簡(jiǎn)介：1如何開展人力資源管理診斷如何開展人力資源管理診斷德路科咨詢董肇偉近年來，人力資源管理受到越來越多的關(guān)注，這可以從兩個(gè)側(cè)面得到驗(yàn)證。一方面，一個(gè)龐大的人力資源從業(yè)者群體正在形成，并且開始在各種學(xué)習(xí)和交流活動(dòng)中展示他們的風(fēng)采、施加他們的影響。另一方面，各種針對(duì)管理咨詢市場(chǎng)的調(diào)查報(bào)告均指出，人力資源咨詢已經(jīng)超越戰(zhàn)略咨詢，占據(jù)管理咨詢領(lǐng)域的最大份額。那么，如何才能在人力資源管理這一焦點(diǎn)領(lǐng)域做得更好呢本文集中探討人力資源管理診斷，為如何改善人力資源管理提供一個(gè)系統(tǒng)化的基礎(chǔ)視角。一、診斷框架一、診斷框架應(yīng)該診斷什么這是人力資源管理診斷的第一個(gè)問題。事實(shí)上，這個(gè)診斷必須以人力資源管理體系為藍(lán)圖，在整體框架的清晰指導(dǎo)下尋求相應(yīng)的診斷依據(jù)，深入分析后得出診斷結(jié)果。所以說，人力資源管理的體系框架，就是人力資源管理診斷的框架。當(dāng)然，這個(gè)人力資源管理體系的框架絕不僅僅適用于診斷?？紤]人力資源管理問題時(shí)，首先應(yīng)該有一個(gè)明確的前提，那就是企業(yè)管理本身是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)遇到的人力資源問題不僅僅是人力資源管理的問題，其中有些問題的根源可能在于企業(yè)管理的其它方面。在這個(gè)觀念指導(dǎo)下，就能比較合理的定義人力資源管理解決問題的邊界，然后從比較宏觀的層面開始分析人力資源管理。圖1給出了人力資源管理體系的整合框架。框架的第一層是戰(zhàn)略性人力資源管理，根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，明確人力資源工作的目標(biāo)、基本原則和關(guān)鍵措施。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容還受組織文化以及宏觀環(huán)境、行業(yè)特征等外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響。人力資源戰(zhàn)略將人力資源管理跟公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)相連接，并為具體的人力資源管理工作提供根本指導(dǎo)?？蚣艿牡诙邮墙?jīng)營(yíng)性人力資源管理，其主要內(nèi)容是通常大家所熟悉的人力資源管理。經(jīng)營(yíng)性人力資源管理以職位體系和能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，這兩項(xiàng)要素為其它工作提供基本的依據(jù)。人才招聘是經(jīng)營(yíng)性人力資源管理的起點(diǎn)，解決人力資源來源的問題。招聘之后是配置，回答怎樣將招聘的人員與合適的職位相匹配的問題，同時(shí)也包含了人與職位的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。培訓(xùn)開發(fā)保證公司人才的能力持續(xù)發(fā)展，其中3源管理專業(yè)素養(yǎng)，主要是高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理意識(shí)、直線經(jīng)理的人力資源管理具體技能、人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)的全面專業(yè)能力?？傮w而言，由戰(zhàn)略性人力資源管理、經(jīng)營(yíng)性人力資源管理、人力資源管理基礎(chǔ)三個(gè)層次共同構(gòu)成的人力資源管理體系中，人力資源戰(zhàn)略提供方向指導(dǎo)和根本原則，人力資源管理基礎(chǔ)提供有力的機(jī)制、信息和能力支撐，兩者保證了具體的經(jīng)營(yíng)性人力資源管理順利開展并取得預(yù)期成效。如果能夠系統(tǒng)把握人力資源管理的體系框架，以此作為人力資源管理診斷的框架，那么這個(gè)診斷就有了可靠的方向和對(duì)象。同時(shí)，人力資源管理體系框架不僅僅可作為診斷框架，它也是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的框架。二、診斷依據(jù)二、診斷依據(jù)確定診斷什么之后，下一個(gè)問題是憑什么診斷。這涉及到兩個(gè)要件，其一是信息，反映企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，其二是標(biāo)準(zhǔn)，借以判斷企業(yè)的現(xiàn)狀到底怎么樣。人力資源管理診斷的信息來源渠道眾多，各種渠道均有其優(yōu)勢(shì)，綜合使用多種信息采集工具，盡可能發(fā)揮這些信息渠道的作用，將能更加全面的了解企業(yè)的人力資源管理狀況。事實(shí)上，考慮到這些信息采集工具具有一定的專業(yè)性，而且信息采集工作需要在比較集中的時(shí)間內(nèi)完成，如果企業(yè)能夠委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)來開展人力資源診斷，將能更好的使用這些渠道，并且更好的把握這些信息。人力資源管理診斷的信息來源一般包括①中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談②員工代表座談③專項(xiàng)問卷調(diào)查④工作現(xiàn)場(chǎng)觀摩⑤人力資源管理及其它相關(guān)制度分析⑥組織架構(gòu)、部門職責(zé)、職位描述等文檔分析全面、深入分析通過上述方法獲得的信息，能夠了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。然而要進(jìn)行專業(yè)診斷，還需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，用以判斷現(xiàn)狀到底有什么優(yōu)勢(shì)，又有什么不足。一種可能的做法是，根據(jù)診斷者心目中理想的狀態(tài)來跟現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，進(jìn)而評(píng)

簡(jiǎn)介：1多元經(jīng)濟(jì)的整合與人力資源的再分配多元經(jīng)濟(jì)的整合與人力資源的再分配袁兆億當(dāng)前我國(guó)正進(jìn)入一個(gè)宏觀調(diào)控下的多元經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)代，政府大力推進(jìn)和市場(chǎng)強(qiáng)力拉動(dòng)的合力作用，促進(jìn)了多種經(jīng)濟(jì)成分的相互滲透和相互整合，一種新型的多元化財(cái)產(chǎn)所有制結(jié)構(gòu)關(guān)系正在逐步形成。國(guó)有、集體和私營(yíng)等多種經(jīng)濟(jì)成份通過市場(chǎng)機(jī)制的整合作用而共生互促。多元經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得各種資源流動(dòng)由單向轉(zhuǎn)為多向，同時(shí)也對(duì)人力資源的再分配提出了新要求。一、發(fā)展中的多元經(jīng)濟(jì)整合功能多元化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要特征，多元經(jīng)濟(jì)的整合不是兩種或兩種以上經(jīng)濟(jì)成分的簡(jiǎn)單迭加，而是一個(gè)選擇和進(jìn)化的過程。在經(jīng)濟(jì)整合的過程中，人們通過認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀規(guī)律，決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的選擇指向，通過淘汰和保存、繼承和更新，促成新的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的生成與發(fā)展。我國(guó)于一九七九年開始推動(dòng)多種經(jīng)濟(jì)成份并存的所有制改革，為多元經(jīng)濟(jì)的發(fā)展開辟了道路。所有制改革的結(jié)果，不僅使國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r得到逐步改善，而且涌現(xiàn)出了大批的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和“三資”企業(yè)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，這些企業(yè)既競(jìng)爭(zhēng)又合作，并且在人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等各個(gè)方面形成了較為廣泛的聯(lián)系。當(dāng)其發(fā)展到一定程度，就會(huì)自然而然地突破企業(yè)的外部聯(lián)系，進(jìn)入到內(nèi)部滲透和相互整合階段，并通過資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。隨著我國(guó)多元經(jīng)濟(jì)的發(fā)育，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)以其靈活的優(yōu)勢(shì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中迅速發(fā)展，其對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的天然依存，本能地排斥著宗法與違反經(jīng)濟(jì)規(guī)律的行政性超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制，拓寬著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活動(dòng)領(lǐng)域，增大了國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成份。國(guó)家對(duì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新認(rèn)識(shí)以及所作出的政策反應(yīng)，為我國(guó)多元經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了新活力。私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)從一個(gè)重要側(cè)面發(fā)揮了合理配置資源，調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系，改善經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)，更新社會(huì)觀念，提高經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行效益的綜合功能，其所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)整合效益和社會(huì)價(jià)值，刷新了我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行中若干重要指標(biāo)體系的內(nèi)涵。私營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中民族資本的代表性因素，從總體來說，具有穩(wěn)定和高效健康的發(fā)展能力，并且與國(guó)有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)形成一種新型的互相促進(jìn)、互為補(bǔ)充的關(guān)系。這種關(guān)系正3值中所占比重已由原來的百分之七十七點(diǎn)六下降到百分之四十八點(diǎn)三（一九九三年下降到百分之四十四）；集體工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)值比重由原來的百分之二十二點(diǎn)四上升到了百分之三十八點(diǎn)二；其它經(jīng)濟(jì)成份的產(chǎn)值則從零上升到百分之十三點(diǎn)五。經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的廣東，更是形成了多種經(jīng)濟(jì)成份共同發(fā)展，互相促進(jìn)的良好態(tài)勢(shì)。截至一九九三年，廣東省的工業(yè)總產(chǎn)值已達(dá)到四千五百七十六億元左右，比一九七八年增加了約四千三百七十六億元，年平均遞增百分之二十點(diǎn)八。廣東全省的工業(yè)總產(chǎn)值中，國(guó)有、集體以及其它經(jīng)濟(jì)成份所占的比重分別從一九八零年的百分之六十八、百分之三十和百分之二，調(diào)整到一九九三年的百分之三十四點(diǎn)一、百分之二十九點(diǎn)六和百分之三十六點(diǎn)三，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分占比已經(jīng)達(dá)到了“三分天下有其二”。來自國(guó)家信息中心的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)表明，到二零零零年我國(guó)的所有制產(chǎn)值結(jié)構(gòu)將形成“三分天下”的基本格局。其中工業(yè)總產(chǎn)值中，國(guó)有、集體、私營(yíng)所占比例分別為百分之二十七點(diǎn)二、百分之四十七點(diǎn)七和百分之二十五點(diǎn)一；而社會(huì)商品零售總額中各種經(jīng)濟(jì)成份所占的比重分別為國(guó)有百分之三十四點(diǎn)八、集體百分之十八點(diǎn)一、私營(yíng)百分之四十七點(diǎn)一。非國(guó)有經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出來的富有生命力的特征，有效促進(jìn)了公有經(jīng)濟(jì)擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的桎梏，加快其在勞動(dòng)用工、工資分配、轉(zhuǎn)換內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面，走上了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的道路。在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，改革的目標(biāo)應(yīng)該是逐步實(shí)現(xiàn)以效益而不是以企業(yè)性質(zhì)來作為衡量其存在的必要性尺度，以保證不同經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)能夠在經(jīng)營(yíng)環(huán)境方面實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，通過正確把握并梳理不同經(jīng)濟(jì)成份之間的各種關(guān)系，有利于創(chuàng)造出更多的連接點(diǎn)，促使各種生產(chǎn)要素在不同經(jīng)濟(jì)成份之間實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，從而達(dá)到資源的合理配置，加快多元經(jīng)濟(jì)的有效整合。二、多元經(jīng)濟(jì)格局下的人力資源再分配人既是發(fā)展的目的，又是發(fā)展的動(dòng)力。人的發(fā)展和素質(zhì)的提高以及人力資源配置的優(yōu)化，決定著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的水平與質(zhì)量。我國(guó)多元經(jīng)濟(jì)新格局的形成，使得人力資源這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展原動(dòng)力的再分配面臨著新的態(tài)勢(shì)。由于歷史的原因，在中國(guó)的各種經(jīng)濟(jì)成份中，國(guó)有經(jīng)濟(jì)在高素質(zhì)人力資源方面占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)全民所有制單位的人才總數(shù)占職工總數(shù)的百分之二十二點(diǎn)九。目前，我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)和全民所有制企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人

簡(jiǎn)介：1如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃標(biāo)題如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃適合對(duì)象人力資源經(jīng)理解決什么問題從哪些方面進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。一人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃一人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化；企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化；企業(yè)文化的整合等等。總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源；對(duì)所聘人才如何安2排工作職位，并防止人才流失。人才培訓(xùn)計(jì)劃人才培訓(xùn)計(jì)劃人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；人才選送進(jìn)修計(jì)劃?？己擞?jì)劃考核計(jì)劃一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷考核計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵(lì)的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀和企業(yè)精神。在激勵(lì)計(jì)劃中，要注意物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃和精神激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)一，在精神激勵(lì)計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績(jī)效和生產(chǎn)績(jī)效問題的原因，然后改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部分。而在精神激勵(lì)中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，成就感等來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的一種方式。

簡(jiǎn)介：如何從人力資源經(jīng)理成為戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)自棲息谷今天從一位家人的博客中看到一篇很有思想的文章大意是人力資源管理者成為戰(zhàn)略合作伙伴的可能性不大有些手癢好久沒有寫大塊的文字了就在這個(gè)HR版面上和大家聊聊自己的心得體會(huì)由于工作的原因我目前供職一家規(guī)模尚具備的大陸企業(yè)根據(jù)工作習(xí)慣我和團(tuán)隊(duì)成員把體系中的職能劃分了一些其中人力資源管理需要將總部和各個(gè)一線公司尤其是幾家一線上市公司的人力資源管理邊界劃分以重新達(dá)成共識(shí)在過程中我開始體會(huì)到如何協(xié)助集團(tuán)CEO的推進(jìn)工作作為一位人力資源管理者你需要經(jīng)常和CEO溝通拿一位人力資源經(jīng)理評(píng)價(jià)我的話“不一定專業(yè)能力最強(qiáng)因?yàn)橛薪?jīng)理或者主管了但要有足夠的影響力“點(diǎn)到這里我們大致就可以明白人力資源管理尤其是高級(jí)管理者的確可以成為CEO的戰(zhàn)略合作伙伴尤其是出現(xiàn)大規(guī)模并購(gòu)或者裁員以減低成本的過程中人力資源就是CEO的堅(jiān)強(qiáng)伙伴那為什么我們很多朋友會(huì)有人力資源越做越?jīng)]有成就感呢關(guān)鍵還是自己的問題我在人力資源體系墾談會(huì)上經(jīng)常和一線的人力資源經(jīng)理交流“你們的人力資源模塊的能力一定比我強(qiáng)但一定要成為一個(gè)系統(tǒng)去做人力資源管理者對(duì)人的經(jīng)營(yíng)意識(shí)要強(qiáng)“我們可以回顧一下自己的平時(shí)工作有多少真正是從戰(zhàn)略性人力資源入手的呢我發(fā)現(xiàn)很多還是局限于某個(gè)模塊一旦當(dāng)我們明白人力資源管理者必須要理解戰(zhàn)略就會(huì)從總部戰(zhàn)略SBU戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略去做人力資源這個(gè)時(shí)候?qū)W習(xí)行業(yè)知識(shí)就成為必然了因此學(xué)習(xí)能力才是你能夠突破人力資源管理工作瓶頸的法寶那么怎么學(xué)習(xí)呢我個(gè)人的做法是下班看書一般每月能讀完15本左右的書涉及管理心理學(xué)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)由于我所在的企業(yè)行業(yè)涉及比較多而且是非相關(guān)性所以除了讀書還要多問記得剛到公司時(shí)候一些元老會(huì)質(zhì)疑我個(gè)人的行業(yè)知識(shí)換了你該如何我沒有裝不懂就是不懂但我會(huì)聽然后查其實(shí)每個(gè)人都喜歡當(dāng)主角那我們就當(dāng)配角當(dāng)人力資源管理者的人最容易犯一個(gè)心理問題就是老是想當(dāng)前臺(tái)主角為這個(gè)問題我還嚴(yán)肅批評(píng)過以前的一個(gè)經(jīng)理為什么呢我剛好是從前臺(tái)銷售市場(chǎng)一路過來的知道前臺(tái)的壓力來自哪里他們最需要HR做什么人力資源的客戶一定是前臺(tái)直線經(jīng)理可惜國(guó)內(nèi)的人力資源經(jīng)理明白這個(gè)道理的實(shí)在太少在我讀國(guó)外EMBA時(shí)候一位負(fù)責(zé)亞太區(qū)域的HR總監(jiān)告訴我最好的人力資源經(jīng)理是直線經(jīng)理才讓我大為感慨我們國(guó)內(nèi)的人力資源水平不說職能方面的技能就是理念也要落后很多危險(xiǎn)呀除了堅(jiān)定能夠成為戰(zhàn)略伙伴的信心重視學(xué)習(xí)以外還有一定是我這兩年體會(huì)特別深的就是英語能力可能你會(huì)說外語能力怎么和人力資源管理水平扯上關(guān)系呢原因如下1如果你想學(xué)習(xí)比較先進(jìn)的人力資源趨勢(shì)與知識(shí)不好意思大部分是英語寫的原著和翻譯的有些不一樣2大一點(diǎn)的公司都需要具備英語讀寫水平我們公司的人力資源經(jīng)理最擔(dān)心招聘英語技能崗位為什么因?yàn)樗⒄Z不好這個(gè)時(shí)候就成了減分項(xiàng)了3英語其實(shí)能讓我們的思維邏輯性強(qiáng)起來對(duì)人力資源工作者而言好處不用說了最后有一點(diǎn)就是堅(jiān)持的問題我有時(shí)候也會(huì)產(chǎn)生職業(yè)懈怠感但一個(gè)在日本工作多年的朋友告訴我她當(dāng)年的一個(gè)小故事她當(dāng)年在日本一個(gè)大公司剛工作沒多久就因?yàn)楣ぷ鲘徫粺o趣提出辭職對(duì)方老總告訴她在日本有一句諺語“在一個(gè)石頭上蹲3年才有資格去評(píng)價(jià)這個(gè)石頭好不好“這個(gè)話我轉(zhuǎn)送給大家無非是說堅(jiān)持很重要我去高校招新人或者去講課每次上臺(tái)就引來一片嘩然因?yàn)槲议L(zhǎng)得很年輕老婆說我像30沒有到失敗客戶或者領(lǐng)導(dǎo)見到我第一次也要說我年輕有為其實(shí)我的智商不高估計(jì)中等最多但我比較會(huì)堅(jiān)持一般不做到公司崗位要求的90分以上我會(huì)覺得很失敗不和工資腳勁完全是和自己的習(xí)慣比賽這個(gè)習(xí)慣我在家園的叢書第一輯好象是搶單應(yīng)收款生死戰(zhàn)一文中提到過就是堅(jiān)持不懈我發(fā)現(xiàn)這個(gè)世界上聰明人太多了就是沒有多少人喜歡當(dāng)傻瓜走捷徑的人太多了就是沒有多少人喜歡走大路讀書是跳著讀的而不是做成PPT讀的等等如果你有信心然后會(huì)學(xué)習(xí)最后愿意當(dāng)五年傻瓜那就容易把你的工作或者職業(yè)如果你是個(gè)人力資源崗位從業(yè)人員就會(huì)把人力資源當(dāng)成事業(yè)去做這些你都做到了人力資源戰(zhàn)略合作伙伴就不是理論而是實(shí)在你身上了當(dāng)然你可以不相信當(dāng)我相信因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)我身邊有不少成功者就是這么過來的最后信不信在你

簡(jiǎn)介：人力資源部績(jī)效和薪酬管理崗位說明書崗位名稱崗位名稱績(jī)效和薪酬管理崗位編號(hào)所在部門人力資源部崗位定員直接上級(jí)人力資源部經(jīng)理職系直接下級(jí)無崗位工資所轄人員無崗位分析日期本職本職負(fù)責(zé)具體執(zhí)行薪酬管理工作；負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核工作；健全完善勞資制度和福利制度職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述參與制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比20擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行頻次職責(zé)一工作任務(wù)及時(shí)了解企業(yè)工資、獎(jiǎng)金、勞動(dòng)保護(hù)、福利的有關(guān)政策頻次職責(zé)表述辦理各類保險(xiǎn)業(yè)務(wù)工作時(shí)間百分比15核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，并建立相關(guān)臺(tái)賬頻次按月上報(bào)報(bào)表，并繳納保險(xiǎn)費(fèi)用頻次職責(zé)二工作任務(wù)及時(shí)了解與保險(xiǎn)有關(guān)的政策頻次職責(zé)表述負(fù)責(zé)薪酬管理工作工作時(shí)間百分比45統(tǒng)一編制員工工資表頻次按月上報(bào)工資報(bào)表及工資、獎(jiǎng)金審批單頻次審核員工的考勤及各種休假并備案頻次負(fù)責(zé)員工獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼的登記和管理頻次職責(zé)三工作任務(wù)建立職工個(gè)人收入臺(tái)賬，年終進(jìn)行工資核算頻次職責(zé)表述負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核及相關(guān)工作工作時(shí)間百分比20修訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施頻次定期匯總各部門績(jī)效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告頻次職責(zé)四工作任務(wù)組織優(yōu)秀員工的評(píng)選工作頻次工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門及各下屬子公司外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局，勞動(dòng)局，保險(xiǎn)公司等任職資格任職資格教育水平教育水平?？埔陨蠈I(yè)專業(yè)人力資源管理或相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷接受過人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)2年以上工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)知識(shí)通曉相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，掌握有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，具有行政管理知識(shí)技能技巧技能技巧熟練使用各種辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，具有較強(qiáng)的閱讀能力、寫作能力和表達(dá)能力，具有一定的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力其它其它使用工具設(shè)備使用工具設(shè)備計(jì)算機(jī)、一般辦公設(shè)備（電話、傳真、打印機(jī)、文件柜）工作環(huán)境工作環(huán)境辦公場(chǎng)所工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾需要加班所需記錄文檔所需記錄文檔通知、簡(jiǎn)報(bào)、匯報(bào)文件、總結(jié)、公司文件、工資表、職工臺(tái)賬、報(bào)表、檔案?jìng)渥渥?

簡(jiǎn)介：基于馬斯洛需要層次理論的人力資源戰(zhàn)略基于馬斯洛需要層次理論的人力資源戰(zhàn)略【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略核心應(yīng)該是以人為本。文章論述了現(xiàn)代企業(yè)以人為本的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該充分考慮到馬斯洛的五個(gè)需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。人類已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這個(gè)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略核心應(yīng)該是以人為本。所謂以人為本就是要符合人的本性需求。馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次即生理、安全、歸屬和愛、自尊、自我實(shí)現(xiàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的以人為本人力資源戰(zhàn)略就應(yīng)該充分考慮到人的需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才。事實(shí)上，任何一個(gè)層次的需求我們都是不能忽略的。一、生理需求首先在生理需求方面，體現(xiàn)在公司的人力資源戰(zhàn)略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇體系，使員工寢食無憂，只有這樣他才能夠全身心的投入工作。沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略就非常重視員工生理需求的充分滿足，并將此種需求與企業(yè)利益掛鉤，實(shí)現(xiàn)雙贏。利潤(rùn)分享計(jì)劃每個(gè)在沃爾瑪工作兩年以上的并且每年工作1000小時(shí)的員工都有資格分享公司當(dāng)年利潤(rùn)。此項(xiàng)計(jì)劃使員工的工作熱情空前高漲。之后，山姆又推出了雇員購(gòu)股計(jì)劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15的價(jià)格購(gòu)買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關(guān)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“合伙”。沃爾瑪公司還推行了許多獎(jiǎng)金計(jì)劃，最為成功的就是損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。如果某家商店能夠?qū)p耗維持在公司的既定目標(biāo)之內(nèi)，該店每個(gè)員工均可獲得獎(jiǎng)金，最多可達(dá)200美元。這一計(jì)劃也大大降低了公司的損耗率，節(jié)約了經(jīng)營(yíng)開支。二、安全需求人們?cè)跐M足了基本的生理需求后，就會(huì)產(chǎn)生新的需求安全需求，主要包括安全、穩(wěn)定、依賴、免收恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對(duì)體制法律、秩序、界限的依賴等等。那么具體體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略中，就是要為員工建立一個(gè)相對(duì)安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個(gè)大環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境也包括精神環(huán)境，例如公司的各種安全防護(hù)措施要完善，工作環(huán)境要盡量保證員工的身體健康；制度的建立與實(shí)施要考慮到員工的感受；保證一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，頻繁裁人的公司會(huì)讓員工失去穩(wěn)定感，從而會(huì)誘發(fā)主動(dòng)跳槽等等。三、歸屬的需求現(xiàn)代社會(huì)中各方面壓力的增大加劇了人們對(duì)于歸屬感的渴望，人們希望能夠真正團(tuán)結(jié)起來，共同地應(yīng)對(duì)外來危險(xiǎn)，共同地面對(duì)同一件事情，人們會(huì)在別人對(duì)自己的協(xié)助中獲得滿足。廣大的足球球迷在觀看比賽中所表現(xiàn)出的巨大熱情、同仇敵愾的凝聚力，正是現(xiàn)代人追求歸屬感的有力證據(jù)。那么，作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，要想最大限度激發(fā)員工的工作熱情，就必須通過各種方式讓員工在企業(yè)中找到歸屬感。例如豐田公司建立的“公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)”就使員工找到了歸屬感。它設(shè)立的“親睦團(tuán)體”是同學(xué)、同鄉(xiāng)或具有相同興趣愛好的人加入到其中，為了避免機(jī)構(gòu)龐大，它還按照各種條件分成更小的團(tuán)體，這樣可以使參加者更加隨意，親近地接觸，這增加員工的歸屬感，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)很。每個(gè)人都可以同時(shí)屬于多個(gè)團(tuán)體，為了這種聚會(huì)，公司建造了體育館、集會(huì)大廳、會(huì)議室等設(shè)施，供自由使用，在這種團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，且采取輪換制。這些團(tuán)體都有一個(gè)共同的條件，那就是把這些團(tuán)體作為會(huì)員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時(shí)間和不同職務(wù)的會(huì)員相互交流的場(chǎng)所。這些團(tuán)體都認(rèn)識(shí)到，通過企業(yè)的繁榮，“公司內(nèi)團(tuán)體”才有發(fā)展。員工進(jìn)而有極強(qiáng)的歸屬感。四、尊重的需要社會(huì)上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重，包括外界對(duì)自我的尊重和自己對(duì)自我的尊重。外界對(duì)自我的尊重來源于地位、聲望、榮譽(yù)或一種良好的、相互尊重的人際氛圍，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)努力的營(yíng)造這種氛圍。例如在沃爾瑪，管理人員和員工之間是良好的合伙關(guān)系。公司經(jīng)理人員的紐扣刻著“我們關(guān)心我們的員工”字樣，管理者親切對(duì)待員工，尊重和贊賞他們，對(duì)他們關(guān)心，認(rèn)真傾聽他們的意見，真誠(chéng)地幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展。合伙關(guān)系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來，它使沃爾瑪凝聚為一個(gè)整體。而自尊需要的滿足是指由于實(shí)力、成就、適當(dāng)、優(yōu)勢(shì)、用途等自身內(nèi)在因素而形成的個(gè)人面對(duì)世界時(shí)的自信、獨(dú)立。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)通過各種方式提高員工的自尊感。例如沃爾瑪建立的終身培訓(xùn)機(jī)制。它重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，建立了一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量的資金予以保證。各國(guó)際公司必須在每年的9月份與總公司的國(guó)際部共同制定并審核年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)項(xiàng)目分為任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、全球最佳實(shí)踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。在每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目中又包括30天、60天、90天的回顧培訓(xùn)，以鞏固培訓(xùn)成果。培訓(xùn)又分為不同的層次，有在崗技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等，更重要的是沃爾瑪根據(jù)不同員工的潛能對(duì)管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)，這些人將成為沃爾瑪?shù)闹袌?jiān)力量。終身培訓(xùn)機(jī)制使員工的能力不斷得到提升，使員工對(duì)自己時(shí)刻充滿自信，為員工的自我實(shí)現(xiàn)提供了充分的條件，這是一種高層次需求的滿足。五、自我實(shí)現(xiàn)的需要“自我實(shí)現(xiàn)”也就是一個(gè)人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨(dú)特的個(gè)體，使自己成為自己想成為的那種人。一個(gè)人在其他基本需要都得到滿足以后，自我實(shí)現(xiàn)的需要便開始突出。這時(shí)候他會(huì)很樂意去工作，對(duì)他而言，這時(shí)候的工作不是生活所迫，不是為了金錢，也不是為了榮譽(yù)，而是一種興趣。而不同的個(gè)體滿足這一需要所采取的途徑方式大不相同，在這一層次上，個(gè)人的獨(dú)特性表現(xiàn)的淋漓盡致。從這一點(diǎn)上企業(yè)需要切實(shí)的了解和關(guān)心員工，知道他們想要什么，為他們搭建自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)，例如有的員工希望展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，希望通過自己的努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，那么企業(yè)就應(yīng)該提供了這種機(jī)會(huì)，例如經(jīng)過6個(gè)月的訓(xùn)練后，如果員工表現(xiàn)良好，具有管理員工的能力，公司就可以給他們一試身手的機(jī)會(huì)，先做助理經(jīng)理或去協(xié)助開設(shè)新店，然后如果干得不錯(cuò)，就有進(jìn)一步機(jī)會(huì)單獨(dú)管理一個(gè)分店。量身裁衣，給員工提供自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的高層次體現(xiàn)?？傊瑔T工是企業(yè)的主體，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實(shí)現(xiàn)尊重員工，與員工形成利益共享的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界，這樣才能真正使企業(yè)站在較高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

簡(jiǎn)介：1國(guó)際高級(jí)人力資源管理師國(guó)際高級(jí)人力資源管理師IPMACP國(guó)際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證是由美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMAHR），根據(jù)國(guó)際人力資源管理發(fā)展的最新理念和最新研究成果，于2000年開發(fā)出來的一套全新的人力資源管理知識(shí)認(rèn)證體系。聯(lián)合國(guó)、聯(lián)合國(guó)聯(lián)邦公共行政管理協(xié)會(huì)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織以及亞洲開發(fā)銀行等在人力資源管理方面都采用了IPMAHR的知識(shí)體系和管理方法。IPMACP認(rèn)證體系是目前在國(guó)際上得到公認(rèn)的唯一高層面、完整的認(rèn)證體系，由中國(guó)國(guó)家外國(guó)專家局2004年3月引進(jìn)。一、培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)對(duì)象政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位中從事人力資源管理的人員；教育機(jī)構(gòu)中人力資源管理教職員工及符合報(bào)考條件的其他各類人員。二、培養(yǎng)目標(biāo)二、培養(yǎng)目標(biāo)通過IPMA認(rèn)證考試的考生，將獲得由美國(guó)IPMAHR頒發(fā)的IPMA－CP證書，即國(guó)際高級(jí)人力資源管理師證書，此證書注重對(duì)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)整體知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的理解與掌握。三、考試內(nèi)容及形式三、考試內(nèi)容及形式時(shí)間為3個(gè)小時(shí)，共有150道試題，其內(nèi)容涉及素質(zhì)模型知識(shí)體系，職員、勞資關(guān)系與中國(guó)勞動(dòng)法，人才招聘和甄選，職業(yè)分類和薪酬，組織與員工發(fā)展和績(jī)效管理等五個(gè)模塊。四、考試時(shí)間及報(bào)名四、考試時(shí)間及報(bào)名國(guó)際高級(jí)人力資源管理師實(shí)行全國(guó)統(tǒng)考，2006年首次考試定于9月。凡符合報(bào)考條件的人員，請(qǐng)攜帶認(rèn)證申請(qǐng)表，身份證、學(xué)歷證書復(fù)印件，經(jīng)授權(quán)的IPMAHR培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出具的培訓(xùn)證書復(fù)印件（培訓(xùn)時(shí)間至少50個(gè)小時(shí)）及二張一寸近期免冠證件照片報(bào)名。報(bào)名地點(diǎn)寧波市人事考試中心（柳汀街557號(hào)一樓考試服務(wù)廳，電話87143072、87134800）。1國(guó)際高級(jí)人力資源管理師國(guó)際高級(jí)人力資源管理師IPMACP國(guó)際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證是由美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMAHR），根據(jù)國(guó)際人力資源管理發(fā)展的最新理念和最新研究成果，于2000年開發(fā)出來的一套全新的人力資源管理知識(shí)認(rèn)證體系。聯(lián)合國(guó)、聯(lián)合國(guó)聯(lián)邦公共行政管理協(xié)會(huì)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織以及亞洲開發(fā)銀行等在人力資源管理方面都采用了IPMAHR的知識(shí)體系和管理方法。IPMACP認(rèn)證體系是目前在國(guó)際上得到公認(rèn)的唯一高層面、完整的認(rèn)證體系，由中國(guó)國(guó)家外國(guó)專家局2004年3月引進(jìn)。一、培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)對(duì)象政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位中從事人力資源管理的人員；教育機(jī)構(gòu)中人力資源管理教職員工及符合報(bào)考條件的其他各類人員。二、培養(yǎng)目標(biāo)二、培養(yǎng)目標(biāo)通過IPMA認(rèn)證考試的考生，將獲得由美國(guó)IPMAHR頒發(fā)的IPMA－CP證書，即國(guó)際高級(jí)人力資源管理師證書，此證書注重對(duì)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)整體知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的理解與掌握。三、考試內(nèi)容及形式三、考試內(nèi)容及形式時(shí)間為3個(gè)小時(shí)，共有150道試題，其內(nèi)容涉及素質(zhì)模型知識(shí)體系，職員、勞資關(guān)系與中國(guó)勞動(dòng)法，人才招聘和甄選，職業(yè)分類和薪酬，組織與員工發(fā)展和績(jī)效管理等五個(gè)模塊。四、考試時(shí)間及報(bào)名四、考試時(shí)間及報(bào)名國(guó)際高級(jí)人力資源管理師實(shí)行全國(guó)統(tǒng)考，2006年首次考試定于9月。凡符合報(bào)考條件的人員，請(qǐng)攜帶認(rèn)證申請(qǐng)表，身份證、學(xué)歷證書復(fù)印件，經(jīng)授權(quán)的IPMAHR培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出具的培訓(xùn)證書復(fù)印件（培訓(xùn)時(shí)間至少50個(gè)小時(shí)）及二張一寸近期免冠證件照片報(bào)名。報(bào)名地點(diǎn)寧波市人事考試中心（柳汀街557號(hào)一樓考試服務(wù)廳，電話87143072、87134800）。

簡(jiǎn)介：20績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表申訴人職位部門直接上級(jí)申訴事件綜合管理部經(jīng)理意見簽名總經(jīng)理意見簽名申訴處理結(jié)果簽名1、申訴人必須在知道考核結(jié)果5日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申訴人直接向綜合管理部申訴。3、綜合管理部須在接到申述的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4、本表一式三份，一份綜合管理部存檔，一份交申述人直接上級(jí)，一份交申述人。表單編號(hào)GYZYHGQRRZ00820績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表申訴人職位部門直接上級(jí)申訴事件綜合管理部經(jīng)理意見簽名總經(jīng)理意見簽名申訴處理結(jié)果簽名1、申訴人必須在知道考核結(jié)果5日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申訴人直接向綜合管理部申訴。3、綜合管理部須在接到申述的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4、本表一式三份，一份綜合管理部存檔，一份交申述人直接上級(jí)，一份交申述人。表單編號(hào)GYZYHGQRRZ008

簡(jiǎn)介：1新員工入職告知書新員工入職告知書您好首先祝賀您通過了公司嚴(yán)格的初試、復(fù)試，從眾多應(yīng)聘者中脫穎而出，成為大家庭中的一員，我們歡迎您的到來。為了使您更快地了解這里的工作和生活，請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的內(nèi)容一、一、到綜合管理部報(bào)到到綜合管理部報(bào)到830您來到綜合管理部辦理報(bào)到手續(xù)，由此開始了您在公司的第一天。提醒您注意填寫履歷表每一項(xiàng)內(nèi)容都要準(zhǔn)確詳細(xì)，比如緊急聯(lián)絡(luò)電話、手機(jī)號(hào)、戶口等；名字的寫法、出生日期等要與身份證上保持一致，以免今后聯(lián)系不方便。如果您今天沒交照片，最好今天回家后去附近照“快照“，以便您早一天拿到工作卡。綜合管理部會(huì)對(duì)您進(jìn)行“新員工培訓(xùn)“，您將能夠?qū)ξ覀兊拇蠹彝ビ幸粋€(gè)系統(tǒng)的了解。二、二、到您所在的部門報(bào)到到您所在的部門報(bào)到然后，我們會(huì)把您帶到您的座位，一套辦公用具會(huì)擺放在您的桌子上，您們的經(jīng)理會(huì)對(duì)您的工作做具體安排并介紹同事與您認(rèn)識(shí)。忙了一上午，您是不是口渴了，您看到辦公區(qū)內(nèi)的飲水機(jī)和紙杯了嗎明天自己帶一個(gè)杯子吧，因?yàn)榧埍墙o客戶用的，我們不能忘記節(jié)約啊如果您的桌子上配有電話，接電話時(shí)應(yīng)說“您好，國(guó)英置業(yè)”如果您還有增加辦公用品的需求，可以直接告知您的部門經(jīng)理。若您不會(huì)使用復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等辦公設(shè)備，請(qǐng)告知綜合管理部，綜合管理部會(huì)教您使用。三、公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)三、公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)我們公司的相關(guān)制度全部在電腦的服務(wù)器上，希望能盡快熟悉這些制度。公司內(nèi)部制度在服務(wù)器F盤綜合管理部制度公司聯(lián)絡(luò)方式在服務(wù)器F盤綜合管理部?jī)?nèi)部通訊錄。2好了，在此衷心希望每一位新員工不斷進(jìn)取，開創(chuàng)自己更加美好的明天。表單編號(hào)GYZYHGQRRZ003

簡(jiǎn)介：1國(guó)有企業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中卻越來越有大步落后的趨勢(shì)，問題何在“老板“缺位，企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名“而不重“實(shí)“。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！暗臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國(guó)有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。2國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢不是。至少與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢(shì)，有時(shí)優(yōu)勢(shì)還比較明顯。例如人才基礎(chǔ)較好，職工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)；國(guó)家在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營(yíng)者較大自主權(quán)，等等。不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個(gè)建議先激活。國(guó)有企業(yè)不是沒有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的“休克魚“理論，就是要施加巨大的外在壓力，把“休克“的人才“打醒“，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。再激動(dòng)。必須大刀闊斧地改革過時(shí)的工資制度，真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。外激勵(lì)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手，對(duì)員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。內(nèi)激勵(lì)。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以此達(dá)到對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。

簡(jiǎn)介：1國(guó)外的國(guó)外的5種人力資源管理方法（相當(dāng)不錯(cuò)哦）種人力資源管理方法（相當(dāng)不錯(cuò)哦）公司治理國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。一、“抽屜式”管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合。二、“危機(jī)式”管理美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。三、“一分鐘”管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰?！耙环昼娔繕?biāo)”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)子內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作?！耙环昼娰澝馈?，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的的經(jīng)理花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展?！耙环昼姂土P”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。2四、“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個(gè)體的高度和諧。具體特點(diǎn)是（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司“是“和攏式“管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。五、“走動(dòng)式”管理主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。它的優(yōu)勢(shì)在于（1）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看的見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)她，甚至與他爭(zhēng)辯是非。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。（5）“得人心者昌”。

簡(jiǎn)介：“三改”是指國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)在人事、勞動(dòng)、分配制度方面的改革（即國(guó)企三項(xiàng)制度改革，簡(jiǎn)稱“三改”）。早在2001年，原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部就聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見。意見指出，要在國(guó)有及國(guó)有控股工業(yè)企業(yè)內(nèi)部通過競(jìng)聘上崗，建立干部能上能下的制度；通過擇優(yōu)聘用，建立員工能進(jìn)能出的制度；通過有效激勵(lì)，建立收入能增能減的分配制度。概括起來說，就是“干部能上能下，職工能進(jìn)能出，收入能升能降”。這絕對(duì)是一項(xiàng)具有劃時(shí)代意義的決策，它將極大地調(diào)動(dòng)國(guó)企員工的積極性，提升國(guó)企的效率（國(guó)企的低效一直為人詬病）。然而說起來容易做起來難，時(shí)至今日，這項(xiàng)涉及到眾多人利益的偉大改革仍在艱難地推進(jìn)或者只在理論意義上完成了改革，真正徹底完成了此項(xiàng)改革的國(guó)企并不在多數(shù)?！叭ā笔侵溉肆Y源管理中的定崗、定編、定員（簡(jiǎn)稱“三定”）。定崗就是企業(yè)內(nèi)部需要哪些崗位，先按照科學(xué)的方法把崗位確定下來，而不是因人設(shè)崗；定編就是確定該崗位的編制數(shù)量，根據(jù)工作量和分工，需要設(shè)置幾個(gè)人來完成該崗位的工作；定員就是具備什么樣的任職資格的人才能勝任該崗位，即安排誰來扮演該崗位的任職者。需要指出的是，在企業(yè)里，有不少管理者并不清楚“三定”的含義和操作，通常還會(huì)把定編與定員相混淆。人力資源管理中講的“三定”與日常生活中遇到的情況有所不同，比如，我們經(jīng)?？吹剑涣谢疖嚨哪彻?jié)車廂的兩端門頭上寫有“定員108人”字樣，指的是本節(jié)車廂可乘納的人數(shù)，而不在意誰在這節(jié)車廂里。“三改”是國(guó)企人力資源變革的重要內(nèi)容。目前，中央和各地國(guó)資委下屬的國(guó)有企業(yè)都在有計(jì)劃地推進(jìn)這項(xiàng)工作，他們通常會(huì)借助咨詢公司的力量幫助完成。咨詢公司的工具和手段主要就是“三定”及薪酬和績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)。即把“三改”的理念通過“三定”的方法來實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然還要結(jié)合薪酬與績(jī)效管理，建立基于崗位、能力、績(jī)效的激勵(lì)體系，從而破除“大鍋飯”，提高員工的積極性。從“三定”的操作方法上看，定崗的方法有組織分析法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)照法等，定編的方法有勞動(dòng)效率法、預(yù)算控制法、德爾菲法等，定員的方法有任職資格法、素質(zhì)模型法、競(jìng)聘上崗法等?！叭摹笔侵竾?guó)有及國(guó)有控股企業(yè)在人事、勞動(dòng)、分配制度方面的改革（即國(guó)企三項(xiàng)制度改革，簡(jiǎn)稱“三改”）。早在2001年，原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部就聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見。意見指出，要在國(guó)有及國(guó)有控股工業(yè)企業(yè)內(nèi)部通過競(jìng)聘上崗，建立干部能上能下的制度；通過擇優(yōu)聘用，建立員工能進(jìn)能出的制度；通過有效激勵(lì)，建立收入能增能減的分配制度。概括起來說，就是“干部能上能下，職工能進(jìn)能出，收入能升能降”。這絕對(duì)是一項(xiàng)具有劃時(shí)代意義的決策，它將極大地調(diào)動(dòng)國(guó)企員工的積極性，提升國(guó)企的效率（國(guó)企的低效一直為人詬?。Ｈ欢f起來容易做起來難，時(shí)至今日，這項(xiàng)涉及到眾多人利益的偉大改革仍在艱難地推進(jìn)或者只在理論意義上完成了改革，真正徹底完成了此項(xiàng)改革的國(guó)企并不在多數(shù)?！叭ā笔侵溉肆Y源管理中的定崗、定編、定員（簡(jiǎn)稱“三定”）。定崗就是企業(yè)內(nèi)部需要哪些崗位，先按照科學(xué)的方法把崗位確定下來，而不是因人設(shè)崗；定編就是確定該崗位的編制數(shù)量，根據(jù)工作量和分工，需要設(shè)置幾個(gè)人來完成該崗位的工作；定員就是具備什么樣的任職資格的人才能勝任該崗位，即安排誰來扮演該崗位的任職者。需要指出的是，在企業(yè)里，有不少管理者并不清楚“三定”的含義和操作，通常還會(huì)把定編與定員相混淆。人力資源管理中講的“三定”與日常生活中遇到的情況有所不同，比如，我們經(jīng)?？吹剑涣谢疖嚨哪彻?jié)車廂的兩端門頭上寫有“定員108人”字樣，指的是本節(jié)車廂可乘納的人數(shù)，而不在意誰在這節(jié)車廂里?！叭摹笔菄?guó)企人力資源變革的重要內(nèi)容。目前，中央和各地國(guó)資委下屬的國(guó)有企業(yè)都在有計(jì)劃地推進(jìn)這項(xiàng)工作，他們通常會(huì)借助咨詢公司的力量幫助完成。咨詢公司的工具和手段主要就是“三定”及薪酬和績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)。即把“三改”的理念通過“三定”的方法來實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然還要結(jié)合薪酬與績(jī)效管理，建立基于崗位、能力、績(jī)效的激勵(lì)體系，從而破除“大鍋飯”，提高員工的積極性。從“三定”的操作方法上看，定崗的方法有組織分析法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)照法等，定編的方法有勞動(dòng)效率法、預(yù)算控制法、德爾菲法等，定員的方法有任職資格法、素質(zhì)模型法、競(jìng)聘上崗法等。

簡(jiǎn)介：1商場(chǎng)人力資源管理商場(chǎng)中管理的核心是對(duì)人的管理，也就是人力資源管理。人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績(jī)效目標(biāo)。人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，商業(yè)企業(yè)人力資源即企業(yè)中全體員工的能力。人力資源的管理，則是企業(yè)管理的重要組成，是伴隨著企業(yè)管理的發(fā)展而不斷發(fā)展和完善的。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)管理隨之不斷發(fā)展，人力資源的管理也伴隨著發(fā)生深刻的變化。人類社會(huì)進(jìn)入20世紀(jì)后，隨著工業(yè)大生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)管理進(jìn)入科學(xué)管理階段，人力資源管理也隨之發(fā)生深刻的變革，逐步由被動(dòng)式的“胡蘿卜加大棒”式的強(qiáng)制被動(dòng)管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡闹鲃?dòng)式管理轉(zhuǎn)變，并成為現(xiàn)代企業(yè)管理模式的突出特征之一。時(shí)至今日，現(xiàn)代企業(yè)更為重視和強(qiáng)調(diào)與之相適應(yīng)的人力資源的管理，并被視為企業(yè)生存與發(fā)展的首要前提和關(guān)鍵所在。從我國(guó)目前商場(chǎng)管理的現(xiàn)狀看，存在著以下幾個(gè)方面的問題重視對(duì)物的管理，人力資源管理存在欠缺；缺乏規(guī)劃，人力資源管理帶有很大的盲目性；人才選拔缺乏標(biāo)準(zhǔn)，招聘流于形式；不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，缺乏促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制；企業(yè)文化的發(fā)展處于空白狀態(tài)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的軟環(huán)境。人力資源管理中存在的這些問題，已經(jīng)稱為制約商場(chǎng)發(fā)展的瓶頸，如不能很好地解決，商場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施都將成為一句空話。馬斯洛人本主義心理學(xué)的其中一重要內(nèi)容是需要層次論，這個(gè)理論在商場(chǎng)人力資源管理中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。馬斯洛認(rèn)為，首先，人類基本的需要必先得到滿足，然后才會(huì)進(jìn)一步追求較高層次需要偽滿足。其次，人類需要與個(gè)體生長(zhǎng)發(fā)展密切相關(guān)。人出生時(shí)，最主要是滿足生理需要，然后逐漸考慮到安全、歸屬、自尊的需要，最后才追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此，個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)之發(fā)展過程是波浪式的演進(jìn)，各種需要的優(yōu)勢(shì)由一級(jí)演進(jìn)至另一級(jí)。第三，人類需要的高低與個(gè)體生存有關(guān)。馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)理想的社會(huì)，除了應(yīng)該滿足人們的基本的生理需要外，還要使人們滿足較高層次的需要，并鼓勵(lì)個(gè)人去追求自我實(shí)現(xiàn)。1商場(chǎng)人力資源管理中應(yīng)該“以人為本”人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，這和人本主義心理學(xué)的人的潛能應(yīng)該得到實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是一致的?！耙匀藶楸尽币庠谧鹬夭?chuàng)造條件激發(fā)每個(gè)員工的發(fā)展?jié)撃埽浞职l(fā)揮主觀能動(dòng)性，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。人是有意識(shí)的、能選擇的、有價(jià)值、有感情的、獨(dú)特的存在，商場(chǎng)人力資源管理中，只有意識(shí)到這一點(diǎn)并把它落實(shí)到管理實(shí)踐中去，才有可能真正實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)的價(jià)值才能夠?qū)崿F(xiàn)。2商場(chǎng)人力資源管理中應(yīng)該滿足人的“基本需要”按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人的基本需要是分層次的，主要包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要。在人力資源管理中，人的這些基本需要應(yīng)該得到滿足，這樣就能夠?yàn)樾睦硇枰ǜ呒?jí)需要）的出現(xiàn)創(chuàng)造條件。一旦基本需要不能得到滿足，如工資收入過低、工作環(huán)境缺乏安全感、找不到歸屬的群體、得不到應(yīng)有的尊重等，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生生存危機(jī)，這些基本需要就會(huì)成為人的行動(dòng)主要?jiǎng)訖C(jī)，“越是低級(jí)的需要，就越基本，越與動(dòng)物的需要相似”，這樣就會(huì)導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)，就會(huì)危及到企業(yè)的生存和發(fā)展?？梢?，在企業(yè)人力資源管理過程中滿足員工的基本需要是發(fā)揮職工工作積極性的基本保證。3商場(chǎng)人力資源管理應(yīng)該創(chuàng)造條件滿足人的“心理需要（高級(jí)需要）”心理需要包括認(rèn)知需要、美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，“越是高級(jí)的需要，就越為人類所特有”。當(dāng)個(gè)體的基本需要得到滿足之后，高級(jí)需要隨之產(chǎn)生。高級(jí)需要是一種成長(zhǎng)需要，它通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、創(chuàng)造和追求自我理想的實(shí)現(xiàn)等途徑實(shí)現(xiàn)。商場(chǎng)為它的員工提供學(xué)習(xí)、進(jìn)修和自我提高的機(jī)會(huì)，就會(huì)為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，這既是員工成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)發(fā)展的途徑。人的發(fā)展的問題涉及到商場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展問題。商場(chǎng)人力資源管理中只有把人的發(fā)展放到應(yīng)有的位置，才能為企業(yè)的發(fā)展提供持久的人才保證和智力支持，企業(yè)才會(huì)立于不敗之地。2

簡(jiǎn)介：1唐太宗是個(gè)好人力資源總監(jiān)唐太宗是個(gè)好人力資源總監(jiān)唐太宗登基后，因?yàn)殚_國(guó)不久，整個(gè)朝廷的結(jié)構(gòu)都在建設(shè)與調(diào)整之中。那么把手下的有才之人分別放在什么位置上才能夠成為一個(gè)最合理、最有效的組織結(jié)構(gòu)呢房玄齡處理國(guó)事總是孜孜不倦，知道了就沒有不辦的，于是太宗任用房玄齡為中書令。中書令的職責(zé)是掌管國(guó)家的軍令、政令，闡明帝事，調(diào)和天人。入宮稟告皇帝，出宮侍奉皇帝，管理萬邦，處理百事，輔佐天子而執(zhí)大政，這正適合房玄齡“孜孜不倦”的特性。魏征常把諫諍之事放在心中，恥于國(guó)君趕不上蕘舜，于是唐太宗任用魏征為諫議大夫。諫議大夫的職責(zé)是專門向皇帝提意見，這是個(gè)很奇特的官，其既無足輕重，又重要無比；其既無尺寸之柄，但又權(quán)力很大，而這一切都取決于諫議大夫的意見皇帝是聽還是不聽，像魏征這樣敢于直諫的人是再合適不過了。李靖文才武略兼?zhèn)洌鋈ツ軒П氤転橄?，太宗就任用李靖為刑部尚書兼檢校中書令。刑部尚書的職責(zé)是掌管全國(guó)刑法和徒隸、勾覆、關(guān)禁的政令，這些都正適合李靖才能的發(fā)揮。房玄齡、魏征、李靖共同主持朝政，取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮了各自的優(yōu)勢(shì)，共同構(gòu)建起大唐的上層組織。除此之外，唐太宗還把房玄齡和杜如晦合理地搭配起來。李世民在房玄齡研究安邦安國(guó)時(shí)，發(fā)現(xiàn)房玄齡能提出許多精辟的見解和具體的辦法來。但是，房玄齡卻對(duì)自己的想法和建議不善于整理。他的許多精辟見解，很難決定頒布哪一條。而杜如晦，雖不善于想事，但卻善于對(duì)別人提出的意見做周密的分析，精于決斷，什么事經(jīng)他一審視，很快就能變成一項(xiàng)決策、律令提到唐太宗面前。于是他們倆搭配起來，密切合作，組成合力，輔佐自己，從而形成了歷史上著名的“房玄齡謀杜如晦斷”的人才結(jié)構(gòu)。唐太宗的“房謀杜斷”的用人搭配體系是非常高明的。用人不僅表現(xiàn)在人的量的多少，而且還在于其人才的合理搭配，質(zhì)量則既取決于其規(guī)模，又取決于結(jié)構(gòu)合理，并且后者更高于前者。在一個(gè)眾多人才的群體中，不僅要有個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，更需要有最佳的群體結(jié)構(gòu)?！叭拧笔菢O少有的，“偏才”是絕大多數(shù)，但“偏才”組合得好，就可以構(gòu)成更大的“全才”。優(yōu)秀的管理者不苛求全才，他們盡力去做的是將一個(gè)有效的人才群體，通過合理的結(jié)構(gòu)組合，讓它迸發(fā)出新的巨大的集體力量。管理者的任務(wù)在于發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處，把每個(gè)人的長(zhǎng)處作為共同績(jī)效的建筑材料來建成組織的大廈，這幾乎是人之常識(shí)。試想一下，哪個(gè)企業(yè)的績(jī)效不是各個(gè)成員發(fā)揮各自的長(zhǎng)處共同做出來的因此，管理者在用人的時(shí)候，要首先把著眼點(diǎn)放在人的長(zhǎng)處上，弄清這個(gè)人有什么長(zhǎng)處，如何用他的長(zhǎng)處。唐太宗李世民曾說“我成功的原因只有五條第二，一個(gè)人做事，不能樣樣都會(huì)，我用人總是用他的長(zhǎng)處，避免用他的短處”。清代學(xué)者魏源曾說“不知人之短，不知人之長(zhǎng)，不知人長(zhǎng)中之短，不知人短之長(zhǎng)，則不可以用人。”作為管理者首先要知道每個(gè)干部的長(zhǎng)處和短處，并且識(shí)長(zhǎng)中之短，短中之長(zhǎng)，這樣才能做到知人善任。要知人之長(zhǎng)和短，一是用辯證的觀點(diǎn)看人。要看到人的長(zhǎng)與短是相互儲(chǔ)存、相互滲透的，同時(shí)又是相對(duì)社會(huì)需要而言的。如果一位下屬適應(yīng)自己從事的工作，并作出2了極大的貢獻(xiàn)，為社會(huì)所承認(rèn)，那么便是發(fā)揮了“長(zhǎng)”處。反之，長(zhǎng)期激發(fā)不起工作熱情，表現(xiàn)平平庸庸，那么可以說他的“短”處抑制或掩蓋了他的長(zhǎng)處；二是要用發(fā)展的觀點(diǎn)看人。古人云士別三日，當(dāng)刮目相看。領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)人之長(zhǎng)短，還應(yīng)看到，每個(gè)人的“長(zhǎng)”與“短”不是一成不變的，它們不僅發(fā)展變化，而且在一定條件下，兩者還互相轉(zhuǎn)化。清代一位詩人說過“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田莫如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟?！边@就是說，每個(gè)人都有自己的可用之才，只看是否用得適當(dāng)，是否用其所長(zhǎng)，揚(yáng)其所長(zhǎng)。人無完人，一個(gè)人不可能面面俱到，即使是我們常說的“全才”，那也是相對(duì)的。任何人才作用的發(fā)揮，離不開人才群體的整體效能。人才不是孤立的，因此，建立合理的人才結(jié)構(gòu)，是發(fā)揮每一個(gè)人才應(yīng)有作用的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理者不僅要看到單個(gè)人才的能力和作用，更重要的是要組織一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的人才群體，要將不同類型的人才進(jìn)行合理的搭配，并把他們放在最合適的地方，互補(bǔ)互足，相互啟發(fā)形成一個(gè)有機(jī)的整體，相互協(xié)作，通過這樣合理的組織結(jié)構(gòu)來彌補(bǔ)人才的不足，以求達(dá)到人才的最佳效能

簡(jiǎn)介：1哈佛案例蜆殼三管齊下善用人力資源要推動(dòng)員工作出最佳表現(xiàn)，金錢以外，還要用得其法。視員工為寶貴資產(chǎn)的蜆殼（SHELL），為令資產(chǎn)增值及找尋工作滿足感，實(shí)行三管齊下讓員工有參與權(quán)、發(fā)掘員工隱藏實(shí)力、關(guān)懷員工身心發(fā)展，主宰這一系列構(gòu)思的是一套“以人為本”的精神。封閉的管理令員工無法享受參與的成果，更遑論有歸屬感。因此蜆殼首要任務(wù)是提高員工的參與機(jī)會(huì)，好讓各人發(fā)揮所長(zhǎng)之余，也為公司帶來新的沖擊，香港蜆殼有限公司香港及澳門區(qū)人力資源經(jīng)理柯黃秋梅表示，這就是成立跨部門小組的用意。開放管理廣納意見最明顯的例子是公司為了提高成本效益，于是邀請(qǐng)不同部門的員工參與不同的工作小組，大家進(jìn)行討論，看看在哪些地方可以節(jié)省開支，由于各人最是熟悉、了解自己的工作程序，所以由他們提出怎樣控制成本，自然事半功倍，獲得管理層接納?！昂锰幨侵苯佑行В蠹叶加蠭NVOLVEMENT，因此有OWNERSHIP，會(huì)更加落力將成本控制得好，這是同心合力的結(jié)果?！倍谶M(jìn)行的過程中，員工也間接得益，“能夠認(rèn)識(shí)不同部門同事之外，一些職級(jí)較低或之前未做過這類工作的同事，又可將所學(xué)到的運(yùn)用于本身工作上，為工作內(nèi)容、范圍加添新元素?！睂?duì)公司好，員工也有著數(shù)，一舉兩得?！俺砷L(zhǎng)除了指公司營(yíng)運(yùn)增長(zhǎng)，也指同事的個(gè)人成長(zhǎng)，他們不單要參加公司的改變，而是要帶領(lǐng)這個(gè)改變?！边@就是蜆殼強(qiáng)調(diào)“卓領(lǐng)求變”（SUBSTAININGGROWTHTHROUGHLEADINGCHANGES）。戶外營(yíng)發(fā)掘潛能要傳遞這個(gè)信息，單是紙上談兵不能成事，蜆殼便打破課堂悶局，把員工帶到戶外，實(shí)行每年一“CAMP”（戶外營(yíng)），讓他們?cè)囋嚫呖諜M梁、射槍、攀柱等高難度動(dòng)作，提高對(duì)外界轉(zhuǎn)變的警覺性及勇于接受挑戰(zhàn)，有利于灌輸公司文化。而來年戶外營(yíng)的主題將會(huì)是“解放員工內(nèi)在潛能”（UNLOCKINGCREATIVEPOWER），柯黃秋梅深信人人都有隱藏潛能，所以會(huì)透過一連串員工前所未嘗的活動(dòng)，鼓勵(lì)他們發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)作力，并將這種模式聯(lián)系到工作上，化作新意念，不要墨守成規(guī)。而在每年檢討工作時(shí)，亦會(huì)考慮員工的需要而提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，積極協(xié)助員工伸展所長(zhǎng)，發(fā)掘其潛質(zhì)，最終目的是培養(yǎng)他們的多方面才能（MULTISKILLING），以跟隨業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐?！袄缧愿癖容^內(nèi)向的同事，我們會(huì)鼓勵(lì)其多些參加橫向的工作，如跨部門小組，甚至乎要求其去組織，將其原本不擅長(zhǎng)的一面發(fā)掘出來?！奔饶ゾ毩四懮岔樀荔w驗(yàn)團(tuán)隊(duì)精神。由明年開始，公司會(huì)將內(nèi)部空缺公布，好讓有興趣的同事有機(jī)會(huì)嘗試新工作。2協(xié)助員工保持身心平衡經(jīng)濟(jì)不景，人人各有隱憂。在不利的外圍因素影響下，要提升員工士氣，還是要回到最基本體恤員工需要?！皦毫碜怨ぷ鳎€來自家庭、個(gè)人，每個(gè)員工都有不同身份、角色去扮演，當(dāng)中可能會(huì)有沖突，我們相信協(xié)助員工保持身心平衡非常重要?！庇幸娂按耍谑路蓍_始，蜆殼推出了雇員發(fā)展計(jì)劃，與一間顧問公司合作，為員工提供專業(yè)服務(wù)。服務(wù)范圍包括四大方面專業(yè)個(gè)人諮詢服務(wù)、績(jī)效管理諮詢服務(wù)、退休人仕諮詢服務(wù)及健康人生工作坊，各類員工都照顧到，費(fèi)用由公司全數(shù)資付。礙于不方便向上司直陳心中抑郁，所以一個(gè)專業(yè)及完全保密的第三者就最為理想。員工如有需要，可透過電話預(yù)約形式，與輔導(dǎo)顧問見面。“這個(gè)支援系統(tǒng)在一個(gè)不斷改變的經(jīng)濟(jì)下是極有需要的，令員工知道公司是關(guān)心他們?！薄皢T工有良好的身心發(fā)展，人也會(huì)樂觀、有信心、有效率，對(duì)工作亦會(huì)有較大的貢獻(xiàn)?！标P(guān)懷員工，業(yè)務(wù)成功，最終創(chuàng)造出雙贏局面。善用人才有辦法廣納意見，增加員工參與性發(fā)掘員工潛能，鼓勵(lì)創(chuàng)作提供培訓(xùn)，培養(yǎng)員工多方面才能體恤員工、關(guān)懷員工反傳統(tǒng)評(píng)核上司管理蜆殼公司有一套特別的溝通方法，名為“360FEEDBACK”計(jì)劃，它是一個(gè)反傳統(tǒng)、由下而上的計(jì)劃。員工每年均有一次評(píng)核上司的機(jī)會(huì)。由專業(yè)顧問設(shè)計(jì)一系列問題，以不記名的方式，讓員工評(píng)核他們的上司在管理方面達(dá)到甚幺水準(zhǔn)，甚至可以批評(píng)其管理方法。這種溝通渠道收到很大的回響，增加了上司和下屬的了解和默契。今年更創(chuàng)新猷，加入了一項(xiàng)全面性雇員調(diào)查，員工可進(jìn)一步向公司表態(tài)，例如對(duì)培訓(xùn)、或公司的滿意程度評(píng)分等。這項(xiàng)調(diào)查剛剛完成，公司很快便會(huì)與員工分享成果，并會(huì)展開跟進(jìn)工作。