簡(jiǎn)介：內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)第一條第一條人力資源部在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行步驟一對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二分析冬映紅股份的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三向各部門(mén)了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟四根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測(cè)方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。第二條第二條人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情況。現(xiàn)狀核查法是對(duì)冬映紅股份現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應(yīng)對(duì)冬映紅股份各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。第三條第三條人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能清單（見(jiàn)附錄5），以便能動(dòng)態(tài)掌握冬映紅股份每一崗位的人員供給情況。第四條第四條人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對(duì)冬映紅股份內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。第五條第五條人員接替模型是根據(jù)冬映紅股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對(duì)各崗位的人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一種方法。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)冬映紅股份人員接替圖（見(jiàn)附錄6）的填制和調(diào)整。

簡(jiǎn)介：人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)31基本規(guī)定第一條第一條所謂人力資源供給預(yù)測(cè)是指冬映紅股份為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)冬映紅股份內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。第二條第二條供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部人力資源供給預(yù)測(cè)的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從冬映紅股份外部獲得的各類人員的數(shù)量。第三條第三條人力資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上。外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。第四條第四條人力資源供給預(yù)測(cè)是動(dòng)態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)冬映紅股份內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。32內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)第五條第五條人力資源部在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行步驟一對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二分析冬映紅股份的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三向各部門(mén)了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟四根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測(cè)方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。第六條第六條人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情況。現(xiàn)狀核查法是對(duì)冬映紅股份現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應(yīng)對(duì)冬映紅股份各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。第七條第七條人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能清單（見(jiàn)附錄5），以便能動(dòng)態(tài)掌握冬映紅股份每一崗位的人員供給情況。第八條第八條人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對(duì)冬映紅股份內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。第九條第九條人員接替模型是根據(jù)冬映紅股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對(duì)各崗位的人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一種方法。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)冬映紅股份人員接替圖（見(jiàn)附錄6）的填制和調(diào)整。33外部人力資源供給預(yù)測(cè)第十條第十條在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)首先對(duì)影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括1冬映紅股份所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀；2冬映紅股份所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀；3冬映紅股份所在地對(duì)人才的吸引程度；4冬映紅股份薪酬對(duì)所在地和行業(yè)人才的吸引程度；5冬映紅股份能夠提供的各種福利對(duì)所在地和行業(yè)人才的吸引程度；6冬映紅股份本身對(duì)人才的吸引程度。第十一條第十一條在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)同時(shí)對(duì)影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括1相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；2國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；3該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況；4地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出冬映紅股份外部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。

簡(jiǎn)介：某公園人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)公園人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)科學(xué)人崗匹配系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)科學(xué)人崗匹配【導(dǎo)讀】雖然很多企業(yè)將“人事部”改為“人力資源部”，但是企業(yè)的人力資源管理水平卻仍停留在“人事管理”的階段。該主題公園也是如此。隨著公園的不斷發(fā)展，其人力資源管理問(wèn)題逐漸顯露，而管理者也不清楚問(wèn)題的根源在哪里，只能采取“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的策略，久而久之，問(wèn)題還是層出不窮，嚴(yán)重影響了公園業(yè)績(jī)的提升。如何提升企業(yè)的人力資源管理水平如何搭建完善的人力資源管理體系【客戶評(píng)價(jià)】長(zhǎng)期以來(lái)我們公司在人力資源管理體系上都存在著問(wèn)題，但是也不知道該如何改進(jìn)。由于公司缺乏專業(yè)的人力資源知識(shí)和管理實(shí)踐，我們開(kāi)始尋求人力資源專家華恒智信的幫助。華恒智信專家團(tuán)隊(duì)對(duì)我公司進(jìn)行了為其4周的認(rèn)真細(xì)致、深入縝密的調(diào)研和訪談，做出了具有較高專業(yè)性的診斷報(bào)告，提出了專業(yè)的分析建議。其所設(shè)計(jì)的人力資源管理方案給出有效，內(nèi)容包括了組織結(jié)構(gòu)、定崗定編、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)以及薪酬各個(gè)方面，方案設(shè)計(jì)細(xì)致，能有效解決人力資源各個(gè)模塊具體存在的問(wèn)題。這種解決方案值得公司認(rèn)真推廣，也非常值得同類型其他企業(yè)的借鑒。同時(shí)華恒智信專家團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性、責(zé)任心、豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)以及不辭辛勞的工作態(tài)度深深地感染了我們，再次感謝華恒智信專家團(tuán)隊(duì)的傾力幫助?！究蛻粜袠I(yè)】【客戶行業(yè)】園林工程【問(wèn)題類型】【問(wèn)題類型】人力資源開(kāi)發(fā)【客戶背景】【客戶背景】青島市某公園是以觀光為主題的公園，于1988年開(kāi)園，現(xiàn)為我國(guó)較為成功的主題公園之一，已被列為國(guó)家3A級(jí)旅游景區(qū)。公園占地面積近30公頃，現(xiàn)有員工567人，其中，一線員工占90以上。該公園在硬件建設(shè)的同時(shí)，也十分重視軟件的建設(shè)。從業(yè)人員由建3、有些專業(yè)技術(shù)人員（如導(dǎo)游）的技術(shù)能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮和挖掘。由于一直以來(lái)缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓(xùn)就上崗工作，對(duì)工作到底該如何開(kāi)展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對(duì)工作中出現(xiàn)的例外情況也不知道該如何解決。特別是針對(duì)一些專業(yè)技術(shù)人員（比如導(dǎo)游等），其工作的有效開(kāi)展更需要一定的專業(yè)技術(shù)，培訓(xùn)體系的不完善也導(dǎo)致這些人員的潛能無(wú)法充分發(fā)揮，其工作的有效性也難以提升。4、人員流動(dòng)率較大。由于行業(yè)的特殊性，以及激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制的欠缺，該公園的人員流動(dòng)率較大，很多員工剛熟悉工作就提出離職，人力資源部也不得不再招聘，形成“招聘離職招聘”的循環(huán)，也使得人力資源部的人員忙于這些事務(wù)性工作，更無(wú)暇開(kāi)展人力資源系統(tǒng)搭建或是健全管理機(jī)制的工作。人力資源管理的欠缺在一定程度上已經(jīng)制約了公園業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，必須制定相應(yīng)的政策和措施，改變現(xiàn)行的用人制度，徹底扭轉(zhuǎn)人力資源開(kāi)發(fā)滯后的局面，促進(jìn)人才引進(jìn)、培訓(xùn)和流動(dòng)，達(dá)到人才合理配置?！救A恒智信解決方案】【華恒智信解決方案】從該公園的人員結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍建設(shè)中不難看出，雖然在人力資源開(kāi)發(fā)方面做了不少工作，但是由于缺少規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的有序步驟，使得人力資源開(kāi)發(fā)和管理力度不夠，造成了人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象?；趯?duì)現(xiàn)狀問(wèn)題的深入分析，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出以下解決方案1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行定崗定編。該公園由于建園用地方面的原因，不得不就地招收部分農(nóng)轉(zhuǎn)非人員，致使公園在建園初期就不是按照崗位需要進(jìn)行人員配置，導(dǎo)致人員配置不合理，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重?；诖?，華恒智信提出基于公園定位及現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，優(yōu)化公園現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，建立了開(kāi)發(fā)建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理、資本運(yùn)作三大中心來(lái)管理核心業(yè)務(wù)，同時(shí)配備財(cái)務(wù)、人力資源、行政、保潔等職能部門(mén)對(duì)核心業(yè)務(wù)提供支持。在此基礎(chǔ)上，基于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)及工作量，對(duì)公園進(jìn)行定崗定編工作，確定合理的人員編制，優(yōu)化人力資源配置，提高組織運(yùn)作效率。2、制定合理的人力資源規(guī)劃。目前我國(guó)主題公園經(jīng)營(yíng)管理者水平不高，是人力資源開(kāi)發(fā)中最突出的問(wèn)題。該公園管理人員結(jié)構(gòu)基本反映了目前我國(guó)主題公園管理階層的現(xiàn)狀。由于管理層人員素質(zhì)不高，制約了主題公園的開(kāi)發(fā)規(guī)模和水平，經(jīng)營(yíng)管理也不能夠形成合

簡(jiǎn)介：海爾的人力資源管理海爾的人力資源管理海爾的用人理念企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西管人、管財(cái)、管信息。后三者又都要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說(shuō)，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開(kāi)發(fā)放在相當(dāng)重要的位置，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當(dāng)然也不例外。古人曰“用人不疑，疑人不用“，韓愈曰“世有伯樂(lè)，然后有千里馬“。而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出所謂“用人不疑，疑人不用“是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬“即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)“相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時(shí)指出所謂“用人不疑，疑人不用“在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。海爾報(bào)上也曾撰寫(xiě)專文討論此問(wèn)題。該文指出，通過(guò)賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。必有的監(jiān)督、制約制度對(duì)于干部來(lái)說(shuō)，是一種真正的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯?，不能把干部的健康成長(zhǎng)完全放在他個(gè)人的修煉上?！盁o(wú)法不可以治國(guó)，有章才可成方圓“，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)力在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束，自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺?！皩⒛芫挥?，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻(xiàn)突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)監(jiān)督?？傊灰麄兪种杏袡?quán)，有錢(qián)，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)督控制；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和較完善的激勵(lì)機(jī)制等。海爾的系列賽馬規(guī)則1在位監(jiān)控在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出兩個(gè)內(nèi)容一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識(shí)；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都接受三種監(jiān)督，即自檢自我約束和監(jiān)督、互檢所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督、專檢業(yè)績(jī)考核部門(mén)的監(jiān)督。干部的考核指標(biāo)分為5項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識(shí)及發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力，三是市場(chǎng)的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。這五項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最后得出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，分為三個(gè)等級(jí)。每月考評(píng)，工作沒(méi)有失誤但也沒(méi)有起色的干部也歸入批評(píng)之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力。海爾報(bào)上引用過(guò)一句名言“沒(méi)有危機(jī)感，其實(shí)就有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒(méi)有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)?！?三工轉(zhuǎn)換海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換“制度。三工，即在全員合同制基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工臨時(shí)工三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化?！敖裉旃ぷ鞑慌?，明天努力找工作“。三工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)地被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能有十天、百天甚至更長(zhǎng)時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)過(guò)失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。另外，海爾生產(chǎn)車間里通常有一個(gè)S形的大腳印，每天下班時(shí)，班組長(zhǎng)工作總結(jié)，當(dāng)天表現(xiàn)不好的職工都要當(dāng)著大家的面站在S形的大腳印上，直到下班。另外，海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來(lái)，任何員工都可以參加應(yīng)聘。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等，這對(duì)于處處感到壓力的海爾員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一種心理調(diào)節(jié)器。海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬“。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲，松下電器公司到海爾參觀時(shí)，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略“。經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)、中國(guó)商報(bào)等許多報(bào)紙對(duì)海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路作了報(bào)道。丁主任的辦公桌上正放著公司編輯的長(zhǎng)篇文章賽馬不相馬及海豚式升遷，全面介紹海爾集團(tuán)的人力資源管理。問(wèn)題1有人認(rèn)為海爾的管理制度太嚴(yán)、管理方法太硬，很難留住高學(xué)歷和名牌大學(xué)的人才，如何解決這一問(wèn)題2對(duì)于傳統(tǒng)的用人觀念“用人不疑，疑人不用“，“世有伯樂(lè)，然后才有千里馬“，你怎樣看待全面評(píng)價(jià)海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路3從人力資源部丁主任的角度如何處理這件事情如何為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生提供充分發(fā)展的空間，并幫助他們實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到社會(huì)的心理轉(zhuǎn)化和角色轉(zhuǎn)化

簡(jiǎn)介：1績(jī)效考核表績(jī)效考核表被考核者被考核者所屬部門(mén)所屬部門(mén)人力資源處職位名稱職位名稱招聘專員考核者考核者考核者職位考核者職位副處長(zhǎng)考核期考核期量化標(biāo)準(zhǔn)量化標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指標(biāo)分類分類考核考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重（）打分標(biāo)準(zhǔn)打分標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間區(qū)間得分得分得分依據(jù)得分依據(jù)90％≤P≤100％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)91－10080％≤P90％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)81－9070％≤P80％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)71－8050％≤P70％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)51－70招聘計(jì)劃完成率200≤P50，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)0－50在規(guī)定的時(shí)間之前完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求91－100嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成招聘，入職員工的質(zhì)量滿足公司需求81－90基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、入職員工和質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)71－80偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、入職員工數(shù)質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)51－70招聘工作40工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、入職員工質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)0－5091－10081－9071－8051－70工作工作業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)0－50有強(qiáng)烈的責(zé)任心，從來(lái)沒(méi)有失職行為91－100有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為81－90有相當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任心，但是偶爾也有失職行為71－80有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為51－70工作責(zé)任心10基本上沒(méi)有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常0－50工作非常積極，工作任務(wù)從來(lái)不會(huì)延遲91－100工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲81－90工作相當(dāng)積極，工作任務(wù)偶爾也會(huì)延遲71－80工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會(huì)延遲51－70工作積極性10工作很不積極，工作任務(wù)延遲習(xí)以為常0－50有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，總是主動(dòng)協(xié)助他人完成工作91－100有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助他人完成工作81－90有相當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)意識(shí)，偶爾主動(dòng)協(xié)助他人完成工作71－80有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，極少主動(dòng)協(xié)助他人完成工作51－70團(tuán)隊(duì)意識(shí)10基本上沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從不主動(dòng)協(xié)助他人完成工作0－50有強(qiáng)烈的服從意識(shí)，從不違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)91－100有較強(qiáng)的服從意識(shí)，極少違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)81－90有相當(dāng)?shù)姆囊庾R(shí)，偶爾違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)71－80有一定的服從意識(shí)，時(shí)常違法規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)51－70工作工作態(tài)度態(tài)度服從意識(shí)10基本上沒(méi)有服從意識(shí)，違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)習(xí)以為常0－50考核得分考核得分考核者簡(jiǎn)評(píng)考核者簡(jiǎn)評(píng)簽名審核加分審核加分上級(jí)審核上級(jí)審核簽名審核扣分審核扣分人力資源審核人力資源審核簽名最后得分最后得分審批審批簽名1績(jī)效考核表績(jī)效考核表被考核者被考核者所屬部門(mén)所屬部門(mén)人力資源處職位名稱職位名稱招聘專員考核者考核者考核者職位考核者職位副處長(zhǎng)考核期考核期量化標(biāo)準(zhǔn)量化標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指標(biāo)分類分類考核考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重（）打分標(biāo)準(zhǔn)打分標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間區(qū)間得分得分得分依據(jù)得分依據(jù)90％≤P≤100％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)91－10080％≤P90％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)81－9070％≤P80％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)71－8050％≤P70％，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)51－70招聘計(jì)劃完成率200≤P50，P＝實(shí)際招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)0－50在規(guī)定的時(shí)間之前完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求91－100嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成招聘，入職員工的質(zhì)量滿足公司需求81－90基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、入職員工和質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)71－80偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、入職員工數(shù)質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)51－70招聘工作40工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、入職員工質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)0－5091－10081－9071－8051－70工作工作業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)0－50有強(qiáng)烈的責(zé)任心，從來(lái)沒(méi)有失職行為91－100有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為81－90有相當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任心，但是偶爾也有失職行為71－80有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為51－70工作責(zé)任心10基本上沒(méi)有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常0－50工作非常積極，工作任務(wù)從來(lái)不會(huì)延遲91－100工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲81－90工作相當(dāng)積極，工作任務(wù)偶爾也會(huì)延遲71－80工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會(huì)延遲51－70工作積極性10工作很不積極，工作任務(wù)延遲習(xí)以為常0－50有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，總是主動(dòng)協(xié)助他人完成工作91－100有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助他人完成工作81－90有相當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)意識(shí)，偶爾主動(dòng)協(xié)助他人完成工作71－80有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，極少主動(dòng)協(xié)助他人完成工作51－70團(tuán)隊(duì)意識(shí)10基本上沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從不主動(dòng)協(xié)助他人完成工作0－50有強(qiáng)烈的服從意識(shí)，從不違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)91－100有較強(qiáng)的服從意識(shí)，極少違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)81－90有相當(dāng)?shù)姆囊庾R(shí)，偶爾違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)71－80有一定的服從意識(shí)，時(shí)常違法規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)51－70工作工作態(tài)度態(tài)度服從意識(shí)10基本上沒(méi)有服從意識(shí)，違反規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)習(xí)以為常0－50考核得分考核得分考核者簡(jiǎn)評(píng)考核者簡(jiǎn)評(píng)簽名審核加分審核加分上級(jí)審核上級(jí)審核簽名審核扣分審核扣分人力資源審核人力資源審核簽名最后得分最后得分審批審批簽名

簡(jiǎn)介：神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績(jī)效管理績(jī)效管理索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理029029主題主題版本號(hào)版本號(hào)生效日期生效日期修改日期修改日期編制單位編制單位核準(zhǔn)者核準(zhǔn)者1200241200241績(jī)效管理體系的建立和修改績(jī)效管理體系的建立和修改作廢日期作廢日期作廢執(zhí)行人作廢執(zhí)行人11－16－1－1績(jī)效管理體系的建立和修改績(jī)效管理體系的建立和修改1范圍范圍公司范圍內(nèi)的部門(mén)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)體系的確定、調(diào)整和修改的過(guò)程2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確?？?jī)效考核指標(biāo)符合單個(gè)指標(biāo)的特性、指標(biāo)之間的平衡性和相互關(guān)系的要求22確保對(duì)部門(mén)運(yùn)作管理情況考核的規(guī)范性，對(duì)部門(mén)運(yùn)作活動(dòng)起到檢查、監(jiān)督和激勵(lì)的作用23確保各部門(mén)員工的績(jī)效指標(biāo)與部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的一致性3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)初步績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行特性測(cè)試、平衡性測(cè)試和相互關(guān)系測(cè)試，并最終與各部門(mén)共同確定平衡分?jǐn)?shù)卡的各項(xiàng)目32總經(jīng)理審核人力資源部制定的部門(mén)平衡分?jǐn)?shù)卡，并遞交董事會(huì)33董事會(huì)代表對(duì)總經(jīng)理審批后的部門(mén)平衡分?jǐn)?shù)卡進(jìn)行審閱34總經(jīng)理審批確定部門(mén)分管副總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)4特定政策特定政策神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績(jī)效管理績(jī)效管理索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理02902911－16－1－3步驟步驟涉及部門(mén)涉及部門(mén)步驟說(shuō)明步驟說(shuō)明2內(nèi)部審計(jì)部由關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程得出業(yè)務(wù)流程績(jī)效指標(biāo)3人力資源部經(jīng)理、績(jī)效管理員根據(jù)戰(zhàn)略管理部提供的戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)和內(nèi)部審計(jì)部提供的業(yè)務(wù)流程績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定初步的績(jī)效指標(biāo)4人力資源部經(jīng)理、績(jī)效管理員對(duì)初步設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行單個(gè)指標(biāo)的特性測(cè)試、指標(biāo)間的平衡性測(cè)試和指標(biāo)相互關(guān)系的測(cè)試5人力資源部經(jīng)理、績(jī)效管理員確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)、計(jì)算公式、評(píng)估周期、數(shù)據(jù)來(lái)源等內(nèi)容6人力資源部經(jīng)理、績(jī)效管理員就績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)、計(jì)算公式、評(píng)估周期、數(shù)據(jù)來(lái)源等內(nèi)容與各部門(mén)經(jīng)理溝通，進(jìn)行確認(rèn)或調(diào)整7人力資源部經(jīng)理、績(jī)效管理員根據(jù)部門(mén)確認(rèn)或調(diào)整后的績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)、計(jì)算公式、評(píng)估周期、數(shù)據(jù)來(lái)源等內(nèi)容，編制部門(mén)平衡分?jǐn)?shù)卡8總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)保障關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程順利實(shí)施、公司組織架構(gòu)內(nèi)各部門(mén)的職能實(shí)現(xiàn)，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)保證每個(gè)績(jī)效指標(biāo)的可行性為基礎(chǔ)，修改和審核部門(mén)平衡分?jǐn)?shù)卡9董事會(huì)代表審閱部門(mén)平衡分?jǐn)?shù)卡，掌握公司部門(mén)績(jī)效管理情況，并

簡(jiǎn)介：神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第一節(jié)第一節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理001001主題主題版本號(hào)版本號(hào)生效日期生效日期修改日期修改日期編制單位編制單位核準(zhǔn)者核準(zhǔn)者1200241200241人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃作廢日期作廢日期作廢執(zhí)行人作廢執(zhí)行人11－1－11－1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1范圍范圍月度采購(gòu)計(jì)劃包含公司范圍內(nèi)的人員需求計(jì)劃、人員調(diào)整計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃、培訓(xùn)需求計(jì)劃的制訂2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確保公司人力資源整體工作計(jì)劃符合公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，優(yōu)化人力資源配置22確保人員需求計(jì)劃滿足各部門(mén)人力資源需要；確保人員調(diào)整計(jì)劃滿足部門(mén)功能和業(yè)務(wù)發(fā)展需要；確保員工培訓(xùn)計(jì)劃滿足崗位技能發(fā)展和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要；確保薪資福利計(jì)劃具有內(nèi)部平衡激勵(lì)性與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性23確保公司人力資源規(guī)劃工作的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、預(yù)見(jiàn)性、指導(dǎo)性和可操作性3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31計(jì)劃人員根據(jù)物料品種確定是否本年已有簽約供應(yīng)商，沒(méi)有供應(yīng)商的重新進(jìn)行選擇，已有供應(yīng)商的確定供應(yīng)價(jià)格分管副總經(jīng)理審核部門(mén)提交的人力資源規(guī)劃32人力資源部經(jīng)理審核各部門(mén)的人力資源規(guī)劃33總經(jīng)理審核公司總體人力資源規(guī)劃34董事會(huì)審核人力資源規(guī)劃神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第一節(jié)第一節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理00100111－1－11－3步驟步驟涉及部門(mén)涉及部門(mén)步驟說(shuō)明步驟說(shuō)明資福利方案111人力資源部薪資管理員根據(jù)董事會(huì)討論形成的薪資福利方案制定公司整體薪酬福利計(jì)劃2總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理各部門(mén)經(jīng)理9月25日之前，組織相關(guān)部門(mén)召開(kāi)下一年度人力資源規(guī)劃編制專題會(huì)，使各部門(mén)了解公司及本部門(mén)的人力資源現(xiàn)狀，掌握人力資源部提供的足夠信息和政策導(dǎo)向3總經(jīng)理人力資源部人事信息檔案管理員編制人力資源規(guī)劃會(huì)議紀(jì)要，總經(jīng)理簽發(fā)4人力資源部經(jīng)理下發(fā)會(huì)議紀(jì)要、人力資源現(xiàn)狀報(bào)告和退休人員清單5各部門(mén)經(jīng)理和主管根據(jù)人力資源規(guī)劃編制專題會(huì)討論的內(nèi)容以及下一年度部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，商討下一年度的部門(mén)人員需求和培訓(xùn)需求6各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)人力資源討論會(huì)，編制部門(mén)的人員需求計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員調(diào)整計(jì)劃，在10月12日前提交給分管副總經(jīng)理7各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展要求和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)編制培訓(xùn)計(jì)劃，接培訓(xùn)需求計(jì)劃流程，在10月12日前提交給分管副總經(jīng)理

簡(jiǎn)介：未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)表未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)表年月日預(yù)測(cè)期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注

簡(jiǎn)介：人力資源凈需求表（按類別）年月日預(yù)期人員的損失人員類別現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺調(diào)職升遷辭職辭退其他合計(jì)本期凈需求合計(jì)人力資源凈需求表（按類別）年月日預(yù)期人員的損失人員類別現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺調(diào)職升遷辭職辭退其他合計(jì)本期凈需求合計(jì)

簡(jiǎn)介：適合想找人力資源部門(mén)的求職者的簡(jiǎn)歷模板。本人概況姓名XXX性別女民族漢政治面目群眾學(xué)歷學(xué)位本科專業(yè)經(jīng)濟(jì)信息管理聯(lián)系電話12345678手機(jī)13901111234聯(lián)系地址北京市東城區(qū)XX大街10號(hào)郵編100007EMAILADDRESS12345678呼機(jī)668066881234教育背景畢業(yè)院校遼寧大學(xué)1994919977貨幣銀行專業(yè)本科另其他培訓(xùn)情況熟練使用WDEXCELPOWERPOINTEMAIL軟件及其它辦公設(shè)備英語(yǔ)通過(guò)國(guó)家6級(jí)考試，聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)熟練掌握一定財(cái)務(wù)知識(shí)工作經(jīng)歷19994至今XX外資企業(yè)人力資源部總監(jiān)個(gè)人助理協(xié)助總監(jiān)管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)協(xié)助總監(jiān)制定部門(mén)預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘中、高級(jí)管理人才管理總監(jiān)辦公室1997919993XX日化公司銷售見(jiàn)習(xí)助理協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務(wù)，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時(shí)間里，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養(yǎng)了較好的業(yè)務(wù)管理能力。個(gè)人簡(jiǎn)介擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中也具有十分重要的地位。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的人力部門(mén)工作，我對(duì)人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的了解。我本人性格開(kāi)朗，勤奮好學(xué)，吃苦耐勞，敢于面對(duì)挑戰(zhàn)并喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作。本人性格開(kāi)朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。另最重要的是能力，相信貴公司會(huì)覺(jué)得我是此職位的合適人選期盼與您的面談

簡(jiǎn)介：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)第一條第一條冬映紅股份現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行第一步根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置；第二步進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求；第三步人力資源部門(mén)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門(mén)管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正；第四步該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。第二條第二條人力資源部應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定冬映紅股份目前的職務(wù)編制水平，并將相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。第三條第三條在確定職務(wù)編制水平時(shí)，冬映紅股份推薦使用以下工作分析方法1工作日記法；2觀察法；3問(wèn)卷調(diào)查法；4關(guān)鍵事件法。第四條第四條人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì)冬映紅股份人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對(duì)照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。第五條第五條人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫(xiě)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表（見(jiàn)附錄1），即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。第六條第六條人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果與各部門(mén)管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫(xiě)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表。

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃方案的制定第一條第一條冬映紅股份人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是指人力資源各功能模塊的計(jì)劃方案，主要包括1人員配備計(jì)劃是關(guān)于冬映紅股份中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案；2人員補(bǔ)充計(jì)劃是關(guān)于冬映紅股份需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、對(duì)人員的要求、補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的計(jì)劃方案；3培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案；4績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案；第二條第二條冬映紅股份根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員凈需求預(yù)測(cè)結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。第三條第三條當(dāng)人員凈需求為正，即冬映紅股份在未來(lái)某一時(shí)期在某些崗位上人員短缺時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決1制定招聘政策，從外部進(jìn)行招聘；2如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時(shí)工；3改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；4重新設(shè)計(jì)工作比如擴(kuò)大工作范圍以提高員工的工作效率；5延長(zhǎng)員工勞動(dòng)時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間和超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；6進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；7組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工作待遇。第四條第四條當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即冬映紅股份在未來(lái)某一時(shí)期在某些崗位上人員過(guò)剩時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決1永久性裁員或辭退員工；2對(duì)部門(mén)進(jìn)行精簡(jiǎn)；3減少工作時(shí)間，并隨之減少工資；4由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。第五條第五條人力資源部應(yīng)根據(jù)冬映紅股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計(jì)劃方案。第六條第六條人力資源規(guī)劃方案的編寫(xiě)按以下步驟進(jìn)行步驟一編寫(xiě)人員配置計(jì)劃描述冬映紅股份未來(lái)的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。步驟二預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出冬映紅股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。步驟三人員補(bǔ)充計(jì)劃的編寫(xiě)根據(jù)冬映紅股份確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。步驟四人員培訓(xùn)計(jì)劃的編寫(xiě)在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。步驟五編寫(xiě)人力資源費(fèi)用預(yù)算主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。步驟六關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策對(duì)人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析，通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。第七條第七條人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門(mén)進(jìn)行溝通，并對(duì)其做相應(yīng)修改。第八條第八條人力資源規(guī)劃方案需經(jīng)冬映紅股份總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可施行。

簡(jiǎn)介：神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績(jī)效管理績(jī)效管理索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理030030主題主題版本號(hào)版本號(hào)生效日期生效日期修改日期修改日期編制單位編制單位核準(zhǔn)者核準(zhǔn)者1200241200241部門(mén)績(jī)效管理部門(mén)績(jī)效管理作廢日期作廢日期作廢執(zhí)行人作廢執(zhí)行人11－16－2－1部門(mén)績(jī)效管理部門(mén)績(jī)效管理1范圍范圍人力資源部協(xié)助總經(jīng)理分管副總經(jīng)理對(duì)公司范圍內(nèi)的部門(mén)績(jī)效考核進(jìn)行管理的過(guò)程，包括績(jī)效考核目標(biāo)值的確定、修改以及對(duì)各部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的考核2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確保部門(mén)績(jī)效考核目標(biāo)值制定的科學(xué)性22確保對(duì)部門(mén)運(yùn)作管理情況考核的規(guī)范性，對(duì)部門(mén)運(yùn)作活動(dòng)起到檢查、監(jiān)督和激勵(lì)的作用23確保部門(mén)績(jī)效考評(píng)為相關(guān)部門(mén)經(jīng)理及其他員工的績(jī)效考核提供主要依據(jù)3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31總經(jīng)理分管副總經(jīng)理會(huì)同董事會(huì)代表每季度審核部門(mén)績(jī)效考核的目標(biāo)值修改申請(qǐng)32內(nèi)審部協(xié)助人力資源部進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)的核實(shí)工作，與人力資源部的考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由內(nèi)審部獨(dú)立核實(shí)，與內(nèi)審部的考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由人力資源部獨(dú)立核實(shí)33總經(jīng)理分管副總經(jīng)理審核確認(rèn)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果4特定政策特定政策神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第六節(jié)第六節(jié)績(jī)效管理績(jī)效管理索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理03003011－16－2－3步驟步驟涉及部門(mén)涉及部門(mén)步驟說(shuō)明步驟說(shuō)明1總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)值，向自身分管的部門(mén)提出績(jī)效指標(biāo)參考目標(biāo)值2部門(mén)分管副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)經(jīng)理確定的部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的參考目標(biāo)值，部門(mén)分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分別協(xié)同自身直接管理的部門(mén)經(jīng)理協(xié)商確定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值3總經(jīng)理、董事會(huì)代表、部門(mén)分管副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理由總經(jīng)理分管副總經(jīng)理召開(kāi)相關(guān)部門(mén)績(jī)效討論會(huì)，董事會(huì)代表、部門(mén)經(jīng)理與會(huì)共同討論部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，并最終確定部門(mén)在今后績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值和獎(jiǎng)懲方式4人力資源部績(jī)效管理員根據(jù)討論結(jié)果編制部門(mén)平衡分?jǐn)?shù)卡和部門(mén)目標(biāo)協(xié)議的草案5總經(jīng)理、部門(mén)分管副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)績(jī)效討論會(huì)中達(dá)成的共識(shí)，與各部門(mén)簽訂部門(mén)目標(biāo)協(xié)議，并下達(dá)至各部門(mén)，由人力資源部保存各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)協(xié)議6各部門(mén)經(jīng)理按計(jì)劃實(shí)施，特殊情況下申請(qǐng)更新原目標(biāo)值7總經(jīng)理、董事會(huì)代表每季度總經(jīng)理分管副總經(jīng)理會(huì)同董事會(huì)代表組織對(duì)目標(biāo)值修改申請(qǐng)進(jìn)行審核，經(jīng)過(guò)對(duì)部門(mén)實(shí)際情況的了解，若同意該部門(mén)的目標(biāo)值修改申請(qǐng)，將修改的意見(jiàn)反饋至相關(guān)部門(mén)，根據(jù)新的目標(biāo)值進(jìn)行考評(píng)，修改部門(mén)目標(biāo)協(xié)議；若不同意該部門(mén)的目標(biāo)值修改申請(qǐng)，將意見(jiàn)反饋至相關(guān)部門(mén)，仍然根據(jù)原來(lái)制定的目標(biāo)值進(jìn)行考評(píng)

簡(jiǎn)介：神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第一節(jié)第一節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理002002主題主題版本號(hào)版本號(hào)生效日期生效日期修改日期修改日期編制單位編制單位核準(zhǔn)者核準(zhǔn)者1200241200241人力資源規(guī)劃的執(zhí)行人力資源規(guī)劃的執(zhí)行作廢日期作廢日期作廢執(zhí)行人作廢執(zhí)行人11－1－12－1人力資源規(guī)劃的執(zhí)行人力資源規(guī)劃的執(zhí)行1范圍范圍月度采購(gòu)計(jì)劃包含公司范圍內(nèi)的年度人員需求計(jì)劃、人員調(diào)整計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃、培訓(xùn)需求計(jì)劃的月度調(diào)整2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確保公司人力資源整體工作計(jì)劃符合公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，優(yōu)化人力資源配置22確保人員需求計(jì)劃滿足各部門(mén)人力資源需要；確保人員調(diào)整計(jì)劃滿足部門(mén)功能和業(yè)務(wù)發(fā)展需要；確保員工培訓(xùn)計(jì)劃滿足崗位技能發(fā)展需要；確保薪資福利計(jì)劃具有內(nèi)部平衡激勵(lì)性與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31各分管副總經(jīng)理審核部門(mén)提交的人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)的必要性32人力資源部經(jīng)理審核各部門(mén)人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)，并在部門(mén)間進(jìn)行協(xié)調(diào)33總經(jīng)理審核人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)4特定政策特定政策神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章第十一章人力資源管理人力資源管理第一節(jié)第一節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃索引號(hào)索引號(hào)人力資源管理人力資源管理00200211－1－12－3步驟步驟涉及部門(mén)涉及部門(mén)步驟說(shuō)明步驟說(shuō)明管理員和培訓(xùn)中心主任4分管副總經(jīng)理在2個(gè)工作日內(nèi)審核各部門(mén)提出的人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)是否有必要41各部門(mén)經(jīng)理若分管副總經(jīng)理不同意人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)，各部門(mén)經(jīng)理重新調(diào)整申請(qǐng)42各部門(mén)如果分管副總經(jīng)理同意部門(mén)調(diào)整申請(qǐng)，分管副總經(jīng)理簽字后，各部門(mén)將調(diào)整申請(qǐng)表在規(guī)定時(shí)間內(nèi)送達(dá)人力資源部的招聘管理員和培訓(xùn)中心主任5招聘管理員和培訓(xùn)中心主任確認(rèn)經(jīng)分管副總經(jīng)理簽字后的調(diào)整申請(qǐng)或各部門(mén)按原人力資源規(guī)劃執(zhí)行的信息反饋是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)送達(dá)51招聘管理員和培訓(xùn)中心主任如果某部門(mén)人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)或原規(guī)劃方案確認(rèn)信息未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)送達(dá)，則按原人力資源規(guī)劃執(zhí)行52人力資源部經(jīng)理如果人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)或原規(guī)劃方案確認(rèn)信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)送達(dá)，則審核調(diào)整申請(qǐng)的合理性，在申請(qǐng)部門(mén)間進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)后對(duì)部門(mén)的人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)進(jìn)行審批6人力資源部經(jīng)理如果部門(mén)人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)被批準(zhǔn)，則接資金計(jì)劃管理流程61人力資源部經(jīng)理如果申請(qǐng)部門(mén)人力資源規(guī)劃調(diào)整申請(qǐng)未被批準(zhǔn)，則將情況反饋給申請(qǐng)部門(mén)并說(shuō)明申請(qǐng)未被批準(zhǔn)原因

簡(jiǎn)介：未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)表年月日預(yù)測(cè)期預(yù)測(cè)內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注