信相關(guān)咨詢案例舉例新華信管理咨詢簡介,目錄,,新華信曾為北京鼎視通軟件技術(shù)有限公司提供法人治理結(jié)構(gòu)與核心人員股權(quán)激勵(lì)咨詢服務(wù),北京鼎視通軟件技術(shù)有限公司成立于2001年2月，是一家位于北京中關(guān)村科技園區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)，公司致力于寬帶多媒體通信領(lǐng)域的技術(shù)研究和產(chǎn)品開發(fā)。在成立不到兩年的時(shí)間里，已先后通過高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)、ISO90012000國際質(zhì)量體系、信息產(chǎn)業(yè)部入網(wǎng)檢測(cè)等多項(xiàng)權(quán)威認(rèn)證，并與視訊領(lǐng)域內(nèi)國際上多個(gè)主流品牌廠商、國內(nèi)眾多分銷商、代理商、系統(tǒng)集成商建立了廣泛的合作關(guān)系，產(chǎn)品在國內(nèi)的市場(chǎng)占有率不斷攀升并已開始進(jìn)入國際市場(chǎng)，目前鼎視通已成為業(yè)界公認(rèn)的我國IP視頻會(huì)議多點(diǎn)控制服務(wù)器（MCU）的領(lǐng)先生產(chǎn)企業(yè)。鼎視通的主導(dǎo)產(chǎn)品DSTH323MCS系列，在各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)、穩(wěn)定性、網(wǎng)絡(luò)適應(yīng)性等方面不但完全可以與國外同類頂級(jí)產(chǎn)品媲美，而且在諸多方面優(yōu)于國外同類產(chǎn)品，并擁有自己獨(dú)到的優(yōu)良特點(diǎn)，已擁有近百個(gè)成功案例，廣泛地應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)、教育系統(tǒng)、企事業(yè)單位、軍隊(duì)、公安、金融等多個(gè)部門和單位，獲得了用戶廣泛地贊譽(yù)。,客戶背景,客戶需要解決的主要問題一,公司現(xiàn)階段的法人治理結(jié)構(gòu)不合理，股東會(huì)、董事會(huì)及經(jīng)理層的人員責(zé)權(quán)不清，缺乏規(guī)范的決策體系。具體表現(xiàn)在現(xiàn)有股東對(duì)于完善法人治理結(jié)構(gòu)的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不一致；沒有董事會(huì)。股東會(huì)和經(jīng)理辦公會(huì)的職能界定不清；目前的決策機(jī)制充分體現(xiàn)民主，但決策效率很低，不斷發(fā)展變化的外部環(huán)境需要決策者迅速做出決策，如何平衡民主和效率之間的矛盾質(zhì)量高的決策往往需要決策者花大量的時(shí)間掌握大量確定的信息，但目前的決策環(huán)境往往要求迅速做出決策，如何平衡決策質(zhì)量和效率之間的矛盾目前公司所處的環(huán)境要求決策者承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)，常常出現(xiàn)愿意決策的人不愿或不敢決策的情況，如何能使決策者愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于做決策高層管理者被日常管理瑣事所纏繞，影響公司重大問題的決策。,新華信解決方案幫助客戶建立和完善法人治理結(jié)構(gòu),設(shè)立董事會(huì)（考慮鼎視通的實(shí)際情況暫時(shí)不設(shè)監(jiān)事會(huì)）明確“兩會(huì)一層”的權(quán)責(zé)明確股東會(huì)的權(quán)責(zé)明確董事會(huì)的權(quán)責(zé)明確經(jīng)理層的權(quán)責(zé)明確股東、決策者和經(jīng)理層的角色明確股東的權(quán)利和義務(wù)明確董事的權(quán)利和義務(wù)明確總經(jīng)理的職責(zé)和職權(quán)完善公司決策機(jī)制完善股東會(huì)的議事規(guī)則完善董事會(huì)的議事規(guī)則完善總經(jīng)理辦公會(huì)的議事規(guī)則,通過法人治理結(jié)構(gòu)明確界定“兩會(huì)一層”的決策權(quán)限和詳細(xì)的議事規(guī)程,“Δ”表示“提案權(quán)”“□”表示“審核權(quán)”“■”表示審批權(quán),客戶需要解決的主要問題二,公司高速發(fā)展過程中，還沒有建立起一套完善的績效考核體系，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1績效考核體系不完整，對(duì)于公司高層（總經(jīng)理辦公會(huì)成員）并沒有執(zhí)行績效考核，使得個(gè)人績效管理和公司經(jīng)營目標(biāo)存在脫節(jié)；2績效考核指標(biāo)過多強(qiáng)調(diào)獨(dú)立的部門性指標(biāo)，缺乏與公司總體業(yè)績相聯(lián)系的指標(biāo)；3績效考核指標(biāo)不合理，量化辦法不科學(xué)；4績效考核信息不客觀；5績效考核過程溝通不足。,新華信解決方案建立和完善核心人員績效考核體系,考核標(biāo)準(zhǔn)舉例－總經(jīng)理,指標(biāo)解釋－總經(jīng)理,客戶需要解決的主要問題三,做為高科技企業(yè)，人才的競爭至關(guān)重要，公司缺乏吸引和留住關(guān)鍵人員的有效手段，具體體現(xiàn)為公司目前的非開發(fā)式股權(quán)結(jié)構(gòu)不利于人才的引進(jìn)；現(xiàn)有股東對(duì)于建立長期激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不一致，存在一些分歧；現(xiàn)有股東和被激勵(lì)對(duì)象對(duì)于長期激勵(lì)機(jī)制存在明顯的分歧；作為股東管理者的薪酬偏低，不能體現(xiàn)其在公司的崗位價(jià)值；公司對(duì)員工定薪的依據(jù)不夠科學(xué)合理，薪酬沒有拉開合理差距；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，有些崗位（如售前工程師、綜合行政部）的基礎(chǔ)薪水較

簡介：,,,否,員工調(diào)入部門,人力資源部,員工調(diào)出部門,,董事長或總經(jīng)理審批,是,否,是否同意,2天,更新員工檔案,存檔,1天,調(diào)動(dòng)人填寫員工崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表,1天,向調(diào)動(dòng)申請(qǐng)人，調(diào)出、調(diào)入部門，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部發(fā)送調(diào)動(dòng)通知,調(diào)出部門負(fù)責(zé)人審核,是,否,是否同意,通知調(diào)動(dòng)申請(qǐng)人調(diào)動(dòng)未被批準(zhǔn),調(diào)入部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),,是,否,是否同意,核定新崗位職層薪酬職級(jí),是否需要董事長或總經(jīng)理審批,董事長或總經(jīng)理,通知調(diào)動(dòng)申請(qǐng)人調(diào)動(dòng)未被批準(zhǔn),是,辦理調(diào)動(dòng)有關(guān)手續(xù)，執(zhí)行新崗位職層、薪酬職級(jí),否,2天,1天,2天,1天,2天,1天,員工調(diào)動(dòng)管理流程,查看更多管理流程的相關(guān)資料敬請(qǐng)登錄WWWMANARENCOM,

簡介：,對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行筆試和面試,確定招聘方式擬訂招聘計(jì)劃,是否同意,是,,,進(jìn)行各類招聘宣傳,處理應(yīng)征信件、材料,向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試通知,根據(jù)崗位任職資格進(jìn)行初選,是否合格,否,是,否,新進(jìn)人員管理流程,寄發(fā)聘用通知,是否需要外部招聘,是,人力資源部,職業(yè)發(fā)展管理委員會(huì),公司各部門,內(nèi)部招聘流程,否,對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行筆試和面試,是否合格,否,是,,不予錄取,人員需求計(jì)劃,委員會(huì)審批,是,否,是否同意,委員會(huì)審批,淘汰，并重新進(jìn)行初選,存入備用人才庫，并重新進(jìn)行初選,1天,2天,10天,2天,2天,1天,1天,2天,1天,2天,更新員工檔案,存檔,1天,外部招聘流程,需要更多的流程，請(qǐng)到WWWMANARENCOM,

簡介：,,人力資源部,薪酬委員會(huì),,董事長,董事長審批,是否同意,修改,估算本年度績效工資總額,年度績效工資估算報(bào)告,公司績效獎(jiǎng)金計(jì)算方案,估計(jì)本年度內(nèi)員工人數(shù)/級(jí)別變動(dòng)情況,年度固定工資估算報(bào)告,估算固定工資總額,年度工資計(jì)劃,年度工資總額,擬訂年度工資使用計(jì)劃,董事長審批,是否同意,否,是,是,否,,存檔,計(jì)算歷年工資節(jié)余額,人力資源規(guī)劃流程,公司本年度發(fā)展規(guī)劃,,公司財(cái)務(wù)部,1天,2天,3天,1天,2天,1天,3天,2天,薪酬計(jì)劃管理流程,查看更多管理流程的相關(guān)資料敬請(qǐng)登錄WWWMANARENCOM,

簡介：總經(jīng)理,人力資源部,公司各部門,,,員工需求申請(qǐng)表,員工需求申請(qǐng)表,否,人力資源規(guī)劃報(bào)告,人力資源調(diào)整管理流程,,年度工作計(jì)劃管理流程,內(nèi)部調(diào)動(dòng)流程,外部招聘流程,了解外部人力資源情況,各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求,分析內(nèi)部人力資源狀況,人力資源需求分析,公司年度整體發(fā)展規(guī)劃,編制公司人力資源規(guī)劃,制定人力資源規(guī)劃草案,審批,內(nèi)部選拔流程,執(zhí)行既定規(guī)劃,是,

簡介：人力資源,一、基礎(chǔ)人事管理二、培訓(xùn)三、員工職業(yè)規(guī)劃四、技能等級(jí)評(píng)估五、績效等級(jí)評(píng)估,一、基礎(chǔ)人事管理入職,考勤管理考勤時(shí)間1每日上午上班、下午下班各打卡一次；2項(xiàng)目部報(bào)到的同事由項(xiàng)目行政專員設(shè)置指紋考勤，公司本部的由人力資源部設(shè)置。外出管理出差、工作時(shí)間外出須提前在OA上發(fā)起外出登記地點(diǎn)及原因，未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，一律按曠工處理。遲到遲到160分鐘（含60分鐘），視為遲到；遲到3次以上者，從第4次開始，每次予以50元的處罰，依次累加；,早退未到下班時(shí)間，離開公司或崗位，處理私事的，視為早退；無故早退，每次予以50元標(biāo)準(zhǔn)的處罰，依次累加；曠工早退及遲到60分鐘以上視為曠工，曠工者按其曠工時(shí)間給予其工資3倍處罰；連續(xù)曠工2天及以上，或一月內(nèi)曠工累計(jì)超過2次，一年內(nèi)累計(jì)曠工超過5天或5次，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，并按勞動(dòng)合同以及其簽署的合約補(bǔ)償公司的一切損失。漏打卡能夠提供相關(guān)在崗證明，但缺少某次考勤記錄的，視為漏打卡；漏打卡3次以上的，從第4次開始，每次予以20元處罰，依次累加；如無考勤記錄，又沒有相關(guān)手續(xù)或人員證明其出勤者，按曠工處理；休假類型,轉(zhuǎn)正1試用期一般為36個(gè)月；特別優(yōu)秀者可提前轉(zhuǎn)正。2在試用期滿后，由試用期員工主動(dòng)發(fā)起OA轉(zhuǎn)正流程，參與轉(zhuǎn)正考試，合格后參與轉(zhuǎn)正答辯，合格后轉(zhuǎn)正。3轉(zhuǎn)正后為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、生育、醫(yī)療、工傷、失業(yè)），公司與個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用比例約為31；入職半年后公司為其交納住房公積金，公司與個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用比例為11。調(diào)動(dòng)1員工調(diào)動(dòng)由人力資源部發(fā)起調(diào)動(dòng)流程，通知調(diào)出部門負(fù)責(zé)人及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人，2調(diào)動(dòng)人員必須在工作交接完畢后才能調(diào)入新項(xiàng)目。,工資發(fā)放1工資每月15日發(fā)放，發(fā)放的是上月工資；2員工本人每月10日前在OA個(gè)人信息里面核對(duì)/錄入個(gè)人的建行/農(nóng)行卡號(hào)；3如有卡號(hào)遺失或變更的情況，請(qǐng)及時(shí)通知財(cái)務(wù)部吳顯玲經(jīng)理并在OA個(gè)人基本信息中及時(shí)更改；工資條明細(xì)每月20號(hào)后可在OA個(gè)人工資條中查閱工資具體明細(xì)，若有不清楚的地方可直接與人力資源部薪酬福利組（張芷言）聯(lián)系。個(gè)稅計(jì)算公式HTTP//MONEY163COM/11/0420/21/7247CPBO00252G50HTML,離職1正式員工必須提前1個(gè)月發(fā)起OA員工離職申請(qǐng)流程，經(jīng)公司批準(zhǔn)方可到項(xiàng)目行政專員辦理書面形式的離職手續(xù)（含離職申請(qǐng)表及工作移交清單）；試用期員工必須提前7天發(fā)起流程，其余同上。項(xiàng)目手續(xù)辦理完畢后再到公司本部完成其余手續(xù)。2公司本部員工直接到人力資源部辦理。3有社保的同事需在離職當(dāng)月工資中預(yù)扣社保金1000元，一般三個(gè)月后接人力資源部電話通知，領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)接續(xù)卡及結(jié)清之前預(yù)扣社保金。4員工未辦完離職手續(xù)而離開項(xiàng)目，按曠工處理。,二、培訓(xùn),萬泰職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校,講師,培訓(xùn)制度,助理講師,培訓(xùn)基金,,,,,,萬泰員工培訓(xùn),入職培訓(xùn),業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),,企業(yè)歷程、文化、價(jià)值觀,企業(yè)制度（行政、人事、財(cái)務(wù)）,,現(xiàn)場(chǎng)施工（土建、安裝）、技術(shù)類,物資采購、庫房類,安全類,造價(jià)類,資料類,財(cái)務(wù)類,行政、人力資源、市場(chǎng)、法務(wù)類,安全意識(shí),（一）培訓(xùn)的種類及課程,（二）培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定1考試類分為入職轉(zhuǎn)正考試及業(yè)務(wù)技能考試，考試成績將進(jìn)入將進(jìn)入人事管理/我的卡片/培訓(xùn)檔案中，作為員工轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗及年終獎(jiǎng)等重要考核依據(jù)之一。2培訓(xùn)紀(jì)律所有培訓(xùn)請(qǐng)假必須報(bào)部門負(fù)責(zé)人，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批，否則按曠工處理。遲到早退則按考勤管理辦法處理；考試遲到直接進(jìn)入補(bǔ)考。3證書繼續(xù)教育及管理人力資源“五大員”及檔案員資格證書管理規(guī)定關(guān)于鼓勵(lì)一級(jí)建造師考試及證書使用通知,崗位序列,三、職業(yè)發(fā)展通道（一）崗位序列的劃分,（二）提供員工雙向職業(yè)發(fā)展通道,雙向職業(yè)發(fā)展通道1縱向發(fā)展包括兩種情況，一種是崗位內(nèi)等級(jí)晉升。如施工員2級(jí)過渡晉升為2級(jí)合格。一種是崗位晉升。如施工員晉升為主辦施工員、技術(shù)員晉升為技術(shù)負(fù)責(zé)人等。2橫向發(fā)展是指各業(yè)務(wù)崗位可以相互轉(zhuǎn)換，包括部門內(nèi)部及外部的轉(zhuǎn)崗如土建施工員轉(zhuǎn)為預(yù)算員或安裝施工員，庫管員轉(zhuǎn)為材料員等。橫向發(fā)展的前提在本崗位工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀而非不喜歡本崗位。,總經(jīng)理八級(jí)職員↑副總經(jīng)理七級(jí)職員↑事業(yè)部總經(jīng)理六級(jí)職員↗↑部門經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理總工五級(jí)職員↑↑↖↑部門副經(jīng)理項(xiàng)目副經(jīng)理副總工程師↑↑↖↑四級(jí)職員專業(yè)經(jīng)理專業(yè)經(jīng)理/片區(qū)主管技術(shù)負(fù)責(zé)人↑↑↑主管主辦/主管←→技術(shù)主管三級(jí)職員↑↑↑一般員一般員←→技術(shù)員二級(jí)職員一級(jí)職員,崗位序列發(fā)展路徑圖,,三培養(yǎng)企業(yè)的梯隊(duì)人才1定義指當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。2意義明確個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃增強(qiáng)提升個(gè)人能力發(fā)展機(jī)會(huì)減少價(jià)值不大的輪崗提升個(gè)人關(guān)鍵能力,3評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),,潛質(zhì),,,,,有夢(mèng)想、充滿激情的人,持續(xù)學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的人,愿意承擔(dān)/有責(zé)任感的人,專業(yè)知識(shí)和技能,合作/成就他人的人,四、技能等級(jí)評(píng)估,1、技能等級(jí)劃分共八個(gè)等級(jí)，部分等級(jí)內(nèi)又劃分為“過渡級(jí)、合格級(jí)、良好級(jí)、優(yōu)秀級(jí)、特優(yōu)級(jí)”差異等級(jí)。即部門負(fù)責(zé)人不一定就是“五級(jí)員工”；不是部門負(fù)責(zé)人，只要是五級(jí)員工同樣享受“五級(jí)員工”的待遇和福利。,晉升周期職員晉升工作每半年組織一次，結(jié)合技能等級(jí)評(píng)估進(jìn)行；對(duì)于臨時(shí)的崗位空缺晉升，則視具體情況而定。,總經(jīng)理,部門經(jīng)理推薦,發(fā)起晉升申請(qǐng),人力資源部門,主（分）管領(lǐng)導(dǎo),,,,,,2、晉升周期及流程,晉升流程,3、各等級(jí)描述及總體定義,五、績效等級(jí)評(píng)估（2012年版）,（一）員工績效考核評(píng)估辦法1、評(píng)估工具個(gè)人技能九宮格個(gè)人業(yè)績九宮格2、評(píng)估團(tuán)隊(duì)3、評(píng)估話語權(quán),1、評(píng)估工具的維度11個(gè)人“技能”九宮格,,,,,,,,,1,2,4,7,3,5,9,8,6,九宮格“評(píng)估等級(jí)”劃分1、第9格A（10）2、第6、8格B（15）3、第3、7格C（25）4、第2、4、5格D（40）5、第1格E（10）,專業(yè)能力,發(fā)展?jié)摿?,,,,,,,,E,D,D,C,C,D,A,B,B,專業(yè)能力,發(fā)展?jié)摿?批注1、A、B級(jí)的百分比均為上限，不能突破，可空缺、如空缺，則只能往C、D、E加，增加C、D、E百分比2、E為強(qiáng)制占比，即10的E是必須有的且是不低于，即為下限。,12個(gè)人“業(yè)績”九宮格,,,,,,,,,1,2,4,7,3,5,9,8,6,九宮格“評(píng)估等級(jí)”劃分1、第9格A（10）2、第6、8格B（15）3、第3、5、7格C（50）4、第2、4格D（15）5、第1格E（10）,全年完成工作量,工作質(zhì)量,工作質(zhì)量主要指1、工程施工質(zhì)量2、工作完成質(zhì)量3、安全事故發(fā)生次數(shù)4、審計(jì)違規(guī)次數(shù)或被公司通報(bào)處理情況,,,,,,,,,E,D,D,C,C,C,A,B,B,全年完成工作量,工作質(zhì)量,2、評(píng)估“團(tuán)隊(duì)范圍”劃分◆項(xiàng)目經(jīng)理組◆項(xiàng)目副經(jīng)理組◆技術(shù)負(fù)責(zé)人組◆技術(shù)員組◆施工組◆安全組◆維護(hù)組◆資料室組◆庫房組◆行政專員及行政部◆成本經(jīng)理組◆預(yù)算員組◆材料員組◆財(cái)務(wù)組◆人力資源、審計(jì)、法務(wù)、市場(chǎng)組、招標(biāo)組（不強(qiáng)制排名）◆職能部門經(jīng)理組◆安裝組◆客戶部,3、評(píng)估人及評(píng)估權(quán)⑴、項(xiàng)目經(jīng)理、及職能部門經(jīng)理組公司副總、總監(jiān)以上及董事會(huì)成員共同評(píng)估⑵、施工組、安全員組、維護(hù)組項(xiàng)目部60（決策團(tuán)隊(duì)成員）公司職能40（庫房負(fù)責(zé)人、總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）⑶、資料組項(xiàng)目部60（決策團(tuán)隊(duì)成員）公司職能40（品質(zhì)保障部、總工室、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）⑷、庫房組項(xiàng)目部40（決策團(tuán)隊(duì)成員）公司職能60（物資部經(jīng)理、材料采購主管、總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）⑸、技術(shù)負(fù)責(zé)人組項(xiàng)目部40（成本經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理）公司職能60（總工室、公司生產(chǎn)副總、事業(yè)部總經(jīng)理）,⑹、技術(shù)員組項(xiàng)目部40（決策團(tuán)隊(duì)成員）公司職能60（總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）⑺、成本經(jīng)理組項(xiàng)目部40（項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人）公司職能60（預(yù)算部經(jīng)理及副經(jīng)理、分管副總、事業(yè)部總經(jīng)理、總工室）⑻、預(yù)算員組項(xiàng)目部40（項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、成本經(jīng)理）公司職能60（預(yù)算部經(jīng)理及副經(jīng)理、分管副總、事業(yè)部總經(jīng)理、總工室）⑼、公司職能人員項(xiàng)目部40（含生產(chǎn)副總、事業(yè)部總經(jīng)理等）本部門負(fù)責(zé)人及分管副總60⑽、安裝組項(xiàng)目部40（項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、成本經(jīng)理）公司職能60（生產(chǎn)副總、事業(yè)部總、總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、庫房負(fù)責(zé)人）批注以上所有評(píng)估結(jié)果均需總經(jīng)理批準(zhǔn)生效，即總經(jīng)理有否決權(quán)。,謝謝大家,涉及的制度可在人事門戶/人事管理制度中查看。,

簡介：人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用（學(xué)員版，有刪減，請(qǐng)勿利用電子郵件和網(wǎng)絡(luò)上載進(jìn)行傳播）,王宏志SGU副總經(jīng)理高級(jí)顧問NUSEMBAMSNCOM2006,,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,今日目標(biāo),基本目標(biāo)友誼開心發(fā)現(xiàn)自我。啟發(fā)，對(duì)于心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用有較為全面的了解，對(duì)人力資源管理工作有全新的認(rèn)識(shí)。人人都能掌握兩種以上心理測(cè)量技術(shù)，并能應(yīng)用到工作中去。挑戰(zhàn)目標(biāo)參與者在上述基礎(chǔ)可自行設(shè)計(jì)有創(chuàng)新的人力資源評(píng)價(jià)方法。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,戰(zhàn)略人力資源管理框架,外部環(huán)境（法政經(jīng)社）,人力資源市場(chǎng),組織的文化,組織的戰(zhàn)略,技術(shù),人力資源管理的活動(dòng)正式的方針和日常的活動(dòng)確保公正和合法崗位分析和能力模式組織的協(xié)調(diào)和一致性（處理團(tuán)隊(duì)問題）為戰(zhàn)略變化制定人力資源計(jì)劃挑選適合于崗位和組織的人才留住適合于崗位和組織的人才培訓(xùn)和開發(fā)測(cè)評(píng)員工業(yè)績和反饋意見制定薪酬策略并提供薪酬福利設(shè)置多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)提高員工積極性提高工作場(chǎng)所的安全性和成員健康水平,組織所處的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)愿景和使命價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)競爭戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織文化,利益相關(guān)者的滿意程度股東財(cái)務(wù)回報(bào)公司聲譽(yù)顧客質(zhì)量速度，反應(yīng)低成本創(chuàng)新方面性社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)守法和道德行為環(huán)保等各種社會(huì)責(zé)任合作伙伴成本與回報(bào)解決問題時(shí)的合作程度員工公正工作生活質(zhì)量,,,,,專業(yè)的人力資源工作人員,WATSONWYATT’SHUMANCAPITALINDEX表明，在30項(xiàng)人力資源活動(dòng)方面進(jìn)行改進(jìn)，公司的市場(chǎng)價(jià)值會(huì)提升30,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的應(yīng)用1招聘面試和晉升選拔,對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)為了勝任職位或崗位工作，什么樣的人最適合被試與崗位特性的匹配度如何為了使個(gè)人適應(yīng)某個(gè)崗位，對(duì)工作本身的哪些方面進(jìn)行改善為好（職位的開發(fā)或工作的再設(shè)計(jì)）晉升后的崗位要求與目前的特質(zhì)與能力是否吻合情境模擬法的行為檢測(cè)在受控的情境中，在行為模擬過程中，考察應(yīng)聘者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為，從而評(píng)判其特質(zhì)和能力,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,請(qǐng)您參與,分享您主試的經(jīng)歷被面試的經(jīng)歷,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,測(cè)量的價(jià)值,假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)預(yù)先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)應(yīng)聘人群中有40達(dá)標(biāo)，但事先并不知道誰是達(dá)標(biāo)者。那么，如果要從中選出20的人，隨意的方法把握只有8。但如果有一個(gè)哪怕只有050效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，那么把握就可達(dá)到69，如果靠070效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，把握可達(dá)82，已經(jīng)相當(dāng)理想了,不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。良好的面試技術(shù)不僅能選拔到最合適的人才，還能使他們由于體驗(yàn)到加入過程的艱難和嚴(yán)格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠度任何人都不會(huì)輕易放棄得來不易的東西。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,,,招聘面試的4種結(jié)果,,,符合標(biāo)準(zhǔn)的人,,,,不符合標(biāo)準(zhǔn)的人,工作績效標(biāo)準(zhǔn),四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。HR做對(duì)乘法題才是盡責(zé)。,錯(cuò)誤拒絕,正確接受,正確拒絕,錯(cuò)誤接受,拒絕,接受,X,,,/,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,無測(cè)評(píng)案例兩任外籍總經(jīng)理帶來的經(jīng)濟(jì)損失,廣東JN紙業(yè)新加坡籍和臺(tái)籍兩任總經(jīng)理的來去,有測(cè)評(píng)案例銷售經(jīng)理被正確地拒絕,來自臺(tái)資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料，DISC測(cè)驗(yàn)結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，小組作用測(cè)試和背景調(diào)查驗(yàn)證了他無法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為，并且頻繁地跳槽。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,避免將不合適的人提升到管理崗位,案例銷售主管的晉升建議為何不被批準(zhǔn),人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,現(xiàn)實(shí)的問題是,傳統(tǒng)面試方法的的信度和預(yù)測(cè)效度不高，大部分選人者缺乏科學(xué)的“知人”方法,不“知人”，何以能“善任”,心理測(cè)量的價(jià)值在于幫助了解用其他方法所難以了解到的信息。,,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,測(cè)量和測(cè)評(píng)的信度,信度是說明測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性的指標(biāo)，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。提高信度的方法測(cè)量工具或方法的科學(xué)性和可靠性；重測(cè)，檢驗(yàn)被試在不同情境和不同時(shí)間里的表現(xiàn)的一致性；多主試（最好來自不同組織），取一致性意見。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,測(cè)量和測(cè)評(píng)的效度,效度測(cè)量到的目標(biāo)是否原本想要測(cè)量的目標(biāo)，或能測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。所報(bào)告的，應(yīng)當(dāng)?shù)拇_是所要測(cè)量的內(nèi)容。如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)效度很低，無論它的信度有多高，這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)都沒有應(yīng)用價(jià)值。比如用磅秤來測(cè)量身高，每次測(cè)量值很一致，也就是說信度很高，但它并不代表身高，也就是說其測(cè)量值并不反映身高這一屬性，效度很低，所以磅秤就不是身高的適宜的測(cè)量工具。效度好的測(cè)驗(yàn)往往它的信度也較高。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、歸因風(fēng)格、自我管理能力和時(shí)間管理，因?yàn)樗鼈儧Q定了能力的發(fā)揮和工作成效的結(jié)果,人格特質(zhì)（特質(zhì)類型）動(dòng)機(jī)歸因習(xí)慣自我管理能力（情緒和時(shí)間管理）人際溝通,一般能力職務(wù)能力（學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能，管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能等）,,促進(jìn),或抑制,正確的心理測(cè)量和評(píng)價(jià)中心技術(shù)可以測(cè)評(píng)到以上各個(gè)維度的信息,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,人事測(cè)量在西方企業(yè)的應(yīng)用,,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)和方法,標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)量為主）行為模擬與觀察類測(cè)量（基于工作情境的測(cè)驗(yàn)）評(píng)價(jià)中心技術(shù),人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,評(píng)價(jià)中心,,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,現(xiàn)代企業(yè)評(píng)價(jià)中心的使用,評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括診斷性面談、心理測(cè)量、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法等，其中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了唯一的、重要的信息。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測(cè)驗(yàn)。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的應(yīng)用2培訓(xùn)與開發(fā),作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具，了解在職人員的個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)需求、溝通風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、基本素質(zhì)、認(rèn)知心理狀況等，為組織文化和工作任務(wù)的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實(shí)的對(duì)照，以明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至可用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（培訓(xùn)前后技能、風(fēng)格、動(dòng)機(jī)特性等的對(duì)比）。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的應(yīng)用3職業(yè)規(guī)劃,為員工與職位的匹配程度提供參考，為員工目前情況下如何調(diào)整狀態(tài)如何發(fā)揮積極性提供建議,蓋洛普優(yōu)勢(shì)理論鐵杵何必磨成針。愛一行干一行。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的應(yīng)用4組織診斷,人力資源整體狀況分析和改善建議組織溝通狀況分析和改善建議組織有效性（比如管理人員配置效率）,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的應(yīng)用5員工健康水平,統(tǒng)一實(shí)施團(tuán)體測(cè)量，為了解員工心理健康水平提供依據(jù)，以便做出改善建議及時(shí)做出改善計(jì)劃（比如舉辦壓力應(yīng)對(duì)策略培訓(xùn)、情商管理培訓(xùn)等）。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的應(yīng)用6人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,對(duì)員工穩(wěn)定性的評(píng)判有助于縮小離職員工數(shù)量的預(yù)估偏差，以便提前作出較為準(zhǔn)確的人力資源補(bǔ)充計(jì)劃。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,個(gè)性測(cè)驗(yàn)各維度與員工穩(wěn)定性的關(guān)系,“”表示該特征越強(qiáng)越有利于工作的穩(wěn)定性；“”表示該特征越弱越有利于工作的穩(wěn)定性。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的應(yīng)用7員工考核,勝任能力（素質(zhì)）進(jìn)步考核,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量的激勵(lì)意義,心理測(cè)量對(duì)員工還具有激勵(lì)作用，讓員工感受到組織對(duì)他們的重視，并且為公司人力資源的專業(yè)水平而自豪。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量在知名企業(yè)的應(yīng)用,ATT早在20世紀(jì)30年代就運(yùn)用心理測(cè)量工具對(duì)員工發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行預(yù)測(cè)。經(jīng)過7年的跟蹤，發(fā)現(xiàn)預(yù)測(cè)的有效性達(dá)到70以上。MOTOROLA幾十年前就運(yùn)用心理測(cè)量工具對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，進(jìn)行人員篩選和培訓(xùn)，并證明收到的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的成本很多倍。SHELL殼牌公司專門聘用心理學(xué)專業(yè)出身的人從事有關(guān)人事測(cè)量工作。殼牌進(jìn)入中國后，又不失時(shí)機(jī)地延請(qǐng)中國的心理學(xué)家?guī)椭窘⑦m合中國使用的心理測(cè)驗(yàn)，專門考察應(yīng)聘者的成就取向、才能（特別是分析、預(yù)測(cè)、決策能力）和社會(huì)交往技巧，并在北京大學(xué)心理學(xué)系設(shè)立了博士生獎(jiǎng)學(xué)金，專門資助有關(guān)研究。TOTO在人事招聘、重大人事變動(dòng)、企業(yè)兼并中采用心理測(cè)量技術(shù)。甚至為了嚴(yán)格保證產(chǎn)品質(zhì)量，運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)方法對(duì)生產(chǎn)線上的員工氣質(zhì)等進(jìn)行測(cè)量，嚴(yán)格篩選。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,某商場(chǎng)的招聘,現(xiàn)需招聘一批有一定工作能力、敬業(yè)精神且掌握一定專業(yè)知識(shí)的攝像設(shè)備銷售人員。測(cè)量目標(biāo)的確定對(duì)應(yīng)聘者將來的工作能力、工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)（對(duì)攝像的知識(shí)）進(jìn)行了解。測(cè)量內(nèi)容的設(shè)計(jì)其工作能力可分解為言語交流能力、說服能力、推銷技巧。對(duì)成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量可預(yù)測(cè)應(yīng)試者將來工作的敬業(yè)程度。通過對(duì)攝像知識(shí)的考試可以測(cè)查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)。測(cè)量形式的設(shè)計(jì)根據(jù)測(cè)量內(nèi)容建議采用情境模擬測(cè)驗(yàn)形式對(duì)工作能力進(jìn)行測(cè)量，用自陳量表形式對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，并設(shè)計(jì)一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的攝像知識(shí)的紙筆考試。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,某IT開發(fā)企業(yè)招聘體系1,19項(xiàng)能力歸為3個(gè)因素。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,某IT開發(fā)企業(yè)招聘體系2,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,心理測(cè)量工具的類別,智力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)（能力或潛在的能力）心理健康測(cè)驗(yàn),人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,人格的影響,在工作中對(duì)事物的理解樂觀悲觀，多愁善感；獨(dú)立主見依賴，易受環(huán)境影響和暗示，無主見。處理事物的方法謹(jǐn)小慎微不拘小節(jié)，敢于冒險(xiǎn)；優(yōu)柔寡斷堅(jiān)決果敢；拖拖拉拉雷厲風(fēng)行；短視、局部運(yùn)籌帷幄，長遠(yuǎn)、整體。工作中與人溝通的方式善解人意、體察同理麻木不仁、反應(yīng)遲鈍、固執(zhí)己見；幽默風(fēng)趣尖刻傷人，過于直率。影響人獨(dú)特的表達(dá)方式情緒穩(wěn)定喜怒無常；我行我素，獨(dú)來獨(dú)往；察言觀色，隨群附眾；講義氣重情分講原則重任務(wù)；負(fù)責(zé)塞責(zé)；認(rèn)真仔細(xì)，精益求精馬虎草率。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,請(qǐng)您參與您對(duì)人格特質(zhì)的理解您是如何寫面試結(jié)論的,,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,什么是人格,人格是一個(gè)人獨(dú)特的、相對(duì)穩(wěn)定的思維、情感和行為模式。是存在于個(gè)體身心系統(tǒng)中的一個(gè)動(dòng)力組織。人格的形成實(shí)為諸多成因之間交互作用的復(fù)雜結(jié)果。由于基本傾向和外在環(huán)境的互動(dòng)，個(gè)體產(chǎn)生個(gè)別性的適應(yīng)，而形成獨(dú)特的技巧、信念、態(tài)度、興趣、社會(huì)角色以及社交關(guān)系等。根據(jù)研究，人格在時(shí)間上呈現(xiàn)出持續(xù)性。一般而言，在2130歲之間，人格漸趨成熟穩(wěn)定，外來的影響雖然同樣作用，個(gè)體的態(tài)度與行為卻與內(nèi)在的人格維持著一致性。借助人格測(cè)驗(yàn)來選人，符合“人事匹配”的思想。人格變量在有關(guān)績效相關(guān)效度上的顯著性不容置疑。,蓋洛普優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為才干是優(yōu)勢(shì)的核心，他們這樣定義才干是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓(xùn)或強(qiáng)求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識(shí)。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,人格形成和差異原因,人格,遺傳,環(huán)境,,,文化家庭團(tuán)隊(duì)成員生活經(jīng)歷,,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,氣質(zhì),氣質(zhì)由生理尤其是神經(jīng)結(jié)構(gòu)和機(jī)能決定的心理活動(dòng)的動(dòng)力屬性，表現(xiàn)為行為能量和時(shí)間的特點(diǎn)。氣質(zhì)和人格的差異生理因素與社會(huì)文化發(fā)展，早期與逐漸形成；氣質(zhì)是人格發(fā)展的基礎(chǔ)，是人格的一個(gè)部分。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,氣質(zhì)測(cè)驗(yàn),指由高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)活動(dòng)特性所決定的行為活動(dòng)的能力和時(shí)間特性，例如外傾性、靈活性、耐久性、強(qiáng)度等。不同的人氣質(zhì)不同，比如李逵是典型的膽汁質(zhì)，時(shí)遷則是多血質(zhì)。不同氣質(zhì)的人所適宜的工作不同，比如流水線的工人，要求有很好的耐力，耐久性和穩(wěn)定性，但李逵就可能干不了，時(shí)遷則可以勝任。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,四種氣質(zhì)類型的特征,多血質(zhì)感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性強(qiáng)；具有可塑性和外傾性；情緒興奮性高，外部表露明顯，反應(yīng)速度快而靈活。膽汁質(zhì)感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意性占優(yōu)勢(shì)，外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力差；反應(yīng)速度快，但不靈活。粘液質(zhì)感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性和情緒興奮性均低；內(nèi)傾性明顯，外部表現(xiàn)少；反應(yīng)速度慢，具有穩(wěn)定性。抑郁質(zhì)感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴(yán)重內(nèi)傾；情緒興奮性高而體驗(yàn)深，反應(yīng)速度慢；具有刻板性，不靈活。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,四種氣質(zhì)類型的一般特征圖示,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,四種基本氣質(zhì)類型的人在同一情景中的不同行為表現(xiàn),人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,案例多血質(zhì)與抑郁質(zhì)的區(qū)別,同事A、B是截然不同類型神經(jīng)系統(tǒng)的代表者。CHEN是多血質(zhì)，其智力活動(dòng)的風(fēng)格是工作和學(xué)習(xí)精力充沛，不知疲倦似的；LEE是抑郁質(zhì)，常常顯得易疲勞，每天中午要休息半個(gè)小時(shí)，精力才能恢復(fù)。在參與新項(xiàng)目時(shí)，其風(fēng)格也迥異。CHEN對(duì)有新工作做很感興趣，積極參與，討論過程中思維敏捷，反應(yīng)迅速，很快就能進(jìn)入項(xiàng)目工作所需要的狀態(tài)，樂意做顧客訪談等工作。LEE的情緒反應(yīng)有些令項(xiàng)目經(jīng)理不高興，比較冷淡，理解新的工作顯得有點(diǎn)困難，不喜歡主動(dòng)發(fā)表自己的意見，但經(jīng)過深思熟慮的發(fā)言往往非常深刻、周到和準(zhǔn)確，樂意承擔(dān)從過往的項(xiàng)目資料中找有用的信息的工作。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,氣質(zhì)的測(cè)驗(yàn)方法現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)與操作,1、英國心理學(xué)家艾森克（H．J．EYSENCK）個(gè)性問卷以及由我國心理學(xué)家陳會(huì)昌先生編制的氣質(zhì)量表（現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和演練）。2、劃銷測(cè)驗(yàn)內(nèi)田克里佩林測(cè)驗(yàn)（見鏈接），對(duì)于耐受性、穩(wěn)定性要求很高的崗位、要求長時(shí)間做重復(fù)操作的崗位非常有效。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,應(yīng)用最廣的人格測(cè)驗(yàn)的自陳式量表,明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MINNESOTAMULTIPHASICPERSONALITYINVENTORY，MMPI）16種人格因素問卷（SIXTEENPERSONALITYFACTORQUESTIONNAIRE，16PF）艾森克個(gè)性問卷（EYSENCKPERSONALITYQUESTIONNAIRE，EPQ）加利福尼亞心理調(diào)查表（CALIFORNIAPSYCHOLOGICALINVENTORY，CPI）愛德華個(gè)性偏好量表（EDWARDSPERSONALPREFERENCESCHEDULE，EPPS）梅耶布里斯基人格特質(zhì)問卷（MBTI）DISC人格測(cè)驗(yàn)大五人格測(cè)驗(yàn)等,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,它們的適用性,,MMPI是一個(gè)臨床量表，它是用來鑒別那些患有精神病或神經(jīng)癥的人，用它來測(cè)量正常的個(gè)體是不適宜的。16PF是為測(cè)量普通人的完整人格構(gòu)架而設(shè)計(jì)的，過于全面和完整，未能很好地突出與工作績效相關(guān)的重點(diǎn)維度的測(cè)驗(yàn)。CPI施測(cè)十分復(fù)雜，和16PF一樣關(guān)注的人格維度也過于全面和完整，EPPS也一樣存在這個(gè)問題。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,16PF,,部分性格特質(zhì)是在情境面試中可以觀察到的,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,MBTI,現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)與操作,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,EPQ測(cè)驗(yàn),現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)和評(píng)分結(jié)果解釋E量表高分表示性格外向，可能好交際，渴望刺激和冒險(xiǎn)，情緒容易激動(dòng)。低分表示性格內(nèi)向，可能是好靜，富于內(nèi)省，除了親密朋友，對(duì)一般人緘默冷淡，不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式。N量表（情緒性）反映的是正常行為，并非病癥。高分（不穩(wěn)定）可能是焦慮、擔(dān)憂，常常郁郁不歡，憂心忡忡，有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，以至出現(xiàn)不夠理智的行為。低分（穩(wěn)定）者傾向于情緒反應(yīng)緩慢、弱，即使激起了情緒也很快平復(fù)下來。通常是平靜的，即使生點(diǎn)氣也是有節(jié)制的，并且不緊張。P量表（又稱倔強(qiáng)性）太高的分?jǐn)?shù)是極不適應(yīng)社會(huì)的表現(xiàn)，易發(fā)展成行為異常。高分者可能是孤獨(dú)，不關(guān)心他人，難以適應(yīng)環(huán)境，不近人情，感覺遲鈍，與他人不友好，尋釁攪擾，即使親人也如此。L量表測(cè)謊用，超過了一定的分?jǐn)?shù)表示回答不真實(shí)，測(cè)驗(yàn)無效。也可用該量表測(cè)試純樸性，分?jǐn)?shù)越低越說明被試純樸。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,EPQ測(cè)驗(yàn)四相人格特征解釋,善領(lǐng)導(dǎo)，易共鳴，無憂慮，活潑，悠閑，開朗，健談，善交際,主動(dòng)，樂觀，沖動(dòng)，易變，易激動(dòng)，好斗，不安定，易怒,,穩(wěn)定性,,外向性,鎮(zhèn)靜，性情平和，可信賴，有節(jié)制，平靜，深思，謹(jǐn)慎，被動(dòng),文靜，不善交際，緘默，悲觀，嚴(yán)肅，刻板，焦慮，憂思,可用于應(yīng)聘者初步篩選,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,大五人格測(cè)驗(yàn),（1）外向。該因素測(cè)量的是個(gè)體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另一極端，也包括友善、社會(huì)化、支配、權(quán)力欲、社會(huì)能力；（2）情緒穩(wěn)定性。該因素關(guān)心的是個(gè)體的堅(jiān)定、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔(dān)心、情緒化的另一極端。也包括神經(jīng)過敏。（3）隨和。該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不高興、不愉快、冷淡，也有信任、攻擊性、喜歡、友好的順從、愛。（4）責(zé)任意識(shí)。該因素指努力工作、勤勞、負(fù)責(zé)這一極端到任性、不負(fù)責(zé)和懶惰。也涉及可信賴、成就欲，自我控制與沖動(dòng)、野心與慎重、約束和工作。（5）開明性。該因素的最佳特征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,投射測(cè)驗(yàn),羅夏墨跡圖（RORSCHACHINK–BLOTTEST）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（THEMATICAPPERCEPTIONTEST，TAT）美柯威（MACHOVER）畫人測(cè)驗(yàn),人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,羅夏墨跡圖（RORSCHACHINK–BLOTTEST）,5黑3彩，還有2幅是黑白中加了一些紅色。主要用于臨床診斷。評(píng)判結(jié)果不好把握，易受主試主觀偏差的影響。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖12,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖34,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖56,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖78,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)用圖910,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn),人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn),測(cè)試主要的動(dòng)機(jī)、情緒、情結(jié)、情操和人格矛盾的方法。其特殊的價(jià)值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個(gè)體或患者不愿意承認(rèn)，或是未意識(shí)到而不能承認(rèn)。其基本假設(shè)就是，個(gè)人面對(duì)圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)有密切的關(guān)系。故事內(nèi)容有一部分固然受當(dāng)時(shí)知覺的影響，但其想象部分卻包含著個(gè)人有意識(shí)的與潛意識(shí)的反應(yīng)，把個(gè)人的心理歷程投射到故事之中。創(chuàng)造者美國心理學(xué)家莫瑞認(rèn)為“當(dāng)一個(gè)人解釋一種含糊不清的社會(huì)情境時(shí)，他就易于表露自己的人格。同樣比較適合于臨床使用。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,,測(cè)驗(yàn)材料由29張圖片和1張空白卡片組成，圖片都是含義隱晦的情景。依被試者的年齡和性別把圖片組合為四套，分別用于男人M、女人F、男孩B和女孩G。每套包括圖片20張，分兩個(gè)系列進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，故每個(gè)系列實(shí)際上只用10張圖片。施測(cè)時(shí)每次給予被試者一張圖片，讓其編制一個(gè)300字左右的故事，說明圖片中所表現(xiàn)的是怎么回事，事情發(fā)生的原因是什么，將來演變下去可能產(chǎn)生的結(jié)果，以及個(gè)人的感想等。對(duì)其中一張空白的卡片，要求被試者面對(duì)著空白的卡片先想象出一幅圖畫，然后根據(jù)想象出的圖畫編制故事。一般可用5分鐘講完故事，要求故事愈生動(dòng)、愈戲劇化愈好。測(cè)驗(yàn)完畢，和被試者談話一次，以求深入了解和澄清故事的內(nèi)容，并要注意被試者在測(cè)驗(yàn)時(shí)的行為反應(yīng)。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,紙筆測(cè)驗(yàn)的缺陷,題目表面容易看出出題人的意向和答案傾向，題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)聘者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好。故應(yīng)選擇隱蔽性比較高的測(cè)驗(yàn)方法，問開放性的問題，同時(shí)必須采取行為和情境面試法。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,歸因風(fēng)格測(cè)驗(yàn),傾向于內(nèi)在歸因者，有更強(qiáng)的控制感，試圖控制環(huán)境。傾向于外在歸因者，傾向于適應(yīng)環(huán)境。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),“強(qiáng)扭的瓜不甜”興趣是激勵(lì)行為的重要?jiǎng)恿?。通常一個(gè)人所發(fā)揮出來的才能與一個(gè)人的潛在能力相比，猶如冰山之一角。如果一個(gè)人對(duì)他（她）所從事的工作有濃厚的興趣，就能夠發(fā)揮自己全部才能的８０－９０，并且能較長時(shí)間保持高效率而不覺疲勞，而對(duì)缺乏興趣的工作，只能發(fā)揮其全部才能的２０－３０，且容易感到精疲力盡。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,霍蘭德（HOLLAND）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),,,,,,,,,,,現(xiàn)實(shí)型（R）,研究型（I）,傳統(tǒng)型（C）,企業(yè)型（E）,社會(huì)型（S）,藝術(shù)型（A）,霍蘭德認(rèn)為大多數(shù)人都屬于六種職業(yè)類型中兩種以上類型的不同組合。一個(gè)人的職業(yè)是否成功，是否穩(wěn)定，是否順心如意，在很大程度上取決于其個(gè)性類型和工作環(huán)境之間的適應(yīng)情況。,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,霍蘭德（HOLLAND）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),C傳統(tǒng)型有條理，穩(wěn)定，順從，有序。比較看重商業(yè)和經(jīng)濟(jì)方面的具體成就，喜歡程序化的條理性工作。偏好對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行明確、有序和系統(tǒng)化的整理工作，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動(dòng)。傳統(tǒng)型的職業(yè)具有固定規(guī)劃的習(xí)慣性，重復(fù)性工作，如秘書，會(huì)計(jì)，出納，總務(wù)，數(shù)據(jù)錄入員，文字編輯等。A藝術(shù)型沖動(dòng)，無序，直覺強(qiáng)，想象豐富，看重美的品質(zhì)，對(duì)審美情有獨(dú)鐘，喜歡模糊、自由的活動(dòng)，喜歡用藝術(shù)形式來表現(xiàn)自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動(dòng)；他們厭惡明確、秩序和系統(tǒng)化的活動(dòng)。職業(yè)舉例音樂家、室內(nèi)設(shè)計(jì)師。E企業(yè)型自信，支配欲強(qiáng)，精力旺盛，看重政治和經(jīng)濟(jì)方面的成就，喜歡指揮，勸導(dǎo)別人接受自己的意見。喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)利益的活動(dòng)。職業(yè)舉例律師、公司經(jīng)理,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,霍蘭德（HOLLAND）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),S社會(huì)型樂于助人，合作，有同情心，主要表現(xiàn)出重視社會(huì)和倫理道德問題的價(jià)值觀。社會(huì)型的人偏好對(duì)他人進(jìn)行傳授、培訓(xùn)、教導(dǎo)、治療和咨詢等方面的社會(huì)服務(wù)性的活動(dòng)，不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道。社會(huì)型的人職業(yè)舉例咨詢師、教師I研究型內(nèi)省，理性，喜歡解決抽象問題，傾向于獨(dú)立工作而不喜歡組織、領(lǐng)導(dǎo)方面的活動(dòng)，厭惡要求勸說和機(jī)械重復(fù)的活動(dòng)。偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析、推理和系統(tǒng)性探究，研究型的人多表現(xiàn)出看重科學(xué)研究的價(jià)值觀。職業(yè)舉例數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、生物、天文、生理學(xué)家、程序員等R現(xiàn)實(shí)型實(shí)際，安定守規(guī)矩，往往表現(xiàn)出看重具體的事物的價(jià)值觀。喜歡需要基本技能的具體活動(dòng)，不喜歡并不善于交際。喜歡與物體打交道，喜歡擺弄實(shí)物，厭惡從事教育性、服務(wù)性和勸誘說服性的職業(yè)。職業(yè)具有具體的規(guī)則和程序，需要特定的技術(shù)或技能，如農(nóng)林、機(jī)電、維修、司機(jī)、工藝品制作者等,將與大家分享此量表,人才測(cè)評(píng)HR人力資源大全微信YOURS1314DIY,圖示,人才測(cè)評(píng)H

簡介：員工滿意度調(diào)查流程,流程名稱員工滿意度檢測(cè)流程流程編號(hào)020一、目的明確員工滿意度檢測(cè)的基本程序，規(guī)范員工滿意度檢測(cè)的管理工作二、原則過程清晰，涉及部門職責(zé)明確三、適用范圍各單位、各部門、總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、人力資源部四、流程說明五、相關(guān)報(bào)告員工滿意度調(diào)查問卷,,員工滿意度調(diào)查流程說明,,