簡(jiǎn)介：1淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理企業(yè)創(chuàng)建初期，家族化管理對(duì)企業(yè)起了很大的作用。許多民營(yíng)的老板通過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷所形了領(lǐng)袖的地位和特有的領(lǐng)導(dǎo)魅力，因此他們傳統(tǒng)理念，作風(fēng)，能力，經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)等深深地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，使企業(yè)具有很強(qiáng)凝聚力。然而，當(dāng)企業(yè)需要上檔次，上規(guī)模，上水平發(fā)展時(shí)，就明顯暴露出家族式管理的弊端，突出體現(xiàn)在人才匱乏方面。企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制，。企業(yè)內(nèi)部的家族式管理把選人，用人都限制在家庭，近親的圈子里，嚴(yán)重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高員工的主體意識(shí)差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮。員工在家族式管理的情況下，害怕自己的意見與其家族中的人不合，會(huì)被排斥，大多數(shù)人多抱著多一事不如少一事的思想。只要完成上面交下來的任務(wù)，其他的均可不用管。萬事皆老板說的算，員工缺乏主人翁意識(shí)，人才不能充分發(fā)揮才能高級(jí)知識(shí)分子和高技術(shù)人員缺乏。民營(yíng)企業(yè)中的員工基本上是專本科以下的學(xué)歷，基本上管理層不具備高層次的理論知識(shí)，而是自學(xué)徒開始作起，從老的人員學(xué)習(xí)各種經(jīng)驗(yàn)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后就成為公司骨干，這些技術(shù)人員缺乏完整的理論體系，一旦遇到重要難題就很可能束手無策了家族式管理也損傷了員工的積極性。管理制度不完善，對(duì)重要事件的處理又是“人治”化成分居多，管理層次及職權(quán)分配不明晰，出現(xiàn)誰也管不了誰的局面，從面導(dǎo)致人員管理上的混亂。民企的家族式管理和家長(zhǎng)作風(fēng)，任人為親的用人機(jī)制也嚴(yán)重?fù)p傷了員工的積極性。很多民營(yíng)企業(yè)老板普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接。企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，老板總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才走了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空。上述種種現(xiàn)象歸根到底是缺乏系統(tǒng)的人力資源管理1缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為突出問題時(shí)才進(jìn)行人才招牌，員工培訓(xùn)等。缺乏開發(fā)人才，培訓(xùn)人才，合理使用人才，有效管理人才的觀念，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。2缺乏專業(yè)的人力資源管理者某些企業(yè)雖然將“人事部”改名為“人力資源部”，但本質(zhì)上部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，招人、用人、選人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的專業(yè)的人員，很多老板的想法是把不能干其他工作的人安排去管人事，因此人力資源管理者的素質(zhì)普遍偏低，不能發(fā)揮有效作用。3缺乏科學(xué)的績(jī)效管理一方面，部門和個(gè)人沒有明確的崗位職責(zé)定義，員工工作無所適從，工作被動(dòng)，一切以老板的指令為準(zhǔn)。另一方面，績(jī)效評(píng)估沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工的好壞一般都是老板說了算，員工缺乏持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改善的動(dòng)力和能力4缺乏有效的激勵(lì)方式大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，一些企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以高薪吸引人才，留住人才，但并沒有真正以“人”為本，給員工晉升，培訓(xùn)，榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)缺乏。單一的激勵(lì)手段并不能提高員工2的工作積極性，同時(shí)也造成空降兵不能有效溶入團(tuán)隊(duì)中5培訓(xùn)機(jī)制不健全一方面，老板缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)意識(shí)，許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不培養(yǎng)人，希望最好招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才跳槽。另一方面，在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人沒有規(guī)劃，只有在覺得需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。走過創(chuàng)業(yè)階段，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候就必須走規(guī)范化的道路。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，只有通過人力資源管理的完善，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

簡(jiǎn)介：1退休職工管理1范圍本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了退休職工管理的任務(wù)、管理內(nèi)容、管理方法和要求。本標(biāo)準(zhǔn)適用于東風(fēng)（十堰）車身部件有限責(zé)任公司退休職工管理。2退休職工管理的任務(wù)21認(rèn)真執(zhí)行有關(guān)退休工作的政策，熟悉退休工作業(yè)務(wù)，妥善處理退休人員的各類問題。22負(fù)責(zé)制定下年度退休職工管理工作計(jì)劃、老年活動(dòng)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃以及車輛使用計(jì)劃并及時(shí)上報(bào)有關(guān)部門。23負(fù)責(zé)做好退休人員的老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所學(xué)、老有所樂等四個(gè)方面的管理工作。24組織好退休人員的各項(xiàng)活動(dòng)。25負(fù)責(zé)退休人員的喪事及后事處理。26完成領(lǐng)導(dǎo)交給的其它任務(wù)。3退休職工老有所養(yǎng)的管理31及時(shí)處理退休人員的工資調(diào)整以及每月的工資發(fā)放出現(xiàn)的各類問題并做好有關(guān)解釋性的工作。32及時(shí)發(fā)放物資。33及時(shí)辦理退休職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)和供養(yǎng)直系親屬的撫恤費(fèi)、救濟(jì)費(fèi)等待遇。34及時(shí)辦理老年優(yōu)待證和乘車證。35每年重陽節(jié)進(jìn)行尊老、敬老、養(yǎng)老的宣傳教育活動(dòng)，并表彰一批在這方面做得好的子女和優(yōu)秀退休職工。36及時(shí)辦理退休職工的異地安置。4退休職工老有所醫(yī)的管理41宣傳醫(yī)療保險(xiǎn)文件精神。42及時(shí)將退休職工特殊門診卡及醫(yī)療補(bǔ)貼傳遞到位。43負(fù)責(zé)幫助病人聯(lián)系解決治療中的困難，必要時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。44定期走訪退休職工聽取意見和要求，探望和慰問重病在家和住院治療的職工。45組織老干部、高工以及女工參加健康體檢活動(dòng)。5退休職工老有所學(xué)的管理51組織退休、退養(yǎng)人員參加老年大學(xué)學(xué)習(xí)以及其它保健知識(shí)講座。52定期組織退休、退養(yǎng)人員學(xué)習(xí)有關(guān)文件、政策和宣講公司形勢(shì)。53根據(jù)黨組織統(tǒng)一安排，召開黨員會(huì)議，結(jié)合實(shí)際情況每年上兩次黨課。54做好“法輪功”人員的幫教工作26退休職工老有所樂的管理61退休職工活動(dòng)室每天上午800－1100、下午130－500、晚上700－1000開放。62組織退休職工參加公司老年活動(dòng)中心舉辦文體項(xiàng)目的短訓(xùn)班。63組織退休職工參加?xùn)|風(fēng)（十堰）車身部件有限公司、東風(fēng)汽車有限公司商用車公司車身廠舉行的重大慶祝活動(dòng)。64組織訓(xùn)練文體協(xié)會(huì)隊(duì)伍參加有關(guān)賽事活動(dòng)。65組織退休人員參加群眾性文體活動(dòng)。66接待外來人員進(jìn)行各類活動(dòng)。7退休職工基礎(chǔ)管理71負(fù)責(zé)建立退休職工工作基本臺(tái)帳與業(yè)務(wù)報(bào)表，掌握退休職工的結(jié)構(gòu)分布以及動(dòng)態(tài)情況。

簡(jiǎn)介：1淺論私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略A_人力資源論文本文在對(duì)當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題?；诖?，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對(duì)西安市部分私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，私營(yíng)企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈??！娟P(guān)鍵詞】私營(yíng)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，存在問題，調(diào)整策略ABSTRACTWITHCHINA’SENTRYINTOWTOTHERAPIDPROCESSOFGLOBALIZATIONITISNECESSARYTOADOPTTHEINCENTIVEMECHANISMFEMPLOYEESINDERTOINCREASETHECECOMPETENCEOFENTERPRISESTHROUGHANALYZINGCURRENTPRIVATEBUSINESSCOMPANY’SINCENTIVEINCENTIVEMECHANISMEVOLUTIONARYPROCESSITISEXPLAINEDTHATPRIVATECOMPANYINCENTIVEINCENTIVEMECHANISMSHOULDBEADAPTEDTOTHEENVIRONMENTALCHANGESTHUSTHISPAPERANALYSESTHEEXISTINGPROBLEMOFPRIVATECOMPANYINCENTIVEMECHANISMWHICHISBASEDONTHETHEEMOFINCENTIVEMEOVERPOINTSOUTWHERETHECAUSEISCLEAROUTTHEADJUSTTACTICSACCDINGTOTHEPRIVATEENTERPRISEEMPLOYEE’SINSPIRATIONSTATUSINQUOTHISPAPERFIRSTANALYZETHEINCENTIVEBACKGROUNDPRESENTCONDITIONTHROUGHTHESETWOSIDEANALYZEWECANHAVETHETHOUGHUNDERSTOFPRIVATEENTERPRISEINSPIREMECHANISMFINDOUTWHATWESHOULDINVESTIGATEONTHESATISFACTIONDEGREEOFTHEEMPLOYEEINDERTOWKOUTTHEDEFECTOFPRIVATEENTERPRISEINCENTIVEMECHANISMBASEDONTHESEANALYSISFROMTHEVIEWPOINTOFTHETHEYOFINCENTIVEWEDESIGNEDTHESURVEYOFEMPLOYEE’SSATISFACTIONATTHESAMETIMEWEDOSOMERESEARCHOFXI’ANPRIVATEENTERPRISEEMPLOYEE’SWKSATISFACTIONTOFINDOUTWHERETHEPROBLEMSEXISTMEANWHILETRYTOFMULATETHEADJUSTTACTICSSOTHATTHECOMPANYCANATTRACTMEEXCELLENTEMPLOYEESTAKEADVANTAGEOFTHEVIRTUEAVOIDTHESHTCOMINGOFTHECOMPANYUNCEASINGLYTOCONSUMMATETHEINCENTIVEMECHANISMTHENFMULATETHEANEFFICIENTINSPIRESYSTEMINCREASETHECOMPANYCOMPETITIONABILITYTHOUGHTHEANALYSISOFTHEPRIVATEENTERPRISEEMPLOYEE’SINCENTIVEMECHANISMWECANFINDTHATUNDERTHEENVIRONMENTOFRAPIDECONOMICDEVELOPTHEPRIVATEENTERPRISECANONLYGRASPTHEOPPTUNITIESTOFMULATETHEEFFICIENTEMPLOYEE’SINSPIRATIONMECHANISMTHENTHEYCANABSBTHETALENTTOSERVICETHETHEMSELVES2LETTHECOMPANYSTOUTFROMTHEFIERCECOMPETITIVEMARKET【KEYWDS】PRIVATEENTERPRISEINCENTIVEMECHANISMEXISTINGPROBLEMADJUSTTACTICS

簡(jiǎn)介：淺議人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量淺議人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，越來越被管理者所重視，理所當(dāng)然，會(huì)計(jì)上就應(yīng)對(duì)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)均未區(qū)分開來。人力資源成本會(huì)計(jì)是從投入角度，一律以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本進(jìn)行會(huì)計(jì)核算；人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)則從產(chǎn)出角度，以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，實(shí)施前對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的歷史成本原則相違背的。而常見的收益法的四種計(jì)量模型未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法和非購人商譽(yù)法都存在一定的局限性，現(xiàn)分別作以下分析1未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。1971年，巴魯克。列夫和阿巴。施瓦茨在會(huì)計(jì)評(píng)論上正式提出職工未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法將員工未來若干年的工資報(bào)酬在企業(yè)受益期限內(nèi)按一定的折現(xiàn)率貼現(xiàn)，所得現(xiàn)值之和即為人力資源的價(jià)值，它存在這樣一些局限性①以工資作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源的價(jià)值可能高于或低于其工資額，因此準(zhǔn)確性較差；②人員流動(dòng)性的日益加強(qiáng)使得企業(yè)正確估計(jì)其人力資源的受益期限變得十分困難；（3）貼現(xiàn)率的選擇具有一定的主觀性，給企業(yè)帶來隨意調(diào)節(jié)賬面人力資產(chǎn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。2調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。1964年，美國(guó)的赫曼森教授提出以效率因素作為未來工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)值來計(jì)算人力資源價(jià)值。他認(rèn)為由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在著差別，因而企業(yè)職工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，以調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)人力資源價(jià)值。其中的效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率。這種方法仍以工資為計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數(shù)大于1，其計(jì)算結(jié)果大于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果。因?yàn)檫@一計(jì)算結(jié)果不僅包含了人力資源的交換價(jià)值，還包括了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利水平的價(jià)值。但對(duì)于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，其效率系數(shù)小于1，所計(jì)算的結(jié)果小于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果，不僅沒有包含人力資源的剩余價(jià)值，連交換價(jià)值也沒有完全包括。因而這種方法明顯低估了人力資源的價(jià)值。3未來收益折現(xiàn)法。這是弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的一種計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法。其認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)務(wù)期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資所獲得的收益部分作為人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值。但由于未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此也低估了人力資源的價(jià)值。另外，未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多重因素的影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。4非購入商譽(yù)法。非購人商譽(yù)法最早在1969年由赫曼森教授提出。該法將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)總投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤(rùn)同其超額利潤(rùn)一樣也含有人力資源價(jià)值。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于同行業(yè)平均利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。所以，上述幾種計(jì)量方法的訓(xùn)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，具有一定的片面性。迄今為止，還沒有一種能成熟地付諸實(shí)踐的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法誕生，這是由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對(duì)人的管理，涉及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等方面。但相信一旦各方面條件成熟后，人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量一定會(huì)有突破性發(fā)展和逐步完善。

簡(jiǎn)介：薪酬專管員崗位說明書薪酬專管員崗位說明書崗位名稱崗位名稱薪酬專管員崗位編號(hào)崗位編號(hào)所在部門所在部門人力資源部崗位定員崗位定員直接上級(jí)直接上級(jí)人力資源部主任工資等級(jí)工資等級(jí)直接下級(jí)直接下級(jí)薪酬類型薪酬類型所轄人員所轄人員崗位分析日期崗位分析日期本職本職負(fù)責(zé)公司員工招聘和薪酬管理工作，勞資制度和福利制度執(zhí)行，以及公司勞動(dòng)合同、人事檔案管理職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)公司員工招聘、解聘、辭退和辭職工作工作時(shí)間百分比工作時(shí)間百分比15統(tǒng)計(jì)公司各部門人員需求，編制人員招聘年度計(jì)劃頻次頻次執(zhí)行經(jīng)批準(zhǔn)的人員招聘年度計(jì)劃頻次頻次簽訂、解除員工勞動(dòng)合同，解決勞動(dòng)糾紛頻次頻次職責(zé)一工作工作任務(wù)任務(wù)組織公司空缺崗位的內(nèi)部競(jìng)聘工作頻次頻次職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)員工薪酬管理工作時(shí)間百分比工作時(shí)間百分比3030％計(jì)算公司上一年的全年工資總額，并送報(bào)表至勞動(dòng)廳頻次頻次1次年報(bào)批當(dāng)年工資總額頻次頻次1次年年底報(bào)批單列工資數(shù)額頻次頻次1次年完成每月考勤統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)考勤制度，提交處理意見頻次頻次1次年職責(zé)一工作工作任務(wù)任務(wù)根據(jù)考勤、獎(jiǎng)金等事項(xiàng)編制工資表頻次頻次1次年職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)員工福利管理工作時(shí)間百分比工作時(shí)間百分比2525％負(fù)責(zé)起草員工相關(guān)福利制度（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)方面的規(guī)章制度）頻次頻次根據(jù)公司規(guī)定，協(xié)助員工做好養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、續(xù)繳、計(jì)息等相關(guān)手續(xù)頻次頻次1月次辦理公司有關(guān)人員報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)事宜頻次頻次辦理員工住房貸款、裝修房屋等情況的領(lǐng)取審批手續(xù)頻次頻次職責(zé)二工作工作任務(wù)任務(wù)辦理公司解聘人員的失業(yè)保險(xiǎn)金領(lǐng)取及養(yǎng)老保險(xiǎn)續(xù)繳手續(xù)頻次頻次職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)勞資合同工作工作時(shí)間百分比工作時(shí)間百分比2020％職責(zé)三工作工作任務(wù)任務(wù)協(xié)助人力資源部主任處理勞資關(guān)系頻次頻次負(fù)責(zé)公司“勞動(dòng)合同終止和解除”制度的執(zhí)行頻次頻次負(fù)責(zé)受理員工投訴和勞動(dòng)糾紛等事宜并負(fù)責(zé)調(diào)查核實(shí)頻次頻次職責(zé)表述職責(zé)表述辦理有關(guān)員工人事檔案方面事宜（需與省人才或勞動(dòng)廳協(xié)調(diào)）工作時(shí)間百分比工作時(shí)間百分比2525％預(yù)審下一年度接收畢業(yè)人數(shù)，并協(xié)助畢業(yè)生辦理合同簽證、畢業(yè)生落戶、存檔等相關(guān)手續(xù)頻次頻次協(xié)助員工辦理職稱考試、結(jié)婚介紹信、計(jì)核檔案工資等相關(guān)事宜頻次頻次職責(zé)四工作工作任務(wù)任務(wù)及時(shí)繳納檔案代管費(fèi)頻次頻次2次年權(quán)力權(quán)力權(quán)限一權(quán)限一根據(jù)有關(guān)政策，對(duì)員工保險(xiǎn)保障方面工作的建議權(quán)權(quán)限二權(quán)限二對(duì)有關(guān)員工人事管理方面工作的建議權(quán)權(quán)限三權(quán)限三對(duì)員工投訴和勞動(dòng)糾紛等有調(diào)查核實(shí)權(quán)工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部室人員外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動(dòng)廳工資處、咨詢中心；省人才、出版局人事處、市勞動(dòng)局、省醫(yī)保中心、失業(yè)保險(xiǎn)局、市地稅二分局、開發(fā)區(qū)稅務(wù)局、市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、住房資金管理中心、省外事辦公室、市勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)所需記錄文檔所需記錄文檔聘用合同、競(jìng)聘材料檔案、檔案代管手續(xù)、工作計(jì)劃、工作總結(jié)、醫(yī)療福利保障制度，工資薪酬表；各種報(bào)表、考勤表、年度招聘計(jì)劃任職資格任職資格教育水平教育水平本科專業(yè)專業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)類專業(yè)或人力資源及相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)2年以上人事薪酬、勞資和檔案管理工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)知識(shí)人力資源管理知識(shí)、檔案管理知識(shí)、相關(guān)法律知識(shí)、財(cái)會(huì)（勞資）知識(shí)，計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用知識(shí)等技能技巧技能技巧人際交流技能，制度編寫技能培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷接受過相關(guān)培訓(xùn)工作條件及其它工作條件及其它使用工具設(shè)備使用工具設(shè)備電腦、打印機(jī)、辦公桌椅、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、電話機(jī)、文檔柜等工作環(huán)境工作環(huán)境一般工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征常白班備注備注

簡(jiǎn)介：1目的確保人力資源滿足質(zhì)量管理體系的要求。2范圍適用于承擔(dān)質(zhì)量管理體系規(guī)定職責(zé)的所有人員。3職責(zé)31人力資源部負(fù)責(zé)人力資源的配備，培訓(xùn)及考核。32各相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供本部門人力資源需求和培訓(xùn)需求申請(qǐng)，并負(fù)責(zé)本部門人員上崗和在崗培訓(xùn)工作。33總經(jīng)理負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年度培訓(xùn)計(jì)劃。4工作程序41人力資源的配備411各部門根據(jù)公司管理活動(dòng)的需求，確定與質(zhì)量有關(guān)的工作人員的職責(zé)與能力需求填寫崗位職責(zé)及上崗要求。412各部門需增加人員時(shí)依據(jù)工作需要填寫招聘申請(qǐng)交人力資源部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部實(shí)施招聘，作為人力資源部招聘人員的依據(jù)。413招聘完成以后，由人力資源部填寫員工入職登記表。414各主要管理人員和技術(shù)人員證明其能力的復(fù)印件由人力資源部收集并保留。42人員的培訓(xùn)、意識(shí)和能力421培訓(xùn)申請(qǐng)各部門根據(jù)需要，于每年十二月提出下年度培訓(xùn)申請(qǐng)交人力資源部。422培訓(xùn)內(nèi)容包括1入職培訓(xùn)公司概況，規(guī)章制度，質(zhì)量方針及目標(biāo)。2上崗培訓(xùn)ISO90012000和5S基本知識(shí)，質(zhì)量手冊(cè)，程序文件與崗位有關(guān)的作業(yè)指導(dǎo)書。3在崗培訓(xùn)崗位技能要求，管理理論，安全知識(shí)，品質(zhì)意識(shí)，相關(guān)崗位作業(yè)指導(dǎo)書，本崗位質(zhì)量目標(biāo)等。423培訓(xùn)實(shí)施1入職培訓(xùn)員工入職三天內(nèi)，由人力資源部進(jìn)行入職培訓(xùn)。2上崗培訓(xùn)A應(yīng)知培訓(xùn)人力資源部根據(jù)招聘情況，適時(shí)安排上崗培訓(xùn)，下發(fā)培訓(xùn)通知。B應(yīng)會(huì)培訓(xùn)由從事崗位所在部門安排講課或以師帶徒形式培訓(xùn)。3在崗培訓(xùn)人力資源部根據(jù)培訓(xùn)申請(qǐng)及公司實(shí)際情況編制年度培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。根據(jù)年度計(jì)劃，每次培訓(xùn)前提前3天下發(fā)培訓(xùn)通知，確定參加人員，地點(diǎn)，主講人員等內(nèi)容。424每次培訓(xùn)內(nèi)容由培訓(xùn)人員填寫員工培訓(xùn)記錄，含簽到記錄。425評(píng)價(jià)所提供培訓(xùn)的有效性上崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)結(jié)束后由人力資源部會(huì)同需求部門通過理論考核、操作考核或業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和觀察等方法，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性。426特殊作業(yè)人員，如內(nèi)審員、電工、汽車駕駛員等應(yīng)由法定授權(quán)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)并取得從事特殊作業(yè)證書，對(duì)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且有足夠培訓(xùn)證明者可不必經(jīng)過上崗培訓(xùn)直接上崗。427與培訓(xùn)有關(guān)的記錄由人力資源部統(tǒng)一整理存檔，填寫員工培訓(xùn)履歷表，離崗員工培訓(xùn)記錄應(yīng)單獨(dú)存放。5質(zhì)量記錄51上崗要求52招聘申請(qǐng)53員工登記表54培訓(xùn)申請(qǐng)55年度培訓(xùn)計(jì)劃56員工培訓(xùn)記錄56員工培訓(xùn)履歷表

簡(jiǎn)介：河北搜才人力資源公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷案例分析河北搜才人力資源公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷案例分析新媒體營(yíng)銷思路和成功經(jīng)驗(yàn)企業(yè)名稱河北搜才人力資源有限公司企業(yè)背景企業(yè)背景河北搜才人力資源有限公司河北搜才人力資源有限公司成立于2001年8月，是河北最早從事人力資源外包和獵頭尋聘的專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，也是河北領(lǐng)先的人才招聘網(wǎng)站河北搜才網(wǎng)的運(yùn)營(yíng)商。河北搜才人力資源有限公司已成為河北人力資源外包行業(yè)的一面旗幟。2005年3月，公司成為了石家莊市唯一取得全國(guó)“跨地區(qū)人力資源外包聯(lián)盟”會(huì)員資質(zhì)的單位；2006年11月，公司成為了石家莊市第一家被評(píng)為“企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)誠信單位”的人才機(jī)構(gòu)。營(yíng)銷背景營(yíng)銷背景目前，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展日新月異，常規(guī)的廣告營(yíng)銷已不能滿足企業(yè)的高速發(fā)展。根據(jù)河北搜才網(wǎng)的所處的行業(yè)特色，所我們選擇了在互聯(lián)網(wǎng)上做推廣，嘗試過很多網(wǎng)絡(luò)推廣方式，經(jīng)過綜合評(píng)定，認(rèn)為搜狗的競(jìng)價(jià)服務(wù)比較好，一是搜索量大，二是人群文化素質(zhì)較高，因此我們選擇了與搜狗進(jìn)行合作。搜索營(yíng)銷搜索營(yíng)銷搜索營(yíng)銷技巧搜索營(yíng)銷技巧1、根據(jù)網(wǎng)站定位，結(jié)合地域特點(diǎn)以及用戶的搜索習(xí)慣，確定網(wǎng)站的關(guān)鍵字。2、不選過于熱門關(guān)鍵詞，多拓展一些熱門關(guān)鍵詞的衍生詞。3、標(biāo)題及描述中最好要包含關(guān)鍵詞，標(biāo)題描述要和關(guān)鍵詞相關(guān)，且吸引人，符合大多數(shù)潛在用戶的搜索需求。博客營(yíng)銷博客營(yíng)銷平時(shí)，我們也比較重視博客營(yíng)銷、論壇發(fā)帖等多種網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷方式，來提升公司在網(wǎng)上的品牌知名度，提高網(wǎng)站的瀏覽量，從而提升網(wǎng)站在搜索引擎的收錄量和搜索營(yíng)銷效果。同時(shí)，根據(jù)我們網(wǎng)站的特點(diǎn)，我們不定期舉辦網(wǎng)站活動(dòng)，比如舉辦大型網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)以及用戶回饋等活動(dòng)，用來提升網(wǎng)站的流量及粘合度。此外，我們還經(jīng)常參與一些大型網(wǎng)站的溝通會(huì)以及研討會(huì)，用以學(xué)習(xí)交流，提升品牌價(jià)值。網(wǎng)站廣告投放網(wǎng)站廣告投放伴隨著一些大型的活動(dòng)，我們會(huì)在國(guó)內(nèi)及地區(qū)一些大型門戶網(wǎng)站投放硬廣告以及廣告互換。企業(yè)宣傳語企業(yè)宣傳語才未來（

簡(jiǎn)介：某投資公司人力資源項(xiàng)目某投資公司人力資源項(xiàng)目總裁描述文件描述文件職位識(shí)別信息職位名稱總裁工作地點(diǎn)廣東職位編號(hào)GM001所在城市深圳所屬部門管理層出差要求□無■偶爾□經(jīng)?！醭ｑv版本號(hào)MANGO10生效日期2005年10月1日工作網(wǎng)絡(luò)關(guān)系直接上級(jí)職位其它匯報(bào)職位董事會(huì)直接下級(jí)職位營(yíng)運(yùn)中心總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、資訊科技總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)、投資策劃總監(jiān)、市場(chǎng)推廣總監(jiān)、法律秘書薪酬□無■建議權(quán)□決定權(quán)直接下級(jí)人數(shù)8績(jī)效□無■建議權(quán)□決定權(quán)直接管轄團(tuán)隊(duì)人員管理權(quán)限配備□無■建議權(quán)□決定權(quán)業(yè)務(wù)指導(dǎo)職位受外部哪些機(jī)構(gòu)影響政府機(jī)關(guān)、重點(diǎn)客戶、新聞媒體、投資者將影響哪些外部機(jī)構(gòu)供應(yīng)商職位目的與職責(zé)職位目的（存在的理由，限制和目標(biāo)）根據(jù)董事會(huì)的指引，領(lǐng)導(dǎo)、管理和控制中央平臺(tái)所有的活動(dòng)，并根據(jù)中央平臺(tái)戰(zhàn)略，以股東利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，建立世界一流的網(wǎng)上旅游機(jī)構(gòu)和成為雇員理想的選擇職責(zé)范圍職責(zé)范圍名稱、定義、該職責(zé)所要達(dá)到的結(jié)果目標(biāo)責(zé)任級(jí)別責(zé)任級(jí)別（全部部分協(xié)助）衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量戰(zhàn)略層面設(shè)定戰(zhàn)略性方向和政策，協(xié)調(diào)和控制戰(zhàn)略的實(shí)施，確保穩(wěn)定性和達(dá)致長(zhǎng)期目標(biāo)擁有并制訂年度經(jīng)營(yíng)、預(yù)算計(jì)劃，指導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃和預(yù)算計(jì)劃，并對(duì)公司預(yù)算計(jì)劃的完成負(fù)全責(zé)領(lǐng)導(dǎo)制定資本運(yùn)作戰(zhàn)略和政策，指導(dǎo)和控制必須的步驟，確保中央平臺(tái)的增長(zhǎng)和發(fā)展全部全部部分業(yè)務(wù)增長(zhǎng)盈利能力資本充足率及資金成本業(yè)務(wù)類戰(zhàn)術(shù)層面領(lǐng)導(dǎo)行政人員會(huì)議，引導(dǎo)他們投入，為公司面對(duì)的戰(zhàn)略性管理問題提出批評(píng)和建議，引導(dǎo)公司走向高盈利、高增長(zhǎng)設(shè)定計(jì)劃進(jìn)度，審核提交的計(jì)劃，主持研討會(huì)、達(dá)成共識(shí)和監(jiān)控實(shí)際計(jì)劃的實(shí)施以創(chuàng)造一個(gè)達(dá)標(biāo)的路徑審核、分析和批核人力資源政策，挑選、評(píng)估和提供領(lǐng)導(dǎo)，確保有穩(wěn)定的政策和核心員工部分部分部分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間性員工表現(xiàn)及士氣操作層面對(duì)下屬營(yíng)業(yè)本部和業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督、跟蹤，對(duì)潛在經(jīng)營(yíng)問題及時(shí)介入。主持每月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)議，揭示并解決潛在經(jīng)營(yíng)問題與中央平臺(tái)主要的合作伙伴包括客戶、投資者、供貨商和政府官員發(fā)展和維護(hù)正面和強(qiáng)大的關(guān)系以創(chuàng)造強(qiáng)而正面的形象部分部分計(jì)劃實(shí)施情況客戶反饋市場(chǎng)認(rèn)知度外部合作情況管理類貫徹執(zhí)行公司經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值觀、管理思想、行政、人事及財(cái)務(wù)制度，為公司業(yè)務(wù)開展及內(nèi)部管理提供良好的環(huán)境和企業(yè)文化負(fù)責(zé)下屬員工的監(jiān)督、考核、任用，為中央平臺(tái)培養(yǎng)主要經(jīng)營(yíng)者及優(yōu)秀后備人才部分部分價(jià)值觀認(rèn)同度后備人才素質(zhì)任職資格教育程度本科及以上學(xué)歷專業(yè)方向經(jīng)濟(jì)、管理等相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)10年以上工作經(jīng)驗(yàn)，其中至少5年以上高層管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)5年以上旅游或電子商務(wù)經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)經(jīng)歷特殊知識(shí)對(duì)旅游行業(yè)和電子商務(wù)的深入認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃及組織管控方法人事領(lǐng)導(dǎo)及資本運(yùn)籌知識(shí)通用技能要求熟練計(jì)算機(jī)運(yùn)用英語聽說讀寫精通專業(yè)技能要求敏感的商業(yè)意識(shí)及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)卓越的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)能力出色的溝通技巧

簡(jiǎn)介：1某大型品牌空調(diào)制造企業(yè)集團(tuán)管控與人力資源管理案例某大型品牌空調(diào)制造企業(yè)集團(tuán)管控與人力資源管理案例【客戶背景】【客戶背景】該品牌空調(diào)制造企業(yè)脫胎于原國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)，199年改制為民營(yíng)企業(yè)。經(jīng)過幾年的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展，現(xiàn)公司總占地面積600余畝，擁有員工數(shù)千人，其中各類高級(jí)工程技術(shù)人員400余人。公司現(xiàn)擁有十二條現(xiàn)代化的全自動(dòng)生產(chǎn)線和三條進(jìn)口多功能電腦檢測(cè)線，是目前國(guó)內(nèi)最大的專業(yè)空調(diào)制造企業(yè)和OEM供應(yīng)商之一?！粳F(xiàn)狀分析】【現(xiàn)狀分析】通過深入調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)該公司在管理方面主要存在如下問題◆“管控模式粗放“產(chǎn)供銷無限權(quán)，人財(cái)物有限權(quán)“，在實(shí)行事業(yè)部制的初期是適宜而且可行的；但各事業(yè)部業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，發(fā)展階段、速度出現(xiàn)不一致后，一視同仁的同質(zhì)化管控手段很難適應(yīng)、支持不同事業(yè)部的發(fā)展需要，且造成了目前管理中的一些困惑；◆“部門權(quán)限模糊總部和事業(yè)部職能部門權(quán)責(zé)不清晰，如行管部、財(cái)務(wù)部、信息中心等；◆“職能缺失部分核心職能缺失，不利于業(yè)務(wù)支持、協(xié)調(diào)和控制，如沒有設(shè)立人力資源部，人力資源工作目前基本停留在日常人事為主的基礎(chǔ)管理層面；◆“職能分散部分核心職能分散，業(yè)務(wù)責(zé)任不明確，如家用空調(diào)事業(yè)本部，供應(yīng)部設(shè)計(jì)劃科、物流部設(shè)計(jì)劃科、制造部設(shè)調(diào)度室，計(jì)劃職能分散，交貨責(zé)任難落實(shí)；◆“行管部各項(xiàng)行政管理工作比較到位，但人力資源管理工作整體上不成系統(tǒng)；◆“缺乏深入細(xì)致的人力資源規(guī)劃，崗位描述體系不完整崗位職責(zé)界定的清晰度可能不高；崗位的任職要求可能需要明確；崗位能力和技能要求缺乏；◆“正式的考核體系基本缺位，已有的體系不盡健全；◆“薪酬根據(jù)入職談判時(shí)確定，沒有反映出崗位價(jià)值、能力差距和工作業(yè)績(jī)，不能體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異，欠公平；【解決方案】【解決方案】◆對(duì)公司組織架構(gòu)進(jìn)行變革，家用空調(diào)事業(yè)部、中央空調(diào)事業(yè)部、熱泵科技事業(yè)部的制造職能從中撥離開來，組建新的制造事業(yè)部，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)中心與成本中心的分離，以致管理重心更加清晰化，各事業(yè)部總經(jīng)理將更多的精力關(guān)注本事業(yè)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高；2◆在戰(zhàn)略導(dǎo)向的管控模式下，對(duì)集團(tuán)總公司的人財(cái)物管控權(quán)限進(jìn)行詳細(xì)地規(guī)劃，對(duì)各部門職能進(jìn)行清晰的界定，同時(shí)對(duì)總公司與各事業(yè)部的核心流程進(jìn)行優(yōu)化重組；◆在新的組織架構(gòu)下，對(duì)各部門的崗位體系進(jìn)行規(guī)劃與定編以及崗位說明書的編寫輔導(dǎo)；◆根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織編寫B(tài)SC戰(zhàn)略地圖，確定各事業(yè)部層面的KPI指標(biāo)；從事業(yè)部層面的績(jī)效計(jì)劃逐步分解到各部門以及各崗位，使用“81“績(jī)效量化技術(shù)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施提供了有力的保證和手段；◆依照柏明頓的“三三制“薪酬設(shè)計(jì)模式，組織內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及進(jìn)行薪酬調(diào)查，在此基礎(chǔ)上，制定了與績(jī)效掛鉤的寬帶薪酬體系，實(shí)現(xiàn)工資的對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平以及自我公平?！痉桨笇?shí)施】【方案實(shí)施】在組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、核心流程通過幾輪的反復(fù)論證并確認(rèn)后，公司即行交接與實(shí)施，各部門填寫職能交接表，對(duì)人財(cái)物信息等井然有序的交接并歸檔保存，我們對(duì)出現(xiàn)的細(xì)節(jié)問題及時(shí)給予解決?？?jī)效與薪酬體系制定后先試運(yùn)行三個(gè)月，讓各部門熟悉新的績(jī)效運(yùn)作，在過程中根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正績(jī)效計(jì)劃，做到績(jī)效工作的持續(xù)改進(jìn)，以保持績(jī)效與薪酬體系健康有效的運(yùn)行?！緦?shí)施效果】【實(shí)施效果】公司管理層對(duì)整套方案評(píng)價(jià)非常高，通過項(xiàng)目的引入，真正體會(huì)了人力資源的魅力，所有部門工作和諧有序，公司上下都圍繞著共同的目標(biāo)自覺地努力著，員工的工作氛圍與工作狀態(tài)得到了全新的改變。

簡(jiǎn)介：月報(bào)目錄名稱負(fù)責(zé)組表1月報(bào)匯總招聘薪資干部培訓(xùn)表2招聘費(fèi)用招聘表3招聘進(jìn)度招聘表4干部管理干部表5培訓(xùn)培訓(xùn)表6員工花名冊(cè)招聘表7員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)表招聘表8入職人員狀況表招聘表9轉(zhuǎn)職人員狀況表招聘表10離職人員狀況表招聘表11辭退人員名單招聘表12本月培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)表13下月培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)備注1、此表由各組共同完成2、各組于每月8日將所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目交招聘組匯總3、招聘組于每月10日將表1至表5給到總監(jiān)辦人力資源月報(bào)之表二年月總部招聘費(fèi)用月報(bào)部門職位收集到簡(jiǎn)歷數(shù)HR面試部門面試擬錄用預(yù)計(jì)入職時(shí)間總計(jì)0000本月招聘費(fèi)用年至今招聘費(fèi)用本月收集簡(jiǎn)歷數(shù)0年至今收集簡(jiǎn)歷數(shù)0本月擬錄用人員數(shù)0年至今擬錄用人員數(shù)0本月每簡(jiǎn)歷招聘費(fèi)用DIV0年至今每簡(jiǎn)歷招聘費(fèi)用DIV0本月每擬錄用人招聘費(fèi)用DIV0年至今每擬錄用人招聘費(fèi)用DIV0

簡(jiǎn)介：部門工作分類表部門名稱職名負(fù)責(zé)工作務(wù)稱日常工作偶發(fā)定期工作臨時(shí)或代理工作保管檔案填寫報(bào)表具備條件

簡(jiǎn)介：月報(bào)目錄名稱負(fù)責(zé)組表1月報(bào)匯總招聘薪資干部培訓(xùn)表2招聘費(fèi)用招聘表3招聘進(jìn)度招聘表4干部管理干部表5培訓(xùn)培訓(xùn)表6員工花名冊(cè)招聘表7員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)表招聘表8入職人員狀況表招聘表9轉(zhuǎn)職人員狀況表招聘表10離職人員狀況表招聘表11辭退人員名單招聘表12本月培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)表13下月培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)備注1、此表由各組共同完成2、各組于每月8日將所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目交招聘組匯總3、招聘組于每月10日將表1至表5給到總監(jiān)辦人力資源月報(bào)之表二年月總部招聘費(fèi)用月報(bào)部門職位收集到簡(jiǎn)歷數(shù)HR面試部門面試擬錄用預(yù)計(jì)入職時(shí)間總計(jì)0000本月招聘費(fèi)用年至今招聘費(fèi)用本月收集簡(jiǎn)歷數(shù)0年至今收集簡(jiǎn)歷數(shù)0本月擬錄用人員數(shù)0年至今擬錄用人員數(shù)0本月每簡(jiǎn)歷招聘費(fèi)用DIV0年至今每簡(jiǎn)歷招聘費(fèi)用DIV0本月每擬錄用人招聘費(fèi)用DIV0年至今每擬錄用人招聘費(fèi)用DIV0

簡(jiǎn)介：人力資源部薪酬考核主管人力資源部薪酬考核主管崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說明評(píng)分權(quán)重得分考核計(jì)劃執(zhí)行100分考核工作及時(shí)完成40薪酬福利差錯(cuò)100分薪酬福利的核算無差錯(cuò)40員工投訴100分考核或薪酬工作中無投訴20人力資源部薪酬考核主管匯總100人力資源部薪酬考核主管人力資源部薪酬考核主管崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說明評(píng)分權(quán)重得分考核計(jì)劃執(zhí)行100分考核工作及時(shí)完成40薪酬福利差錯(cuò)100分薪酬福利的核算無差錯(cuò)40員工投訴100分考核或薪酬工作中無投訴20人力資源部薪酬考核主管匯總100

簡(jiǎn)介：1民企人力資源管理三種錯(cuò)誤我們身邊不少企業(yè)頻頻上演一個(gè)個(gè)營(yíng)銷人員、技術(shù)人員遞交辭呈的一幕。這些人中不乏營(yíng)銷精英、技術(shù)骨干。出現(xiàn)上述情況的企業(yè)，其老板都必須注意自己是否存在以下錯(cuò)誤。錯(cuò)誤一誤解忠誠度，幻想員工可以終身廉價(jià)在品牌塑造過程中，公司人員穩(wěn)定是一個(gè)重要因素。一方面，人員的穩(wěn)定有利于企業(yè)文化的凝聚和積淀、共同價(jià)值觀的傳承，有利于企業(yè)聚集巨大的向心力，朝共同的目標(biāo)奮進(jìn)；另一方面，人員穩(wěn)定可降低公司的運(yùn)營(yíng)成本，避免由于關(guān)鍵人員“叛逃”造成的浪費(fèi)甚至巨大損失。但是，許多民企老板口口聲聲說自己極其重視人才，再三強(qiáng)調(diào)員工要有忠誠度，希冀以忠誠度來“愚化”員工，換取員工的“死心塌地”。然而事實(shí)卻并非如愿，相反，許多跟隨自己的部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣。筆者對(duì)此表示理解，并認(rèn)為改變這種狀況的根本措施是老板應(yīng)該早日放棄“愚化”員工的念頭，應(yīng)更多傾聽員工們的呼聲和要求，盡量以不同方式滿足員工的合理需求。錯(cuò)誤二以“施恩者”自居，曲解感恩的心參加成功訓(xùn)練時(shí)，教練說我們這個(gè)時(shí)代缺少感恩心；聆聽管理培訓(xùn)時(shí)，教授說我們應(yīng)該多向致加細(xì)亞的信一書主人公羅文學(xué)習(xí)?？傊词?，員工應(yīng)學(xué)會(huì)感恩，感謝老板給自己提供工作機(jī)會(huì)和施展自己才能的舞臺(tái)，甚至感謝老板讓自己有了“生存的能力”。并在感恩的心驅(qū)使下，實(shí)踐新時(shí)代的“羅文精神”，不計(jì)條件地完成老板或領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)。這樣的宣導(dǎo)我不能說出否定的意見，但有一點(diǎn)必須闡明如果老板們心中真是這么想的，那肯定是大錯(cuò)誤仔細(xì)想想，老板會(huì)給一個(gè)能力不足的人一個(gè)工作機(jī)會(huì)或舞臺(tái)嗎老板又會(huì)給當(dāng)年的羅文所享有的待遇和文化環(huán)境嗎顯然不會(huì)老板為員工提供舞臺(tái)是為了雇用員工為自己做事，老板希望員工感恩是為了以更低的成本來雇用員工繼續(xù)為自己服務(wù)，老板在不考慮相對(duì)條件和環(huán)境時(shí)要求員工向羅文學(xué)習(xí)，也是為了以更低的成本來要求員工為自己效力。2這是不公平的，也不會(huì)長(zhǎng)久，并且向我們揭示了老板與員工之間的關(guān)系是以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)利潤(rùn)為基礎(chǔ)的，是相互的。員工要學(xué)會(huì)感恩，老板更要學(xué)會(huì)感恩感謝員工經(jīng)常無償為了自己的公司加班，感謝員工為了獲得某項(xiàng)訂單忍受大量的冷眼和鄙視，感謝員工盡職盡責(zé)做好了本職工作才使得公司能夠正常運(yùn)營(yíng)，感謝員工為準(zhǔn)時(shí)交貨頂著高溫、揮汗如雨，感謝員工為了維護(hù)公司形象獨(dú)自咽下的委屈和淚水太多了舉不勝舉。錯(cuò)誤三肆意克扣“軍餉”，叫人不逃也難營(yíng)銷人員一般是公司里牢騷最多、抱怨最激烈的一群人，同時(shí)也是最難以監(jiān)督管理、流動(dòng)性最強(qiáng)的一群人。其營(yíng)銷人員崗位跳槽頻率高的緣由有九成與利潤(rùn)的分配有關(guān)，簡(jiǎn)單點(diǎn)兒說就是提成太少了或提成沒有按最初的承諾兌現(xiàn)。公司老板當(dāng)然總會(huì)有其充足的理由來證明自己沒錯(cuò)，能夠給那么多已經(jīng)是“慷慨”了。但營(yíng)銷人員不會(huì)理解老板的理由，不會(huì)贊同老板的解釋，更不會(huì)放棄自己的“聲討”。這一點(diǎn)影響極其嚴(yán)重，輕則個(gè)別員工跳槽，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，重則集體叛變，讓原公司營(yíng)銷系統(tǒng)頃刻間癱瘓。更有甚者，個(gè)人出走后帶走原公司的技術(shù)、營(yíng)銷等公司人才另立門戶，直接徹底地與原公司一拼高低。另外需要說明的是，民企克扣“軍餉”的現(xiàn)象不僅體現(xiàn)在營(yíng)銷人員身上，同樣存在于科研人員、技術(shù)人員身上，其表現(xiàn)形式也不僅僅體現(xiàn)在“提成不能按時(shí)按量?jī)冬F(xiàn)上”，同樣體現(xiàn)在對(duì)福利待遇的打折上。這種情況對(duì)品牌的傷害也是很大的，它不僅會(huì)給已經(jīng)存在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手自己帶去自己的機(jī)密信息和人才，而且有可能樹立一個(gè)了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

簡(jiǎn)介：人力資源部薪酬考核主管職務(wù)說明書人力資源部薪酬考核主管職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱薪酬考核主管職務(wù)編號(hào)職務(wù)編號(hào)YGYL03直屬上級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理所屬部門所屬部門人力資源部工資級(jí)別工資級(jí)別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)崗位目的崗位目的協(xié)助人力資源經(jīng)理做好公司薪酬激勵(lì)、考核等工作工作內(nèi)容工作內(nèi)容1參與公司人力資源管理制度的制定和修訂；2負(fù)責(zé)分析、了解國(guó)內(nèi)外人力資源市場(chǎng)相關(guān)動(dòng)態(tài)，掌握相關(guān)信息；3參與組織制定公司考核制度，并定期進(jìn)行監(jiān)督考核；4參與員工職稱評(píng)定及晉升等工作；5參與編制薪酬激勵(lì)計(jì)劃，負(fù)責(zé)審核各部門的分配方案，核算人力資源成本；6健全社會(huì)保險(xiǎn)及員工福利制度的制定及實(shí)施等工作；7完成上級(jí)交辦的其它工作。權(quán)限與責(zé)任權(quán)限與責(zé)任權(quán)限權(quán)限1公司人力資源規(guī)章制度調(diào)整的建議權(quán)；2公司薪酬考核制度的建議權(quán)；3對(duì)考核結(jié)果適用的建議權(quán)；4獎(jiǎng)懲激勵(lì)的建議權(quán)。責(zé)任責(zé)任1對(duì)公司的人力資源規(guī)劃的實(shí)施負(fù)責(zé)；2對(duì)公司考核工作的組織負(fù)責(zé)；3對(duì)公司獎(jiǎng)懲激勵(lì)的實(shí)施負(fù)責(zé)。與上級(jí)的溝通方式與上級(jí)的溝通方式接受來自人力資源部經(jīng)理的業(yè)務(wù)指導(dǎo)同級(jí)溝通同級(jí)溝通與本部門人員相互提供建議及協(xié)助所予下級(jí)的指導(dǎo)所予下級(jí)的指導(dǎo)崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學(xué)本科以上，人力資源管理相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)1年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識(shí)熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令；了解國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)價(jià)格；熟悉考核流程能力與技能傾聽及說服力；人際關(guān)系處理能力人力資源部薪酬考核主管職務(wù)說明書人力資源部薪酬考核主管職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱薪酬考核主管職務(wù)編號(hào)職務(wù)編號(hào)YGYL03直屬上級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理所屬部門所屬部門人力資源部工資級(jí)別工資級(jí)別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)崗位目的崗位目的協(xié)助人力資源經(jīng)理做好公司薪酬激勵(lì)、考核等工作工作內(nèi)容工作內(nèi)容1參與公司人力資源管理制度的制定和修訂；2負(fù)責(zé)分析、了解國(guó)內(nèi)外人力資源市場(chǎng)相關(guān)動(dòng)態(tài)，掌握相關(guān)信息；3參與組織制定公司考核制度，并定期進(jìn)行監(jiān)督考核；4參與員工職稱評(píng)定及晉升等工作；5參與編制薪酬激勵(lì)計(jì)劃，負(fù)責(zé)審核各部門的分配方案，核算人力資源成本；6健全社會(huì)保險(xiǎn)及員工福利制度的制定及實(shí)施等工作；7完成上級(jí)交辦的其它工作。權(quán)限與責(zé)任權(quán)限與責(zé)任權(quán)限權(quán)限1公司人力資源規(guī)章制度調(diào)整的建議權(quán)；2公司薪酬考核制度的建議權(quán)；3對(duì)考核結(jié)果適用的建議權(quán)；4獎(jiǎng)懲激勵(lì)的建議權(quán)。責(zé)任責(zé)任1對(duì)公司的人力資源規(guī)劃的實(shí)施負(fù)責(zé)；2對(duì)公司考核工作的組織負(fù)責(zé)；3對(duì)公司獎(jiǎng)懲激勵(lì)的實(shí)施負(fù)責(zé)。與上級(jí)的溝通方式與上級(jí)的溝通方式接受來自人力資源部經(jīng)理的業(yè)務(wù)指導(dǎo)同級(jí)溝通同級(jí)溝通與本部門人員相互提供建議及協(xié)助所予下級(jí)的指導(dǎo)所予下級(jí)的指導(dǎo)崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學(xué)本科以上，人力資源管理相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)1年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識(shí)熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令；了解國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)價(jià)格；熟悉考核流程能力與技能傾聽及說服力；人際關(guān)系處理能力