簡介：第八章第八章宿舍食堂管理制度宿舍食堂管理制度一、宿舍管理辦法第一條為使員工宿舍保持良好的清潔衛(wèi)生，整齊的環(huán)境及公共秩序，使員工獲得充分的休息，以提高工作效率，特訂本辦法。第二條員工申請住宿條件一營業(yè)所人員于轄區(qū)內無適當住所或交通不便者，可以申請住宿。二凡有以下情況之一者，不得住宿1患有傳染病者。2有不良嗜好者。三不得攜眷住宿。四需遵守本公約。第三條本公司提供員工宿舍系現住人尚在本公司服務為條件，倘若員工離職，包括自動辭職，受免職、解職、退休、資遣等時，對房屋的使用權當然終止，屆時該員工應于離職日起三天內，遷離宿舍，不得借故拖延或要求任何補償費或搬家費用。第四條宿舍統由所長或職位最高者。職位相當以年資長者擔任宿舍舍監(jiān)，其工作任務如下一總理一切內務，分配清掃，保持整潔，維持秩序，負責管理水電，煤氣，門戶。二監(jiān)督輪值人員維護環(huán)境清潔及門窗的關閉尤其夜晚及臺風。三備置員工資料如血型、緊急聯絡人四有下列情況之一者，應通知主管及管理部門1違反宿舍管理規(guī)則，情節(jié)重大者。2留宿親友者。十二貴重物品應避免攜入，遺失由各自負責。十三不得于墻壁、櫥柜上隨意張貼字畫或釘物品。十四污穢、廢物、垃圾等應集中于指定場所傾倒。十五各房間的清潔由住宿人輪流清潔整理。十六對水、電、煤氣的使用，應遵照下列規(guī)定1水、電不得浪費，隨手關燈及水龍頭。2煤氣使用后務必關閉，輪值人員于睡前應巡視一遍。3沐浴的水、電、煤氣用畢即關閉，浴畢應清理浴池。4沐浴以20分鐘為限。十七不得于床上抽煙，不得于宿舍內吃檳榔或其他不良物品。十八員工不得于宿舍或辦公室內聚餐、喝酒、賭博、打麻將或其他不良或不當行為。第十條住宿人員需排輪值人員，負責公共地區(qū)的清潔，物品的修繕，水、電、煤氣、門窗等的巡視，管理及其他聯絡事項。第十一條住宿員工有下列情況之一者，除取消其住宿權利退宿并呈報管理部議處一不服從舍監(jiān)或所長的監(jiān)督、指揮者。二在宿舍賭博打麻將斗毆、及酗酒。三蓄意破壞公用物品或設施等。四擅自于宿舍內接待異性客人或留宿外人者。五經常妨礙宿舍安寧、屢戒不改者。六違反宿舍安全規(guī)定者。七無正當理由經常外宿者。八有偷竊行為者。第十二條遷出員工應將使用的床位、物品、抽屜等清理干凈，所攜出

簡介：人力資源期末案例人力資源期末案例指導老師程文文指導老師程文文博士博士來的經濟效益上，這方面老馬無疑做的是很不錯的，盡管老馬在當年請了三個月的病假，但他在實際工作中的表現是很好的。2、另外羅蕓在考評老馬的過程中，帶有明顯的主觀偏見，這一方面表現在她總是把此次的考評與提拔老馬聯系起來，給她這次年終的考評帶來一定的干擾。當然此次考評的結果可能會對提拔一個人有一定的影響，但它只能說明被考評人當年的工作情況，與提拔所需要的考核還不完全是一回事。羅蕓可以在提拔中不考慮老馬，但也不能因此影響她此次對老馬的公正考評，因為這畢竟是對老馬目前從事的工作進行考評，至少從現在的崗位來看，老馬干的非常不錯。另一方面，羅蕓對老馬的考評成績是先給了一個主觀概念的總分，然后再給老馬各項考評指標打分，這明顯是受到了主觀偏見的影響，沒有按照公正的考評程度來進行。既然案例里提到有考評指標，那打分的程序就應該是在各項考評指標評定完成以后再打出一個總分，怎么能夠先給出一個總分，然后再去平衡各個指標呢另外我想這可能也不符合飛宴公司的考評程序。3、羅蕓在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的數據和豐富的信息，案例中提到老馬不注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都是比較抽象的概念。這些方面也對羅蕓作出公正的考評帶來一定的影響。針對以上不合理的地方，我認為羅蕓應在以下方面做出一些改進。首先，明確此次考評的主要內容。公司一定會有一個明確的考評指標，根據這些考評指標，搜集相關的資料、證據等，進行客觀公正地考評。如考核指標分值說明銷售情況8分“公平地講，老馬這一年的工作總的來說干得不錯”工作時間5分病假三月工作技能8分經驗豐富，手藝很好成本控制作為考核之一，文中無具體與客戶關系8分經常走訪客戶客戶滿意度8分客戶均“鐵桿”新客戶開拓4分表現不是太好與下屬關系8分重視和部下搞好關系與同事關系5分工作作風沒有得到同事承認與上司關系5分經常邀功，上司不悅所以，從以上考核來看，我認為如給老馬7分到75分是比較合適的，而且有了上面明確的指標，同老馬溝通也是有理有據，容易讓人心服口服。其次，羅蕓在給老馬進行考評過程中要做到盡可能避免帶有主觀判斷。這方面要克服起來會有一定的難度，但必需要克服。方法可以采用先明確考評的目標，在考評過程中始終圍繞年終考評這一目標進行；對老馬平時好大喜功的方式及不注意身體的習慣等不良的工作、生活方式要同他的升遷結合起來。這樣，兩方面都明確了就不容易產生主觀。最后，在平時工作中，多注意記錄，把被考評人員的工作表現及時做一

簡介：典型典型職位面位面試問題試問題HRM、、探尋應尋應聘者的聘者的動機、特機、特質及職業(yè)職業(yè)期望的面期望的面試話題試話題1、請談談你對我們公司的了解。請談談你對我們公司的了解。關注要點（1）、盡量讓應聘者跳出傳統的信息資源和渠道，比如銷售與市場、市場報或者互聯網，給我們一個關于我們公司和在這個行業(yè)的地位的深入分析。（2）、應聘者可以告訴我們什么將會威脅到我們未來在市場上的地位嗎（3）、應聘者對我們公司的管理、人力、產品或服務有一個很好的認識，并且可以告訴我們市場上有什么合理的機會以及管理的機制與變革會有利于我們公司嗎2、請談一談你是什么時候開始對人力資源管理工作有興趣的請談一談你是什么時候開始對人力資源管理工作有興趣的關注要點（1）、要鼓勵應聘者把他自己認為的將人力資源管理作為職業(yè)選擇最吸引人的方面說得具體一些。是人員、職責和責任、日?；顒舆€是一些其他方面適宜應聘者的個性或性情（2）、我們要了解的是應聘者是否真正愿意獻身于這個領域的工作，是否愿意在我們公司人力資源管理部門發(fā)展自己的事業(yè)。3、可以說一下你以前的下屬或者助手是如何描述你的領導方式的嗎可以說一下你以前的下屬或者助手是如何描述你的領導方式的嗎關注要點（1）、設想應聘者以前的同事也會坐在這個面試的房間里，他們會對應聘者管理他人的能力做什么評價呢（2）、根據應聘者簡歷上的背景和成績，是否可以接受應聘者對這個問題的答案（3）、根據我們得到的答案，應聘者是否可以領導我們部門的成員（4）、尋找一些跡象，證明他的能力在我們部門可以短期和長期地發(fā)展并影響他人。4、請說說你將如何展示自己的領導才能，并請舉例說明請說說你將如何展示自己的領導才能，并請舉例說明關注要點（1）、很明顯我們需要應聘者描述一次經歷，在其中他是如何有效地告訴別人，在某種情況下需要做什么也就是所謂的領導能力。（2）、應聘者采取了什么措施讓別人服從（3）、應聘者在回答這個問題時表現的領導品質是否令人滿意（4）、可以把應聘者放在我們部門或組織的領導位置上嗎關注要點（1）、大膽地讓應聘者描述和同事們的具體關系。應聘者喜歡更正式的、結構化的方法和其他人互動，還是不事先打招呼就造訪同事的辦公室（2）、應聘者可以適應我們公司的文化嗎他喜歡怎樣和同事交流（3）、通過詢問具體的工作互動的例子，設法確定應聘者是否可以再我們的部門和同事發(fā)展鞏固的工作關系。1010、請描述一下你遇到的最為艱難的工作或者個人經歷請描述一下你遇到的最為艱難的工作或者個人經歷關注要點（1）、應聘者是如何克服挫折的（2）、他是否可以承認失敗并且坦率地談論它們、用正確的方法來處理它們（3）、來自于與工作相關的事情或者工作以外的經歷都可以。（4）、我們還需要應聘者表明他從經驗中吸取了什么樣的教訓，從而變?yōu)橐粋€專業(yè)人士。（5）、從這次經歷中應聘者得到了什么教訓1111、說說你在上一任工作中最大的問題是什么說說你在上一任工作中最大的問題是什么關注要點（1）、我們必須確定應聘者是否將問題的核心闡述出來，以及為什么他認為這個問題是項艱難的挑戰(zhàn)的原因。（2）、確定應聘者提供了他如何完成任務和解決問題的細節(jié)。（3）、我們是否會在我們部門或組織看到這個問題的發(fā)生（4）、對應聘者處理問題的方式，以及他最后的辦法是否感到滿意1212、請舉例說明執(zhí)行一個不受歡迎的決定是必要的。請舉例說明執(zhí)行一個不受歡迎的決定是必要的。關注要點（1）、每一個應聘者應該至少有一個在他的職業(yè)經歷中完成特別困難的任務的故事。（2）、你要尋找一個主動的應聘者，愿意投入進來負責一個基本上沒有吸引力的項目。應聘者采取什么方法使不受歡迎的任務變得吸引人方法是什么他努力的結果是什么（3）、要求應聘者描述他是如何堅持并且克服障礙取得積極的成果的。1313、請告訴我們你想要在未來的五年里達到什么位置請告訴我們你想要在未來的五年里達到什么位置關注要點（1）、對應聘者而言，這不僅僅是要尋找工作的職位，更重要的是尋找工作中職責和責任的邏輯性發(fā)展以及個人職業(yè)性向，現實應聘者是否真的想要呆在我們這個行業(yè)。

簡介：六、公司文件管理制度一總則第一條為減少發(fā)文數量，提高辦文速度和發(fā)文質量，充分發(fā)揮文件在各項工作中的指導作用，根據中央關于文書處理的有關規(guī)定，結合我廠的實際情況，特制訂本制度。第二條文件管理內容主要包括上級函、電、來文，同級函、電、來文，本廠上報下發(fā)的各種文件、資料。第三條按照黨政分工的原則，全廠各類文件分別由黨委辦公室和廠部辦以下簡稱兩辦歸口管理。二收文的管理第四條公文的簽收1凡來廠公啟文件除廠領導訂啟的外均由廠收發(fā)員登記簽收由上級或郵電局機要通訊員直送機要室的機要文件除外后分別交兩辦機要秘書拆封。在簽收和拆封時，收發(fā)員和機要秘書均需注意檢查封口和郵戳。對開口和郵票撕毀函件應查明原因，對密件開口和國外信函郵票被撕應拒絕簽收。2對上級機要部門發(fā)來的文件，要進行信封、文件、文號、機要編號的“四對口”核定，如果其中一項不對口，應立即報告上級機要部門，并登記差錯文件的文號。第五條公文的編號保管1兩辦機要秘書對上級來文拆封后應及時附上“文件處理傳閱單”，并分類登記編號、保管。須由工廠承辦或歸檔的廠領導親啟文件，廠領導啟封后，也應分別交兩辦辦理正常手續(xù)。2本廠外出人員開會帶回的文件及資料應及時分別送交兩辦機要秘書進行登記編號保管，不得個人保存。第六條公文的閱批與分轉1凡正式文件均需分別由兩辦主任或副主任根據文件內容和性質閱簽后，由機要秘書分送承辦部門閱辦，重要文件應呈送廠領導或分管領導親自閱批后分送承辦部門閱辦。為避免文件積壓誤事，一般應在當天閱簽完，緊急3對全廠影響較大，涉及兩個以上廠領導分管范圍的文件，須由黨委書記或廠長批準簽發(fā)。其余文件均由分管廠領導批準簽發(fā)。第九條發(fā)文的范圍1凡是以黨委、廠部名義發(fā)出的文件、通告、決定、決議、請示、報告、編寫的會議紀要和會議簡報，均屬發(fā)文范圍。2黨委、廠部下發(fā)文件主要用于1公布全廠規(guī)章制度；2轉發(fā)上級文件或根據上級文件精神制訂的工廠文件；3公布工廠體制機構變動或干部任免事項；4公布全廠性的重大生產、技術、經營管理、政治工作、生活福利等工作的決定；5發(fā)布有關獎懲決定和通報；6其他有關全廠的重大事項；3黨委、廠部上行文、外發(fā)文主要用于1對上級機關呈報工作計劃、請示報告、處理決定；2同兄弟單位聯系有關工廠重大生產、技術、人事勞資、物資供應、科研、基建、經營管理、黨群工作等事宜。4在工廠日常生產、技術、經營管理、黨群工作中，有關圖紙、技術文件、工藝修改、審批工作、安排部署、傳達上級指示等事項，應按有關制度辦理，經分管廠領導批準后，由主管業(yè)務科室書面或口頭通知執(zhí)行，一般不用廠部文件發(fā)布。5凡各業(yè)務科室如開專題會議所作的決定，一般都不應發(fā)文，不備查考，可以科室名義用工作簡訊發(fā)會議紀要。6各業(yè)務科室與外單位發(fā)生的一般業(yè)務聯系，可用各科室的名義對外發(fā)函應各自編號備查不用廠部名義發(fā)文。四發(fā)文程序與要求第十條發(fā)文程序規(guī)定1各單位需要發(fā)文，應事先分別向黨委、廠部提出申請；2黨委、廠部同意發(fā)文時，主辦單位應以黨的方針、政策和國家法令，上

簡介：公務禮儀手冊公務禮儀手冊上客戶公司開會其實是一場考試。能否代表公司爭取到最佳利益、留下好印象，取勝之道可能是從小處表現出來的禮貌。早到等于守時世界太多意外，搭車會遲，等電梯也會遲，所以時間一定要充分預備。記著，準時只是下限，早到5分鐘才是守時。可以的話，先進洗手間整理衣裳、補妝抹汗。不過剛一進對方公司就找?guī)?，可能影響印象，廁所位置若不在大門附近，亦不宜到處找，還是看看臨近的商場酒吧。座位等候安排接待員帶你坐下的地方，未必是會見負責人之處，分清楚等候室和會客室，別把文件全拿出來才知道要換地方，鬧笑話若是走入偌大的會議室，先坐在進門的位置，等負責人入內，才由他帶你到適當的位置。握手掌握分寸一見負責人馬上伸出手來──是錯的握手應該由平輩或輩分較高的人先伸手。若有手汗，先假意整理衣服把汗拭干。握手要伸出整個手掌，用力一握，順勢上下微搖。握手不用力，只由對方去握；光伸出手指，沒把手掌給別人；握手左右亂擺，都是不禮貌的表現。名片謹慎交換有沒有試過拿錯名片，把別處收到的名片送給對方，或者拿出了優(yōu)待卡要避免這種尷尬場面，還是用名片夾，把收到的名片與自己要發(fā)出去的名片分類放好，隨手在名片上記事的習慣要改掉，名片等于是人的臉部，沒有人愿意在臉上寫字。送名片是以方便對方閱讀為準，中文一面給講中文的客戶，英文一面亮給講英文的客戶。善于利用眼神在職場上有一招“肯尼迪總統眼神”非常有效，方法是輪流看對方的眼睛，看左眼、看右眼，再看回左眼，兩眼交替注視。據說肯尼迪總統經常使用，最能打動對方的心，若不敢直視對方，看著對方鼻梁、眼鏡也是方法之一。注意聆聽見客戶眼神很重要，但耳朵更要緊，不聽清楚對方說什么，不明白對方想什么，見面便失去意義。禮儀專家趙玉蓮有六個字首組語是關于聆聽（LISTEN）的LLOOK，注視對方，試用“肯尼迪總統眼神法”。趕航班或是在干別的什么事情。要清楚這樣的事實，打手機找你的人不一定對你正在干的事情感興趣。道歉禮儀即使你在社交禮儀上做得完美無缺，你也不可避免地在職場中冒犯了別人。如果發(fā)生這樣的事情，真誠地道歉就可以了，不必太動感情。表達出你想表達的歉意，然后繼續(xù)進行工作。將你所犯的錯誤當成件大事只會擴大它的破壞作用，使得接受道歉的人更加不舒服。贏得好人緣的八大訣竅好人緣是一個人的巨大財富。有了它，事業(yè)上會順利，生活上會如意。但它不會從天上掉下來，而是需要你的辛勤努力。一、尊重別人俗話說“種瓜得瓜，種豆得豆?！卑堰@條樸素哲理運用到社會交往中，可以說，你處處尊重別人，得到的回報就是別人處處尊重你，尊重別人其實就是尊重你自己。有這樣一個有趣的故事一個小孩不懂得見到大人要主動問好、對同伴要友好團結，也就是缺少禮貌意識。聰明的媽媽為了糾正他這個缺點，把他領到一個山谷中，對著周圍的群山喊“你好，你好。”山谷回應“你好，你好?！眿寢層诸I著小孩喊“我愛你，我愛你?！辈挥谜f，山谷也喊道“我愛你，我愛你。”小孩驚奇地問媽媽這是為什么，媽媽告訴他“朝天空吐唾沫的人，唾沫也會落在他的臉上；尊敬別人的人，別人也會尊敬他。因此，不管是時常見面，還是遠隔千里，都要處處尊敬別人?！毙『㈦鼥V朧地明白了這個大道理。二、樂于助人人是需要關懷和幫助的，尤其要十分珍惜在自己困境中得到的關懷和幫助，并把它看成是“雪中送炭”，視幫助者為真正的朋友、最好的朋友。馬克思在創(chuàng)立政治經濟學時，正是他在經濟上最貧困的時候，恩格斯經?？犊饽?guī)椭麛[脫經濟上的困境。對此，馬克思十分感激。當資本論出版后，馬克思寫了一封信表示他的衷心謝意“這件事之所以成為可能，我只有歸功于你沒有你對我的犧牲精神，我絕對不能完成那三卷的巨著?！眱扇擞押孟嗵?，患難與共長達40年之久。列寧曾盛贊這兩位革命導師的友誼“超過了一切古老的傳說中最動人的友誼故事”。幫助別人不一定是物質上的幫助，簡單的舉手之勞或關懷的話語，就能讓別人產生久久的激動。如果你能做到幫助曾經傷害過自己的人，不但能顯示出你的博大胸懷，而且還有助于“化敵為友”，為自己營造一個更為寬松的人際環(huán)境。三、心存感激生活中，人與人的關系最是微妙不過，對于別人的好意或幫助，如果你感受不到，或者冷漠處之，因此生出種種怨恨來則是可能的。經常想一想吧你在工作中覺得輕松了，說不定有人在為你負重；你在享受生活賜予的甜蜜時，說不定有人在為你付出辛勞生活在社會大群體里的你我，總會有人為你擔心，替你著想。享受著感情雨露的人們不要做“馬大哈”，常存一份感激之心，就會使人際關系更加和諧。情感的紐帶因為有了感激，才會更加堅韌；友誼之樹必須靠感激來滋養(yǎng)，才會枝繁葉茂。王老師在自己就職的學校里很有人緣，威信頗高，有人問他原因時，王老師講“古人說，‘滴水之恩當以涌泉相報’，我雖做不到這一點，但我始終堅持‘投之以桃，報之以李’，時時處處想著別人，感激別人?！蓖趵蠋煹莱隽藶槿说恼嬷B。因為有了感激，你才會成為一個好同事、好朋友、好家人。四、同頻共振俗語說“兩人一般心，有錢堪買金；一人一般心，無錢堪買針?！甭晫W中也有此規(guī)律，叫“同頻共振”，就是指一處聲波在遇到另一處頻率相同的聲波時，會發(fā)出更強的聲波振蕩，而遇到頻率不同的聲波則不然。人與人之間，如果能主動尋找共鳴點，使自己的“固有頻率”與別人的“固有頻率”相一致，就

簡介：冠東公司人力資源員工關系專員（一級）行為標準冠東公司人力資源員工關系專員（一級）行為標準1員工關系管理員工關系管理11及時清查員工信息，與員工簽定勞動合同或勞動協議并規(guī)范管理。12根據相關規(guī)定，及時辦理員工各項保險、福利并妥善保管相關資料。13與相關單位及時聯系，辦理保險福利兌現的各類手續(xù)。2員工滿意度調查員工滿意度調查21及時發(fā)放員工滿意度調查表，組織員工滿意度調查并匯總調查結果上報。22收集員工的各項合理化建議匯總后提交。3勞資糾紛處理勞資糾紛處理31受理員工的各類投訴及勞動糾紛，及時組織處理。32及時將處理結果收集匯總上報。4員工檔案管理員工檔案管理41建立員工檔案，并及時將數據錄入員工檔案庫。42根據員工檔案變化，及時維護員工檔案數據庫。43清查員工信息，與人事代理單位聯系及時為員工辦理人事檔案代理。冠東公司人力資源員工關系專員（一級）資格標準冠東公司人力資源員工關系專員（一級）資格標準1知識知識11專業(yè)知識；相關法律、法規(guī)；人力資源管理系統知識、保險業(yè)務知識12企業(yè)知識企業(yè)規(guī)章與制度2技能技能21專業(yè)技能員工關系管理的技術與方法22通用技能溝通技能、組織技能、社交技能3經驗經驗人力資源管理從業(yè)一年及以上。冠東公司人力資源員工關系專員（一級）培訓要點冠東公司人力資源員工關系專員（一級）培訓要點1培訓要點人力資源管理知識、企業(yè)規(guī)章與制度、國家勞動法律法規(guī)；員工關系管理的技術與方法2培訓方式送外培訓、企業(yè)內訓、在職培訓

簡介：人力成本的認識誤區(qū)人力成本的認識誤區(qū)字號小中大|打印發(fā)布20114281518作者彭移風來源人力資源查看20次準確地了解人力成本，有助于企業(yè)在人力資源供給方式選擇、核心人才留用、員工薪酬設計等方面做出正確的決策。目前企業(yè)在認識人力成本方面普遍存在著一定的誤區(qū)，筆者就此進行剖析。誤區(qū)一人力成本誤區(qū)一人力成本工資或工資總額工資或工資總額企業(yè)的人力成本常常被誤認為是工資。實際上，人力成本是指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接和間接費用的總和。既然工資不是人力成本，是不是工資的總額含各項福利就是人力成本了呢答案是否定的。按照1997年原勞動部頒布的261號文件規(guī)定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保障費用、住房費用及其他人工成本。為了讓大家對人力成本有個清楚的認識，我們通過兩個例子，來看看企業(yè)眼中的人力成本和員工眼中的工資收入的差別。案例一某公司聘用一工程師，全年預算人力成本為10萬，月薪數約為多少，員工稅后可支配收入為多少若全年總成本10萬，則每月成本為833333元。那么，該員工月薪應發(fā)數該是多少呢設月薪為X，則公司需支付的公積金為6（員工另支付6），公司需支付應承擔的社保費用為30（員工承擔個人部分12左右），另外公司須承擔1的殘疾人保障基金，那么，我們得到如下等式XX6X30＋X1＝833333X608272（元）月薪減去社保部分（12）和個人須承擔的公積金部分（6），剩下的就是應稅工資。在上例中，個人應稅工資為608272（1－6－12）＝498783（元）應繳納個人所得稅（4987832000）15532317（元）首先，是人力的獲得與開發(fā)成本，這包括招聘與甄選的成本、錄用與安置的成本、入職和培訓的成本等。以招聘成本為例，人才招聘的成本由直接成本、內部成本、外部成本、機會成本等構成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費等；內部成本主要是企業(yè)內招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、置家費、探親費、交通補貼費等。說到機會成本，則經常是被忽略的，但實際上又是一筆巨大的費用，它包括如果招聘到一名合適于招聘職位的員工能夠給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，有可能帶來的經濟損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費，以及另找一名員工所需要的招聘費等。其次，是人力的使用和保障成本，這其中又包括薪酬和福利項目的成本，以及勞動保護的成本，這個部分的成本是最容易看見的，也是目前最為重視的，此處不做敘述。再次，也較容易被忽視的，就是人力流動產生的成本，包括員工離職的補償成本、離職前員工低效成本，以及職位空缺和應對產生的成本等?？偟膩碚f，人才流動成本＝離職成本崗位空缺成本人才重置成本損失的工作效率。而離職成本＝離職前成本分離成本，離職前成本也含有部分損失掉的工作效率，因為員工去意已定所帶來的心理松懈，從而導致工作效率降低；分離成本＝支付離職員工的工資住房公積金企業(yè)年金企業(yè)欠離職員工的其他費用有可能出現的訴訟費。由于員工離職后產生的崗位空缺，導致原本應該由員工本人做的工作停滯不前，從而導致企業(yè)蒙受損失，由此產生離職前員工低效成本。例如，由于員工突然辭職，致使企業(yè)關鍵項目停滯不前，從而產生直接或間接的經濟損失。從大成本的角度來看，企業(yè)經營管理的任何活動都會產生成本。要實現管理的精細化和決策的科學化，就不能忽視上述成本的存在。例如，在上述的兩個例子中，如果考慮到該員工每在公司就職滿一年，公司應該給予一個月的離職補償。若是這樣，案例一中員工的月薪和案例二中企業(yè)的人力總成本應該又是另一種算法了。誤區(qū)三單位人力成本越低越好誤區(qū)三單位人力成本越低越好

簡介：人事管理工作事項責權劃分表編號FND02共1頁第1頁工作事項責權劃分項細目部門人事部主管總董事備注目經理經理鄰導載長機構1總公司各部室定編△△□□◇編制2各部室改變編制△□□□◇1編制內試用△□△◎◎聘2編制內轉正定級△□□□◎3編制內正式調進△□□□△用4編制外聘用△□□□△應先申請擴編5短期員工聘用△□△◎◎1一般職員公司系統內調用△□□△◎調2中高層人員公司系統內調動□□△動3一股職員調出本公司系統□□△◎當事人提出調動申請4中高層人員調出本公司系統□□□△當事人提出調動申請考1一般職員考核△□△◎◎2中層管理人員定期考核□□△◎核3高層管理人員定期考核△△辭1一般職員△□□△◎2中層管理人員□□□△退3高層管理人員□△工1工資體系修訂調資時間□△□△資2一般職員工資定級△□□△◎調3中層管理人員工資定級△△□△整4高層管理人員工資定級□□△獎1記嘉獎記警告△□△△◎2記功記過△□□△△罰3升級降級△△△□△符號說明△擬定□審核◇批準◎備案人事管理工作事項責權劃分表編號FND02共1頁第1頁工作事項責權劃分項細目部門人事部主管總董事備注目經理經理鄰導載長機構1總公司各部室定編△△□□◇編制2各部室改變編制△□□□◇1編制內試用△□△◎◎聘2編制內轉正定級△□□□◎3編制內正式調進△□□□△用4編制外聘用△□□□△應先申請擴編5短期員工聘用△□△◎◎1一般職員公司系統內調用△□□△◎調2中高層人員公司系統內調動□□△動3一股職員調出本公司系統□□△◎當事人提出調動申請4中高層人員調出本公司系統□□□△當事人提出調動申請考1一般職員考核△□△◎◎2中層管理人員定期考核□□△◎核3高層管理人員定期考核△△辭1一般職員△□□△◎2中層管理人員□□□△退3高層管理人員□△工1工資體系修訂調資時間□△□△資2一般職員工資定級△□□△◎調3中層管理人員工資定級△△□△整4高層管理人員工資定級□□△獎1記嘉獎記警告△□△△◎2記功記過△□□△△罰3升級降級△△△□△符號說明△擬定□審核◇批準◎備案

簡介：人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃一作者EMMRC第1章在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關重要的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對路的產品或服務，而人力資源正是提供這些產品和服務的要素之一，有時甚至是唯一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。近年來，高層管理者之所以日益重視人力資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對人力資源的有效利用是企業(yè)在國內外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力資源管理的根本任務，就是在企業(yè)內部設計各種有關的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿地實現企業(yè)的各種目標。11人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理工作直接影響整個企業(yè)的經營狀況。這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何，取決于人力資源的具體政策、體制設計和貫徹實施。在很多情況下，人力資源實際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表現就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源管理工作的任務之一，就是力求通過改進員工的職責、技能和動機，來調動員工的積極性和提高工作效率。（TQM）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質量管理的特點，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進、職工的業(yè)務培訓以及上上下下對決策工作的積極參與。112人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經營職能人力資源管理之所以不斷演進，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能。如同表11所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經營職能。人力資源管理以經營性職能為起點，但隨著各種經營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。表11人力資源管理的角色角色側重點匯報對象常規(guī)工作戰(zhàn)略性的全球性任務，總經理制定人力資源規(guī)劃長期性目標，或總裁跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則創(chuàng)新分析勞動力變化趨勢和有關問題參與社區(qū)經濟發(fā)展協助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略

簡介：★機密員工職業(yè)生涯管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年八月第一章總則第一條第一條適用范圍本管理辦法適用于北京A置業(yè)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條第二條目的為充分、合理、有效地利用企業(yè)內部人力資源，特制定本辦法來規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展，并使組織效能最大化。第三條第三條原則員工的職業(yè)生涯管理應遵循具體性、長期性與動態(tài)性原則。（一）具體性原則針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。（二）長期性原則員工的職業(yè)生涯管理應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。（三）動態(tài)性原則根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其職業(yè)生涯規(guī)劃和本辦法進行相應的調整。第二章組織和管理第四條第四條員工是個人職業(yè)生涯發(fā)展的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務。（一）權利1獲得有關企業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展相關信息。2獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。（二）義務1提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業(yè)生涯計劃和發(fā)展愿望。2有效地管理自己的職業(yè)生涯。第五條第五條公司應幫助員工實現職業(yè)發(fā)展，引導員工達到個人目標與公司目標的一致，實現個人利益與公司利益的雙贏。（一）公司成立員工職業(yè)生涯委員會，由公司總經理、人力資源部經理及

簡介：產品設備設備工程工程師職位名稱職位名稱產品設備工程師產品設備工程師職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門生產部生產部職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級薪金標準薪金標準填寫日期填寫日期核準人職位概要職位概要管理公司所有生產設備，以確保其正常運行。工作內容工作內容制定、完善各項設備管理規(guī)章制度，建立并貫徹落實各項設備管理規(guī)范；進行設備資產管理和資產評估；及時、高效地診斷并解決生產設備故障，保證生產的順利進行并做到預防為主；主持設備的日常維修工作；培訓與指導設備維護技術員；編寫相關設備文件；參與設備的選型及招投標工作；定期對生產設備進行巡檢。任職資格任職資格教育背景教育背景◆工程或理工類相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷培訓經歷◆受過生產作業(yè)管理、生產維護、產品知識等方面的培訓。經驗◆3年以上設備管理相關工作經驗。技能技巧技能技巧◆熟悉公司的工藝、工序、工作原理；◆熟練掌握公司設備結構、構造、運行特性；◆熟悉國際質量體系專業(yè)知識。態(tài)度◆認真負責、敬業(yè)，學習能力強；◆有較強的責任心，能吃苦耐勞。工作條件工作條件工作場所辦公室以及生產場所。環(huán)境狀況基本舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉崗位產品設備設備工程工程師職位名稱職位名稱產品設備工程師產品設備工程師職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門生產部生產部職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級薪金標準薪金標準填寫日期填寫日期核準人職位概要職位概要管理公司所有生產設備，以確保其正常運行。工作內容工作內容制定、完善各項設備管理規(guī)章制度，建立并貫徹落實各項設備管理規(guī)范；進行設備資產管理和資產評估；及時、高效地診斷并解決生產設備故障，保證生產的順利進行并做到預防為主；主持設備的日常維修工作；培訓與指導設備維護技術員；編寫相關設備文件；參與設備的選型及招投標工作；定期對生產設備進行巡檢。任職資格任職資格教育背景教育背景◆工程或理工類相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷培訓經歷◆受過生產作業(yè)管理、生產維護、產品知識等方面的培訓。經驗◆3年以上設備管理相關工作經驗。技能技巧技能技巧◆熟悉公司的工藝、工序、工作原理；◆熟練掌握公司設備結構、構造、運行特性；◆熟悉國際質量體系專業(yè)知識。態(tài)度◆認真負責、敬業(yè)，學習能力強；◆有較強的責任心，能吃苦耐勞。工作條件工作條件工作場所辦公室以及生產場所。環(huán)境狀況基本舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉崗位

簡介：世界名企世界名企CEOCEO談員工激勵之道談員工激勵之道想企業(yè)更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也相當重要。士氣如虹則戰(zhàn)無不勝，本文特別摘取了世界頂級CEO們對員工的激勵秘訣。確定不同的激勵層次確定不同的激勵層次柳傳志，中國聯想集團董事長我們面臨的難題是如何調動３個截然不同的群體的積極性經理班子成員、中層管理人員以及流水線上的雇員。我們對每個群體有不同的期望，他們也各自需要不同的激勵方式。我們的經理班子需要有一種主人翁意識。中國的許多國有企業(yè)面臨一個特殊的難題它們無法給高級管理人員分配股份。我們采取了一種不同尋常的方式；我們改革了所有權結構，使聯想成為一家合資企業(yè)，這樣就可以給所有的經理班子成員分配股份。另外，高級經理需要得到承認，所以我們?yōu)樗麄兲峁γ襟w講話的機會。一直到今天，我們沒有一位高級經理跳槽到別的公司。中層管理人員希望升職，成為高級經理，所以他們往往會最積極地應對挑戰(zhàn)，抓住機會展示和磨練自己的才能。我們給中層管理人員確立了很高的標準，并允許他們自己作出決策并予以執(zhí)行。如果他們工作出色，就會得到非常好的回報。流水線上的工人需要穩(wěn)定感。如果他們工作認真勤勉，就可以得到提前制定的獎金。我們還把小組的工作成績與公司或部門掛鉤，把個人的工作成績與小組掛鉤。例如，我們有時會讓小組來決定如何分配全組得到的獎金，公司只提供總的指導方針。個商人，不是科學家；在我看來，我不具備領導一群數學家和地質學家所需要的能力。我為什么要接受一份幾乎不可能成功的工作，拿自己的職業(yè)生涯去冒險呢布朗沒有試圖勸我。他讓我開誠布公地談談這份工作對我個人和公司有什么風險。他還明確表示，不會讓我個人承擔所有風險。結果我接受了新的職位，我們成功地將這個研究性機構變成了更具商業(yè)頭腦的公司。對我個人而言，這或許是我職業(yè)生涯最有開拓性的一份工作。這次經歷告訴我，你不可能也不希望消除一切風險。但你可以幫助他人進入一個他略感不適的領域，取得非凡的成績。最好的辦法就是公開坦誠地討論成功的可能性，明確職責與責任，將風險分散到整個團隊和公司，并且不管結果如何，都要充滿信心地給予支持。關心小人物關心小人物赫布鮑姆，美國戴爾公司董事長兼首席執(zhí)行官處于公司最上層、掙錢最多的人往往會忘記底層的人生活多么艱難。如果領導者能使處于底層的員工感覺到他對自己的關心，整個公司都會受到鼓舞。我第一次擔任首席執(zhí)行官是在總部設在賓夕法尼亞州小城石油城的魁克州立公司。在這座小城里，公司的員工過著很節(jié)儉的生活，掙的每１個美元對他們來說都很重要。我記得跟這些人在一起時，曾聽他們講起即使買最基本的生活必需品－－哪怕是孩子的鞋子都要貨比三家。聽到這些后，我把公司分配的車退了。如今，公司最底層的員工要靠每年２萬至４５萬美元的收入供養(yǎng)一家人。去年，他們應該得到的獎金約為５００美元，而高層管理人員的獎金是他們的許多倍。所以我向董事會提出申請；要求從自己的獎金中分給收入最低的１５５名員工每人１０００美元。對我和大多數首席執(zhí)行官而言，１０００美元不值一提，但對于要供養(yǎng)孩子上學或負擔父母醫(yī)藥費的人來說，這是很有幫助的一大筆錢。

簡介：哈佛模式人力資源管理哈佛模式人力資源管理績效測評第一章考核測評概論人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。一、人力資源考核的概念、原則和作用一基本概念人力資源考核是指對員工現任職務狀況的工作業(yè)績，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。日本松田憲二認為，“人力資源考核是人事管理系統的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內涵隨經營管理需要而變。從內涵上說，就是對人與事的評價，兩層含義，一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。它有三層含義，一是從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營的目標的實現；二是作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。二基本原則在建立考核制度及實施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據，同時又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應滿足的基本條件。1公開與開放建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認同，推行考核。其次是考核效度是指某測量有效地反映其所測量內容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法測量人的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即測評反映特定工作的內容（行為、結果和責任）的程度?？煽啃耘c正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。5可行性與實用性所謂可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求制定考核方案時，應根據考核目標，合理設計方案，并對其進行可行性分析。在考核方案進行可行性分析時應考慮以下幾個因素。（1）限制因素分析。任何一項考核活動是在一定條件下進行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術以及其他條件，分析考核方案適用對象如何，適用范圍如何。（2）目標、效益分析。全面分析和確定考核所要實現的目標，全面評價考核方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經濟效益和社會效益。（3）潛在的問題分析。預測每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準備應變措施。解決這一問題的辦法是在實施考核活動前，對各種考核工具進行預試，通過預試發(fā)現問題，減少考核誤差。所謂實用性，包括兩個方面的含義一是指考核工具和方法應適合不同測評目的的要求，要根據考核目的來設計考核工具。二是指所設計的考核方案應適應不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質的特點和要求。三考核的作用按照一種標準，對員工的工作或者對工作中的員工進行考核，并把考核結果用于工資、獎金、晉升、調動（輪換）、教育培訓工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。然而，由于人力資源考核的制度化、系統化，尤其是人力資源考核注重并強調對員工的日常工作的考核，使考核的標準有了特定的內涵，即工作標準和工作要求，或職務職能標準；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔過去“獎金”的功能；使“晉升”“調動”與日常工作掛鉤，成為普遍且經常性的制度；使“教育培訓“成為組織的責任和員工的權利等等。

簡介：2008人力資源面面觀人力資源面面觀案例A企業(yè)為一家中小型民營企業(yè)，年終歲尾身為A企業(yè)HR的李經理近日正為年底公司關于人事的調動、配置的事情而心煩意亂。2007年馬上就要過去而2008對于國內很多中小型民企來說都或多或少的留有著特殊的意味。坦率的講勞動合同法的頒布與實施，在有效保護了勞動者的合法權益、大力規(guī)范了企業(yè)的用工行為的同時也對企業(yè)的管理提出了更高的要求?？梢哉f企業(yè)的低用工成本時代已經宣告結束在A企業(yè)年終峰會上，人員的資本化和成本化一躍成為峰會的重點話題。一時間，李經理被推至風口浪尖正可謂幾多歡喜，幾多愁喜的是，法律法規(guī)健全了，企業(yè)用工行為正規(guī)了，HR的工作好做了，各項保障的健全給A企業(yè)的團隊帶來了一定程度上的穩(wěn)定，且對于來年的招聘來講是個重大利好。愁的是，企業(yè)的用工成本的增加，致使企業(yè)的經營者們不得不重新仔細的反復考量自己的企業(yè)人員架構，對現有人力資源的配置進行一次大盤點。A企業(yè)的老板孫總在N次與李經理的單獨討論中都反復強調人力成本的問題。是呀，市場還是那個市場，產品還是那個產品，人員也還是那些人員，利潤空間還是那些利潤空間，而成本卻以今非昔比不考慮人力成本利潤從何而來只考慮人力成本企業(yè)還要不要發(fā)展停止發(fā)展的企業(yè)還要不要活命孫總不無感慨的說筆者認為，文中的A企業(yè)正是現實社會中中小型民營企業(yè)的一個揮應有中的作用，一段間內重點抓哪個板塊哪個就見點成效不抓就不見成效，甚至是推一推動一動。其問題的關鍵就在于人力資源沒有形成體系化建設，每個板塊都處于獨立、單列的狀態(tài)，板塊之間沒有被有效的串連起來相互無法借力不能形成合力。最后導致企業(yè)人力資源體系畸形，無法發(fā)揮其應有的作用，也就自然無法很好的為企業(yè)提供人力資源服務。再次，人力資源工作的務實性、實操性。在企業(yè)的人力資源工作中務實性、實操性是決定人力資源工作到底能走多遠的關鍵所在。尋根覓源，人力資源是并非本土管理學，而是從西方發(fā)達國家泊來的，可以說管理的土壤和樣本都有所不同，而東、西方政治、文化、經濟、價值觀都存在著很大的差異，致使同樣管理模式所產生的效果有著很大的差別。很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)，人力資源工作就猶如雞肋，HR更是愛恨交加，別有一番滋味在心頭這是一個管理本土化的問題其實在很大程度上就是因為人力資源工作者們缺乏本土經驗、生搬硬套，人力資源工作過于生硬、理論化致使水土不服。而對于企業(yè)中的任何一項管理從本質來講都必需很好服務于企業(yè)為企業(yè)所用。那么，如何服務于企業(yè)為企業(yè)所用那就是切和企業(yè)實際情況、便于企業(yè)操作

簡介：山谷山谷藍。泰科曼公司。泰科曼公司人事制度入人事制度入職培訓程序程序制訂人人人力人力資源部源部制訂日期日期批準人批準人執(zhí)行日期行日期1目的目的認同公司的發(fā)展及經營目標、了解公司規(guī)章制度相關規(guī)定、明確自身工作職責、強化規(guī)范管理意識。2范圍公司新錄用員工3形式形式由人事部統一協調，各部門派專人培訓。4內容內容41培訓流程流程圖（附件（附件1）42培訓內容內容由人事部與各部門統一協調確定培訓內容。４21人事部負責培訓內容1歷史背景2公司簡介、組織結構3人事行政制度4各部門工作職責及人員介紹422財務部負責培訓內容1公司財務費用報銷管理規(guī)定及流程新員工入工入職培訓流程流程圖（附件（附件1）（執(zhí)行人）相關文件入職培訓通知單人事部F1協調培訓講師確定培訓時間人事部各部門實施培訓各部門培訓人核實培訓結果填寫培訓記錄表培訓講師培訓對象F2