簡介：人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理職責規(guī)范職責規(guī)范直接上級總經(jīng)理直接下屬人事主管本職工作負責公司聘用、培訓、考核、獎懲的管理工作。直接責任1負責公司人事管理制度的擬訂及人事文件的擬訂、登記、發(fā)放、存檔管理；2負責公司醫(yī)療、養(yǎng)老、車輛等保險計劃的擬訂及實施管理工作；3負責公司人力資源庫的建立、人事檔案的管理及本部門工作檔案的管理；4根據(jù)公司年度工作計劃擬訂招聘、培訓計劃提交總經(jīng)理并組織實施；5負責考核（包括考勤）、獎懲制度的擬訂及實施；6負責公司內(nèi)部人事關(guān)系的協(xié)調(diào)、工作證的發(fā)放、名片制作審核及辦理護照、簽證、邊境證等人事外聯(lián)工作；7定期向總經(jīng)理提交工作報告及各種人事報表；8負責公司人事管理工作流程的擬訂及本部門崗位責任制度的制訂及實施；9根據(jù)公司規(guī)定對公司員工進行培訓并定期對本部門員工的工作情況進行考核并做出鑒定。領(lǐng)導責任1對公司的人事管理狀況負責；2對本部門的管理狀況及工作失誤負責。主要權(quán)力1對公司人事管理制度的擬訂及實施管理有建議權(quán)；2對本部門的崗位設(shè)置、人員編制、工資及福利待遇標準及本部門人員任免、獎懲有建議權(quán)；3有對協(xié)作單位的選擇建議權(quán)。任職資格人事管理或相關(guān)專業(yè)大本以上學歷，從事人事管理工作兩年以上，熟悉人事工作理論及運作流程，具有良好的語言、文字表述能力及公關(guān)、管理、溝通、協(xié)作能力。

簡介：1委托人力委托人力資源協(xié)議協(xié)議委托方（甲方）_________受委方（乙方）_________甲方根據(jù)工作需要，就人力資源事宜委托乙方推薦相關(guān)人才，供甲方聘用。甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，達成以下合同一、委托期限甲方從_________年_________月_________日到_________年_________月_________日期間委托乙方向甲方推薦所需要人才。二、委托業(yè)務1甲方需要人才時，應向乙方提供所需要人才的專業(yè)、自然狀況的要求、職位人數(shù)、及工作內(nèi)容的說明。2乙方按照甲方提供的上述資料，_________天內(nèi)向甲方推薦相應人才供甲方選聘，直到甲方滿意。3甲方根據(jù)乙方推薦的人才情況，挑出人選并工作時，即告委托成功。三、委托費用委托成功后，甲方應按招聘人才每個人_________元支付乙方委托費。總費用為_________元／人人數(shù)四、委托定金協(xié)議合同簽訂時，甲方支付給乙方合同總費用額的30％作為定金。若在合同規(guī)定期限內(nèi)，乙方未能向甲方推薦合適人選，則應退還甲方定金。五、結(jié)算被推薦人工作之日起七天內(nèi)，甲方向乙方付清委托總費用。六、本合同甲乙雙方簽字蓋章后生效。七、本合同一式貳份，甲、乙雙方各執(zhí)壹份。2甲方（簽章）________乙方（簽章）_________________年____月____日_________年____月____日

簡介：如何編制公司人力資源規(guī)劃如何編制公司人力資源規(guī)劃每個公司都會在年度或季度結(jié)束時編制相應的人力資源規(guī)劃體系，雖然不同的人力資源經(jīng)理會有自己不同的做法，但編制人力資源計劃的結(jié)構(gòu)卻基本一樣。首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務的人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況，職務的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。其目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎(chǔ)上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。另外，在編寫人力資源計劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。

簡介：1如何提升人力資源部門在中小企業(yè)形象如何提升人力資源部門在中小企業(yè)形象很多HR朋友都有這樣的困惑，老板不重視HR，部門不配合，而且工作壓力尤其是來自于招聘員工的壓力越來越大，缺人就趕緊補，總是急于四處救火，而且大多時候吃力不討好。如何提升人力資源管理部門在老板心中的形象，如何讓各部門去積極配合人力資源部門。我認為還是要從HR自身找原因。1、溝通不暢，HR沒有及時地與老板進行溝通，大多是在被動的執(zhí)行老板的任務，在被動中配合各部門的需求。比如，A部門說，我們這周需要5個人，你人力資源部門在三天內(nèi)趕緊招到，HR由于時間短，沒能如期招到合適的人員，A部門說你效率太低，老板指責你辦事不力，于是人力資源部成了周會議中被批評的重點對象。假如，HR部門前期多跟各部門溝通，了解他們部門的工作需要，提前知道他們的用人計劃，不就是能在合適的時間招到合適的人了嗎2、做好基礎(chǔ)工作。很多HR聽了幾次講座，看了基本HR專業(yè)書籍后，就叫囂要做公司的戰(zhàn)略伙伴，要參與到公司的決策中去，在中小企業(yè)，無疑于自找死路。先不說老板沒有這個戰(zhàn)略思維和眼光，他們只關(guān)注你的人員招聘到位沒有，員工上班遲到的多不多，離職率高不高這些基本的工作，所以HR要想提升在老板心目中的形象，首先要打好基本功，做好人力資源的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作做好了，老板對HR有了一定的好感了，你再慢慢的向老板灌輸人力資源戰(zhàn)略的思想給老板，告訴他人力資源的重要性，他才會慢慢的接受，慢慢的轉(zhuǎn)變HR的角色，使其真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴。3、做好各部門的咨詢顧問的角色。HR往往在中小企業(yè)被各個部門指揮來，指揮去，今天問你要招的人招到?jīng)]有，明天問你給他部門的新員工社?？ㄔ趺催€沒辦好，后天責怪你沒有給某某員工加薪。其實一個最大的原因就在于各部門對人力資源部門的不了解。其實人力資源部不是專門幫助解決問題的辦事員，而是為各部門提供解決方法和思路的咨詢顧問。部門要招聘人，人力資源部就應該幫他分析一下到底該不該招，應該招幾個，比如我以前在的一家生產(chǎn)型單位，生產(chǎn)部門在忙的季節(jié)，就會要求招聘大量的員工。他部門提交了一份招15人的招聘計劃表，我就幫他分析。原來你部門15個人，每月產(chǎn)量為15萬件，人均產(chǎn)量1萬件，現(xiàn)在忙季到了，每月需要生產(chǎn)25萬件，最多招10個就可以了，這樣一分析，他也明白了原來只需要招10人就可以了。這樣為公司節(jié)省了5個人的人工成本。這樣的業(yè)績能不得到老板的肯定和贊賞嗎4、站在老板的立場思考人力資源的管理老板關(guān)心的是什么利潤，只有贏利，企業(yè)才能發(fā)展。如果人力資源部不能站在這個高度去思考問題，最多充其量只是個傳統(tǒng)的人事部。2如何去以老板的眼光進行人力資源的管理。首先進行人力資源的盤點，看現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是否合理，崗位的飽和度如何。不合理的地方應該向老板及時的匯報。其次，看公司的人才結(jié)構(gòu)，是否有人才儲備，當核心崗位離職后能否迅速的找到人員進行替換。如果不能，應該著手培養(yǎng)后備人才。最后，看公司人員的業(yè)績與薪酬是否符成正比。薪酬制度是否有激勵性，如果沒有，重新對公司的崗位進行評估，在崗位評估的基礎(chǔ)上，建立起公司的寬帶薪酬體系，使業(yè)績與薪酬掛鉤，使員工只要付出了，都能得到合理的回報或者晉升的機會。

簡介：如何提高人力資源管理師應試能力如何提高人力資源管理師應試能力一、把握命題思路一、把握命題思路企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側(cè)重于能力測試，在國家職業(yè)資格標準中明確指出，對于人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實施。這就是要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內(nèi)容照抄。有的考生自己認為答的很完整卻不及格，一個主要的原因就是沒有將書本上的知識活學活用，變?yōu)檎嬲鉀Q實際的技能。二、量體裁衣制定學習計劃二、量體裁衣制定學習計劃由于各個考生的工作經(jīng)歷和知識背景不同，所以應根據(jù)自己的情況合理安排時間進行復習。針對聽課時老師指出的重點，對照自己的理解和應用水平，對難以掌握的內(nèi)容重點進行復習鞏固，對基本知識點，即基礎(chǔ)知識考試，也要在理解的基礎(chǔ)上靈活記憶，并能舉一反三。技能性練習題一定要像考試一樣詳細寫出答案，訓練書寫和表達能力，力圖語言具有嚴謹性、條理性、全面性，思維具有邏輯性，這樣才是一份好答案。平時接觸人力資源管理案例方面的書，增強對企業(yè)人力資源管理方法的理解以及解決實際問題的能力。一定要明確的是考試不是考查你是否知道這些，而是查你“不僅知道而且會熟練運用”。三、合理安排考試時間三、合理安排考試時間考試時間的掌握也很關(guān)鍵。上半場的基礎(chǔ)知識考試中要在2分鐘之內(nèi)做一道題；下半場的技能考試大的綜合題分數(shù)較多，應多費較多的時間進行周密思考，詳細解答。2010年下半年海南人力資源管理師全國統(tǒng)考時間為11月21日，海大源第十三期企業(yè)人力資源管理師考前培訓班將于9月初在海南大學校內(nèi)開課。本培訓班旨在幫助學員順利通過考試的同時，能夠提高人力資源管理工作能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源做出合理配置和使用，最終提升企業(yè)競爭力。培訓班由具有豐富培訓經(jīng)驗的人力資源管理專家鄭教授和付老師主講，采取視頻課程備考系統(tǒng)面授的輔導模式，強大的師資力量以及多樣化的學習手段將是您通過考試最有力的保障。開課在即，預報從速單位一起報名有優(yōu)惠不方便參加面授培訓班的學員可以報名參加遠程備考系統(tǒng)班（含教材資料備考系統(tǒng)在線視頻），不受時間和地點限制，隨時隨地輕松在線備考，學習工作兩不誤。

簡介：如何建立大人力資源系統(tǒng)現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長遠發(fā)展，一個著眼長遠的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，這就是我們提出的“大人力資源觀”。在它指導下如何建立個性化的人力資源系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略遠景是組織對自我角色的長期定位想做到什么想成為什么這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)“價值”進行定義的依據(jù)所在。什么是為企業(yè)貢獻價值傳統(tǒng)的衡量指標是企業(yè)當前的主要活動都應該是為了達到未來這一目標而進行，為這一目標作出貢獻才能創(chuàng)造最大的價值。戰(zhàn)略是由人來實現(xiàn)的，人力資源在這一宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，這是因為不同的價值觀將引導和塑造不同的行為，也就會相應地導致不同的結(jié)果，最終指向不同的目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出對人和組織的假設(shè)，它回答的是為實現(xiàn)既定戰(zhàn)略，企業(yè)需要怎樣的人而把它傳遞給公司員工，以它來影響員工的行為則需要通過企業(yè)文化的建設(shè)，這是中觀層次的人力資源工作。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合分散的組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。由戰(zhàn)略出發(fā)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素及保證它實現(xiàn)的核心業(yè)務流程。它回答的是為達到目標，企業(yè)必須做什么，哪些必不可少這應該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否貢獻價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵（而績效管理又是整個現(xiàn)代人力資源管理體系的核心）。關(guān)鍵績效指標（KPI）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明行之有效的途徑，我們認為，它是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的基礎(chǔ)。企業(yè)組織建構(gòu)應基于核心業(yè)務流程，即從“價值流”的角度考慮組織設(shè)置。人力資源必須參與這一工作，目的是使組織建構(gòu)與人力資源指導思想相互融合。由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位（崗位）對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標），以及對任職人的要求（能力、素質(zhì)、價值觀）。分析的結(jié)果職位說明書將是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因為其分析結(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經(jīng)常需要進行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。大人力資源模式的最后一個層次才是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現(xiàn)，二是促進企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命（通過績效管理體系）分解、實化到當前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎（我們只注重結(jié)果嗎）短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標（比如市場領(lǐng)先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但又對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。

簡介：1如何實施收縮性人力資源政策企業(yè)的人力資源政策是和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的人力資源戰(zhàn)略的具體化，因此，企業(yè)的人力資源政策是與外部的經(jīng)濟狀況、市場環(huán)境、行業(yè)狀況緊密相聯(lián)系的。如果企業(yè)面臨緊縮的市場環(huán)境、需求減少的行業(yè)市場，企業(yè)的經(jīng)營狀況無疑會受到相應的影響和打擊，因此，實施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業(yè)的選擇。對于長期習慣了人力資源擴張的企業(yè)而言，實施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那么，如何有效實施收縮性的人力資源政策呢其實，在經(jīng)濟高漲時期保持發(fā)展成長的企業(yè)不一定是優(yōu)秀企業(yè)，而在經(jīng)濟低潮、行業(yè)萎縮、需求不足的狀況下依然運作井然保持成長的企業(yè)一定會是優(yōu)秀的企業(yè)。實施收縮性人力資源政策并不能理解為企業(yè)是在衰落，而只能理解企業(yè)為增強企業(yè)競爭力而進行的人力資源調(diào)整與政策調(diào)整。日本企業(yè)在歷經(jīng)10年的經(jīng)濟衰退，許多企業(yè)近十年都沒有增加工資，而企業(yè)依然充滿競爭力，員工沒有任何躁動、不滿與怨氣，依然平和、樂觀和敬業(yè)，這才是世界級優(yōu)秀企業(yè)的表現(xiàn)。實施收縮性的人力資源政策常常包括增強崗位的靈活性。通過崗位培訓提高員工的崗位工作技能，實現(xiàn)員工的“一專多能”，既更專精于本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說淡季不淡，忙季不忙。淡季的時候，多將時間放在員工的培訓與開發(fā)上，忙季的時候，員工的技能提高了，而且還可以根據(jù)工作需要補充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實現(xiàn)。凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計劃。當通過有效的培訓開發(fā)，員工具有了更強的崗位靈活性之后，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計劃，工作需要的崗位可以借助內(nèi)部勞動力市場從內(nèi)部員工中招募，或者裁減人員招募計劃，僅從外部市場招募公司內(nèi)無法補充的關(guān)鍵崗位人才。凍結(jié)工資增長或減薪。在一個工資鋼性（能漲不能降）的企業(yè)中，凍結(jié)工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，2企業(yè)在實施凍結(jié)工資增長或減薪政策的同時一定要先與員工溝通，讓員工理解企業(yè)的決定，同時也鼓勵他們理解企業(yè)的困難，同舟共濟，團結(jié)一心，與企業(yè)結(jié)成“命運共同體”戰(zhàn)勝困難，并激發(fā)更大的精神動力。如果真有員工不能認同企業(yè)的政策，那不愿與企業(yè)同患難、共命運的員工也不能算是企業(yè)所需要的員工了。最后的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的“雙刃劍”。裁員應該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動了，短期而言馬上就能發(fā)揮看得見得效益，但它又是一個對員工心理打擊最大的行動了，它可能會喪失員工對企業(yè)的凝聚力，長期而言對企業(yè)的傷害很大。所以裁員永遠不能算是最好的方法，最多只能算是權(quán)宜之計。而且當企業(yè)面臨經(jīng)濟狀況回暖的時候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會被抵消。尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過對企業(yè)價值觀的調(diào)整來獲得員工對企業(yè)政策與理解，并樹立起員工戰(zhàn)勝困難的動力，讓公司經(jīng)營上的困難成為全體員工萬眾一心、團結(jié)奮進的精神動力。總之，上述不同的方式，不能絕對地來評那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業(yè)在選擇有效人力資源政策的時候一定根據(jù)自己企業(yè)的實際情況、經(jīng)營特點、人力資源狀況與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而采用靈活的方式。

簡介：HR工具文本范例僅供參考如何開展人力資源需求預測如何開展人力資源需求預測1人力資源需求預測中需要考慮的因素（1）近期可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的人事決定。（4）導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。2確定人力資源需求的特定技術(shù)趨勢分析TRENDANALYSIS就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。局限趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人事需要。比率分析（RATIOANALYSIS）是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1）某些原因性因素（如銷售額）（2）所需雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）局限同趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預測就不太準確了。散點分析SCATTERPOINT通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人事水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么只要預測出企業(yè)的業(yè)務活動量，就可據(jù)此預測出企業(yè)的人事需求。運用計算機預測人事需求COMPUTERIZEDFECAST在建立人事需求的計算機預測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù)如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。管理人員的判斷（ADMINISTRATIVEPERSONNELSJUDGMENT）可能對初始的人事需求預測產(chǎn)生修正作用的因素包括企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。技術(shù)和管理變革導致生產(chǎn)率的提高?？赡塬@得的財力資源。HR工具文本范例僅供參考如何開展人力資源需求預測如何開展人力資源需求預測1人力資源需求預測中需要考慮的因素（1）近期可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的人事決定。（4）導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。2確定人力資源需求的特定技術(shù)趨勢分析TRENDANALYSIS就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。局限趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人事需要。比率分析（RATIOANALYSIS）是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1）某些原因性因素（如銷售額）（2）所需雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）局限同趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預測就不太準確了。散點分析SCATTERPOINT通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人事水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么只要預測出企業(yè)的業(yè)務活動量，就可據(jù)此預測出企業(yè)的人事需求。運用計算機預測人事需求COMPUTERIZEDFECAST在建立人事需求的計算機預測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù)如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。管理人員的判斷（ADMINISTRATIVEPERSONNELSJUDGMENT）可能對初始的人事需求預測產(chǎn)生修正作用的因素包括企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。技術(shù)和管理變革導致生產(chǎn)率的提高。可能獲得的財力資源。

簡介：如何創(chuàng)建人力資源品牌如何創(chuàng)建人力資源品牌一、一、人力資源管理是可以用差異化的手段建立的人力資源管理是可以用差異化的手段建立的什么是品牌一般人理解品牌是能夠賦予產(chǎn)品或服務區(qū)別于競爭對手的特殊的屬性。大家很容易理解產(chǎn)品、企業(yè)形象、企業(yè)文化、甚至企業(yè)家的品牌，但對建立人力資源品牌這一概念感到詫異。實際上，這個概念是指企業(yè)在人力資源管理上形成自己的特色優(yōu)勢。很多企業(yè)的人力資源的管理是有獨特性的。HR經(jīng)理們在選人、用人、留人、育人方面的理解并不完全相同，從而在人力資源建設(shè)方面的策略、人力資源制度的建立和對外的人力資源宣傳存在差異化。而把這種差異轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢是需要用品牌建設(shè)的意識來做人力資源管理的。一些企業(yè)人力資源的管理相對的落后，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一類是技術(shù)擁有者自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)。這類企業(yè)一直以技術(shù)為核心打開市場，當市場份額加大時，注意的焦點如還只是放在產(chǎn)品的更新?lián)Q代上，很容易忽視市場維護人員和服務人員的素質(zhì)提高。結(jié)果自然是產(chǎn)品技術(shù)好但銷售不能跟上。第二類是一些企業(yè)的原業(yè)務領(lǐng)袖自主創(chuàng)業(yè)。新企業(yè)的業(yè)績?nèi)羰沁@位業(yè)務領(lǐng)袖的老客戶帶來的，企業(yè)的領(lǐng)導人會把很大精力放在維系客戶關(guān)系方面，而對產(chǎn)品更新的研發(fā)方面重視不夠，技術(shù)人才的缺失也使得企業(yè)沒有后勁。當人力資源管理專家解決這一問題時，不是簡單地做招聘工作，通常先調(diào)查企業(yè)的競爭對手的人力資源的設(shè)計和管理，然后以不同于做法來吸引相對優(yōu)秀人才。二、差異化的手段必須靠市場營銷來實現(xiàn)二、差異化的手段必須靠市場營銷來實現(xiàn)在企業(yè)里進行人力資源管理工作要想得到上級與同級的理解與支持，人力資源主管必須把自己的想法與方案當成商品賣給他們，因此，市場營銷是建立品牌的手段。比如說，對待教育培訓應該有市場營銷的觀念。當安排企業(yè)的一線員工或管理者來參加課程培訓時，可能會遇到這樣的回答，工作忙，沒有時間。員工的時間成本是需要價值來交換的。所以教育培訓的產(chǎn)品有標價。企業(yè)是買主，在某方面呈低谷的時候買下，通過教育培訓改變低谷狀況，企業(yè)才相信這些東西有價值，然后，教育訓練出現(xiàn)了好的效果，即相當于企業(yè)在這方面的投資在高谷時得到了回報。這好象是股票中的“買低賣高”的行為。很多人認為教育培訓是一項福利。員工接受培訓不需要花錢，可以選擇參與和不參與，這種想法是錯誤的。如果是這樣，教育培訓投入的成本就很難收回來。而企業(yè)做教育培訓是需要有回報的。人力資源經(jīng)理應該用量化的指標評估一下，做一次教育培訓給企業(yè)帶來多大投資的回報率。一年前，廣東南海一著名的建材廠廢品率一直居高不下。企業(yè)人力資源顧問調(diào)查出主要原因是員工的行為個管理者的意識造成廢品率比較高。員工不負責任、團隊合作精神弱，認為節(jié)約物料是管理層的事情。而部門的主管對員工造成浪費的現(xiàn)象不以為然，也沒有想辦法來改進工藝，提升產(chǎn)品的合格率。一年浪費的物料、不合格產(chǎn)品、產(chǎn)品返修的費用、索賠費用加起來約900萬人民幣的損失。企業(yè)從國外的引入“團隊意識與行為規(guī)范”三個月的課程決心改變這種狀況。講師培訓的教材和教學的一些輔助設(shè)施花了大約30多萬人民幣，加上員工的時間成本、場地的費用和其他的雜費這次培訓的實施成本實際上達100萬人民幣。這家企業(yè)的老板有很強的投資觀念，人力資源經(jīng)理也希望讓老板看到這筆費用有所回報。培訓完成后一年，人力資源部統(tǒng)計出近12個月產(chǎn)品的廢品率控制在千分之二。比前次統(tǒng)計減少大約800多萬的損失。這次項目的投入是有量化的回報支持的，回報和投入比是871。這家企業(yè)的人力資源體系也逐漸走向科學化、規(guī)范化。而企業(yè)有規(guī)范化的管理和操作行為自然也吸引了人才。三、三、人力資源品牌的建立是一個系統(tǒng)工程人力資源品牌的建立是一個系統(tǒng)工程人力資源品牌是用系統(tǒng)思考來建立起來的。即把人力資源的各個環(huán)節(jié)選、育、用、留都要一個作業(yè)程序和行之有效的制度和操作方法。人力資源的體系健全才能吸引人才。但是不同的企業(yè)有不同的做法，企業(yè)在不同成長階段、不同行業(yè)特征，所以采取的人力資源策略是不一樣的。人力資源有九大模塊，它包括組織與人力資源診斷、人力資源規(guī)劃與盤點、崗位分析與崗位說明、人才招聘與甄選、、教育訓練規(guī)劃與執(zhí)行、內(nèi)部講師培養(yǎng)與制度建立、員工薪資和福利、目標管理和績效考核、生涯規(guī)劃與發(fā)展體系等。企業(yè)建立人力資源品牌是用建立體系的方法不等于把所有模塊都一下子從頭到尾建立起來。例如IT行業(yè)，成長周期短的企業(yè)，基本上不需要把人力資源的所有模塊都建立起來?？捎美玫牟呗?，把從本土企業(yè)和國際大企業(yè)某些成熟的人力資源經(jīng)驗運用到企業(yè)中來。而成長周期比較慢的傳統(tǒng)的制造企業(yè)如果盲目地學習和搬運別人的經(jīng)驗改革內(nèi)部的人力資源管理，可能適得其反。由于成長速度很慢，外部競爭不太激烈，可用防御策略，一步步搭建人力資源體系。四、建立品牌的關(guān)鍵是人力資源管理要與企業(yè)策略保持一致性四、建立品牌的關(guān)鍵是人力資源管理要與企業(yè)策略保持一致性企業(yè)人力資源策略與企業(yè)的戰(zhàn)略要保持一致性。弄清楚企業(yè)的策略，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃人力資源階段性的策略，不同年度企業(yè)都會有年度規(guī)劃，人力資源部門要參與，或者老板不要忘了把人力資源規(guī)劃當做年度規(guī)劃中的重要一項。例如，一家服裝企業(yè)的人力資源部在制定新的一年人力資源計劃時，由于沒有考慮到企業(yè)正由批發(fā)轉(zhuǎn)向品牌運作的這一特殊時期，整個計劃中沒有體現(xiàn)經(jīng)營策略中對人員培訓、新員工招聘渠道、產(chǎn)品季節(jié)性對設(shè)計人員要求等人力資源策略的變化，結(jié)果導致人力資源管理實施過程中與生產(chǎn)、研究開發(fā)及銷售實際脫節(jié)的現(xiàn)象。人力資源的職能要改變，不僅是面對員工，更要面對消費者經(jīng)銷商、甚至政府部門。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生變化，人力資源的手法和關(guān)注點都要變化，人力資源經(jīng)理必須研究企業(yè)的市場策略、產(chǎn)品的策略，以及市場的變化。人力資源做品牌是為產(chǎn)品和部門服務出發(fā)的，應該主動去了解情況，制定相應的策略及時提供相應的服務。品牌化的人力資源管理會制定出特別的策略來。如另一家企業(yè)，人力資源經(jīng)理在招聘旗艦店的人員時別出奇招，聘請年輕、漂亮的男服務生賣中老年女裝衣服，令銷量大增。品牌的操作手法讓人力資源擊敗了競爭對手的產(chǎn)品和服務。

簡介：1如何制定人力資源規(guī)劃如何制定人力資源規(guī)劃有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面一是崗位職責界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換組織結(jié)構(gòu)如何變化第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何在人力資源方面有何需求如果存在用人短缺如何補足第三層次，公司是否有足夠的員工公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關(guān)鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。1如何制定人力資源規(guī)劃如何制定人力資源規(guī)劃有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面一是崗位職責界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換組織結(jié)構(gòu)如何變化第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何在人力資源方面有何需求如果存在用人短缺如何補足第三層次，公司是否有足夠的員工公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關(guān)鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

簡介：如何做好人力資源管理工作主講人畢建偉（介紹畢建偉，大學文化，先后獲經(jīng)濟師、人力資源管理師、內(nèi)部審計師等資格，目前任職于某集團公司。）大綱如下一、如何自我介紹如何自我介紹介入人力資源管理職業(yè)的第一步二、認識人力資源管理這門課程（共十章）1、章節(jié)上的ABC分類法；A管理模式的應用2、教學進度安排及作業(yè)布置（共4次，集中在第3、4、5、6章）；3、教與學的要求。三、市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，從事人力資源管理工作必須學法1、我國的勞動法律法規(guī)分類介紹我國執(zhí)行力最差的法律家族；2、國際社會人權(quán)壁壘進展SA8000標準介紹（九個方面）；3、人力資源管理職業(yè)認證介紹。（四類）四、人力資源管理的工作內(nèi)容1、人力資源管理概述；（包括人力資源概念P2及特點P4、人力資源與人力資本的異同P3、人力資源管理與人事管理的比較P7及功能P7、目標任務P8、人力資源的發(fā)展P14）2、什么是領(lǐng)導組織行為學和人力資源管理理論的廣泛應用3、人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃；經(jīng)營人才培養(yǎng)的模式突破4、做一個用心的人從事人力資源管理職業(yè)的性格基礎(chǔ)五、人性的認識介入人力資源管理職業(yè)的第二步（20050411）

簡介：1如何做人力資源月報表如何做人力資源月報表如何給公司領(lǐng)導做月報應該有哪些統(tǒng)計指標人力資源統(tǒng)計指標匯總一、人員數(shù)量指標1、按行政單位劃分（總部、區(qū)域、）與編制對照；2、按性質(zhì)劃分（職能部門、）；3、按時間劃分（期初人數(shù)、期末人數(shù)、平均人數(shù)例月平均人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）2）；4、按職務劃分（經(jīng)理級、主管級、文員及員工級）二、人員素質(zhì)指標1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年齡分布（20歲以下、2029歲、3039歲、40歲以上）；平均年齡；3、通常統(tǒng)計人員素質(zhì)指標時，與人員數(shù)量指標結(jié)合進行二元組合統(tǒng)計。三、勞動時間利用指標1、出勤率（）出勤工日（工時）制度工日（工時）100；2、加班加點強度指標（）加班加點工時數(shù)制度內(nèi)實際工作工時數(shù)100。四、勞動生產(chǎn)率指標實物勞動生產(chǎn)率報告期銷售額報告期平均人數(shù)100；五、勞動報酬指標1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統(tǒng)計總部、區(qū)域、城市公司）；2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；3、固定與變動薪酬比，用于衡量激勵水平；4、薪金范圍分布（某一薪金級別人數(shù)分布）。六、人員流動指標1、流失率報告期流失人數(shù)報告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率（通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性，）留存率留下人數(shù)初始人數(shù)100損失率損失人數(shù)初始人數(shù)1003、流失人員工齡分布4、流失人員原因統(tǒng)計分布25、新進員工比率報告期入職人數(shù)報告期平均人數(shù)100（通常與流失率比較，用于衡量員工流動）七、其他人事業(yè)務指標招聘人次、調(diào)配人次、晉級人次、招聘來源統(tǒng)計、培訓人次、培訓費用、招調(diào)員工數(shù)等應增加人員結(jié)構(gòu)的分析，例管理人員、職能人員、技術(shù)人員等等。

簡介：1歷史已經(jīng)跨入21世紀在保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的同時每個企業(yè)都越來越發(fā)覺管理的重要性企業(yè)期求越來越多的優(yōu)秀管理者以期望企業(yè)人力資本的良好運營使得企業(yè)能不斷的良性發(fā)展那么作為我們個體本身如何能成為一個合格的管理者呢下面以自己多年來的經(jīng)驗教訓和一些心得談一下感受做一個合格的管理者必須遵循以下幾個方面一有關(guān)人力資源、行政管理體系的建立隨著信息時代的來臨人力資源管理理論變得越來越透明只要上網(wǎng)查詢?nèi)魏我粋€人都可以了解人力資源管理體系及其相關(guān)知識稍加整理和思考都可以提出如何建立人力資源管理體系談出一些管理思想和管理方法但人力資源管理體系的實質(zhì)并不如此它要求各個模塊的真正融會貫通例如在薪酬體系上要體現(xiàn)和銜接晉升級、績效考核結(jié)果的應用及長期的職業(yè)生涯規(guī)劃等而培訓體系必須反映人力資源開發(fā)HRD等不能簡單的就事而論事使得人力資源管理體系實際是空的只有華麗的外衣而實際上沒有太深層次的用處行政管理也是如此傳統(tǒng)的“打雜“和“上傳下達“已越來越不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要我們要建立健全資產(chǎn)管理、文件管理、合同管理等各項管理體系體系完善了我們更要學會找管理方法切實讓整個體系良好運轉(zhuǎn)才是企業(yè)管理的取勝之道所以我們說很多事情看起來是容易的、做起來是難的其道理就是如此管理的融會貫通是最重要的二要懂得管理角色的轉(zhuǎn)變1、要從人力資源管理者向監(jiān)督者的角色的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門負責制度的制定但制度的執(zhí)行應由他部門進行人力資源部門負責監(jiān)督并進行過程中的輔導由此才能良好的保持公司層面的管理權(quán)威并能真正從日常事務性的工作中解脫出來真正把人力資源作為資本來運營保證企業(yè)整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)2、根據(jù)不同時期的發(fā)展情況及時完成HRM日常管理、HRD人力資源開發(fā)、HRP人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的角色轉(zhuǎn)變適應企業(yè)的管理和發(fā)展3、行政管理方面應向更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提高優(yōu)良的后勤保障和支援服務角色轉(zhuǎn)變?nèi)绾胃斓奶岣咿k公效率如何更好的進行費用管理、如何更好的節(jié)約成本我們的顧客滿意度是多少部門存在的意義得到體現(xiàn)沒有這是我們真正的工作目標和業(yè)務指向三學會部屬隊伍的管理1、要有團隊精神個人能力再強畢竟是有限的必須建立一個完善的管理團隊以保證想要的管理目標得以實現(xiàn)必須培育下屬并使之能力提高由此大的目標得到了分解實現(xiàn)小的成績匯在一起也就形成了優(yōu)良的工作業(yè)績2、要有執(zhí)行力在團隊的基礎(chǔ)上部署隊伍要對部門的工作目標和公司的大政方針有強大的執(zhí)行力良好的執(zhí)行力對完成工作很重要我們允許個人有想法但對于一個團隊、一個企業(yè)來講我們首先考慮的是執(zhí)行力公司的政策方針執(zhí)行了我們才能在實踐中檢驗其正確與不足以便更好的保證企業(yè)運行的正確方向更好的進行決策和發(fā)展3、必須要有創(chuàng)造力在培育下屬和保證執(zhí)行力的基礎(chǔ)上要告訴每個人在本職崗位上的事情能解決的必須自己解決必須有解決問題的能力絕不能推諉創(chuàng)新可以讓我們更客觀的直面困難并且可以化不利為有利可以為我們工作的不斷提高提供源動力四作為合格的管理者必須擁有以下兩個能力1、整合資源的能力要有現(xiàn)場意識以平和的心態(tài)、客觀的看待問題并切實去解決問題任2何時候我們都很難按我們的理想去配置資源所以最大化的發(fā)揮現(xiàn)有資源的潛能并進行優(yōu)化配置是我們管理取得成功的重要保證2、數(shù)據(jù)分析能力、解決問題能力以事實說話了解問題的本質(zhì)解決問題遠比空談來的更重要現(xiàn)代企業(yè)管理的要求所有的管理者同時也應該是一個經(jīng)營者要了解企業(yè)的方方面面必須具備良好的思維能力和解決能力五為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務提供客觀的數(shù)據(jù)分析和決策建議中國有句古話“功夫在詩外“真正作為一個合格的管理者建立了一個完整的管理體系并良好運轉(zhuǎn)只是建立了一個基本的管理平臺而已要學會管理體系背后的溝通做好與生產(chǎn)、采購、銷售、財務等各方面的溝通與協(xié)調(diào)解決好制度之外的事情有些方面單憑制度是很難覆蓋的發(fā)揮穿針引線和企業(yè)管理潤滑劑的作用做好總副經(jīng)理的好幫手為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供重要的決策保證

簡介：徐劍人力資源管理系列文章徐劍職業(yè)培訓講師、人力資源咨詢顧問郵箱DOCENTXUGHUA1如何做好人力資源規(guī)劃如何做好人力資源規(guī)劃企業(yè)管理顧問、職業(yè)培訓講師徐劍顧問郵箱DOCENTXU人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針與目標等，通過對外部環(huán)境的充分分析，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源運作的整個過程，是公司對“未來人員”的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。其目的在于使企業(yè)在發(fā)展過程中獲得所需的人力資源，并對其進行有效配置與利用，從而達到支持企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的需要。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。要想做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，人力資源經(jīng)理必須注意以下幾點人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中具有非常重要的作用人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中具有非常重要的作用隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位。如果人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，便可達到以下效果可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實際上協(xié)助直線部門達成企業(yè)目標，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何企業(yè)的營運規(guī)劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)管理以及戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有相當?shù)闹匾饔?。做人力資源規(guī)劃前，最好能夠找人力資源軟件開發(fā)商或咨詢顧問進行診斷做人力資源規(guī)劃前，最好能夠找人力資源軟件開發(fā)商或咨詢顧問進行診斷診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃最重要的一步。企業(yè)內(nèi)部的人，由于當局者迷以及人際關(guān)系等等原因，一般不能夠客觀和準確地認識到自身企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，因此很有必要聘請人力資源軟件開發(fā)商或者相關(guān)咨詢顧問進行內(nèi)部人力資源狀況診斷。許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。企業(yè)尋找人力資源軟件開發(fā)商進行診斷的重要原因在于任何企業(yè)現(xiàn)在或者將來都將實施人力資源管理系統(tǒng)，這是企業(yè)加強內(nèi)部管理的重要發(fā)展趨勢之一。企業(yè)如果在做人力資源規(guī)劃時，聘請人力資源軟件開發(fā)商做診斷可以做到對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的客觀準確了解。人力資源軟件開發(fā)商長期研究眾多企業(yè)的人力資源管理，擁有大量成功的經(jīng)驗。人力資源軟件開發(fā)商在做診斷時，能夠?qū)崿F(xiàn)高效準確地發(fā)現(xiàn)問題。徐劍人力資源管理系列文章徐劍職業(yè)培訓講師、人力資源咨詢顧問郵箱DOCENTXUGHUA3培訓開發(fā)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。人員考核規(guī)劃制定績效考評標準，考核方式規(guī)劃等等。薪酬規(guī)劃包括工資總額計劃，薪酬政策、薪酬水平計劃、保險與福利規(guī)劃等等。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃中明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。投資預算規(guī)劃上述各項規(guī)劃的費用預算。清晰制定人力資源規(guī)劃應掌握的主要原則清晰制定人力資源規(guī)劃應掌握的主要原則人力資源部在做人力資源規(guī)劃之前，還必須清晰制定人力資源計劃應掌握的原則，這些基本原則主要有1做好人力資源規(guī)劃，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。2明確人力資源規(guī)劃的根本目的就是確保企業(yè)的人力資源保障。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。3人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。4好的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候，一定要注意充分協(xié)調(diào)各個部門以及高層管理者參與，只有這樣的規(guī)劃才能夠準確并落到實處。下表就能夠說明企業(yè)內(nèi)部有關(guān)人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用表一企業(yè)有關(guān)人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用制定人力資源計劃的項目高層管理者人力資源部門職能部門經(jīng)理相關(guān)專家制定企業(yè)目標制定人力資源目標收集信息預測內(nèi)部HR需求預測外部HR供應預測內(nèi)部HR供應分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)HR計劃實施HRP收集HRP實施反饋信息

簡介：人力資源部績效與薪酬管理考核指標考核維度任務績效考核維度任務績效考核人考核人指標項指標項考評目的考評目的指標解釋指標解釋考核有效性提高考核的效率效果，激發(fā)員工的工作熱情是否能夠按計劃組織考核，是否能夠及時統(tǒng)計反饋考核結(jié)果，并作出分析報告薪酬、福利管理事項的計劃性、準確性保證薪酬、福利管理事項的有效開展薪酬、福利管理工作是否按時開展；工作中出錯的次數(shù)不多于一定指標；薪酬控制是否有效各項保險工作的及時性與準確性確保覆蓋范圍內(nèi)核心員工的滿意度各項保險的申報、分攤、月審核、繳納是否按時、準確勞動管理的有序性、合理性和合法性保證所參與的勞動管理工作的有序合理合法的完成所參與的勞動管理工作是否有序、合理、合法保密工作杜絕泄密不發(fā)生泄密事件備注人力資源部績效與薪酬管理考核指標考核維度任務績效考核維度任務績效考核人考核人指標項指標項考評目的考評目的指標解釋指標解釋考核有效性提高考核的效率效果，激發(fā)員工的工作熱情是否能夠按計劃組織考核，是否能夠及時統(tǒng)計反饋考核結(jié)果，并作出分析報告薪酬、福利管理事項的計劃性、準確性保證薪酬、福利管理事項的有效開展薪酬、福利管理工作是否按時開展；工作中出錯的次數(shù)不多于一定指標；薪酬控制是否有效各項保險工作的及時性與準確性確保覆蓋范圍內(nèi)核心員工的滿意度各項保險的申報、分攤、月審核、繳納是否按時、準確勞動管理的有序性、合理性和合法性保證所參與的勞動管理工作的有序合理合法的完成所參與的勞動管理工作是否有序、合理、合法保密工作杜絕泄密不發(fā)生泄密事件備注