簡介：1年度人力資源規(guī)劃表（范本一）年份規(guī)劃類別備注高層管理人員中層管理人員基層管理人員技術(shù)人員各類別職位人員計劃普通員工財務(wù)部人力資源部生產(chǎn)部工程部市場營銷部各部門人員計劃公關(guān)推廣部合計填表人審核人填表時間年月日填表說明本表格由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審批。1年度人力資源規(guī)劃表（范本一）年份規(guī)劃類別備注高層管理人員中層管理人員基層管理人員技術(shù)人員各類別職位人員計劃普通員工財務(wù)部人力資源部生產(chǎn)部工程部市場營銷部各部門人員計劃公關(guān)推廣部合計填表人審核人填表時間年月日填表說明本表格由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審批。

簡介：銷售團隊管理（工具）人力資源管理實用工具模塊二職務(wù)分析與崗位設(shè)置崗位說明書人力資源經(jīng)理人力資源管理實用工具職務(wù)分析與崗位設(shè)置崗位說明書版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司人力資源經(jīng)理使用說明使用說明此為崗位說明書標(biāo)準(zhǔn)模板，設(shè)置項目及內(nèi)容相對完整，僅供參考，由于每個企業(yè)的實際情況不一樣，需要根據(jù)自身需求進行選擇性使用或者進行適當(dāng)調(diào)整；其中的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，這里不再詳細(xì)列出，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際的績效考核要求進行相關(guān)描述，或者在說明書中取消而在績效考核環(huán)節(jié)中突出。基本信息職務(wù)名稱人力資源經(jīng)理工作性質(zhì)直屬上級人力資源總監(jiān)職位代碼工作地點所轄人員定員人數(shù)所在部門人力資源部審核人人力資源總監(jiān)職系直屬部門批準(zhǔn)人總經(jīng)理職等職級工資等級填寫日期工作概述協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。工作職責(zé)時間分配時間分配主要職責(zé)主要職責(zé)職責(zé)描述職責(zé)描述業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)參與制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)助人力資源總監(jiān)實施公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各相關(guān)部門，并協(xié)助制定實施計劃根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織架構(gòu)設(shè)計提出改進方案15協(xié)助制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持定期組織收集有關(guān)人事招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持略

簡介：銷售團隊管理（工具）人力資源管理實用工具模塊二職務(wù)分析與崗位設(shè)置崗位說明書人力資源總監(jiān)人力資源管理實用工具職務(wù)分析與崗位設(shè)置崗位說明書版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司人力資源總監(jiān)使用說明使用說明此為崗位說明書標(biāo)準(zhǔn)模板，設(shè)置項目及內(nèi)容相對完整，僅供參考，由于每個企業(yè)的實際情況不一樣，需要根據(jù)自身需求進行選擇性使用或者進行適當(dāng)調(diào)整；其中的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，這里不再詳細(xì)列出，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際的績效考核要求進行相關(guān)描述，或者在說明書中取消而在績效考核環(huán)節(jié)中突出?；拘畔⒙殑?wù)名稱人力資源總監(jiān)工作性質(zhì)直屬上級總經(jīng)理職位代碼工作地點所轄人員定員人數(shù)所在部門審核人總經(jīng)理職系直屬部門批準(zhǔn)人總經(jīng)理職等職級工資等級填寫日期工作概述規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，保證公司人力資源供給和人力資源高效利用，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。工作職責(zé)時間分配時間分配主要職責(zé)主要職責(zé)職責(zé)描述職責(zé)描述業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)協(xié)助總經(jīng)理制定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平15制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持定期組織收集有關(guān)人事招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持略

簡介：人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，我們招的不是優(yōu)秀人才，而是適合我們企業(yè)特定環(huán)境下的人才，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。寶馬、奔馳等高級豪華轎車只能適合在大都市里的平坦大道上風(fēng)馳電掣，但它并不適合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行駛。同樣看似破爛不堪的拖拉機、牛拉車也許在柏油馬路上看不出它有多大優(yōu)勢，同那些高級轎車根本就無法比，但在偏遠(yuǎn)的荒山野嶺的羊腸小道上還能載重一噸以上的貨物踽踽獨行。所以現(xiàn)代人力資源管理工作者不再是一味地追求高學(xué)歷高能力的“萬事通”的全才，不再盲目地搬一大堆高難度的考試題目讓數(shù)以百計的應(yīng)聘者做得大汗淋漓，然后再按從高分至低分來進行“優(yōu)勝劣汰”。而是利用和設(shè)計一些適合本公司特定環(huán)境的人才測評和性向測試工具來科學(xué)地對人才進行評價，選擇適合本公司的人才來。也不再是由企業(yè)老板和總經(jīng)理一人說了算，一人來拍板，而是由三人或以上的面試招聘組來進行綜合測評、綜合評價或是借助和設(shè)計一些“情景摩擬”場景來實時實地考核。當(dāng)然這么一個重要的角色，在企業(yè)中所從事的活動也是很具有建設(shè)性的。除了一些日常性的例行公事的工作和活動外，諸如制度建設(shè)、招聘、勞資糾紛、成本節(jié)約、薪酬設(shè)計等等。目前人力資源工作者在大多數(shù)人的潛意識中仍然是過去傳統(tǒng)的“人事”形象呈現(xiàn)在他們的眼前，包括大多數(shù)企業(yè)的老板都仍是這種觀點，并且在當(dāng)前，這種觀念也不可能在短時期內(nèi)徹底得到改變的。只有在受到現(xiàn)代人力資源管理給企業(yè)管理帶來翻天覆地的變化和受益的企業(yè)、老板以及員工后，才慢慢將這種不正確的意識得以改變。在他們眼中，做人力資源的就是在人才市場或工廠門口擺一張桌子一張凳子，衣冠楚楚正襟圍坐地板著臉收收簡歷，看看證件的真假，出出通知、通告，調(diào)解處理一些員工糾紛等等，所以很多人力資源工作者都說咱們做人力資源的不就是一個地地道道的“雜工”嘛。其實不然，在現(xiàn)代人力資管理工作中，更加注重的是人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、招募、甄選、激勵等等戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)一種長期的建設(shè)性的長遠(yuǎn)工作和目標(biāo)，也不可能在短時期內(nèi)完成，也不一定在一兩天、一兩個月內(nèi)有立竿見影的效果，是跟企業(yè)本身隨影相形的，需要一個相當(dāng)長的時期才突顯其成績的。人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，我們招的不是優(yōu)秀人才，而是適合我們企業(yè)特定環(huán)境下的人才，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。寶馬、奔馳等高級豪華轎車只能適合在大都市里的平坦大道上風(fēng)馳電掣，但它并不適合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行駛。同樣看似破爛不堪的拖拉機、牛拉車也許在柏油馬路上看不出它有多大優(yōu)勢，同那些高級轎車根本就無法比，但在偏遠(yuǎn)的荒山野嶺的羊腸小道上還能載重一噸以上的貨物踽踽獨行。所以現(xiàn)代人力資源管理工作者不再是一味地追求高學(xué)歷高能力的“萬事通”的全才，不再盲目地搬一大堆高難度的考試題目讓數(shù)以百計的應(yīng)聘者做得大汗淋漓，然后再按從高分至低分來進行“優(yōu)勝劣汰”。而是利用和設(shè)計一些適合本公司特定環(huán)境的人才測評和性向測試工具來科學(xué)地對人才進行評價，選擇適合本公司的人才來。也不再是由企業(yè)老板和總經(jīng)理一人說了算，一人來拍板，而是由三人或以上的面試招聘組來進行綜合測評、綜合評價或是借助和設(shè)計一些“情景摩擬”場景來實時實地考核。當(dāng)然這么一個重要的角色，在企業(yè)中所從事的活動也是很具有建設(shè)性的。除了一些日常性的例行公事的工作和活動外，諸如制度建設(shè)、招聘、勞資糾紛、成本節(jié)約、薪酬設(shè)計等等。目前人力資源工作者在大多數(shù)人的潛意識中仍然是過去傳統(tǒng)的“人事”形象呈現(xiàn)在他們的眼前，包括大多數(shù)企業(yè)的老板都仍是這種觀點，并且在當(dāng)前，這種觀念也不可能在短時期內(nèi)徹底得到改變的。只有在受到現(xiàn)代人力資源管理給企業(yè)管理帶來翻天覆地的變化和受益的企業(yè)、老板以及員工后，才慢慢將這種不正確的意識得以改變。在他們眼中，做人力資源的就是在人才市場或工廠門口擺一張桌子一張凳子，衣冠楚楚正襟圍坐地板著臉收收簡歷，看看證件的真假，出出通知、通告，調(diào)解處理一些員工糾紛等等，所以很多人力資源工作者都說咱們做人力資源的不就是一個地地道道的“雜工”嘛。其實不然，在現(xiàn)代人力資管理工作中，更加注重的是人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、招募、甄選、激勵等等戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)一種長期的建設(shè)性的長遠(yuǎn)工作和目標(biāo)，也不可能在短時期內(nèi)完成，也不一定在一兩天、一兩個月內(nèi)有立竿見影的效果，是跟企業(yè)本身隨影相形的，需要一個相當(dāng)長的時期才突顯其成績的。

簡介：“導(dǎo)航”人力資源管理導(dǎo)航”廣州東塔王陽廣州東塔從7月3號到如今，從培訓(xùn)到入職，我親身體驗了人力資源管理者的智慧與細(xì)膩。于是我不禁在想人力資源管理的定位在哪里，底線在哪里，人力資源管理的工作做到什么成度才算“仁至義盡”混亂的思路在我腦海里充斥著。偶然間和前輩的一次交流，似乎給了我些許思路。服務(wù)有事您說話傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人力資源管理不創(chuàng)造價值，它只屬于服務(wù)輔助部門。哪里有問題哪里都會找。上到綱領(lǐng)、政策傳達，下到宿舍換鎖、通廁。似乎人力資源管理被冠以“老媽子”的形象，“有事您說話，別跟我客氣，這是我應(yīng)該做的”。這時候要求人力資源管理人員要“柔順、聽話”。于是越來越多的人認(rèn)為人力資源管理什么人都可以做，也不需要什么技術(shù)含量。同時評價人力資源管理工作的好壞標(biāo)準(zhǔn)也是“眾口難調(diào)”。今天你讓“他”滿意，你的工作就做好了，明天你讓“她”不滿意，你的工作就沒做到位。我想這個時候的人力資源管理是委屈的，是啞巴吃黃連的境地。協(xié)調(diào)上通下達、左右逢源人力資源管理的第二個層次協(xié)調(diào)。這個層次的人力資源管理人員被賦予“傳聲筒”和“編碼解碼器”的作用。領(lǐng)導(dǎo)的要求要傳達，員工的意見要反饋，部門之間的關(guān)系要協(xié)調(diào)。人們不禁在懷疑，人力資源管理就是一個“和事老”?？墒遣⒉皇撬械摹昂褪吕稀倍际苋讼矏?。領(lǐng)導(dǎo)的要求沒做到你要被貶，員工的意見沒答案你要被損，部門間的位置沒擺正你要被訓(xùn)。有時候人力資源管理也只能做“多層夾心餅干”，幾層為難嘍。管理貫徹始終，有你有我也許到了管理這個層次人力資源管理才有了真正的話語權(quán)，同時參與創(chuàng)造價值。人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系管理，人力資源管理往往從這六大模塊中體現(xiàn)他的價值。而這六大方面都體現(xiàn)著人力資源管理作為企業(yè)運營的保駕護航者有了自己的價值體現(xiàn)。同時人力資源管理也越來越得到周遭的認(rèn)可，人力資源管理也可以是專業(yè)、有技術(shù)含量的、是不可缺少的。人力資源管理終于可以挺直他彎曲了好久的脊梁。領(lǐng)導(dǎo)光明在前，隨我前行人力資源管理要的不單單是簡單的話語權(quán)，他需要有自己的思維、能動性和決定權(quán)。不僅在自己的專業(yè)方面要有別人不可替代的獨特性，在其他的公司管理中也要有自己專屬的一席之地。人力資源管理要有自己的風(fēng)格、自己獨特的魅力、自己的行為方式，當(dāng)然這些也都在建立在圍繞公司發(fā)展的大環(huán)境與大文化下。但是人力資源管理也要創(chuàng)新、要與時俱進。我們不是“保姆”，不是“應(yīng)聲蟲”，也不是簡單機械化的考官。我們要用自己去影響他人，帶動他人，要讓公司的風(fēng)格有更多我們的風(fēng)采。人力資源管理的申訴令并不是單純的抱怨或是不滿，我只是在尋求一條人力資源管理發(fā)展的光明大道。也許這條道理并不平坦，也不光明，但是心里有希望總是好的。有人說過，人力資源管理不需要個人英雄主義和單打獨斗。也許正有一些人和我一樣為這片光明尋覓著，期待我們的成功會師為了更好的未來、我滿懷期待“導(dǎo)航”人力資源管理導(dǎo)航”廣州東塔王陽廣州東塔從7月3號到如今，從培訓(xùn)到入職，我親身體驗了人力資源管理者的智慧與細(xì)膩。于是我不禁在想人力資源管理的定位在哪里，底線在哪里，人力資源管理的工作做到什么成度才算“仁至義盡”混亂的思路在我腦海里充斥著。偶然間和前輩的一次交流，似乎給了我些許思路。服務(wù)有事您說話傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人力資源管理不創(chuàng)造價值，它只屬于服務(wù)輔助部門。哪里有問題哪里都會找。上到綱領(lǐng)、政策傳達，下到宿舍換鎖、通廁。似乎人力資源管理被冠以“老媽子”的形象，“有事您說話，別跟我客氣，這是我應(yīng)該做的”。這時候要求人力資源管理人員要“柔順、聽話”。于是越來越多的人認(rèn)為人力資源管理什么人都可以做，也不需要什么技術(shù)含量。同時評價人力資源管理工作的好壞標(biāo)準(zhǔn)也是“眾口難調(diào)”。今天你讓“他”滿意，你的工作就做好了，明天你讓“她”不滿意，你的工作就沒做到位。我想這個時候的人力資源管理是委屈的，是啞巴吃黃連的境地。協(xié)調(diào)上通下達、左右逢源人力資源管理的第二個層次協(xié)調(diào)。這個層次的人力資源管理人員被賦予“傳聲筒”和“編碼解碼器”的作用。領(lǐng)導(dǎo)的要求要傳達，員工的意見要反饋，部門之間的關(guān)系要協(xié)調(diào)。人們不禁在懷疑，人力資源管理就是一個“和事老”。可是并不是所有的“和事老”都受人喜愛。領(lǐng)導(dǎo)的要求沒做到你要被貶，員工的意見沒答案你要被損，部門間的位置沒擺正你要被訓(xùn)。有時候人力資源管理也只能做“多層夾心餅干”，幾層為難嘍。管理貫徹始終，有你有我也許到了管理這個層次人力資源管理才有了真正的話語權(quán)，同時參與創(chuàng)造價值。人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系管理，人力資源管理往往從這六大模塊中體現(xiàn)他的價值。而這六大方面都體現(xiàn)著人力資源管理作為企業(yè)運營的保駕護航者有了自己的價值體現(xiàn)。同時人力資源管理也越來越得到周遭的認(rèn)可，人力資源管理也可以是專業(yè)、有技術(shù)含量的、是不可缺少的。人力資源管理終于可以挺直他彎曲了好久的脊梁。領(lǐng)導(dǎo)光明在前，隨我前行人力資源管理要的不單單是簡單的話語權(quán)，他需要有自己的思維、能動性和決定權(quán)。不僅在自己的專業(yè)方面要有別人不可替代的獨特性，在其他的公司管理中也要有自己專屬的一席之地。人力資源管理要有自己的風(fēng)格、自己獨特的魅力、自己的行為方式，當(dāng)然這些也都在建立在圍繞公司發(fā)展的大環(huán)境與大文化下。但是人力資源管理也要創(chuàng)新、要與時俱進。我們不是“保姆”，不是“應(yīng)聲蟲”，也不是簡單機械化的考官。我們要用自己去影響他人，帶動他人，要讓公司的風(fēng)格有更多我們的風(fēng)采。人力資源管理的申訴令并不是單純的抱怨或是不滿，我只是在尋求一條人力資源管理發(fā)展的光明大道。也許這條道理并不平坦，也不光明，但是心里有希望總是好的。有人說過，人力資源管理不需要個人英雄主義和單打獨斗。也許正有一些人和我一樣為這片光明尋覓著，期待我們的成功會師為了更好的未來、我滿懷期待

簡介：論施工企業(yè)人力資源管理論施工企業(yè)人力資源管理【摘要】施工企業(yè)作為勞動密集型的項目工程承擔(dān)單位加強人力資源管理顯得尤為重要。通過對施工企業(yè)人力資源管理特點的總結(jié)在分析其人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策建議?！娟P(guān)鍵詞】施工企業(yè)人力資源管理分析在施工企業(yè)管理中施工項目管理在其中起到越來越重要的作用。隨著我國加入WTO組織施工企業(yè)也面臨著一個巨大的機遇市場競爭歸根到底是人才的競爭隨著經(jīng)濟時代的到來高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力誰擁有人才誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源如何在加入世貿(mào)組織的新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。1施工企業(yè)人力資源管理的特點11人力資源組成的復(fù)雜性就大多數(shù)施工企業(yè)而言其人力資源的組成是比較復(fù)雜的既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)但相對缺乏經(jīng)驗此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標(biāo)對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。因此由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。12人力資源的布局呈分散性工程項目一個顯著的特點就是流動性強它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者它的具體的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu)而隨著工程項目的結(jié)束下一個項目的開始人員組成又要進行新的調(diào)整。因此施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。13人力資源評價信息的收集相對困難隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓同時由于施工行業(yè)自身的特點現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后。2施工企業(yè)人力資源管理存在的問題21企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠人力資源管理實踐的得失成敗主要取決于管理者對人力資源管理思想精髓的認(rèn)識。在“人才瓶頸”的背后真正限制人力資源管理體系建設(shè)的障礙在于“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”是指企業(yè)管理者以及人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)沒有形成全面、科學(xué)的認(rèn)識不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念是當(dāng)前人力資源管理的致命傷。雖然目前施工企業(yè)都能充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性但往往只將注意力集中到如何引進人才這一點上簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進來就可以了而忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發(fā)。造成人才流失的原因有很多但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者對人力資源缺乏正確觀念和足夠的重視。22缺乏專業(yè)的人力資源管理人才人力資源管理然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上沒有上升到對人力資源的咨詢、管理技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上常常陷于整理檔案、填寫報表、年終評定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門的人員沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)、培訓(xùn)缺少專業(yè)的人力資源管理知識而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。23缺少近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)需求的設(shè)計既沒有洞察的經(jīng)營走勢對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)經(jīng)營走勢對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進行動態(tài)策劃更沒有設(shè)計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)具體表現(xiàn)在對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析對人員的配置與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通對各業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入分析對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證從而不能滿足工程產(chǎn)品、企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)的需求。24對人力資源管理的風(fēng)險普遍認(rèn)識不足人力資源管理的風(fēng)險來自于人力資源管理各個階段具包括人力資源管理的人事化風(fēng)險、外部環(huán)境風(fēng)險、工作分析風(fēng)險、招聘風(fēng)險、績效管理風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險、培訓(xùn)管理風(fēng)險、道德風(fēng)險、員工關(guān)系管理風(fēng)險和跨文化管理風(fēng)險等。由于風(fēng)險意識薄弱很難制定切實可行的應(yīng)急預(yù)案有效化解、規(guī)避在各環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的風(fēng)險因此也不可能對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施形成有力支撐。3施工企業(yè)加強人力資源管理的對策31建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用首先企業(yè)要加強對其重要性的認(rèn)識同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才并制定出對企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)?？傊挥薪⑵鹂茖W(xué)的人力資源管理制度才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。32建立高效的多方位的人才激勵機制人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標(biāo)單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的必須采用多方位的激勵手段真正實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。激勵是指通過滿足員工的需要使其努力工作實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。適當(dāng)?shù)募羁梢允箚T工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值所在清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色。人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。33加強員工培訓(xùn)注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計要加強施工企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念以“人”為中心提高管理者和員工的雙向溝通把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓(xùn)為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。所以加強員工培訓(xùn)既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。管理者和員工之間要進行有效的溝通。溝通是人際之間傳遞和溝通信息的過程。成功的溝通不僅意味著信息的傳遞而且包括所傳遞的信息被人理解了。溝通就是在組織里靠傳播溝通在領(lǐng)導(dǎo)與職工之間形成的某種共同的文化觀念。企業(yè)的管理者和員工可用這種共同性的東西通過溝通將組織內(nèi)部的某種力量動員起來統(tǒng)一起來為一個共同的目標(biāo)而努力。參考文獻1郝玉柱企業(yè)如何實施人本管理J施工企業(yè)管理2王洪波關(guān)于施工企業(yè)加強人力資源管理的探討J商業(yè)經(jīng)濟3吳照云管理學(xué)原理M北京經(jīng)濟管理出版社4楊群立傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑J山西建筑

簡介：對于人力資源戰(zhàn)略下的企業(yè)年金建立對于人力資源戰(zhàn)略下的企業(yè)年金建立論文作者夏赤斌論文摘要企業(yè)年金的建立已成為企業(yè)吸引人才、留住人才，提高市場競爭力的重要手段。分析建立企業(yè)年金制度的必要性，提出年金構(gòu)建的原則，探討建立企業(yè)年金計劃的有效方法。論文關(guān)鍵詞企業(yè)年金；人力資源；薪酬管理隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)職工的養(yǎng)老保障需求會相應(yīng)提高，部分經(jīng)濟效益較好的企業(yè)也有提高職工福利水平的能力。而根據(jù)我國的生產(chǎn)力水平，國家基本養(yǎng)老保險的待遇水平不可能很高，在這種情況下，允許效益好的企業(yè)為其職工建立年金，可以提高職工退休后的生活水平，滿足職工較高層次的養(yǎng)老保障需求。企業(yè)年金作為一種新型的人力資源管理手段，不僅是職工退休生活保障的重要補充形式，也是企業(yè)調(diào)動職工積極性，吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定職工隊伍，增強企業(yè)競爭力和凝聚力的重要手段。1企業(yè)建立年金的必要性1企業(yè)年金的建立有利于提高生產(chǎn)率企業(yè)年金作為一種延期支付的長期激勵方式，企業(yè)根據(jù)組織人力資源戰(zhàn)略的需要進行靈活設(shè)計，對不同的員工實行有差別的年金待遇，可以起到很好的激勵效應(yīng)，在本著效率優(yōu)先兼顧公平的原則下，可以有效地激發(fā)員的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。2企業(yè)年金的建立有助于企業(yè)穩(wěn)定人才企業(yè)年金是將本來屬于當(dāng)期收入的一部分遞延到未來支付，是員工在為企業(yè)工作一定年限至退休后才能獲得的收入，并與為企業(yè)服務(wù)年限的長短成正比，而且高于員工支付的繳費總額，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的，無疑是具有可持續(xù)發(fā)展動力的人力資源戰(zhàn)略之一。3企業(yè)年金的建立為員工爭取到稅收優(yōu)惠機會合法避稅機會是企業(yè)參加年金計劃的初衷，這也是企業(yè)年金在薪酬體系中所具有的獨特優(yōu)勢，企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策可以降低企業(yè)的福利成本，進而可以提高企業(yè)效益。2構(gòu)建現(xiàn)代薪酬管理模式下的企業(yè)年金制度21實施調(diào)查研究開展建立企業(yè)年金制度的相關(guān)信息調(diào)查，對內(nèi)主要是圍繞員工養(yǎng)老需求和參加意愿進行調(diào)查，對外主要是確定調(diào)查的范圍、對象、工作崗位以及方法和對資料進行分析。首先，要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，分析企業(yè)的內(nèi)外部因素。外部因素包括所在行業(yè)現(xiàn)狀、競爭對手情況以及企業(yè)長期發(fā)展遠(yuǎn)景；內(nèi)部因素包括財務(wù)狀況和崗位職能，尤其是企業(yè)所需要的核心人才。其次要進行薪酬調(diào)查，調(diào)查除競爭對手的基本工資水平外，重點是福利水平。根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略分析和薪酬調(diào)查結(jié)果來制定企業(yè)的薪酬體系，再確定企業(yè)年金計劃。22構(gòu)建企業(yè)年金等級制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬等級制度是源于目標(biāo)設(shè)置和馬斯洛需要層次理論設(shè)立的，它是整個薪酬制度的核心。在企業(yè)年金制度構(gòu)建中，也要貫徹等級制度的理念，使企業(yè)年金等級制度成為整個企業(yè)年金方案的核心和基礎(chǔ)。首先，企業(yè)年金建立應(yīng)體現(xiàn)公平性，建立與員工工齡、崗位、工資水平等因素掛鉤統(tǒng)一的企業(yè)年金計劃。其次，應(yīng)該體現(xiàn)效率原則，使企業(yè)年金計劃有利于吸引力人才，穩(wěn)定員工隊伍。因此，建立企業(yè)年金等級制度則要求企業(yè)必須及時做好必要的宣傳，制定一套行之有效的人力資源管理系統(tǒng)，同時加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工覺悟和素質(zhì)，把個人發(fā)展同企業(yè)遠(yuǎn)景緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮企業(yè)年金等級制度的功效。23選擇企業(yè)年金計劃模式企業(yè)年金制度作為企業(yè)為其員工所提供的一項福利計劃，需要達到互贏的目的，即既能提高員工退休后的生活水平，又滿足企業(yè)實現(xiàn)其利潤最大化目標(biāo)的需要。企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)自身具體情況來選擇適合的企業(yè)年金模式。231薪酬延付計劃員工與企業(yè)約定將薪酬的一部分從工資表中扣除，并作為養(yǎng)老金存入員工的個人賬戶。232利潤分享計劃由企業(yè)將利潤的一部分作為員工個人賬戶繳款而建立的一種退休金計劃，允許企業(yè)根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營效益和財務(wù)狀況來決定給員工養(yǎng)老金賬戶繳款的數(shù)額。

簡介：宿遷工業(yè)園區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)職業(yè)介紹獎勵申請表宿遷工業(yè)園區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)職業(yè)介紹獎勵申請表申請日期____年____月____日申請單位（蓋章）單位地址聯(lián)系人姓名聯(lián)系方式人力資源服務(wù)許可證編號營業(yè)執(zhí)照編號單位稅務(wù)登記證編號開戶銀行名稱銀行賬號其中就業(yè)困難人員人數(shù)（人）困難家庭的高校畢業(yè)生人數(shù)（人）被征地農(nóng)民中的未就業(yè)人員人數(shù)（人）申請人數(shù)（人）被征地農(nóng)民中未正常繳納社保的靈活就業(yè)人員人數(shù)（人）申請金額（萬元）申請單位聲明智遨泊宿遷人才網(wǎng)本單位所填寫的內(nèi)容及提供的資料均真申請單位聲明智遨泊宿遷人才網(wǎng)本單位所填寫的內(nèi)容及提供的資料均真實有效。實有效。提示根據(jù)宿遷工業(yè)園區(qū)職業(yè)介紹獎勵操作細(xì)則提示根據(jù)宿遷工業(yè)園區(qū)職業(yè)介紹獎勵操作細(xì)則對弄虛作假、虛報瞞報的單對弄虛作假、虛報瞞報的單位和個人，一經(jīng)查實，立即停止其享受各項就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持政策，追繳所撥補貼資位和個人，一經(jīng)查實，立即停止其享受各項就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持政策，追繳所撥補貼資金，依法追究有關(guān)單位和個人的責(zé)任，并且金，依法追究有關(guān)單位和個人的責(zé)任，并且3年內(nèi)不得享受園區(qū)各項就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持年內(nèi)不得享受園區(qū)各項就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持政策。政策。申請單位負(fù)責(zé)人簽字申請單位負(fù)責(zé)人簽字年月日園區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心審核意見負(fù)責(zé)人簽名年月日本表格一式兩份，宿遷人力資源服務(wù)機構(gòu)職業(yè)介紹獎勵申請表經(jīng)智遨泊宿遷人才網(wǎng)嚴(yán)格認(rèn)定，并留有備檔。

簡介：1家樂福家樂福面試面試技巧技巧自信是敲門磚自信是敲門磚問您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎您比較欣賞哪一種答我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)?！熬驮谀且凰查g，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。面試時不宜談薪水面試時不宜談薪水問現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題答我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。2先了解企業(yè)文化先了解企業(yè)文化問面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢答應(yīng)聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解并認(rèn)同用人單位的企業(yè)文化和行業(yè)特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領(lǐng)帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業(yè)的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達到最佳的視覺效果呢

簡介：家樂福家樂福面試面試技巧技巧自信是敲門磚自信是敲門磚問您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎您比較欣賞哪一種答我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)?！熬驮谀且凰查g，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。面試時不宜談薪水面試時不宜談薪水問現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題答我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。先了解企業(yè)文化先了解企業(yè)文化問面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢答應(yīng)聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解并認(rèn)同用人單位的企業(yè)文化和行業(yè)特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領(lǐng)帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業(yè)的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達到最佳的視覺效果呢

簡介：銷售團隊管理（工具）人力資源管理實用工具模塊二職務(wù)分析與崗位設(shè)置崗位說明書人力資源專員人事主管人力資源管理實用工具職務(wù)分析與崗位設(shè)置崗位說明書版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司人力資源專員人事主管使用說明使用說明此為崗位說明書標(biāo)準(zhǔn)模板，設(shè)置項目及內(nèi)容相對完整，僅供參考，由于每個企業(yè)的實際情況不一樣，需要根據(jù)自身需求進行選擇性使用或者進行適當(dāng)調(diào)整；其中的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，這里不再詳細(xì)列出，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際的績效考核要求進行相關(guān)描述，或者在說明書中取消而在績效考核環(huán)節(jié)中突出?；拘畔⒙殑?wù)名稱人力資源專員（助理）工作性質(zhì)直屬上級人力資源經(jīng)理職位代碼工作地點所轄人員定員人數(shù)所在部門人力資源部審核人人力資源總監(jiān)職系直屬部門批準(zhǔn)人總經(jīng)理職等職級工資等級填寫日期工作概述協(xié)助上級制定實施人力資源目標(biāo)及計劃，以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。工作職責(zé)時間分配時間分配主要職責(zé)描述主要職責(zé)描述業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)協(xié)助上級掌握人力資源狀況協(xié)助上級推行公司各類規(guī)章制度的實施50協(xié)助上級完成有關(guān)人力資源管理工作協(xié)助上級執(zhí)行公司的培訓(xùn)和績效評價的組織、后勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單略

簡介：2009年注冊會年注冊會計師計師考試輔導(dǎo)試輔導(dǎo)審計第1頁第十八章第十八章人力資源與工薪循環(huán)的審計人力資源與工薪循環(huán)的審計本章在考試中多以客觀題的方式進行考核，在綜合題中可能涉及到本章的部分內(nèi)容，如內(nèi)部控制或會計知識等?？忌鷳?yīng)在理解人力資源與工薪的內(nèi)部控制及其控制測試的基礎(chǔ)上，重點掌握應(yīng)付職工薪酬的實質(zhì)性程序和會計知識。第一節(jié)第一節(jié)人力資源與工薪循環(huán)的特點人力資源與工薪循環(huán)的特點第二節(jié)第二節(jié)人力資源與工薪循環(huán)的內(nèi)部控制和控制測試人力資源與工薪循環(huán)的內(nèi)部控制和控制測試一、內(nèi)部控制目標(biāo)、內(nèi)部控制與審計測試的關(guān)系一、內(nèi)部控制目標(biāo)、內(nèi)部控制與審計測試的關(guān)系二、控制測試二、控制測試（一）以內(nèi)部控制目標(biāo)為起點的控制測試（二）以風(fēng)險為起點的控制測試第三節(jié)第三節(jié)人力資源與工薪循環(huán)的實質(zhì)性程序人力資源與工薪循環(huán)的實質(zhì)性程序一、實質(zhì)性分析程序一、實質(zhì)性分析程序二、應(yīng)付職工薪酬的審計二、應(yīng)付職工薪酬的審計（一）審計目標(biāo)審計目標(biāo)與審計程序?qū)?yīng)關(guān)系表審計審計目標(biāo)目標(biāo)可供選擇的審計程序可供選擇的審計程序ABD1實質(zhì)性分析程序ABD2檢查工資、獎金、津貼和補貼ABD3檢查社會保險費（包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險費）、住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費等計提（分配）和支付（或使用）的會計處理是否正確，依據(jù)是否充分ABC4檢查應(yīng)付職工薪酬的期后付款情況，并關(guān)注在資產(chǎn)負(fù)債表日至財務(wù)報表批準(zhǔn)報出日之間，是否有確鑿證據(jù)表明需要調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表日原確認(rèn)的應(yīng)付職工薪酬事項（二）應(yīng)付職工薪酬的實質(zhì)性程序1對本期職工薪酬執(zhí)行實質(zhì)性分析程序（1）比較被審計單位員工人數(shù)的變動情況，檢查被審計單位各部門各月工薪費用的發(fā)生額是否有異常波動，若有，則查明波動原因是否合理；（2）比較本期與上期工薪費用總額，要求被審計單位解釋其增減變動原因，或取得公司管理層關(guān)于員工工薪標(biāo)準(zhǔn)的決議；（3）結(jié)合員工社保繳納情況，明確被審計單位員工范圍，檢查是否與關(guān)聯(lián)公司員工工薪混淆列支；（4）核對下列相互獨立部門的相關(guān)數(shù)據(jù)①工薪部門記錄的工薪支出與出納記錄的工薪支付數(shù)；②工薪部門記錄的工時與生產(chǎn)部門記錄的工時。2009年注冊會年注冊會計師計師考試輔導(dǎo)試輔導(dǎo)審計第2頁（5）比較本期應(yīng)付職工薪酬余額與上期應(yīng)付職工薪酬余額，是否有異常變動。2檢查工資、獎金、津貼和補貼3檢查社會保險費等4檢查應(yīng)付職工薪酬的期后付款情況5檢查非貨幣性福利【例題多選題】注冊會計師在審計甲股份有限公司（簡稱甲公司）2008年度財務(wù)報表時，為了確定甲公司所有應(yīng)當(dāng)記錄的應(yīng)付職工薪酬均已記錄，擬實施的下列實質(zhì)性程序中恰當(dāng)?shù)挠校ǎ比較本期與上期工資費用總額，要求甲公司解釋其降低的原因，并取得公司管理層關(guān)于員工工資標(biāo)準(zhǔn)的決議B檢查應(yīng)付職工薪酬的期后付款情況C獲取或編制應(yīng)付職工薪酬明細(xì)表，復(fù)核加計是否正確，并與報表數(shù)、總賬數(shù)和明細(xì)賬合計數(shù)核對是否相符D檢查應(yīng)付職工薪酬是否已按照企業(yè)會計準(zhǔn)則的規(guī)定在財務(wù)報表中作出恰當(dāng)?shù)牧袌蟠鹨删幪?11180101【答案】AB【解析】選項C主要是確定應(yīng)付職工薪酬是否以恰當(dāng)?shù)慕痤~包括在財務(wù)報表中，與之相關(guān)的計價調(diào)整已恰當(dāng)記錄；選項D主要實現(xiàn)列報目標(biāo)。

簡介：1宋江的宋江的“人力資源管理人力資源管理”宋江的故事大家耳熟能詳。在此，我想說的是在酒店用人荒的時代，酒店人員流失率這么高的現(xiàn)狀下，宋江是如何把形形色色的各路英雄好漢聚在他身邊，跟他出生入死我個人總結(jié)了一下，宋江之所以能聚群雄嘯傲山林，把各種人才據(jù)為己用，宋江的確有幾套手段值得酒店在人力資源管理上借鑒，請看一、個人魅力。在酒店人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力對招賢納才，穩(wěn)定軍心，減少流失率起到不可忽視的作用。我們通過宋江這個人物來分析一下他的領(lǐng)導(dǎo)才能，這樣我們方可借鑒，領(lǐng)悟管理精髓。宋江從哪里來這般的魅力看看他做的幾件小事吧。1、柴進府上送給落魄的武松銀子。2、初次見面送給李逵賭資。3、冒風(fēng)險與晁蓋送信等。魅力是靠一點一滴形成的，我們的酒店高管平時能在下屬最需要幫助的時候伸出援手嗎二、打造品牌。品牌的影響力在當(dāng)今酒店發(fā)展中站了絕對主角。國際國內(nèi)知名酒店品牌在當(dāng)今業(yè)內(nèi)縱橫，絕非是個偶然。所以好好打造酒店品牌，在吸引人力資源這方面會取的不錯的效果。其實，酒店人更應(yīng)如此，注重自己的品牌打造。讓我們來看宋江是怎么做的宋江內(nèi)部與同事朱仝、雷橫維持好關(guān)系；外部結(jié)交晁蓋、吳用等江湖豪杰，可以說是黑白通吃，有交無類。在江湖上婦孺皆知。個人的知名度和美譽度自不必講，影響力較為深遠(yuǎn)。所以，很多時候酒店靠品牌影響力去整合管理人力資源是事半功倍的。但是太多時候，我們看到的是強權(quán)代替公理。但是強權(quán)的背后，人們表面上是認(rèn)同或贊許。就像有些酒店高管，總是強迫員工去執(zhí)行命令。但是時間一長，雇員就只有一種反應(yīng)離職、抱怨。因為當(dāng)一方強迫另一方做事的時候，他們之間的信任關(guān)系就毀了。如果個人品牌影響力高，很多事情點到為止就會讓大家主動去做事情而不是被動要求去做。三、整合人脈。酒店人力資源管理的核心就是學(xué)會整合人脈。大家可能慢慢的也感覺到了，現(xiàn)在人力資源總監(jiān)吃香了。工資待遇比起早幾年可以說大幅提升，能招來人，招來合適的人，留住合適的人，把合適的人用到合適的地方將會彰顯一個人力資源總監(jiān)的價值。人脈經(jīng)濟的提法是不無道理的，尤其是全行業(yè)人力資源荒的時代，不僅僅是酒店業(yè)。其實我們都懂得再來看宋江他是靠什么來整合人脈的宋江用一切資源在打造自己品牌知名度和美譽度的同時，很抓了兩個要點孝和義。在但是的社會，這兩點是在江湖上同行的。利用這兩點，宋江把自己的朋友緊緊抓到了自己的身邊。這告訴我們什么呢，在酒店人力資源管理上，怎么樣抓住核心問題來整合人脈筆者個人認(rèn)為，制2定合理的薪酬晉升體系和個人發(fā)展空間的提升將會是最關(guān)鍵的兩個方面，猶如宋江的孝和義。四、識人用人。酒店中很多人才的流失有一個重要的原因就是，人才得不到合理的使用。很多酒店同行告訴我說那個誰，當(dāng)初在我酒店什么都不是，奇怪了，跑到另外一家，轉(zhuǎn)身一變，當(dāng)上部門長了，而且做得風(fēng)生水起。為什么，人一流動，價值就體現(xiàn)出來了這的確需要人力資源管理者和酒店高管深思讓我們看一下宋江的識人用人觀是否能給我們一些啟迪?；垩圩R武松、李逵、盧俊義等，采取各種手段結(jié)交并招致麾下，為其所用。所以，真正的酒店高管在人力資源的管理上真的需要伯樂的眼光，因為千里馬可能就在你身邊。從這可以看出，宋江這個人的確需要酒店管理者細(xì)細(xì)琢磨，領(lǐng)悟其用人之精髓。

簡介：完善人力資源管理體系完善人力資源管理體系幫助企業(yè)保留優(yōu)秀人才幫助企業(yè)保留優(yōu)秀人才【客戶評價】長期以來我們企業(yè)在人才流失問題上都沒有好的辦法，華恒智信的專業(yè)性很強，幫我們設(shè)計的方案真正解決了這個難題，為企業(yè)留住了優(yōu)秀人才。某大型網(wǎng)游公司人力資源經(jīng)理【客戶行業(yè)】網(wǎng)游行業(yè)【問題類型】人才保留【客戶背景】某大型數(shù)字娛樂有限公司是一家致力于在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用領(lǐng)域開拓創(chuàng)新性娛樂服務(wù)的企業(yè)，公司成立于2006年，目前員工人數(shù)達600名，其中，研發(fā)人員超過200人。目前，該公司在中國設(shè)有12個辦事機構(gòu)，并逐步擴大推廣隊伍，以為公司產(chǎn)品迅速進入市場提供強大的宣傳鋪墊能力。該公司聚集了一批具有豐富開發(fā)經(jīng)驗（包括游戲、數(shù)字娛樂內(nèi)容等）及運營經(jīng)驗的資深專業(yè)團隊，以“創(chuàng)造最新型態(tài)的數(shù)字互動娛樂方式”為發(fā)展宗旨。憑借著專業(yè)的技術(shù)人員和強大的推廣隊伍，近年來，該公司獲得了迅猛發(fā)展，一擁有2000萬的注冊會員，為后繼的產(chǎn)品提供了龐大的用戶基礎(chǔ)。【現(xiàn)狀問題】人才流失是網(wǎng)游企業(yè)普遍存在的問題，該數(shù)字娛樂公司同樣不例外，眼睜睜看著自家高端游戲人才被挖。2012年3月，游戲市場部負(fù)責(zé)撰稿推廣的傳播組集體離職，隨后，某項目組團隊帶頭人帶領(lǐng)著整個團隊也正式離開。這一場接一場的游戲人才爭奪戰(zhàn)，充分反映了網(wǎng)游市場競爭的激烈、人力資源的稀缺，也提醒企業(yè)更加重視對優(yōu)秀人才保留機制的建設(shè)。另一方面，人才流失也給企業(yè)帶來了不小的打擊，主要表現(xiàn)在以下幾個方面（1）無論是寶貴人力資源的流失，還是對企業(yè)發(fā)展直觀重要的核心技術(shù)人才及機密的外泄，都有可能造成中小企業(yè)發(fā)展的停滯，甚至陷入發(fā)展困境。（2）同一工作由于人員的更替，新成員對工作必然有一段適應(yīng)過程，從而也會影響到一項工作的連續(xù)性。（3）人才流失率過高，使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，甚至認(rèn)為企業(yè)沒有發(fā)展前途，某些核心員工的離職甚至?xí)斐蓡T工群體心理動蕩，減弱企業(yè)的向心力、凝聚力，進而加重員工流失。此外，頻繁的員工流失無形之中也增加了招聘成本、培訓(xùn)成本等人力資源管理成本。在日益激勵的人才爭奪戰(zhàn)中，如何保留優(yōu)秀人才一直是該公司管理者的難題?；谟捎诰W(wǎng)游行業(yè)的特殊性，其人員流失率相對較高，但是，過渡頻繁的員工離職直接影響了企業(yè)的整體運作效率。而針對如何保留優(yōu)秀人才，華恒智信顧問提出，必須結(jié)合企業(yè)實際情況，分析員工的實際需求，提出有針對性的措施。網(wǎng)游行業(yè)的人員大多屬于知識型員工，員工不再過渡看重對哪家企業(yè)服務(wù)，而是更關(guān)心自己技術(shù)和職業(yè)的發(fā)展，這一特點可能會隨著社會的發(fā)展而滲透到其它的行業(yè)中，因此，為員工提供技術(shù)和職業(yè)發(fā)展的機會是非常重要的。此外，企業(yè)的任何人力資源管理活動都不是一成不變的，必須緊跟企業(yè)發(fā)展，結(jié)合實際情況進行適當(dāng)調(diào)整。

簡介：1如何進行酒店人力資源的規(guī)范化管理如何進行酒店人力資源的規(guī)范化管理酒店的人力資源管理，就是運用科學(xué)方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發(fā)。以提高酒店人員的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)的組合和積極性，也得到最大的發(fā)揮從而不斷地提高酒店的效率。一、人力資源的意義。一、人力資源的意義。酒店是以人為中心的服務(wù)行業(yè)，酒店管理費理說到底就是人的管理。國外一些管理學(xué)家認(rèn)為管理是一種通過人去做好各項工作的藝術(shù)。因此我們認(rèn)為加強酒店人力資源管理是具有一定的極其重要的意義。1、加強人力資源管理，是保證業(yè)務(wù)經(jīng)營活動順利進行的必要條件，酒店的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動離不開人和、加強人力資源管理，是保證業(yè)務(wù)經(jīng)營活動順利進行的必要條件，酒店的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動離不開人和物這兩個基本要素。物這兩個基本要素。而人是業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的中心，是一種決定的因素，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)和利用。所以每一個員工的勞動不是一種孤立的個體勞動，而是一種分工協(xié)作的社會勞動。因此要保證酒店業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的正常進行，我們必須按照酒店的要求合理的招收有一定素質(zhì)的員工。并科學(xué)安排培訓(xùn)，調(diào)整考評人與人之間，人與事之間的關(guān)系，使其有機的結(jié)合起來。這些就是酒店人力資源管理和基本職能。2、加強人力資源管理，是提高酒店素質(zhì)和增強企業(yè)活力的前提，在商品經(jīng)濟的條件下，酒店要想在、加強人力資源管理，是提高酒店素質(zhì)和增強企業(yè)活力的前提，在商品經(jīng)濟的條件下，酒店要想在競爭中站穩(wěn)腳根，打開經(jīng)營活動的局面，就必須提高企業(yè)員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的活力，而一個企業(yè)競爭中站穩(wěn)腳根，打開經(jīng)營活動的局面，就必須提高企業(yè)員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的活力，而一個企業(yè)的素質(zhì)歸根結(jié)蒂是人的素質(zhì)。的素質(zhì)歸根結(jié)蒂是人的素質(zhì)。例如白天鵝賓館之所以能成為我國第一個進入世界一流酒店組織的飯店，在我國是第一批五星級酒店之一，主要原因還需要在于他們注重智力投資，造就一批高素質(zhì)的員工隊伍。從而使飯店的硬件充分的發(fā)揮效能，服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步上升。至于企業(yè)的活力，其源泉在于酒店全體員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性是否得以發(fā)揮。眾所周知，人是有思想、有感情的，其積極性的發(fā)揮不光是靠發(fā)號施令或上下級一道指示所能做到的，而是要求我們采用現(xiàn)代化的人事管理方法，進行科學(xué)的管理才能解決。所以提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工主觀能動性的充分發(fā)揮是提高企業(yè)素質(zhì)，增強企業(yè)活力的關(guān)鍵。3、加強人力資源的管理是提高酒店服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造良好社會經(jīng)濟效益的保證。、加強人力資源的管理是提高酒店服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造良好社會經(jīng)濟效益的保證。酒店是通過向客人提供食宿及其它各種服務(wù)來獲得的經(jīng)濟組織。由此可見，服務(wù)的多寡與優(yōu)劣是酒店能否取得良好的社會經(jīng)濟效益的決定性因素。服務(wù)實際上就是酒店員工憑借一定的物資條件向客人提供各種勞務(wù)的總和。酒店的設(shè)備、設(shè)施等物資條件是提供服務(wù)的依托，是酒店服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。但酒店的設(shè)備、設(shè)施只有通過員工的勞動才能發(fā)揮效能，但決定酒店服務(wù)質(zhì)量的高低的關(guān)鍵還是一線服務(wù)人員的“無形服務(wù)”。這種“無形服務(wù)”的好壞在于酒店一線員工服務(wù)意識，精神狀態(tài)，心理素質(zhì)，身體狀況等精神因素和操作技術(shù)，服務(wù)藝術(shù)等來務(wù)水平。因此，服務(wù)優(yōu)劣實質(zhì)上是員工素質(zhì)的好壞和積極性高低的體現(xiàn)，要提高服務(wù)質(zhì)量，以取待良好的社會經(jīng)濟效益，就必須努力搞好人力資源的管理。二、酒店人力資源管理的目標(biāo)。二、酒店人力資源管理的目標(biāo)。任何管理活動都必須有一定的管理目標(biāo)。酒店人力資源管理的基本目標(biāo)就是提高勞率。酒店勞動效率是指勞動在接待服務(wù)中的效率，具體地說，就是勞動者的勞動成果與相應(yīng)的勞動消耗之間的對比關(guān)系，或者就員工在這一定時間內(nèi)所完成的工作量，或完成工作量所消費的時間。主要反映了勞動者在一定時間內(nèi)創(chuàng)造使用價值的能力。酒店勞動效率的高低是衡量酒店技術(shù)和管理水平的重要標(biāo)志。而且業(yè)務(wù)活動表現(xiàn)國生產(chǎn)與交換的同一性。所以，酒店的勞動效率指標(biāo)也是綜合性的，并根據(jù)不同需要和要求進行分類考核。根據(jù)酒店人力資源的基本目標(biāo)肖如下三個方面。1、造就一支優(yōu)秀的員工隊伍。、造就一支優(yōu)秀的員工隊伍。酒店要正常運轉(zhuǎn)而取得良好的經(jīng)濟效益，不僅應(yīng)有一定數(shù)量的員工，而懸空些員工的質(zhì)量要符合酒店業(yè)務(wù)經(jīng)營的需要。酒店人力資源的管理其目的就是要我們要廣招賢人，注意培養(yǎng)，提高員工的素質(zhì)，使員工隊伍不僅在數(shù)量上而且在質(zhì)量上保證酒店業(yè)務(wù)活動的正常運作。2、創(chuàng)造最優(yōu)秀的勞動組織。、創(chuàng)造最優(yōu)秀的勞動組織。2一支優(yōu)秀的員工隊伍必須有機地結(jié)合，否則就是一盤散沙。酒店人力資源的管理目標(biāo)就是要求我們通過科學(xué)的排列組合，使員工得以最優(yōu)的組合，做到職現(xiàn)分明，各盡所能，才盡其用，形成一個精干、有序、高效的勞動組合。3、創(chuàng)造“自動自發(fā)”的人事環(huán)境，使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。、創(chuàng)造“自動自發(fā)”的人事環(huán)境，使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。人的管理實質(zhì)并非“管”人。而在于“得”人。謀求人人與事的最佳結(jié)合，古人說“天時不如地利，地利不如人和”。一個企業(yè)成一個團體最怕人心不和，員工士氣低落，工作不安心，一個企業(yè)失去人才和人心，則一切都沒有了。酒店的人力資源管理，就是通過各種有效的激勵措施。創(chuàng)造一個良好的人事環(huán)境，從而使員工安心于本企業(yè)工作，并樂于本職工作，最大限度地把自己的聰明才智發(fā)揮出來。三、酒店人力資源的開發(fā)就是通過擇員，培訓(xùn)等手段，提高人智力和能力，使其具有適合本行業(yè)特定三、酒店人力資源的開發(fā)就是通過擇員，培訓(xùn)等手段，提高人智力和能力，使其具有適合本行業(yè)特定勞動內(nèi)容和勞動對象的行業(yè)素質(zhì)，人力資源的開發(fā)實際上就是酒店員工行業(yè)素質(zhì)的塑造。勞動內(nèi)容和勞動對象的行業(yè)素質(zhì)，人力資源的開發(fā)實際上就是酒店員工行業(yè)素質(zhì)的塑造。1、塑造標(biāo)準(zhǔn)。、塑造標(biāo)準(zhǔn)。要塑造稱職員工，首先要有塑造的標(biāo)準(zhǔn)，即員工的行業(yè)素質(zhì)，以便擇員有依據(jù)，培訓(xùn)才有方向。酒店是一個綜合性服務(wù)行業(yè)，其內(nèi)部分復(fù)雜，崗位工種繁多，不同的崗位有不同的業(yè)務(wù)特點。工作內(nèi)容和要求，工作內(nèi)容和要求。因而有同的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)所從事工作的性質(zhì)，酒店員工大體可分為三大類一為管理人員；二為專業(yè)技術(shù)人員；三為服務(wù)人員。這里每一大類可分為若干等級和崗位。2、管理人員的基本素質(zhì)，酒店管理者一般具有幾個方面的要求、管理人員的基本素質(zhì)，酒店管理者一般具有幾個方面的要求A從事本行業(yè)管理工作三至五年以上，在自己主管工作的范圍內(nèi)有決策權(quán)。B必須懂得運用計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理能力。開展一系列的管理活動。C必須懂得及依靠別人的力量實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，因此他至少能領(lǐng)導(dǎo)一個部門。3、酒店的管理者根據(jù)其所處的位置的承擔(dān)的責(zé)任不同。、酒店的管理者根據(jù)其所處的位置的承擔(dān)的責(zé)任不同。一般分為三個成次；高層（總經(jīng)理或副總經(jīng)理）、中層（部門經(jīng)理或副經(jīng)理）、基層（主任或部長）、高層管理者處于統(tǒng)籌全局的地位是形成有效的指揮和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。其最重要的職責(zé)是制定政策和用人。中層管理者處于“樞紐”地位，對酒店的發(fā)展主要起者執(zhí)行、參謀和承上啟下的紐帶作用，其最基本職責(zé)是組織、指揮和協(xié)調(diào)?；鶎庸芾碚呤枪芾淼幕A(chǔ)力量是酒店最前線的指揮員，基本職責(zé)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)、組織管理素質(zhì)和身體素質(zhì)。4、人力資源開發(fā)要正確科學(xué)地了解和評價。、人力資源開發(fā)要正確科學(xué)地了解和評價。酒店為了正常的開展業(yè)務(wù)和保證各項業(yè)務(wù)正常，必須擁有一批具有各種和才能的人員，要不斷培養(yǎng)和造就各種人才，其基礎(chǔ)首先是了解和評價人。如一位雕塑藝術(shù)家要創(chuàng)造出完美的藝術(shù)作品，除了進行成熟的藝術(shù)構(gòu)思之外，必須恰當(dāng)選用材料，還必須對材料有深刻的了解。人力資源開發(fā)和雕塑藝術(shù)卻十分相似，主要要求人們對作為對象的人要有深刻的了解。要了解人，就要研究和一定社會形態(tài)相聯(lián)系的人所具有的本質(zhì)特征和意識觀念。研究人的需求和追求，研究人的個性和特征。研究人的長處和弱點。研究從社會學(xué)和生理學(xué)的角度對人的不同特征進行分類。通過研究，對研究對象有一個全面的了解和客觀的評價。我們對人的了解和評價既要從整體出發(fā)，又要確立正確的人類觀和科學(xué)的評價尺度；也需要從每個個體的特殊性出發(fā)，了解和評價各個個體的基本素質(zhì)，思想意識、智力能力、業(yè)務(wù)水平，造就的可能性和缺陷。因此對人的了解評價就顯得更現(xiàn)實更重要。只有當(dāng)每個個體的狀態(tài)和發(fā)展趨勢都得到客觀全面的反映和分析評價，那么造就人才，開發(fā)人才有一個堅實的基礎(chǔ)。