簡介：淺論電網企業(yè)的固定資產管理淺論電網企業(yè)的固定資產管理固定資產使用效率管理以較小的力量獲得較大效果的現象成為杠桿作用。財務管理利用杠桿的目標是在控制企業(yè)風險的基礎上，以較低的代價獲得較高的收益。財務管理中的杠桿作用產生于固定費用的存在生產經營過程中存在的固定費用（如計時工資、固定資產折舊、無形資產價值攤銷額、固定的辦公費用等，但不包括籌集資金和使用資金方面的費用），形成經營風險?；I集資金和使用資金過程中存在的固定費用（如債券利息、優(yōu)先股股利等），形成財務風險。也就是說，沒有固定費用的存在就無所謂杠桿作用。為達到企業(yè)總風險程度不變而企業(yè)總收益提高的目的，企業(yè)可以通過降低經營杠桿系數來降低經營風險（可采取減少固定成本或擴大銷售的方法），而同時適當提高負債比例來提高財務杠桿系數，以增加企業(yè)收益。雖然這樣做會使財務風險提高，但如果經營風險的降低能夠抵消財務風險提高的影響，則仍將使企業(yè)總風險下降。于是，就會產生企業(yè)總風險不變（甚至下降）而企業(yè)總收益提高的好現象。經營杠桿與固定資產投資規(guī)模的關系如下由此可見，通過控制企業(yè)固定資產投資規(guī)?？梢宰鳛槠髽I(yè)經營杠桿系數的調整機制，在經營杠桿作用最大時擴大固定資產投資效果，即在此時固定費用最大化能取得更為明顯的效果。2固定資產折舊政策管理由于固定資產可以在企業(yè)的生產經營過程中長期使用，并可以在多個會計期內為企業(yè)帶來經濟利益，因而，在企業(yè)采用權責發(fā)生制原則核算的條件下，按照配比原則的要和財務帳面資產信息的準確性是值得推敲的。由此可見，就目前狀況來說電網企業(yè)的固定資產管理工作相對薄弱?？偟目磥頍o外乎如下幾個原因原因之一領導重視不夠。領導重視的是企業(yè)直接的效益和安全生產狀況，其考核指標主要有利潤總額、主營業(yè)務收入、資產總額、資產負債率、凈資產收益率、應收電費余額、購電量、公司經營電網線損率、售電量等。根據電網企業(yè)的特點，一直以來公司對固定資產更重要的要求是使用價值上的，即只要電網能夠安全地輸送電能，因而就比較容易忽視對固定資產經濟價值的管理。原因之二固定資產管理辦法相對滯后。要保證固定資產賬卡物一致，首先要保證各部門在管理上的一致性和連貫性。從物料領用的申請到發(fā)料、建卡、財務入帳，都應該有一套完整的管理流程，需要在固定資產管理辦法中用制度的形式確定下來，形成工作流程的標準化。資產管理是各個部門互動的管理，對企業(yè)管理水平有一定的要求，需要各個部門的協(xié)調配合。財務部門應作為資產綜合管理部門、生技部門作為主管部門、相關科室作為歸口管理部門、使用部門作為具體保管部門。而我們目前的固定資產管理辦法明顯存在職能部門之間工作不銜接，即存在多頭管理又有管理上的真空地帶，實物管理與價值管理沒有并軌，因此要搞好固定資產管理工作首先就要做到制度先行，有必要在管理制度上保證資產的日常管理。原因之三部分資產的產權問題。部分地區(qū)的10KV線路資產產權復雜，農電體制改革相對滯后，由于歷史原因，一條線路既有地方所屬，又有農網改造中投入，還有用戶投資形成，這對資

簡介：淺談市場經濟條件下電力企業(yè)的人力資源管理淺談市場經濟條件下電力企業(yè)的人力資源管理論文摘要在市場考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。二人員考評中存在的主要問題1考評標準不規(guī)范。由于我國目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。2考評方法單一。在電力企業(yè)人員考評的具體實施過程中，采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。3忽視定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內部盛行。4考評結果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。員的現象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調動全員的積極性。二人員招聘對象過于狹窄長期以來，電力企業(yè)形成封閉管理，招工對象以系統(tǒng)內、行業(yè)內職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術學校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質得不到保證。三考核文化作用發(fā)揮不夠由于國家有壟斷性質，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風險的穩(wěn)定生存港灣，沒有失業(yè)的威脅。長此以來，導致人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經驗、重關系、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。三、在三建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。隨著國家經濟體制的轉軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構建社會保障

簡介：建筑設計企業(yè)人力資源績效管理設計和創(chuàng)新研究建筑設計企業(yè)人力資源績效管理設計和創(chuàng)新研究建筑設計企業(yè)人力資源績效管理一、建筑設計企業(yè)績效管理存在的問題第一，建筑設計企業(yè)具有人才密集，專業(yè)技術強，業(yè)務鮮明的特點。其績效管理存在的問題在于首先，該行業(yè)的單位大多數由事業(yè)單位改制為公司，原有的各項服務功能在逐漸演變?yōu)闃I(yè)務單元，部分績效管理制度在變革中。創(chuàng)新多元的績效考核機制有待建立。其次，各業(yè)務部門處于不同的發(fā)展階段，市場占有率不同，專業(yè)設計業(yè)務特長不同以及發(fā)展?jié)摿Σ煌瑢е掳l(fā)展不平衡，導致績效目標也各異，在績效考核時不能按照統(tǒng)一KPI指標進行考核。最后，各業(yè)務部門多以“產值”指標作為主要的指標，員工追求單一的“產值“概念，考核結果對員工的收入影響甚微。各部門和員工過度追求短期的經濟效益目標，部門缺乏長期目標，員工創(chuàng)新能力得不到提升。企業(yè)績效考核機制落后于快速發(fā)展的步伐。第二，建筑設計企業(yè)的人力資源績效管理設計。建筑設計企業(yè)的人力資源績效管理要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，結合企業(yè)的效能建設，采用科學的考核指標體系，構建全面、科學、高效、準確的人力資源績效管理平臺，對各層級企業(yè)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、客戶滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核，提高和完善企業(yè)設計標準和質量的績效管理體系。綜上所述，科學、完善的人力資源績效管理體系必須包括績效設計、績效落實、績效評估和績效反饋四大板塊。員工對個人績效目標負責，部門領導對部門績效目標負責，以確保人力資源績效管理目標的實現。四、績效評估板塊1建立合理可行的績效評估體系（1）選取科學的評價標準。績效管理評價標準的選取，關系到人力資源績效目標的完成情況評價，關系到客戶要求的實現程度和企業(yè)員工的人心向背。在選取績效評價標準時，既要核對員工、部門的既定目標完成情況，也要關注客戶的滿意程度。（2）工作中即時績效評估。評估能及時發(fā)現與既定績效目標的偏差，迅速采取應對措施。對于設計企業(yè)來說，設計上的失誤有時能使耗費大量資源設計出的方案與客戶要求出現偏差，對企業(yè)和客戶造成大量損失。（3）工作后總體績效評估。工作完成后的總體績效評估，是對員工、部門完成該工作整個過程和結果的總體評價，是對結果完成既定目標的評估，也是對過程的效率和效能的評估。既能發(fā)現偏差及時補救，還能提供下次工作中的改進方案。2績效評估者的選取由于績效評估選取標準的差異，企業(yè)人力資源績效評估的參與者，包括員工、部門領導、人力資源部門的專業(yè)考核人員。而最終的總體績效評估，在參照三者的意見同時，更關注專業(yè)考核人員和客戶的評估。3建立與績效評估體系掛鉤的獎懲晉升機制

簡介：江西省企業(yè)負擔監(jiān)督管理條例江西省企業(yè)負擔監(jiān)督管理條例2005年12月1日江西省第十屆人民代表大會常務委員會第十八次會議通過第一章總則第一條為加強對企業(yè)負擔的監(jiān)督管理，維護企業(yè)的合法權益，優(yōu)化企業(yè)的生產經營環(huán)境，促進經濟社會和諧發(fā)展，根據有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，結合本省實際，制定本條例。第二條本條例適用于本省行政區(qū)域內違法增加企業(yè)負擔的監(jiān)督管理活動。本條例所稱違法增加企業(yè)負擔，是指違反法律、法規(guī)和國家政策規(guī)定，要求企業(yè)提供人力、物力和財力，以及其他變相增加企業(yè)負擔的行為。本條例所稱企業(yè)，是指依法在工商行政管理機關登記注冊的各類企業(yè)。第三條縣級以上人民政府應當加強對企業(yè)負擔監(jiān)督管理工作的領導，組織、協(xié)調和督促有關部門依法做好企業(yè)負擔的監(jiān)督管理工作。第四條縣級以上人民政府經濟貿易行政部門是本行政區(qū)域內企業(yè)負擔監(jiān)督管理工作的主管部門，負責組織實施本條例。其主要職責是一監(jiān)督檢查涉及企業(yè)負擔的法律、法規(guī)以及規(guī)章的執(zhí)行；二依法受理和調查違法增加企業(yè)負擔的投訴、舉報，并向本級人民政府提出處理意見；三按照省人民政府財政、價格主管部門公布的收費項目和收費標準收取費用；四使用省人民政府財政部門統(tǒng)一印制的行政事業(yè)性收費票據。企業(yè)交費登記卡由省人民政府價格主管部門、行政監(jiān)察機關按統(tǒng)一的格式印制，免費發(fā)送企業(yè)。第九條企業(yè)對收費項目的性質、標準、依據等有異議的，有權要求收費部門或者單位予以說明，也可以向縣級以上人民政府財政、價格主管部門查詢。第十條縣級以上人民政府審計機關應當加強對涉及企業(yè)的行政事業(yè)性收費項目收支情況的審計監(jiān)督，并向本級人民政府報告審計結果。第十一條行政機關對企業(yè)實施罰款，應當依照法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定進行，并使用省人民政府財政部門統(tǒng)一印制的罰款沒收專用票據，國家另有規(guī)定的除外；罰款必須全部上繳國庫，不得以任何形式截留、私分或者挪用。第十二條行政機關向企業(yè)頒發(fā)行政許可證件，應當依照法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定辦理，不得向企業(yè)提出購買指定商品、接受有償服務等不正當要求。第十三條供電、供水、供氣、電信等公用事業(yè)企業(yè)，不得擅自提高政府定價或者超出政府指導價規(guī)定的幅度制定價格，不得采取收取公共事業(yè)項目建設費用等方式違法增加其他企業(yè)的負擔。第十四條稅務部門、金融單位應當執(zhí)行法律、法規(guī)以及國家有關企業(yè)減免稅費、降低貸款利率的規(guī)定，縣級以上人民政府企業(yè)負擔監(jiān)督主管部門應當加強監(jiān)督。第十五條除法律、法規(guī)明確規(guī)定外，任何行政機關不得擅自對企業(yè)進行檢查，不得向企業(yè)收取檢查費用，也不得以任何形式將檢查費用轉嫁給企業(yè)。行政機關依照法律、法規(guī)對企業(yè)進行檢查，應當統(tǒng)籌安排，注重效率，保證質量，避

簡介：報紙印刷企業(yè)的薪酬管理問題及對策報紙印刷企業(yè)的薪酬管理問題及對策翁玉芳（福建日報報業(yè)集團，福建福州350003）摘要隨著經濟的迅猛發(fā)展和人們生活水平的提高，各個行業(yè)工作人員的薪酬都需要隨之發(fā)生變化。報紙印刷企業(yè)是一個比較特別的企業(yè)，它不僅要根據新聞更新更快的特點來確定印刷內容，還要確保產品的質量。本文通過分析報紙印刷企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，針對這些問題提出應對對策，完善報紙印刷業(yè)的薪酬管理體系。關鍵詞報紙印刷企業(yè)；薪酬管理問題；對策中圖分類號F276文獻標志碼A文章編號10008772（2014）13020002前言報紙是大眾傳媒新媒的媒介之一，報紙印刷企業(yè)有保質保量保時效的要求。要達到這個目的不僅需要印刷工人能夠高效、認真地完成每個印刷流程，還需要設備維護人員保證印刷設備能無故障順利的運行，以此來確保新聞的時效性。要想提高企業(yè)員工的效率，就要通過企業(yè)的薪酬管理來激發(fā)員工的辦事效率。而報紙企業(yè)在薪酬管理方面存在著各種各樣的問題，本文通過對這些問題的淺析，提出了一些應對方略。1報紙印刷企業(yè)人力資源概述刷企業(yè)，老員工實行事業(yè)單位實行檔案工資的薪酬體制，而新員工則執(zhí)行企業(yè)勞動合同制的聘用工資。針對不同的薪酬管理體制，薪酬的水平也會有所不同，這樣便造成了“同工不同酬”問題，極大地影響了員工的工作積極性。實行如此不完善的薪酬管理體制，不利于企業(yè)人力資源工作的開展以及員工隊伍的穩(wěn)定。32薪酬管理不規(guī)范薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，不僅局限在對“勞”的分配，也存在如何通過強化內在薪酬提升員工滿意度的問題。薪酬管理不規(guī)范使得企業(yè)在人力資源管理上存在著極大的困難，在大多數的報紙印刷企業(yè)中，人員結構復雜，高學歷高技能的專業(yè)技術人才所占比例極低，普通職工所占比例居高不下，復合型人才稀缺。報紙印刷企業(yè)中從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，沒能制定一套合理的薪酬管理制度，如崗位技能培訓、薪酬分配等，導致薪酬管理不規(guī)范。個別企業(yè)在進行招聘時，多采用內部招聘的方式，從而致使員工的薪酬分配存在著裙帶的問題。在調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成方面難以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而影響公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。33薪酬分配不合理科學有效的薪酬分配機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞

簡介：房地產企業(yè)工程項目管理之探討房地產企業(yè)工程項目管理之探討1工程項目的基本管理理論和方法項目管理的基本原理主要有三個部分目標的系統(tǒng)管理、過程控制管理和信息技術管理。而這三個組成部分的原理又分別來自系統(tǒng)論、控制論和信息論。因此，從某種意義上講，與其說是三個原理倒不如說是三種方法。11系統(tǒng)工程理論和方法是目標的系統(tǒng)管理原理的直接來源和理論基石它作為一種理論是為了更好的達到系統(tǒng)目標，而對系統(tǒng)的構成要素、組織結構、信息流動和控制機構等進行分析與設計的技術；作為一種方法則是組織管理系統(tǒng)的規(guī)則、研究、設計、制造、試驗和使用的科學方法。12工程控制技術和方法是控制論的主要分支，其基本內容主要包括以下內容線性和非線性理論系統(tǒng)；概率和統(tǒng)計方法的應用；最優(yōu)控制理論；自適應、自學習以及自組織系統(tǒng)理論；大系統(tǒng)理論；模糊性理論等。目前，這些技術和方法已廣泛應用于項目管理中的過程控制及其他領域，作為人們認識客體的工具和從整體把握客體的方法。13現代信息技術控制論創(chuàng)始人維納說任何組織所以能夠保持自身的內在穩(wěn)定性，是由于它具有取得、使用、保持和傳遞信息的方法。所以，項目管理都有以現代信學化、程序化、制度化、責任明確化的活動。目標管理方法要求進行目標控制，即控制投資（成本）、進度和質量三大目標?？刂仆顿Y（成本）目標的最有效的方法就是核算方法?？刂七M度目標的最有效方法是工程網絡計劃方法?？刂瀑|量目標的最有效方法就是全面質量管理（ＴＱＣ）方法。投資（成本）、質量、進度三大目標的關系是矛盾的，也是統(tǒng)一的，每個工程項目的三大目標之間都有最佳結合點，不可能三者都優(yōu)，更不能偏廢某個目標而片面強調另一個目標，應做到綜合優(yōu)化，以滿意為原則。24工程項目管理手段必須實現信息化這是因為，現代化的工程項目管理是一個大的系統(tǒng)，各系統(tǒng)之間具有強關聯(lián)性，管理業(yè)務又十分復雜，有大量的數據計算，有各種復雜關系的處理，需要使用和存儲大量信息，沒有先進的信息處理手段是難以實現科學、高效管理的。工程項目管理使用ＴＱＣ方法、網絡計劃方法和核算方法，要運用計算機就要進行兩項建設一是計算機硬件和軟件的建設（以軟件建設為重）；二是人的文化素質建設。兩者缺一不可。25工程項目管理科學化，必須與建筑市場運行的正?；嘟Y合建筑市場運行的正常化為工程項目管理提供外部環(huán)境，其所涉及的因素是多方面的，但最重要的還是做到法制完善、管理得力和主體健全。26工程項目管理團隊的建設

簡介：喜洋洋企喜洋洋企業(yè)人員的招募與配置的招募與配置規(guī)章制度章制度總則總則第一條制定目的第一條制定目的為使本公司人力資源管理走上正歸化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工團隊，特制定本制度。第二條招聘與錄用的原則第二條招聘與錄用的原則1公司出現職位空缺時，優(yōu)先考慮內部招聘。2公司人員的任用遵循公平公正、擇優(yōu)錄取、用人所長、容忍所短的原則，在同等條件下才優(yōu)先考慮公司內部員工和員工推薦的人員。3公司鼓勵員工推薦。4企業(yè)錄用采用“少數服從多數制”。第三條使用對象第三條使用對象各部門新進的人員及相關人員（如招聘負責人、用人部門主管等）。

簡介：大工大工13春生產實習春生產實習工商企業(yè)管理專業(yè)工商企業(yè)管理專業(yè)報告表及要求報告表及要求大工13春生產實習工商企業(yè)管理專業(yè)報告表及要求大連理工大學網絡教育學院生產實習要求生產實習是大連理工大學網絡教育學院高起專培養(yǎng)計劃中的一個重要實踐教學環(huán)節(jié)。為加強生產實習教學管理，不斷提高實踐教學質量，特制定本要求。一、生產實習教學目的生產實習是指學生在學好專業(yè)基礎課程和一定的專業(yè)課程的基礎上進行的一次綜合性實習。通過生產實習，學習本專業(yè)相關工作崗位的管理機構、工作流程、管理規(guī)范及重要規(guī)章、人員晉升與獎罰措施等方面的知識，加深學生對所學基本理論與專業(yè)知識的理解，提高學生綜合運用所學理論知識分析解決實際問題的能力。二、實習指導教師及其職責實習指導教師由學院各專業(yè)專職輔導教師擔任。實習指導教師職責如下（1）發(fā)布課程公告，傳達學院教學信息；（2）主持課程論壇，解決學生在生產實習過程中遇到的問題，指導學生填寫生產實習報告報表；（3）負責生產實習考核和成績評定工作。三、生產實習要求1實習場所要求實習場所應具有專業(yè)基本對口；生產或經營運作比較正常；技術、管理比較先進。2實習考核要求實習結束時學生必須認真填寫大連理工大學網絡教育學院生產實習報告報表，并提交至課程平臺，學生提交的生產實習報告報表作為生產實習考核的依據?？己顺煽兎謨蓹n，“合格”為80分，“不合格”為0分。老師會隨交隨批，成績批閱為“不合格”的學生可在修改后重新上傳生產實習報告報表，直至成績“合格”為止。未提交生產實習報告報表的學生，生產實習無成績。生產實習報告報表正文內容必須包含以下幾個方面實習目的；實習單位及崗位介紹；實習內容及過程；實習體會。實習報告報表正文的內容必須與所學專業(yè)內容相關，且字數要求達到1000字以上。32013年春季學期學生提交實習報告報表形式及截止時間學生需要以附件形式（附件的大小限制在10M以內）將完成的生產實習報告報表以“離線作業(yè)”形式上傳至生產實習課程平臺中的“離線作業(yè)”模塊，通過選擇已完成的實習報告報表，點“上交”即可，如下圖所示。截止時間2013年9月3日235959注意獨立完成生產實習報告報表，不準抄襲他人或者請人代做，如有雷同，成績以零分計大連理工大學網絡教育學院2013年5月

簡介：大型建筑集團企業(yè)的財務風險管理及對策分析大型建筑集團企業(yè)的財務風險管理及對策分析F275文獻標識碼A通常情況下，財務風險主要包括廣義財務風險和狹義財務風險。狹義風險，就是存在風險損失的可靠性；廣義風險就是風險具有不確定性，它既可以因實際存在問題給企業(yè)帶來威脅，也可能因不確定性因素帶來更大的盈利機會，這種不確定性就稱作廣義風險。風險產生的原因多種多樣，它既有外部原因也有內部原因，且不同的財務風險形成的原因與導致的結果也不盡相同。就財務風險發(fā)生背景而言，高風險對應高效益、低風險對應低收益。1建筑企業(yè)面臨的各種財務風險廣義的財務風險主要是針對企業(yè)在生產經營活動中存在的各種財務指標或工作流程的不確定性。具體來說，建筑企業(yè)的財務風險主要包括投標、經營、工期、投資、籌資等不同風險形式。11投標階段的財務風險投標階段財務風險主要體現在市場競爭上，首先，一些建筑企業(yè)為了中標，以降低報價為投標策略，個別企業(yè)更不惜于以低于工程施工成本價進行承包工程投標，導致最終競標價格較低，建筑企業(yè)的利潤效益得不到合理的保障。其次，部分企業(yè)對項目招標設定較為苛刻的條件，如金額較大的保證金或比例較高的下浮率，這些因素都限制了建筑企業(yè)的盈利能力，進而影響了建筑企業(yè)的財務風險管理。12項目施工和資金結算階段的財務風險響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。124收入確認風險企業(yè)會計準則第15號建筑合同明確要求建筑合同必須能夠進行可靠性估計，企業(yè)應根據工程建設的完工比例確認合同的收入與費用。而在實際建筑企業(yè)運行中，經常出現工程變更造成合同造價變化，進而無法正常進行合同收入的確認。另外，建筑材料價格與市場需求之間的波動較大，項目施工成本受市場影響程度較大，項目總成本的預測也存在諸多不確定風險。這些因素都在一定程度上影響了企業(yè)按照會計準則施工預計成本、收入的準確性，進而影響會計報告利潤的真實性。125成本虧損風險項目施工成本是建筑工程的綜合性指標，主要分為材料、人工、機械使用和施工間接費等不同種類的費用項目。建筑工程的造價結算方式是在投標階段就確定的，例如建筑工程以固定造價結算等，其成本受外部市場干擾與內部運營狀況影響明顯，如建筑市場勞動力、材料和設備供應緊張、價格上漲，都會導致施工項目單位成本增長，導致成本虧損風險。13利潤分配階段的財務風險利潤分配階段的財務風險，主要針對企業(yè)不合理的利潤分配可能給企業(yè)造成的不良影響，其表現形式就是企業(yè)留存資本減少對企業(yè)后期運營與生產的影響。建筑企業(yè)在進行利潤分配時，必須合理安排利潤分配時間、形式和可供分配的利潤金額。建筑企業(yè)如果處

簡介：企業(yè)文化的影響因素對企業(yè)文化的靜態(tài)分析，雖然使我們對企業(yè)文化的構造從整體上有一個較為清晰的認識，但還不能為我們提供改造舊企業(yè)文化、塑造新企業(yè)文化的線索。因此，這里要對企業(yè)文化的形成和演變進行動態(tài)的系統(tǒng)分析，尋求影響企業(yè)文化的主要因素。概括地講，我們認為影響企業(yè)文化的因素主要有下列八種。一、民族文化因素現代企業(yè)管理的核心是對人的管理。作為企業(yè)文化主體的企業(yè)全體員工，同時又是作為社會成員而存在的，在他們創(chuàng)辦或進人企業(yè)之前，已經長期受到社會民族文化的熏陶，并在這種文化氛圍中成長。廣大員工在進人企業(yè)以后，不僅會把自身所受到的民族文化影響帶到企業(yè)中來，而且由于其作為社會人的性質并未改變，他們將繼續(xù)承受社會民族文化傳統(tǒng)的影響。因此，要把企業(yè)管理好，絕不能忽視民族文化對企業(yè)文化的影響。建設有本民族特色的企業(yè)文化，這不僅是個理論問題，更是企業(yè)管理所面臨的實際問題。處手亞文化地位的企業(yè)文化植根于民族文化土壤中，這使得企業(yè)的價值觀念、行為準則、道德規(guī)范等無不打上民族文化的深深烙印。民族文化傳統(tǒng)是企業(yè)經營宏觀環(huán)境的重要因素，民族文化對企業(yè)的經營思想、經營方針、經營戰(zhàn)略及策略等也會產生深刻的影響。不僅如此，企業(yè)為了經營的成功和今后的進一步發(fā)展，還要努力去適應民族文化環(huán)境，去迎合在一定民族文化環(huán)境下所形成的社會心理狀態(tài)，否則企業(yè)將無法生存，經營陷入困境和危機。需要注意的是，企業(yè)文化對民族文化養(yǎng)分的汲取，必須有所區(qū)別，不能良芬不分｝從另一方面來看，企業(yè)文化作為民族文化的微觀組成部分，在隨著企業(yè)生產經營發(fā)展的過程中，也在不斷地發(fā)展變化，優(yōu)良的企業(yè)文化也會對民族文化的發(fā)展起到積極推動的作用。二、制度文化因素企業(yè)文化的另一個重要因素是制度文化，包括政治制度和經濟制度。我國實行的是以工人階級領導的、以工農聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義制度，這是社會主義初級階段的基本政治制度。在經濟制度方面，我國正在建立和完善社會主義市場經濟體制，這是當前我國的基本經濟制度。我國這樣的政治制度和經濟制度決定了我們區(qū)別于其他國家，要建立具有中國特色的企業(yè)文化，同時也為我國企業(yè)文化發(fā)展提供了廣闊的生存和成長空間。企業(yè)文化的核心間題是要形成具有強大內聚力的群體意識和群體行為規(guī)范。在中國國有企業(yè)，只有充分保證工人階級的主人翁地位，使廣大企業(yè)員工當家做主，才能形成強大的內聚力。我國和日本同屬于東方民族，都有以儒家文化為特色的民族文化傳統(tǒng)，但由于社會制度的差別，這使得兩國企業(yè)文化有許多不同特點。日本的資本主義制度決定了企業(yè)的經理人和廣大員工既對立又統(tǒng)一的關系。雖然日本的“家族主義”優(yōu)于美國的個人主義，但在被視為大家庭的企業(yè)內部，老板是父親，員工是兒子，并非平等的關系。日本員工被壓抑、被剝削的現實注定了他們的“敬業(yè)精神”不是主人翁意識。因此，盡管日本實行企業(yè)工會制度，但每年春天日本工人階級總之，在經受外來文化影響的過程中，必須根據本企業(yè)的具體環(huán)境條件，有選擇地加以吸收、消化、融合外來文化中有利于本企業(yè)的文化因素，警惕、拒絕或抵制對本企業(yè)不利的文化因素。四、企業(yè)傳統(tǒng)因素應該說，企業(yè)文化的形成過程也就是企業(yè)傳統(tǒng)的發(fā)育過程，企業(yè)文化的發(fā)展過程在很大程度上就是企業(yè)傳統(tǒng)去粗取精、揚善抑惡的過程。因此，企業(yè)傳統(tǒng)是形成企業(yè)文化的重要因素。從宏觀來看，中國工業(yè)企業(yè)自開辦以來雖僅有百余年歷史，但卻給我們創(chuàng)造了寶貴而豐富的企業(yè)文化精華。概括起來，我國企業(yè)文化的優(yōu)良傳統(tǒng)主要來自四個方面第一，在舊中國，我國民族資本家外受帝國主義侵略壓迫，內受軍閥及反動統(tǒng)治的欺凌，在這種條件下創(chuàng)辦了一批私營企業(yè)，并逐漸形成中國民族資本主義企業(yè)。其中相當一些企業(yè)開創(chuàng)了勤勞節(jié)儉、善于經營、實業(yè)救國為特色的企業(yè)精神。第二，新中國成立前，在解放區(qū)的一些軍工企業(yè)及工業(yè)企業(yè)為了奪取抗日戰(zhàn)爭和解放戰(zhàn)爭的勝利，也產生和形成了艱苦奮斗、勤儉節(jié)約、無私奉獻、頑強拼搏的企業(yè)精神和傳統(tǒng)。第三，建國以后，在我國一些老企業(yè)中反映出許多由于歷史傳統(tǒng)而形成的文化特色，成為現今我國企業(yè)文化特色的重要因素。如愛廠如家、艱苦創(chuàng)業(yè)的“孟泰精神”，三老四嚴、拼搏奉獻的“鐵人精神”等。第四，改革開放以來，在一些新興的高新技術企業(yè)和搞得比較好的工業(yè)企業(yè)，經過二十多年的發(fā)展歷程，開始孕育、產生和形成不少好的現代文化觀念，比如重視技術和人才、重視效益、重視管理以及市場觀念、競爭意識、服務意識等，對我國企業(yè)文化的影響是非常巨大的。以上這四部分企業(yè)文化的優(yōu)良傳統(tǒng)和經驗，對形成、更新和發(fā)展我國當前的企業(yè)文化、影響和塑造明天的優(yōu)秀企業(yè)文化都是十分重要的。從微觀來看，每個企業(yè)都應當根據自身的外部環(huán)境和內部條件等特點，從本企業(yè)所追求的經營目標、發(fā)展戰(zhàn)略及經營策略中總結出自己的優(yōu)良歷史傳統(tǒng)和經營特色，從而形成自身的經營哲學、價值觀念，并創(chuàng)造出本企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化風格。形成具有個性的企業(yè)文化是十分必要的，而上述的過程是一個必由之路。四、個人文化因素個人文化因素，指的是企業(yè)領導者和員工的思想素質、文化素質和技術素質。由于企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范，因此企業(yè)員工隊伍的思想素質、文化素質和技術素質直接影響和制約著企業(yè)文化的層次和水平。一個村辦企業(yè)的企業(yè)文化與一家高新技術公司的企業(yè)文化差異之大是顯而易見的，因為前者多為中小學文化水平的農民，其主導需要停留在生存和安全的層次上，所以其企業(yè)文化更多地集中在安全第一、艱苦奮斗的實干精神上；而后者大部分員工為大學文化水平的科技工作者，他們的主導需要基本上處在自尊和自我實現的層次上，如中關村四通公司的企業(yè)精神是“高效率、高效益、高境界；先做人，后做事”，中國計算機發(fā)展公司的企業(yè)文化是“求實、效率、進取、技術、市場、服務”，均反映了這一類企業(yè)對高層次企業(yè)文化的追求。

簡介：劉永好首談劉永好首談“接班接班”家族企業(yè)如何適度分權家族企業(yè)如何適度分權對于新希望集團這個年銷售額超過600億，相關資產規(guī)模超過2000億的龐大企業(yè)集團，它的“接班”問題一直備受關注。作者作者胡媛來源來源中國企業(yè)家網站發(fā)表時間發(fā)表時間20110318“我的女兒漂亮、善良，已經在為公司做一些事兒?！闭勂鹋畠簞常孪Ｍ孪Ｍ瘓F董事長劉永好劉永好的眼中閃爍著父親的驕傲。借著“兩會”機會與媒體溝通已經是劉永好多年的慣例，而今年不同的是，劉永好身邊首次出現女兒劉暢的身影。劉永好曾經為劉暢定下“十年內不見報，不上媒體，平靜生活”的規(guī)矩，而劉暢在此時的出現，讓新希望集團的“接班接班”問題重新甚囂塵上。對于新希望集團這個年銷售額超過600億，相關資產規(guī)模超過2000億的龐大企業(yè)集團，它的“接班”問題一直備受關注。不過，過去的許多年，在劉永好刻意地保護下，劉暢一直處于媒體聚光燈之外。而劉永好家中另一個更不為人所知的人物則是劉暢的弟弟這個在劉永好傳記藏鋒中被稱作DD的90后小男孩相關信息還可查閱福布斯中文網專欄作家李巍我的兒子和女兒。被問及“接班”，劉永好談了自己的三點看法。首先，女兒在成熟在長大，也有自己的想法。接班不接班有她自己選擇的權利第二，新希望集團已經到了相當大的規(guī)模，單靠一個人是不夠的，而是需要有大批優(yōu)秀的管理者第三，企業(yè)要發(fā)展就要做到適度的兩權分離，要走治理結構更加規(guī)范和嚴謹的道路，而這不是一個人就能定下來的。實際上，劉永好已經在為新希望的順利交棒而做準備。就在去年，新希望啟動了整體上市計劃。新希望集團將山東六和、新希望農牧、楓瀾科技等總估值達7795億元的優(yōu)質農牧資產注入上市公司，同時剝離業(yè)績欠佳的乳業(yè)和房地產業(yè)務合計753億元資產。目前，新希望集團的整體上市已經獲得了絕大部分股東的同意，目前正在證監(jiān)會報批。如果通過，這將是中國民營企業(yè)整體上市的第一個成功案例。者之間必須找到最適合自己的定位，但也就是這個“度”，將繼續(xù)考驗劉永好以及其他民營企業(yè)的創(chuàng)始人們。

簡介：中國企業(yè)如何編寫成功的營運計劃書王紅斌、羅伯特羅科克、溫迪爾馬丁目7、公司概貌及管理8、行動計劃第三節(jié)財務計劃第四節(jié)財錄第一節(jié)營運計劃書的目的第二節(jié)營運計劃書概述1、實施概要與投資機會2、簡介3、產品與生產4、市場分析5、市場戰(zhàn)略6、風險因素務狀況第五節(jié)附件出示1人事方面的文件出示2與產品有關的文件出示3客戶線索者的百分比。當涉及到投資者的前途時往往是很重要的，因為對于一種新的風險企業(yè)來講，支持者尋求的資本年綜合回報率至少為40到60。期望20的銷售和利潤增長率不可能保證必要的回報，除非發(fā)現人大量拋售公司的股票。事實上，高層管理人員只考慮他們自己的前途包括新公司的服務、組織及設想的結果。由于他們沒有令人信服地說明為什么潛在的顧客應當購買這些服務，投資者如何獲得充分的回報（或何時及怎樣能兌現），因此他們的營運計劃就在可靠性上卡殼了，而且這對于提高所需投資基金是很必要的。CGI（中環(huán)國際有限公司）的負責人在營運計劃的評估、組織及考察報告和投資者的反應方面具有很多經驗。我們認為營運計劃必須令人信服地涉及市場營銷、財務預測以及投資者的想法。這次研討會將對這些想法加以確認和評價，并解釋怎樣寫營運計劃才能使投資者滿意。CGI的負責人曾從技術上幫助若干個美國公司籌措資金。最近，我們正在參入武漢的保安通信項目，講課中，我們把這個項目的營運計劃作為例子使用。研討會之后，CGI要協(xié)助武漢的10家公司，不論是民營還是國營公司去收集（組合）、組織，描述某種經營和項目并提供人文件，以便用實例引導這些公司的行政管理人員或經理如何縱觀這次研討會所談到的一些基礎知識。

簡介：關于提高企業(yè)檔案現代化管理水平的幾點思考關于提高企業(yè)檔案現代化管理水平的幾點思考王?。ㄉ袢A國華徐州發(fā)電有限公司總經理工作部綜合檔案室徐州221166）“自古彭城列九州，龍爭虎斗幾千秋?！痹跉v史文化名城江蘇省徐州市北郊，矗立著一座大型的火力發(fā)電廠，這就是徐州發(fā)電有限公司。徐州發(fā)電有限公司是國有特大型企業(yè)，于1976年正式建設，至1987年底全部建成。共安裝4臺125MW和4臺200MW國產燃煤發(fā)電機組，總裝機容量1300MW，經過現代化技術改造后，總裝機容量增至1430MW，屬國家特大型企業(yè)，是江蘇省和華東電的主力電廠，被譽為鑲嵌在淮海大地上的一棵璀璨“明珠”。2000年9月22日被命名為國家電力公司一流火力發(fā)電廠。2007年12月23日劃歸中國神華集團國華電力公司管理。目前我公司按照國家電力“上大壓小”節(jié)能減排政策，在生產運行的同時，擴建21000MW發(fā)電機組。兩臺21000MW發(fā)電機組已于2011年12月投產發(fā)電。建廠以來，我公司十分重視企業(yè)檔案管理工作，積極探索企業(yè)檔案管理的有效途徑，使企業(yè)檔案管理走上了制度化、標準化、規(guī)范化、現代化發(fā)展軌道，為推動企業(yè)發(fā)展進步，促進兩個文明建設發(fā)揮了積極作用，先后被評為江蘇省“檔案管理標兵企業(yè)”，徐州市“七五”、“八五”期間“檔案管理先進單位”，創(chuàng)新是企業(yè)檔案工作保持蓬勃生機的力量源泉。企業(yè)檔案工作要保持與時代同步發(fā)展，就必須與時俱進，開拓創(chuàng)新，以創(chuàng)新思維指導企業(yè)檔案工作實踐。1、觀念創(chuàng)新是創(chuàng)新企業(yè)檔案工作的基礎創(chuàng)新是時代的要求，觀念創(chuàng)新是各方面創(chuàng)新的基礎?，F在已進入信息時代，檔案工作要適應新時期經濟社會發(fā)展的需要，服務經濟建設，服務企業(yè)發(fā)展，檔案工檔案工作的創(chuàng)新來自對檔案管理的創(chuàng)新想法和欲念，沒有創(chuàng)新的認識；檔案創(chuàng)新就無從談起。絡經濟時代是一種全新的經濟時代，檔案工作要適應這種新時代的要求，就應當有創(chuàng)新的意識和思想，檔案工企業(yè)領導者，應當樹立企業(yè)檔案職能型、管理型、知識型、信息型的總體觀念，認識到企業(yè)發(fā)展與企業(yè)檔案管理的內在聯(lián)系，注重發(fā)揮檔案的潛在生產力效能，并對企業(yè)檔案工作給予合理的人、財、物投入。企業(yè)檔案工2、創(chuàng)新學習是創(chuàng)新企業(yè)檔案工作的關鍵企業(yè)檔案工信息時代的到來，給我國檔案工作既帶來難得的發(fā)展機遇，又提出嚴峻的挑戰(zhàn)，迫切要求用信息技術開展檔案工作，以提高檔案工作服務的效率和質量。檔案工3、管理創(chuàng)新是創(chuàng)新企業(yè)檔案工作的重要手段應按照“立足企業(yè)、面向全國”的原則、建立檔案管理創(chuàng)新思維，開展創(chuàng)新實踐。立足企業(yè)，是要求企業(yè)檔案工4、加快檔案信息化建設是創(chuàng)新企業(yè)檔案工作的重要內容

簡介：企業(yè)目標規(guī)劃在管理中的運用企業(yè)目標規(guī)劃在管理中的運用企業(yè)目標規(guī)劃在管理中的運用文張文迪【摘要】企業(yè)目標規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的風向標，在整個企業(yè)管理中占據著重要地位?？茖W合理地制定企業(yè)目標規(guī)劃可以有效地為企業(yè)指明任務方向，促進企業(yè)良性發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者必須重視企業(yè)目標規(guī)劃，充分發(fā)揮企業(yè)目標規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的指導作用，保障企業(yè)健康發(fā)展。本文分析了目標規(guī)劃在企業(yè)管理中的現實意義，進而著重探討了目標規(guī)劃在企業(yè)管理中運用存在的問題并提出了合理化建議。關鍵詞目標規(guī)劃；企業(yè)管理；運用【隨著對外開放的深入和市場經濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨著激烈的外部競爭，為確保企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視和落實企業(yè)目標規(guī)劃。企業(yè)目標是企業(yè)一切生產經營活動最終要完成的任務和階段性的任務。企業(yè)目標規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的風向標，對于企業(yè)崗位任務、階段任務以及最終任務的開展和落實起著十分重要的指導作用。企業(yè)目標規(guī)范在整個企業(yè)管理中具有重要的地位，這就要求企業(yè)管理者必須重視企業(yè)目標規(guī)劃，充分發(fā)揮企業(yè)目標規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的指導作用，最終保障企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)各個部門的工作開展具有一定的規(guī)劃作用。當前我國企業(yè)中的各個職能部門很大程度上秉承了古代官制沿襲下的“自利取向”而非“服務取向”。在“自利取向”引導下，企業(yè)的各個職能部門會產生特權膨脹現象，各個職能部門都只關注部門的職能完成程度和垂直性的管理控制，而部門之間的職能行為往往缺少完整有機的聯(lián)系，由此就會導致企業(yè)總體效率下降，不利于企業(yè)規(guī)范化管理。而企業(yè)目標規(guī)劃為企業(yè)各個部門都制定了明確合理的任務計劃，有利于企業(yè)對各個部門進行規(guī)范化管理，有利于提高企業(yè)整體效率。（三）企業(yè)目標規(guī)劃有利于提高企業(yè)競爭力對企業(yè)各個部門的工作開展具有指導性的作用，有利于企業(yè)各項工作健康開展。隨著對外開放的深入和市場經濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨著激烈的外部競爭，企業(yè)目標規(guī)劃為企業(yè)各項工作的開展指明了任務方向，各個部門能夠在企業(yè)目標的正確指導下有步驟地開展工作，這樣規(guī)范化的管理和運營能夠為企業(yè)的發(fā)展贏得機會，有利于提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展。（四）企業(yè)目標規(guī)劃有利于監(jiān)督企業(yè)各項工作的開展企業(yè)目標規(guī)劃不單純只是企業(yè)階段性的任務目標和長期性的任務目標，其對企業(yè)的各項任務目標的具體落實和各項工作的開展有一定的監(jiān)督作用。明確、科學和可行的企業(yè)目標規(guī)劃能夠為企業(yè)各項工作的開展提供動力，對各項工作的開展具

簡介：企業(yè)文化及其經濟價值作者佚名一、企業(yè)文化的管理價值企業(yè)文化建設是提高企業(yè)凝聚力，實現科學管理的需要。用博弈論的觀點分析企業(yè)員工的行為選擇正是人與人博弈的過程。人的行為取決于他自己的效用函數和約束條件，由于效用函數變化很小，個人所面對的約束條件自然決定了他的行為。人在靜態(tài)的博弈中，由于受到機會傾向的影響所選擇的往往是“均衡”，而不是“最佳”。企業(yè)員工在決策和實施決策中，在相互的協(xié)作中，所選擇的并不是資源的最佳配置，而是在風險預測基礎上的資源配制，其行為表現不是全力以赴，而是留有余地；不是滿腔熱情，而是心有余悸；不是追求卓越，而是退而求其次。通過建設企業(yè)文化，塑造共同的價值觀、創(chuàng)造良好的工作氛圍，潛移默化地引導員工的行為，降低員工選擇的預期風險，減少不確定性選擇和機會傾向，最大限度地調動、發(fā)揮員工的進取精神、協(xié)作精神和創(chuàng)新精神，實現企業(yè)資源的最佳配置和企業(yè)利益的最大化。企業(yè)在向現代企業(yè)轉軌過程中，強調管理創(chuàng)新和流程再造。但由于受到不完全信息的影響，企業(yè)不可能把員工活動的所有場所和未來發(fā)生的所有事件都明確地寫在合同和制度上，企業(yè)在管理和制度上總是不可避免地存在著一些空白。在空白之處，管理與制度的約束力顯得鞭長莫及。此時此刻，員工的行為選擇取決于價值取向，良好的企業(yè)文化對于員工的行為選擇具有正面的導向作用。企業(yè)文化是實現企業(yè)科學管理的看不見的手。企業(yè)在優(yōu)化與量化管理中，存在著邊際效益遞減的問題。企業(yè)可以通過企業(yè)文化的導向和約束功能解決這一問題，通過企業(yè)文化的無形參與，使人格的力量與制度的約束相結合，從而降低企業(yè)量化管理和監(jiān)督考核的邊際成本。案例一2001年1月6日，北京電視臺第七日節(jié)目中，反映亞運村地區(qū)某小區(qū)居民因無固定電話而改用手機通信，但手機信號并不理想。北京移動網絡優(yōu)化人員看到這個節(jié)目后，立即與第七日負責報道此事的記者取得聯(lián)系，并派出測試人員對投訴地區(qū)進行驅車測試，對天線進行調整。僅僅用了一天的時間，解決了問題。對于北京移動的快速反應，電視臺又專門予以了報道。案例二2001年12月29日，北京晚報百姓留言欄目刊登了一則題為萬事俱備只差電話的留言，文中敘述了家在大興廣茂大街泰中花園小區(qū)、年過8旬的李先生由于當地固定電話難裝，與醫(yī)院和兒女們聯(lián)系困難，呼吁有關部門予以幫助解決。時任公司總經理的董會義看過此消息后，立即請相關部門予以解決。12月31日，郊運中心大興分公司員工不辭勞苦，在樓房林立的小區(qū)中挨門挨戶地查找，逢人便問，終于找到了李老先生。李老先生夫婦從北京搬遷過來已有5個多月，子女都在市區(qū)和外地上班。眼看快要過節(jié)了，老人非常想與子女及外界保持方便的通信聯(lián)系，子女們也更加擔心老人們的健康。案例四1390手機號碼。1995年4月，GSM數字移動通信出現在北京市場，擁有1390號碼的人成為最早一批運用數字移動網絡的人。直到今天，這些擁有1390號碼的人仍是一種實力、消費能力以及較強的社會行動能力的象征，即便在購物時，也似乎能比其他的人獲取更多的信任與關懷。占北京移動客戶5的1390給客戶帶來的不僅是溝通、便利。1390不再是一個普通的號碼，它象征著一種品質、一種文化，并給人們留下想象的空間。直到今天，仍有許多人對1390經典號碼懷有某種偏愛，他們想盡可能的辦法來獲得一個心儀的號碼。培育服務的文化附加值，可以有效避免“價格戰(zhàn)”。當價格成為維持比較優(yōu)勢的唯一手段的時候，價格戰(zhàn)不可避免。企業(yè)如果忽略了產品與服務的文化附加值，必然會走入因“價格戰(zhàn)”而導致的惡性競爭的誤區(qū)。企業(yè)要避免這種惡性事件的發(fā)生，必須在競爭還沒有到達白熱化的時候精心培育產品與服務的文化附加值。當客戶已經認同其他品牌的時候，企業(yè)推廣自己的品牌的投入與效果的函數曲線的斜率（邊際效益）出現明顯的衰減。價格所形成的優(yōu)勢通常都是不長久的。即使通過降價成功地爭取到了銷售量的增長，但幾乎可以肯定，競爭對手也會相應的采取同樣的措施。降價畢竟是最容易效仿的策略，而且人人都會用。于是，想通過降價大幅度增加市場份額的努力，通常結果都是市場份額一如往昔，保持原狀，不同的是價格水平降了下來?？蛻舻男睦韮r位也會發(fā)生扭曲。價格戰(zhàn)對客戶心理價位的沖擊一時間也是難以消除的。研究表明，人們對一件產品或一項服務的最低價格印象最為深刻，而且會在長時間里，有時甚至是在一生當中，把它當作自己的心理參考價位。這時，客戶開始較少注意商品的價值和效益，而對其價格敏感起來。一般來說，如果一個公司提供的是高質量的產品蚍瘢敲賜岜染赫允忠鄹?。因为贾]茄劾錚貌房贍艽吹男Б嬙耆梢緣窒踔臉鏊撬瓚鍆庵Ц兜牟羆邸Ｖ灰突Э粗氐氖羌鄹效益的效益的一邊，那么那些優(yōu)質的公司就能維持這一差價。但是，價格戰(zhàn)往往是會打破這一價格效益的平衡。一旦爆發(fā)價格戰(zhàn)，供應商會不斷利用價格，而非商品的潛在效益對客戶產生共識。這一行為將不可避免地使客戶對價格越來越敏感，同時愈發(fā)地忽視商品的潛在效益。糟糕的事，即使是在這樣一場價格戰(zhàn)偃旗息鼓后，價格潛在效益這個蹺蹺板卻不能自動的恢復先前的平衡。三、企業(yè)文化的業(yè)務推廣價值企業(yè)文化建設是拓展新業(yè)務，形成消費者剩余，降低企業(yè)營銷成本的需要。服務的文化附加值降低了新業(yè)務進入市場的成本。企業(yè)的基本業(yè)務所形成的文化附加值、即品牌形象一旦為客戶所認同，那么企業(yè)新業(yè)務進入市場的成本將大為降低。反之，成本會大為提高。因為在消費心理上，存在著“光環(huán)效應”。服務的文化附加值縮短了新業(yè)務進入市場的時間。良好的企業(yè)品牌形象可以縮短新業(yè)務進入市場的時間，降低風險。新業(yè)務進入市場的預熱期越長，風險越大。因為新技術的生命周期將越來越短，替代品隨時可能出現?；蛟S，新技術還沒有離開實驗室，就已經老