簡介：人力資源凈需求評估表年月日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年1年初人力資源需求量2預(yù)測年內(nèi)需求之增加（減少）人員需求3年末總需求4年初擁有人數(shù)5招聘人數(shù)6人員損耗其中調(diào)出或升遷辭職辭退或其他人員供給7年底擁有人數(shù)8不足或有余9新進(jìn)人員損耗總計(jì)凈需求10該年人力資源凈需求

簡介：9第3講人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃本講主題本講主題、、人力資源規(guī)劃HRP的定義及理論模型、、人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃之間的關(guān)系三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及其步驟四、預(yù)測人力資源需求的方法、工具及技術(shù)五、人力資源規(guī)劃的編制六、案例研究思考題思考題1、什么是人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系3、人力資源規(guī)劃的作用4、人力資源規(guī)劃的編制一、人力資源規(guī)劃的定義及理論模型一、人力資源規(guī)劃的定義及理論模型1、人力資源規(guī)劃HUMANRESOURCEPLANNING，HRP的定義確定組織對人力資源的需要，以及確保組織在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，有恰?dāng)數(shù)量的合格人員的過程。任何組織長期的成功最終都依賴于在合適的時(shí)間有合適的人員在合適的崗位上。組織只有擁有恰當(dāng)才能、技術(shù)和愿望的人，組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的戰(zhàn)略才富有意義。人力資源規(guī)劃，是指一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測，分析其在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況；制定必要的政策和措施；以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才，使組織和個(gè)人能得到長遠(yuǎn)的利益和發(fā)展。2、人力資源規(guī)劃的模型制定HR規(guī)劃及實(shí)施比較平衡HR需求HR供給環(huán)境因素分析11四、預(yù)測人力資源需求的方法、工具及技術(shù)四、預(yù)測人力資源需求的方法、工具及技術(shù)1、預(yù)測人力資源需求的方法以判斷為基礎(chǔ)的方法有管理估計(jì)法MANAGERIALESTIMATES、德爾斐技術(shù)DELPHITECHNIQUE和企業(yè)遠(yuǎn)景預(yù)測分析SCENARIOANALYSIS。以數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)的方法有各種統(tǒng)計(jì)和模型方法。比如，時(shí)間序列分析、人員比率、生產(chǎn)率比率和回歸分析。2、預(yù)測人力資源需求的工具（1）承諾式勞動(dòng)力規(guī)劃承諾式勞動(dòng)力規(guī)劃COMMITMENTMANPOWERPLANNINGCPM用來使管理者和其下屬考慮和參與到人力資源規(guī)劃中的一種系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法。（2）比率分析比率分析RATIOANALYSIS是指用于人力資源規(guī)劃中的一種工具，它根據(jù)可供提升人員和現(xiàn)存后備人員來衡量組織人力資源的活力。（3）接續(xù)計(jì)劃接續(xù)計(jì)劃SUCCESSIONPLANNING，指的是確定填補(bǔ)組織未來關(guān)鍵職位空缺的具體人員的技術(shù)。3人力資源需求預(yù)測技術(shù)（1）人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（3）分合性預(yù)測法（4）德爾菲法（DELPHIMETHOD）（5）描述法4常用的組織內(nèi)部人員供給預(yù)測的方法有以下幾種1職工技能信息系統(tǒng)2人員調(diào)配圖3人力資源管理信息系統(tǒng)五人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃的編制1預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給情況①對本組織內(nèi)現(xiàn)有各種人力資源進(jìn)行測算②分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況2對HR的需求情況進(jìn)行預(yù)測3進(jìn)行HR供需方面的分析比較4制定有關(guān)HR供需方面的政策和措施

簡介：1應(yīng)聘應(yīng)聘人力資源主管人力資源主管簡歷模板（十九）簡歷模板（十九）本人概況本人概況姓名XXX性別女民族漢學(xué)歷學(xué)位本科專業(yè)工商管理聯(lián)系電話05718721手機(jī)1391234聯(lián)系地址杭州市XX小區(qū)XX單元XX號郵編310009EMAIL1234教育背景教育背景畢業(yè)院校北方交通大學(xué)1994919987經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院工商管理其他培訓(xùn)情況1999920001北京市勞動(dòng)局人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)199910諾基亞（中國）投資有限公司人力資源管理培訓(xùn)英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用MICROSOFTWINDOWS2000MICROSOFTOFFICE2000ADOBEPHOTOSHOP55，ADOBEPAGEMAKER60MACROMEDIADREAMWEAVER30得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JAVRIPTASP等。工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷20031至今XX電腦公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績考核工作制定公司人力資源招聘及管理程序制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行建立公司的企業(yè)文化負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)20005200212XX軟件公司人力資源部招募專員負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)1998620004XX通信公司市場部市場策劃個(gè)人自評個(gè)人自評多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。本人性格本人性格開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。期盼與您的面談2

簡介：神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績效管理績效管理索引號索引號人力資源管理人力資源管理031031主題主題版本號版本號生效日期生效日期修改日期修改日期編制單位編制單位核準(zhǔn)者核準(zhǔn)者1200241200241員工績效管理員工績效管理作廢日期作廢日期作廢執(zhí)行人作廢執(zhí)行人11－16－3－1員工績效管理員工績效管理1范圍范圍對公司范圍內(nèi)各個(gè)層次和崗位的員工，按照設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系確定績效目標(biāo)值和對員工進(jìn)行績效考核的過程2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確保部門績效考評為相關(guān)部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)22堅(jiān)持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核，確保考核質(zhì)量，有效地發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項(xiàng)決策提供客觀依據(jù)3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改，原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式32員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo)33部門經(jīng)理審核確認(rèn)員工績效考核結(jié)果4特定政策特定政策神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績效管理績效管理索引號索引號人力資源管理人力資源管理03103111－16－3－345集團(tuán)公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對其的個(gè)人績效考核除了其直接上級對其的評價(jià)，還應(yīng)考慮投資管理部對其擔(dān)任子公司董事的業(yè)績出具的意見派出子公司高級管理人員獎(jiǎng)懲建議5員工績效管理流程說明員工績效管理流程說明C1106003C1106003步驟步驟涉及部門涉及部門步驟說明步驟說明1員工、直接上級根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個(gè)人績效指標(biāo)，員工與其直接上級討論并確定員工績效指標(biāo)目標(biāo)值和素質(zhì)考核期望2各部門經(jīng)理或主管、員工根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值，形成個(gè)人績效考評表，抄送人力資源部3直接上級對員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期望的目標(biāo)值4員工發(fā)生特殊情況時(shí)，員工提出修改績效考核目標(biāo)的申請，并說明原因5員工、直接上級直接上級與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論，討論決定修改個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)修改后的個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評；討論決定不修改個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)原定的個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評（考評中結(jié)合考勤的結(jié)果）6員工、直接上級上級主管與員工就考評結(jié)果進(jìn)行面談，看雙方對考評的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結(jié)果的意見不

簡介：1第六章第六章資產(chǎn)負(fù)債與人力資源核算資產(chǎn)負(fù)債與人力資源核算思考與練習(xí)思考與練習(xí)11國民資產(chǎn)負(fù)債表與機(jī)構(gòu)單位的會(huì)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表有何主要區(qū)別提示資產(chǎn)負(fù)債核算是通過編制國民資產(chǎn)負(fù)債表反映整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)在一定時(shí)點(diǎn)上所擁有的總資產(chǎn)、總負(fù)債和總凈值的規(guī)模和結(jié)構(gòu)。國民資產(chǎn)負(fù)債表是對國民經(jīng)濟(jì)總體上的一種資產(chǎn)負(fù)債核算，在核算內(nèi)容、分類、計(jì)價(jià)原則、報(bào)表模式上都有獨(dú)到之處，因此它不是所有機(jī)構(gòu)單位資產(chǎn)負(fù)債表的簡單總和。（參見教材P149）2國核算體系中的資產(chǎn)負(fù)債是如何分類的提示從聯(lián)合國的SNA核算體系以及我國的實(shí)際需要看，分類有以下兩個(gè)層次首先是核算主體，即機(jī)構(gòu)部門分類。其次是按照資產(chǎn)性質(zhì)分類。（參見教材P149）3算體系中的負(fù)債指什么提示負(fù)債則是金融資產(chǎn)中債權(quán)的對應(yīng)體，指某機(jī)構(gòu)單位對其他機(jī)構(gòu)單位的債務(wù)。（參見教材P149）4流量和存量的核算，必須在那幾方面保持一致提示機(jī)構(gòu)部門分類的一致性；核算方法的的一致性、核算范圍的一致性和核算原則的一致性（參見教材P118122，P149152）5國對外擁有的金融資產(chǎn)（債權(quán)）凈額屬于國民財(cái)產(chǎn)嗎提示屬于國民財(cái)產(chǎn)（參見教材P152）6產(chǎn)數(shù)量其他變化賬戶核算內(nèi)容有哪些有何作用提示資產(chǎn)數(shù)量其他變化，是指由于機(jī)構(gòu)單位無法控制的意外事件發(fā)生而引起的資產(chǎn)數(shù)量變化。諸如新的資源的發(fā)現(xiàn)、戰(zhàn)爭或其他政治事件、自然災(zāi)害的破壞、資產(chǎn)所屬機(jī)構(gòu)單位分類的變化，以及機(jī)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)變化等因素引起的資產(chǎn)數(shù)量的增減變動(dòng)。資產(chǎn)數(shù)量其他變化賬戶就是為了紀(jì)錄這些意外事件引起的資產(chǎn)數(shù)量變化而設(shè)置，目的是對期末資產(chǎn)負(fù)債存量數(shù)據(jù)加以調(diào)整。（參見教材P162）7重估價(jià)賬戶核算內(nèi)容有哪些有何作用提示重估價(jià)賬戶是專門紀(jì)錄一定時(shí)期內(nèi)僅僅由于價(jià)格變動(dòng)導(dǎo)致的資產(chǎn)負(fù)債價(jià)值量的收益或損失。該賬戶主要作用是通過它對資產(chǎn)負(fù)債進(jìn)行估價(jià)調(diào)整。期初資產(chǎn)負(fù)債是按照期初價(jià)格核算的，而期末資產(chǎn)負(fù)債又是按照期末價(jià)格核算的。（參見教材P164）8映人口自然變動(dòng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有哪些提示主要核算指標(biāo)包括人口資源、人力資本、就業(yè)人口、失業(yè)人口和非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。（參見教材P173）29力資源核算的對象是什么如何理解人力資本的概念提示人力資源核算的對象，是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)領(lǐng)土范圍內(nèi)的所有常住自然人及其所具有的勞動(dòng)能力所形成的人力資本的內(nèi)在潛質(zhì)及其數(shù)量表現(xiàn)。人力資源核算是對核算期初、期末，一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)土范圍內(nèi)的所有常住自然人的數(shù)量，以及其中具有勞動(dòng)能力的人口形成的人力資本的實(shí)物存量，和核算期內(nèi)的變動(dòng)實(shí)物流量所進(jìn)行的核算。主要核算指標(biāo)包括人口資源、人力資本、就業(yè)人口、失業(yè)人口和非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。（參見教材P171）10何核算人口資源與人力資本實(shí)物量需通過哪些核算表進(jìn)行核算提示人力資源核算的方法人力資本實(shí)物量核算期確定為1年，年初年末為期初、期末存量核算的時(shí)點(diǎn)，流量的核算期間為年度（指年初至年末）。核算步驟1根據(jù)核算期初的人口總量編制期初人力資本實(shí)物存量表；2根據(jù)人口在核算期內(nèi)的變動(dòng)情況編制人力資本實(shí)物量變動(dòng)表；3根據(jù)以下平衡關(guān)系，編制期末人力資本實(shí)物存量表期末存量期初存量本期增加－本期減少調(diào)整變化（參見教材P172）11定義失業(yè)人口的標(biāo)準(zhǔn)是什么提示失業(yè)人口，指有城鎮(zhèn)戶口且在勞動(dòng)年齡內(nèi)，有勞動(dòng)能力，無業(yè)且要求就業(yè)而未能就業(yè)的人口。其中，雖然從事一定的社會(huì)勞動(dòng)，但勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的，視同失業(yè)。在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行求職登記的失業(yè)人口稱之為登記失業(yè)人口。就業(yè)人口和失業(yè)人口構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（參見教材P175）。

簡介：神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第三節(jié)第三節(jié)人員發(fā)展和管理人員發(fā)展和管理索引號索引號人力資源管理人力資源管理016016主題主題版本號版本號生效日期生效日期修改日期修改日期編制單位編制單位核準(zhǔn)者核準(zhǔn)者1200241200241人事糾紛處理人事糾紛處理作廢日期作廢日期作廢執(zhí)行人作廢執(zhí)行人11－13－8－1人事糾紛處理人事糾紛處理1范圍范圍月度采購計(jì)劃包含公司內(nèi)部員工因勞動(dòng)爭議而產(chǎn)生的人事糾紛的受理、調(diào)解、處理等方面的管理2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確保員工和公司的合法利益得到維護(hù)22確保增強(qiáng)公司與員工交流溝通，提升員工對公司的滿意度，增強(qiáng)凝聚力3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)成員去員工所在部門取證了解情況，并由部門經(jīng)理簽署部門處理意見32勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)成員與員工面談，尋求解決辦法4特定政策特定政策41勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)組成工會(huì)代表、職工代表（必須由職代會(huì)選舉產(chǎn)生）、用人單位代表42人力資源部應(yīng)委派專人積極配合勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的調(diào)解、仲裁工作43如員工對處理結(jié)果不滿意，可向地方勞動(dòng)仲裁部門申請仲裁神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第三節(jié)第三節(jié)人員發(fā)展和管理人員發(fā)展和管理索引號索引號人力資源管理人力資源管理01601611－13－8－3步驟步驟涉及部門涉及部門步驟說明步驟說明7勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)確定糾紛情況是否屬實(shí)，如果不屬實(shí)將情況反饋給員工和人力資源部勞動(dòng)用工管理員，如果屬實(shí)判斷是否屬于一般人事糾紛71勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、員工如果不是屬于一般人事糾紛，則員工提請地方勞動(dòng)部門仲裁72勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、員工如果是屬于一般人事糾紛，與員工及所在部門經(jīng)辦人面談尋求解決辦法721員工如果對解決辦法未達(dá)成一致意見，員工提請地方勞動(dòng)部門仲裁722勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)如果對解決辦法達(dá)成一致協(xié)議，員工、部門經(jīng)辦人和勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)在人事糾紛表上簽署意見，工會(huì)、人力資源部、員工和員工所在部門各一份8各部門經(jīng)理、員工根據(jù)仲裁結(jié)果書或人事糾紛處理表實(shí)施處理結(jié)果

簡介：0編制張振第2版第1次修改第五章第五章第二節(jié)第二節(jié)人力資源管理人力資源管理審核周傳新生效日期2003101編號YZIHMA0152003批準(zhǔn)周傳新頁數(shù)共1頁1目的目的通過人力資源的有效管理，達(dá)到滿足賓客和經(jīng)營需要的目的。2適用范圍適用范圍適用于酒店各部門3引用標(biāo)準(zhǔn)引用標(biāo)準(zhǔn)3131ISO900120006262人力資源4職責(zé)職責(zé)4141總經(jīng)辦實(shí)施人力資源管理，落實(shí)總經(jīng)理批準(zhǔn)的管理指標(biāo)，并對各部門的管理實(shí)施予以檢查、督導(dǎo)。4242各部門編制本部門人力資源設(shè)置方案，負(fù)責(zé)員工崗位培訓(xùn)和日常管理。5標(biāo)準(zhǔn)要素要求標(biāo)準(zhǔn)要素要求5151總經(jīng)辦根據(jù)崗位職責(zé)和相應(yīng)的質(zhì)量要求、工作負(fù)荷，識別各崗位人員資質(zhì)要求，形成人員配置計(jì)劃，并以此作為人員招聘、上崗和轉(zhuǎn)崗的依據(jù)。人員的能力以教育、培訓(xùn)情況、技能、經(jīng)歷為基礎(chǔ)，并結(jié)合實(shí)際工作中的表現(xiàn)。5252識別培訓(xùn)需要521521根據(jù)崗位資質(zhì)要求、科技發(fā)展、法規(guī)變更，酒店未來發(fā)展需要等，明確對人員能力的要求和相關(guān)培訓(xùn)的需要。522522收集管理評審、內(nèi)部審核和制定糾正、預(yù)防改進(jìn)措施的有關(guān)培訓(xùn)要求信息。523523各部門定期對所需人員的能力進(jìn)行考核并識別其發(fā)展的需要524524將以上經(jīng)識別的需要轉(zhuǎn)化為在何時(shí)對哪些人員和作何培訓(xùn)的決定形成培訓(xùn)計(jì)劃。5353各部門根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提供培訓(xùn)，以滿足培訓(xùn)需要。5454評價(jià)培訓(xùn)的有效性，通過受訓(xùn)者自我評價(jià)，培訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的考核以及各部門經(jīng)理對受訓(xùn)者的跟蹤評價(jià)來度量受訓(xùn)者能力是否提高。5555通過培訓(xùn)培養(yǎng)員工的質(zhì)量意識與參與意識，使員工理解本崗位工作在質(zhì)量體系中的作用和意義及采用何種方法和何種努力以實(shí)現(xiàn)與本崗位相關(guān)的質(zhì)量目標(biāo)5656記錄培訓(xùn)實(shí)施和有效性評價(jià)結(jié)果，逐步建立員工的教育、經(jīng)歷、培訓(xùn)和鑒定的人事檔案。6相關(guān)文件相關(guān)文件人力資源管理程序YZIHQB00620031

簡介：1第1講人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理導(dǎo)論本講主題本講主題一、一、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源管理研究的國際背景三、人力資源的若干概念四、人力資源的開發(fā)與管理五、關(guān)于人力資源管理的幾種觀點(diǎn)六、人力資源條件是取得競爭勝利的關(guān)鍵課堂討論課堂討論總裁是人力資源第一總監(jiān)案例分析案例分析汪華為的辭職申請書思考題思考題1、中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么人力資源卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國2、HR管理在企業(yè)管理體系中究竟扮演什么角色3、為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力4、為什么說總裁是人力資源第一總監(jiān)一、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展1競爭的演變2人力資源產(chǎn)生的歷史背景二、人力資源管理研究的國際背景二、人力資源管理研究的國際背景1、科技發(fā)展引起人們工作方式變革、科技發(fā)展引起人們工作方式變革工作豐富化的標(biāo)志工作者感到工作有意義、很重要；工作者感到領(lǐng)導(dǎo)對他是重視的；工作者感到這個(gè)崗位能施展多種才華、多種本領(lǐng)；工作者感到工作有反饋；工作者能看到工作成果的整體。2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展引起人們思想觀念變革、經(jīng)濟(jì)發(fā)展引起人們思想觀念變革現(xiàn)代企業(yè)管理變化趨勢管理科學(xué)到管理藝術(shù)硬管理到軟管理手段人到目的人強(qiáng)調(diào)個(gè)人間競爭到重視組織成員間的合作集權(quán)到分權(quán)強(qiáng)調(diào)理性到重視直覺外延式管理到內(nèi)涵式管理3包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入及實(shí)施員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及員工的有效使用開發(fā)是培育人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)兩元目標(biāo)和三個(gè)層次兩元目標(biāo)第一，提升其智力第二，激發(fā)其活力智力X活力＝績效三個(gè)層面宏觀開發(fā)中觀開發(fā)微觀開發(fā)2、人力資源管理、人力資源管理人力資源開發(fā)與管理需要處理的管理范疇人與事的匹配人的需求與報(bào)酬匹配人與人的協(xié)調(diào)工作與工作協(xié)調(diào)人力資源管理的定義人力資源管理的定義在宏觀層次上所有涉及人力資源的管理決策和活動(dòng)都可稱為人力資源管理在微觀層次上人力資源管理是指通過工作分析、人員規(guī)劃、人員招聘、人員使用、人員考評、人員激勵(lì)、人員獎(jiǎng)酬、人員培訓(xùn)、人員保全等管理活動(dòng)，力圖在組織和組織成員間建立起良好的人際關(guān)系。以求得組織目標(biāo)和組織成員目標(biāo)的一致，提高組織成員積極性和創(chuàng)造性，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。五、關(guān)于人力資源管理的幾種觀點(diǎn)五、關(guān)于人力資源管理的幾種觀點(diǎn)（1）人力資源管理的系統(tǒng)觀（2）人力資源管理的權(quán)變觀（3）人力資源管理的工具觀（4）人力資源管理的成本－效益觀

簡介：1組織組織人力資源管理咨詢案人力資源管理咨詢案昆明制藥集團(tuán)股份有限公司咨詢案例簡介一、項(xiàng)目背景昆明制藥集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱；昆藥）是于1995年12月經(jīng)云南省人民政府批準(zhǔn)，由昆明制藥廠、昆明金鼎集團(tuán)發(fā)展總公司、昆明職工持股會(huì)、昆明富亨房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營公司、昆明八達(dá)實(shí)業(yè)總公司共同發(fā)起設(shè)立，并于2000年12月在上海證券交易所正式掛牌交易。管理層的銳意進(jìn)取，使昆藥取得了突破性的發(fā)展，在發(fā)展過程中，也潛伏了一些深層次的矛盾。通過了解和訪談，我們認(rèn)為昆藥由于歷史、環(huán)境變化等因素的影響，在人力資源管理方面還未能真正適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變化，未能合理評定員工價(jià)值，沒有形成一個(gè)良性的激勵(lì)機(jī)制，面臨人才流失，關(guān)鍵人才又難以招聘到位，現(xiàn)有員工的發(fā)揮狀態(tài)也難以適應(yīng)WTO造成的激烈沖擊，長此以往，將導(dǎo)致核心競爭能力的喪失。昆藥決策層痛下決心引入咨詢公司參與人力資源變革，將會(huì)對昆藥的未來產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。二、客戶面臨的問題通過了解和訪談，顧問認(rèn)為目前由于WTO、市場環(huán)境、政策以及內(nèi)部機(jī)制等因素的集合影響，昆藥從全局上都處于轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理、尋求新的利潤區(qū)、整合資源要素的變革時(shí)期。問題主要集中反映在1、組織管理及運(yùn)作方面昆藥的體系從整體上看，戰(zhàn)略意圖較為清楚、組織構(gòu)架清晰。但存在如下問題；（1）戰(zhàn)略意圖并沒有轉(zhuǎn)化為明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)（2）缺乏把宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為組織各層級、部門和組織成員的具體行動(dòng)目標(biāo)（3）缺乏基于核心價(jià)值觀和組織目標(biāo)認(rèn)同基礎(chǔ)上而進(jìn)行的持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造（4）缺乏基于業(yè)務(wù)的高效流程制度（5）缺乏對主體責(zé)任和責(zé)任主體的認(rèn)定，沒有基于職位評價(jià)的部門及崗位的描述（或未實(shí)施）（6）市場管理尚處于基于保證正常“業(yè)務(wù)運(yùn)作和核算“的體系管理，缺乏有效的行動(dòng)指導(dǎo)和行為監(jiān)督。成本的可測和可信度都不高。人均創(chuàng)造利潤不高。2、人力資源方面從公司的組織層面上看，昆藥高層基于企業(yè)發(fā)展的需要已經(jīng)具有較為強(qiáng)烈的人才意識，但存在如下問題；（1）目標(biāo)體系以及指標(biāo)體系的缺乏，員工尚失方向。（2）沒有建立有效、可行的績效管理系統(tǒng)，員工缺乏合理的評價(jià)，導(dǎo)致人員工作績效不高。（3）尚未制定真正意義上的人力資源計(jì)劃和建立有效的人力資源管理體系。（4）激勵(lì)機(jī)制不健全。（5）薪酬設(shè)計(jì)缺乏價(jià)值理論的支持，可能造成激勵(lì)失效。（6）用人策略不明確、培訓(xùn)開發(fā)體系不健全，員工綜合素質(zhì)（適應(yīng)企業(yè)發(fā)展素質(zhì)）的提高未能滿足公司業(yè)務(wù)增長的需要。（7）人力資源未對企業(yè)核心能力的形成產(chǎn)生支撐。（8）人力資源分布狀況不盡合理。三、解決方案立足企業(yè)愿景、使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)的高度，以昆藥的核心業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，從組織層面入手，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為主線、人力資源建設(shè)為核心的昆藥管理平臺。其主要內(nèi)容包括1、梳理戰(zhàn)略、明晰目標(biāo)2、建立目標(biāo)體系和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（KRA、KPI）。3、審視組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化核心業(yè)務(wù)流程，建立職位體系。4、建立符合昆藥戰(zhàn)略需要的人力資源管理核心體系。項(xiàng)目總體目標(biāo)用7個(gè)月（其中3個(gè)月為設(shè)計(jì)期）的時(shí)間，幫助昆藥設(shè)計(jì)和實(shí)施從組織層面入2手，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為主線、的職位體系、薪酬體系、績效考核評價(jià)和分配體系、激勵(lì)機(jī)制。四、方案實(shí)施及成果從2001年10月份開始，昆藥管理項(xiàng)目正式啟動(dòng)并按計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施。完成項(xiàng)目目標(biāo)1、明確了昆藥的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）和建立了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系。2、建立了科學(xué)的職位體系依據(jù)流程和價(jià)值創(chuàng)造對試點(diǎn)單位原有職位體系進(jìn)行了梳理，對原有職位進(jìn)行了大量的調(diào)整。針劑分廠由原來的131個(gè)職位減為現(xiàn)在的54個(gè)職位，動(dòng)力分廠由原來的50個(gè)職位減為現(xiàn)在的41個(gè)職位。試點(diǎn)單位職位體系的建立，為管理水平的提高、部門績效的改善提供了條件。并達(dá)到以下效果對直線管理著而言（1）事好管了理順了下屬的業(yè)務(wù)關(guān)系，明確了各自的責(zé)任與貢獻(xiàn)。（2）人員配置合理了明確了各職位的任職資格，讓合適的人在合適的職位上。（3）人好管了明確了各職位的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為員工的績效評價(jià)提供了依據(jù)。對任職者本人而言（1）角色的明確明確了自己該做什么、該承擔(dān)什么責(zé)任。（2）溝通的橋梁職位體系是上級與任職者溝通的橋梁。（3）自我審視的參照物職位體系為員工提供了一個(gè)自身素質(zhì)要求的參照，促使員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高自身的綜合素質(zhì)。3、建立了規(guī)范的績效管理體系，改進(jìn)了公司績效考核流程，簡化了考核程序，加強(qiáng)了績效結(jié)果的溝通。從試點(diǎn)單位內(nèi)部管理來看（1）各試點(diǎn)單位建立自己的內(nèi)部績效管理體系，制定了部門績效管理制度，提高了部門的管理水平。（2）各試點(diǎn)單位都完成了目標(biāo)分解，確定了每一個(gè)職位的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為員工的績效評價(jià)提供了依據(jù)，同時(shí)為員工的績效改進(jìn)提供了指引。（3）通過幾個(gè)月的試點(diǎn)員工逐步接受了“人與目標(biāo)比“的績效管理思想，逐步屏棄了長久以來形成的“人與人比“的思想，促使了員工績效水平不斷的提高。（4）員工們都有了危機(jī)感，同時(shí)也感到了企業(yè)發(fā)展對于每個(gè)員工的壓力，促使員工自我審視，加強(qiáng)學(xué)習(xí)不斷的提高自身的素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（5）部門內(nèi)績效反饋機(jī)制的逐步建立使部門內(nèi)上級與下級，同事與同事之間的溝通增多了。（6）通過KPI體系的建立使試點(diǎn)部門間的溝通及協(xié)作得到了加強(qiáng)部門管理壁壘在一定的程度上有所突破4、職能薪點(diǎn)薪酬體系順利運(yùn)行5、取得了明顯經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)出口部銷售收入同比增長幅度37針劑分廠同比增長幅度3769動(dòng)力分廠35月較上年同期節(jié)約費(fèi)用1083857元；節(jié)約人工費(fèi)用45519元；實(shí)現(xiàn)工程毛利8754646元。昆明制藥集團(tuán)股份有限公司深圳市思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司2002103

簡介：監(jiān)理人力資源管理摘要人力資源管理，即人力資源素質(zhì)、開發(fā)和如何合理使用人力。在現(xiàn)在的建筑市場中，監(jiān)理企業(yè)的人力管理是與生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)同等重要的管理，且監(jiān)理企業(yè)的人力流動(dòng)性大、人力素質(zhì)參差不齊、工作靈活性大，相對而言人力管理的難度較大。如何擁有高素質(zhì)的人力及合理使用人力變得更加困難?，F(xiàn)就監(jiān)理企業(yè)的人力素質(zhì)、開發(fā)和使用談?wù)剛€(gè)人的觀點(diǎn)與看法。關(guān)鍵字施工、監(jiān)理、人力資源管理一、人力資源素質(zhì)基于人力素質(zhì)的個(gè)體性差異，合理使用人力時(shí)應(yīng)堅(jiān)持兩個(gè)原則1、德才兼?zhèn)湓瓌t德和才是兩個(gè)不同方面而又不可分割的統(tǒng)一體，德的核心是為誰服務(wù)的問題，決定著才能的發(fā)揮方向和目的；才的核心是能力問題，是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義、得到體現(xiàn)。如果一個(gè)人的品德有問題，在監(jiān)理項(xiàng)目部就可能對施工企業(yè)進(jìn)行卡拿索要，違反監(jiān)理工作紀(jì)律要求，就難以開展監(jiān)理工作。2、用人所長原則因個(gè)人的成長經(jīng)歷、受教育程度、工作經(jīng)歷及個(gè)性特征的不同，所表現(xiàn)出的工作方式、能力亦是千差萬別的，沒有最好的、只有更好的，既要肯定每個(gè)人的工作，又要承認(rèn)每個(gè)人工作能力的差異性，認(rèn)識到每個(gè)人的長處與缺點(diǎn)。在甄選和使用中要注意克服求全責(zé)備的思想，樹立看人的長處、優(yōu)點(diǎn)的觀念，把尋找人的長處、優(yōu)點(diǎn)作為自己的擇人、用人目標(biāo)。工作中把每個(gè)人安排在合適的、發(fā)揮其長處的崗位，利于其才能的發(fā)揮和工作的順利開展。當(dāng)一個(gè)人的缺點(diǎn)（如溝通交際能力欠缺）影響到其才能發(fā)揮時(shí)，可以多安排他所不適應(yīng)的工作，在逆境中鍛煉其能力，通過后天的培養(yǎng)使其更好地適應(yīng)工作要求。一個(gè)監(jiān)理企業(yè)小到四、五十人，大到幾百人。每個(gè)的素質(zhì)不可能整齊劃一，不可能沒有高低強(qiáng)弱之分，如何把他們組合成一個(gè)一個(gè)可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的監(jiān)理部，就需要用人所長、強(qiáng)弱互補(bǔ)，協(xié)同工作構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，不能過分發(fā)強(qiáng)調(diào)一、兩個(gè)人的能力，應(yīng)講究團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。二、人力資源開發(fā)人力開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，意即人員的培訓(xùn)。1、通過人員培訓(xùn)，能夠更好地為企業(yè)服務(wù)對人員進(jìn)行不定期的培訓(xùn)，激發(fā)其工作熱情、積極性與責(zé)任心，可以提高其工作能力與素質(zhì)，更好地滿足工作要求，提高監(jiān)理部的實(shí)力、更好地為業(yè)主服務(wù)。2、通過人員培訓(xùn)，能夠調(diào)動(dòng)積極性、減小人員流動(dòng)性目前建筑市場監(jiān)理人員短缺，如何留住現(xiàn)有人員是各企業(yè)都要面對的現(xiàn)實(shí)問題。通過人員培訓(xùn)，可以使有用人才更好地留在企業(yè)內(nèi)，這也是吸引外來人員的基礎(chǔ)。3、通過人員培訓(xùn)，可以實(shí)現(xiàn)人事和諧每個(gè)人所處的崗位、層次不同，角色各異，但大多數(shù)人都渴求不斷充實(shí)自己、完善自己，使自己的潛力發(fā)掘出來。這種自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要一旦得到滿足，將會(huì)產(chǎn)生深刻而又持久的工作動(dòng)力。通過培訓(xùn)不僅提高了素質(zhì)和能力，也改善了工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度。三、人力資源使用人力資源管理的目的在于合理使用人力、最大限度地提高人力使用效益。如何合理使用是人力管理的主要、關(guān)鍵工作。除適合其工作能力的崗位和工作外，還應(yīng)注意以下工作。1、客觀的績效考核績效考核是合理使用、開發(fā)人力、發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才和提高工作效率的重要措施，目的是改善人員的行為、充分發(fā)揮其潛能和積極性，以求更好地為企業(yè)、業(yè)主服務(wù)?？己私Y(jié)果是否適合目前工作、甚至?xí)x升（監(jiān)理員升為專業(yè)監(jiān)理，專業(yè)監(jiān)理升為總監(jiān)代表，代表升為總監(jiān)）、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。通過他評（同級評、上級評、下級評）和自評的差異，發(fā)現(xiàn)自己工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，使其認(rèn)識到自己存在的缺點(diǎn)、改正缺點(diǎn)，以致規(guī)范服務(wù)等。2、公平合理的薪酬建立公平合理的薪酬分配制度，有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展、維持企業(yè)的正常秩序，圓滿處理人際關(guān)系，求得管理者與被管理者相互信任，創(chuàng)造良好的合作環(huán)境。不公平不合理的薪酬制度會(huì)挫傷人員工作積極性，甚至使人員離開本企業(yè)。而薪酬公平與否則需要建立一種制度來統(tǒng)一每個(gè)人的想法。公平合理的薪酬制度首先要體現(xiàn)出地區(qū)性差異（使其與所處的環(huán)境人員收入相平衡），其次要體現(xiàn)崗位、能力、辛苦性差異。3、恰到好處的激勵(lì)激勵(lì)是管理工作中一項(xiàng)很重要的工作，運(yùn)用好激勵(lì)措施會(huì)收到事半功倍的效果，掌握好激勵(lì)的機(jī)制、頻率、時(shí)機(jī)、強(qiáng)度是很關(guān)鍵的，也因人而異。4、優(yōu)秀的組織文化守法、誠信、公正、科學(xué)，是所有監(jiān)理企業(yè)的組織文化，如何把本企業(yè)的組織文化深化、突出個(gè)性也是必要的，如提出新的監(jiān)理口號（深入人心的、具有震撼力的）、人員同一著裝、佩帶司徽等都是很好的組織文化建設(shè)工作，更突出整體意識，充分發(fā)揮出組織文化的導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚和激勵(lì)作用，對留住人才、吸引外來人才都有不可忽視的作用。監(jiān)理企業(yè)的人力管理與其他組織的人力管理一樣，既有共同點(diǎn)，又有其特殊性共同點(diǎn)在于都是人的管理；特殊性在于監(jiān)理部分散、總監(jiān)管理水平不一，就需要企業(yè)的管理體制發(fā)揮宏觀控制的作用，以彌補(bǔ)總監(jiān)管理中的不足，使每個(gè)人能主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作，展示出應(yīng)有的業(yè)務(wù)水平，全面提高監(jiān)理企業(yè)的實(shí)力。

簡介：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表年月日人員配置情況部門目前編制超編缺編不符合崗位要求人員需求合計(jì)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表年月日人員配置情況部門目前編制超編缺編不符合崗位要求人員需求合計(jì)

簡介：人力資源需求預(yù)測表年月日當(dāng)前年第一年第二年現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測管理、行政輔助職系總需求總需求總需求現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測技術(shù)職系總需求總需求總需求現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總計(jì)總需求總需求總需求

簡介：直線經(jīng)理的人力資源管理課程培訓(xùn)目標(biāo)通過案例、互動(dòng)式的培訓(xùn)，使受訓(xùn)者充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位和作用，明確管理責(zé)任和目標(biāo)，掌握科學(xué)有效的人力資源管理實(shí)務(wù)。培訓(xùn)對象企業(yè)三層管理者課程適合人數(shù)50100人課程大綱一、管理者的角色定位1、組織的五要素2、管理者的縱向角色定位3、管理者的橫向角色定位4、管理者的市場化角色定位二、非人力資源經(jīng)理人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)1、工作分析建立起你對屬下管理的基礎(chǔ)平臺。2、人力配置選擇合適的屬下，優(yōu)化組織，提高效率。3、人員培訓(xùn)做好團(tuán)隊(duì)的教練。4、績效管理把握好管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和手段。5、激勵(lì)用人任勢，因勢而利導(dǎo)之。三、管理溝通1、溝通及溝通的意義2、溝通七環(huán)節(jié)3、溝通渠道、方法4、溝通障礙與排除5、溝通的技巧6、如何與上司的溝通7、主持會(huì)議8、演講9、案例分析四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力2、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4、情境領(lǐng)導(dǎo)模式五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)1、團(tuán)隊(duì)文化的形成2、目標(biāo)管理的導(dǎo)入3、人際關(guān)系的處理4、團(tuán)隊(duì)沖突的處理六、管理者成功程式直線經(jīng)理的人力資源管理課程培訓(xùn)目標(biāo)通過案例、互動(dòng)式的培訓(xùn)，使受訓(xùn)者充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位和作用，明確管理責(zé)任和目標(biāo)，掌握科學(xué)有效的人力資源管理實(shí)務(wù)。培訓(xùn)對象企業(yè)三層管理者課程適合人數(shù)50100人課程大綱一、管理者的角色定位1、組織的五要素2、管理者的縱向角色定位3、管理者的橫向角色定位4、管理者的市場化角色定位二、非人力資源經(jīng)理人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)1、工作分析建立起你對屬下管理的基礎(chǔ)平臺。2、人力配置選擇合適的屬下，優(yōu)化組織，提高效率。3、人員培訓(xùn)做好團(tuán)隊(duì)的教練。4、績效管理把握好管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和手段。5、激勵(lì)用人任勢，因勢而利導(dǎo)之。三、管理溝通1、溝通及溝通的意義2、溝通七環(huán)節(jié)3、溝通渠道、方法4、溝通障礙與排除5、溝通的技巧6、如何與上司的溝通7、主持會(huì)議8、演講9、案例分析四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力2、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4、情境領(lǐng)導(dǎo)模式五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)1、團(tuán)隊(duì)文化的形成2、目標(biāo)管理的導(dǎo)入3、人際關(guān)系的處理4、團(tuán)隊(duì)沖突的處理六、管理者成功程式

簡介：簡歷模板（十九）人力資源主管簡歷模板（十九）人力資源主管本人概況姓名XXX性別男民族漢政治面目團(tuán)員學(xué)歷學(xué)位學(xué)士專業(yè)工商管理聯(lián)系電話12345678手機(jī)139000234聯(lián)系地址北京市東城區(qū)XX大街10號郵編100007EMAILADDRESS12345678呼機(jī)668811221234教育背景畢業(yè)院校北方交通大學(xué)1990919947經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院工商管理另其他培訓(xùn)情況1999920001北京市勞動(dòng)局人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)199910諾基亞（中國）投資有限公司人力資源管理培訓(xùn)英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用MICROSOFTWINDOWS2000MICROSOFTOFFICE2000ADOBEPHOTOSHOP55，ADOBEPAGEMAKER60MACROMEDIADREAMWEAVER30得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JAVRIPTASP等。簡歷模板工作經(jīng)歷19991至今XX電腦公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績考核工作制定公司人力資源招聘及管理程序制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行建立公司的企業(yè)文化負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)19965199812XX軟件公司人力資源部招募專員負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)19941019964XX通信公司市場部市場策劃個(gè)人簡介負(fù)責(zé)多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。請給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我將還您以奪目的光彩本人性格開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。另最重要的是能力，相信貴公司會(huì)覺得我是此職位的合適人選期盼與您的面談簡歷模板（十九）人力資源主管簡歷模板（十九）人力資源主管本人概況姓名XXX性別男民族漢政治面目團(tuán)員學(xué)歷學(xué)位學(xué)士專業(yè)工商管理聯(lián)系電話12345678手機(jī)139000234聯(lián)系地址北京市東城區(qū)XX大街10號郵編100007EMAILADDRESS12345678呼機(jī)668811221234教育背景畢業(yè)院校北方交通大學(xué)1990919947經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院工商管理另其他培訓(xùn)情況1999920001北京市勞動(dòng)局人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)199910諾基亞（中國）投資有限公司人力資源管理培訓(xùn)英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用MICROSOFTWINDOWS2000MICROSOFTOFFICE2000ADOBEPHOTOSHOP55，ADOBEPAGEMAKER60MACROMEDIADREAMWEAVER30得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JAVRIPTASP等。簡歷模板工作經(jīng)歷19991至今XX電腦公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績考核工作制定公司人力資源招聘及管理程序制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行建立公司的企業(yè)文化負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)19965199812XX軟件公司人力資源部招募專員負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)19941019964XX通信公司市場部市場策劃個(gè)人簡介負(fù)責(zé)多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。請給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我將還您以奪目的光彩本人性格開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。另最重要的是能力，相信貴公司會(huì)覺得我是此職位的合適人選期盼與您的面談

簡介：神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績效管理績效管理索引號索引號人力資源管理人力資源管理032032主題主題版本號版本號生效日期生效日期修改日期修改日期編制單位編制單位核準(zhǔn)者核準(zhǔn)者1200241200241員工績效考核結(jié)果申訴員工績效考核結(jié)果申訴作廢日期作廢日期作廢執(zhí)行人作廢執(zhí)行人11－16－4－1員工績效考核結(jié)果申訴員工績效考核結(jié)果申訴1范圍范圍在被考核者對績效考核結(jié)果有異議的情況下，員工進(jìn)行申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴，并給予員工解決的方案2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確保公司人力資源考核的公平、公正和客觀，保障員工的合法權(quán)益，培養(yǎng)積極向上的公司氛圍22確保考核質(zhì)量，對有偏差的員工績效考核及時(shí)糾正并追究相關(guān)人員責(zé)任3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31員工直接上級、員工以及員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)員工申訴調(diào)查結(jié)果32人力資源部作為第三方出具處理意見33人力資源部人事信息檔案管理員根據(jù)人力資源部作出的最終處理結(jié)果更新該員工的個(gè)人績效考評結(jié)果4特定政策特定政策41員工對績效考核的結(jié)果有異議時(shí)，可以提出申訴，人力資源部受理申訴后，必須分不同場合向被考核人、考核人和考核人上級領(lǐng)導(dǎo)了解情況，以確保所了解的信息真實(shí)客觀神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績效管理績效管理索引號索引號人力資源管理人力資源管理03203211－16－4－3步驟步驟涉及部門涉及部門步驟說明步驟說明理7人力資源部人事信息檔案管理員將員工申訴表歸入員工績效考核檔案中，在作人事決定時(shí)結(jié)合員工績效考評得分綜合評價(jià)員工績效