簡(jiǎn)介：危險(xiǎn)企業(yè)查核判斷表表14710查核項(xiàng)目是不清楚否1銀行依賴度甚高，利息負(fù)擔(dān)很重2自有資金過少，負(fù)債比率過高3慘淡經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期沒有利潤(rùn)4設(shè)備投資過于龐大5開始著手投資新的設(shè)備6開始進(jìn)行多元化的經(jīng)營(yíng)7庫(kù)存過多，資金負(fù)擔(dān)增大8書入少開銷多，資金負(fù)擔(dān)增大9企業(yè)的經(jīng)營(yíng)年資短淺，變動(dòng)要素多10經(jīng)常出現(xiàn)回收不易的呆帳11經(jīng)常出現(xiàn)以支票四處調(diào)現(xiàn)，弄得焦頭爛額的景象有關(guān)財(cái)務(wù)的事項(xiàng)12呈現(xiàn)經(jīng)營(yíng)赤字不斷增高的現(xiàn)象查核項(xiàng)目是不清楚否1為人過于霸道，公私不分2對(duì)部屬采取差別待遇3不信任部屬，猜疑心很強(qiáng)4不指導(dǎo)、培育部屬，許多事都攬著自己做5每天很晚才到公司，對(duì)工作的努力程度不夠6為了榮譽(yù)頭銜的事務(wù)或個(gè)人的嗜好活動(dòng)而經(jīng)常外出，因而荒廢工作7交際費(fèi)非?？捎^，揮霍無度8缺乏虛懷若谷的心態(tài)，執(zhí)意不肯學(xué)習(xí)別家公司的優(yōu)點(diǎn)9是否以疾病為由而經(jīng)常向公司告假經(jīng)營(yíng)者的為人處世方面10個(gè)性優(yōu)柔寡斷，領(lǐng)導(dǎo)能力不足1是否票據(jù)到期，對(duì)方卻來電請(qǐng)求延期呢2是否草率、毫不計(jì)較地高價(jià)進(jìn)貨呢3進(jìn)貨時(shí)的驗(yàn)收是否相當(dāng)隨便4是否以票據(jù)向人抵押告貨5對(duì)其他廠商的票據(jù)信用如何呢6最近是否有變賣資產(chǎn)的情況7是否與主要往來銀行建立良好的人際關(guān)系8會(huì)計(jì)人員是否加班辦事9公司的重要干部間是否存在著對(duì)立的現(xiàn)象10老板是否經(jīng)常到現(xiàn)場(chǎng)巡視11公司里的人才是否不斷離職他去倒閉的征兆方面12公司的員工是否工作情緒低落危險(xiǎn)企業(yè)查核判斷表表14710查核項(xiàng)目是不清楚否1銀行依賴度甚高，利息負(fù)擔(dān)很重2自有資金過少，負(fù)債比率過高3慘淡經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期沒有利潤(rùn)4設(shè)備投資過于龐大5開始著手投資新的設(shè)備6開始進(jìn)行多元化的經(jīng)營(yíng)7庫(kù)存過多，資金負(fù)擔(dān)增大8書入少開銷多，資金負(fù)擔(dān)增大9企業(yè)的經(jīng)營(yíng)年資短淺，變動(dòng)要素多10經(jīng)常出現(xiàn)回收不易的呆帳11經(jīng)常出現(xiàn)以支票四處調(diào)現(xiàn)，弄得焦頭爛額的景象有關(guān)財(cái)務(wù)的事項(xiàng)12呈現(xiàn)經(jīng)營(yíng)赤字不斷增高的現(xiàn)象查核項(xiàng)目是不清楚否1為人過于霸道，公私不分2對(duì)部屬采取差別待遇3不信任部屬，猜疑心很強(qiáng)4不指導(dǎo)、培育部屬，許多事都攬著自己做5每天很晚才到公司，對(duì)工作的努力程度不夠6為了榮譽(yù)頭銜的事務(wù)或個(gè)人的嗜好活動(dòng)而經(jīng)常外出，因而荒廢工作7交際費(fèi)非?？捎^，揮霍無度8缺乏虛懷若谷的心態(tài)，執(zhí)意不肯學(xué)習(xí)別家公司的優(yōu)點(diǎn)9是否以疾病為由而經(jīng)常向公司告假經(jīng)營(yíng)者的為人處世方面10個(gè)性優(yōu)柔寡斷，領(lǐng)導(dǎo)能力不足1是否票據(jù)到期，對(duì)方卻來電請(qǐng)求延期呢2是否草率、毫不計(jì)較地高價(jià)進(jìn)貨呢3進(jìn)貨時(shí)的驗(yàn)收是否相當(dāng)隨便4是否以票據(jù)向人抵押告貨5對(duì)其他廠商的票據(jù)信用如何呢6最近是否有變賣資產(chǎn)的情況7是否與主要往來銀行建立良好的人際關(guān)系8會(huì)計(jì)人員是否加班辦事9公司的重要干部間是否存在著對(duì)立的現(xiàn)象10老板是否經(jīng)常到現(xiàn)場(chǎng)巡視11公司里的人才是否不斷離職他去倒閉的征兆方面12公司的員工是否工作情緒低落

簡(jiǎn)介：關(guān)于企業(yè)文化的五個(gè)比喻在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼里，企業(yè)文化到底是什么經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)“文化”的興趣通常很淡，一些人甚至持有根深蒂固的偏見，即認(rèn)為文化只是代表著一切說不清楚的東西的混合，而經(jīng)濟(jì)學(xué)要著力研究的是那些能夠說清楚的東西。然而，如果我們將文化的神秘面紗拿掉，而將文化看作是某種能夠影響人們偏好的因素，甚至直接將文化等同于“偏好”，那么文化在經(jīng)濟(jì)研究中的重要性就會(huì)立即顯現(xiàn)。這里我們不妨用五個(gè)比喻來說明一下“企業(yè)文化”的功用?！鞍l(fā)動(dòng)機(jī)”一是“發(fā)動(dòng)機(jī)”。企業(yè)用什么來激勵(lì)員工，正規(guī)制度講究的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢刺激，工資、獎(jiǎng)金，以及股權(quán)、期權(quán)都是這一思維模式下的產(chǎn)物，這當(dāng)然是重要的。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)這一點(diǎn)洞若觀火，知道完全靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是行不通的。為什么因?yàn)槿魏螙|西包括物質(zhì)刺激在內(nèi)，其激勵(lì)作用都是邊際效率遞減的。開始時(shí)也許有用，但在人的收入與財(cái)富達(dá)到一定程度后，其作用就越來越小了。這時(shí)，不能只靠物質(zhì)，也要靠企業(yè)文化等來激勵(lì)員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動(dòng)力。“指南針”二是“指南針”。企業(yè)設(shè)立制度，是為了對(duì)企業(yè)的行為有規(guī)范。然而，市場(chǎng)瞬息萬變，靠制度實(shí)際上很難跟得上市場(chǎng)的變化。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)員工的行為更多要靠企業(yè)文化引領(lǐng)。舉個(gè)例子，農(nóng)民在海爾牌洗衣機(jī)中洗地瓜，結(jié)果把洗衣機(jī)洗壞了，要海爾退賠。如何處理這件事非?？简?yàn)海爾員工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機(jī)嘛，不言而喻，當(dāng)然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責(zé)任在你消費(fèi)者。但海爾也有一定責(zé)任，因?yàn)樗鼪]有說洗衣機(jī)是不可以洗地瓜的。這個(gè)時(shí)候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，強(qiáng)調(diào)服務(wù)至上的文化引領(lǐng)員工妥善地解決了農(nóng)民的申訴。更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機(jī)，這使得本來可能演變成“公共危機(jī)”的一件對(duì)海爾相對(duì)不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的優(yōu)秀企業(yè)文化的“指南針”作用。“消毒劑”三是“消毒劑”。許多人看到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)好的方面的作用，但較少關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的副作用。其實(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并非完善，而是存在“市場(chǎng)失靈”。除“市場(chǎng)失靈”外，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也容易導(dǎo)致人和人之間不擇手段的競(jìng)爭(zhēng)。這個(gè)時(shí)候，一種強(qiáng)調(diào)博愛、公義、誠(chéng)信、友好的企業(yè)文化就可能成為企業(yè)以及市場(chǎng)的消毒劑。它讓企業(yè)超越唯利是圖，讓企業(yè)員工在利和義之間，個(gè)人追求與團(tuán)隊(duì)合作上尋找到平衡?！澳z水”四是“膠水”。如果人和人之間的關(guān)系完全建立在自利的基礎(chǔ)上，企業(yè)將不得不靠制度來防范員工的背叛或者任何有損于企業(yè)的行為。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)將被迫安裝許多“防盜門”來預(yù)防可能的損失。防盜門雖然能起一些作用，但成本高昂且效率未必見佳。因此，用信任的文化去影響新來的員工，省去許多不必要的建防盜門的成本，也許是更好的辦法。歷史上，清教徒互相之間做生意，中國(guó)的溫州人更喜歡與溫州人合作，潮汕人更喜歡與潮汕人合作，道理正在于此?！靶撵`雞湯”五是“心靈雞湯”。好的企業(yè)文化能給企業(yè)員工帶來愉悅以及極大的滿足感，就像心靈雞湯一樣。而人們其實(shí)是需要這樣的雞湯并且樂于“消費(fèi)”這樣的雞湯的。綜上所述，企業(yè)文化盡管是無形的，但作用卻是實(shí)在的。歸根結(jié)底，人既是物質(zhì)的人，也是文化的人。經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究在此不可只見樹木，不見森林。

簡(jiǎn)介：企業(yè)薪酬管理的七大問題企業(yè)薪酬管理的七大問題字號(hào)小中大|打印發(fā)布20114251131作者肖鵬飛黃岳鈞來源人力資源管理查看746次薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會(huì)給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對(duì)于人力資源在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。二、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性二、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法準(zhǔn)確的獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中容易管理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有此職位等級(jí)定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。三、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題三、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實(shí)際上這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工，因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三，密薪制不確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎(jiǎng)金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因?yàn)槿狈贤ǖ臋C(jī)制，并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。從上述問題中，可以看出我國(guó)多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理模式不僅沒有適當(dāng)?shù)募?lì)，反而給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展帶來了阻礙。如果把企業(yè)戰(zhàn)略看作是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。如何引入更加科學(xué)、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國(guó)人力資源從業(yè)者面前的一個(gè)重要課題。

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化建設(shè)的八大模式＿企業(yè)文化導(dǎo)入＿企業(yè)文化類型宏略企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與戰(zhàn)略目標(biāo)不同的，對(duì)文化的需求是多樣的。在具體的咨詢實(shí)踐中，我們總結(jié)出了八大企業(yè)文化建設(shè)模式模式一建立在企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)家群體文化體系企業(yè)家群體文化體系模式特點(diǎn)借鑒美、日、韓等國(guó)家的企業(yè)文化先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)海爾、聯(lián)想、華為公司、萬科的實(shí)踐；展現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值取向、道德情操、睿智膽識(shí)，突顯企業(yè)家的形象力和感召力；建立企業(yè)家群體文化的優(yōu)勢(shì)。適用范圍1企業(yè)家的文化力有待形成時(shí)；2推行企業(yè)文化受到傳統(tǒng)觀念束縛時(shí)；3企業(yè)高層理念需要高度同一時(shí)；4企業(yè)核心理念、企業(yè)價(jià)值觀亟需統(tǒng)一整合時(shí)。模式二建立以人本的全員資質(zhì)文化體系全員資質(zhì)文化體系模式特點(diǎn)遵循“以人為本”的原則，著重挖掘員工的資質(zhì)和潛能；增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，激活企業(yè)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。適用范圍1企業(yè)缺少凝聚力時(shí)；2企業(yè)員工的忠誠(chéng)度需要提高時(shí)；3企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神需要提升整合時(shí)；4企業(yè)缺少動(dòng)力，亟需增添活力時(shí)。模式三建立以客戶為中心的企業(yè)文化服務(wù)體系業(yè)文化服務(wù)體系模式特點(diǎn)樹立“客戶至尊”、“超越客戶期待”的服務(wù)觀念，規(guī)范員工的服務(wù)禮儀；豐富服務(wù)手段，提升服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)系統(tǒng)，疏通服務(wù)渠道，提高企業(yè)在社會(huì)的親和力和美譽(yù)度。適用范圍1企業(yè)確立以服務(wù)取勝市場(chǎng)時(shí)；2企業(yè)服務(wù)影響企業(yè)形象時(shí)；3企業(yè)員工服務(wù)觀念、服務(wù)態(tài)度需要轉(zhuǎn)變時(shí)；4企業(yè)服務(wù)手段、服務(wù)質(zhì)量需要豐富、提升時(shí)；5企業(yè)的服務(wù)系統(tǒng)不健全、服務(wù)渠道不暢通時(shí)。模式四建立以質(zhì)量為根本以質(zhì)量為根本的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)宣貫“質(zhì)量是企業(yè)的生命”和“質(zhì)量是企業(yè)的衣食父母”的觀念將文化管理滲入質(zhì)量管理之中，不斷提高員工的質(zhì)量觀和全員質(zhì)量意識(shí)，嚴(yán)格遵守國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證，全面提升產(chǎn)品質(zhì)量。適用范圍1企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量嚴(yán)重滑坡時(shí)；2因產(chǎn)品質(zhì)量致使企業(yè)受到損害時(shí)；3把質(zhì)量視企業(yè)生存與發(fā)展為決定因素時(shí)；4推行ISO國(guó)際質(zhì)量管理體系遇到阻力時(shí)；5產(chǎn)品質(zhì)量需要制定新標(biāo)準(zhǔn)、新策略、新方案時(shí)。模式五建立以企業(yè)形象戰(zhàn)略為重點(diǎn)企業(yè)形象戰(zhàn)略為重點(diǎn)的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)整合或重塑企業(yè)形象，制定先進(jìn)的企業(yè)理念和操作性強(qiáng)的行為支持體系，以文化提升企業(yè)形象的附加值，增強(qiáng)企業(yè)形象的親和力和感召力，提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。適用范圍1企業(yè)形象亟待提高時(shí)；2需依靠企業(yè)形象占領(lǐng)市場(chǎng)，以形象制勝時(shí)；3企業(yè)原有的形象需要更新、統(tǒng)一時(shí)；4企業(yè)制定、實(shí)施名牌戰(zhàn)略時(shí)。模式六建立以科技開發(fā)為核心以科技開發(fā)為核心的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)突顯以“市場(chǎng)促進(jìn)科技開發(fā)，科技開發(fā)引導(dǎo)市場(chǎng)”的觀念，培養(yǎng)和提升員工的科技領(lǐng)先的意識(shí)；體現(xiàn)企業(yè)尊重知識(shí)、重視人才的思想，集合人才資源，建立一種科研型和創(chuàng)新型的團(tuán)隊(duì)。適用范圍1高新技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)；2企業(yè)重視并確立科技開發(fā)是第一生產(chǎn)力時(shí)；3企業(yè)對(duì)原有技術(shù)產(chǎn)品不滿意，科研制約了企業(yè)進(jìn)步時(shí)；4新產(chǎn)品不能滿足市場(chǎng)需求時(shí)；5企業(yè)的產(chǎn)品文化含量不高，或需形成文化系列產(chǎn)品時(shí)。模式七建立以市場(chǎng)為中心以市場(chǎng)為中心的企業(yè)營(yíng)銷文化體系模式特點(diǎn)確立以“市場(chǎng)為導(dǎo)向，顧客為中心”的現(xiàn)代營(yíng)銷理念，樹立員工的市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀和服務(wù)觀，提升員工把握市場(chǎng)的技能；優(yōu)化和完善營(yíng)銷體系，制定銷售方略，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)的份額和占有率。適用范圍1買方體系影響了銷售業(yè)績(jī)提高時(shí)；2營(yíng)銷組織架構(gòu)欠佳、運(yùn)行不暢時(shí)；3企業(yè)營(yíng)銷觀念急需創(chuàng)新、整合時(shí)；4銷售環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)不利時(shí)；5市場(chǎng)服務(wù)需要改進(jìn)時(shí)。模式八建立以生產(chǎn)為重心以生產(chǎn)為重心的企業(yè)文化體系模式特點(diǎn)培養(yǎng)和提升員工的效率意識(shí)，規(guī)范員工行為，實(shí)現(xiàn)有效的時(shí)間管理，改善現(xiàn)場(chǎng)管理和生產(chǎn)環(huán)境，改進(jìn)工藝，降低成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品產(chǎn)量，以期不斷滿足市場(chǎng)的需求。適用范圍1企業(yè)產(chǎn)品不能滿足市場(chǎng)需求時(shí)；2顧客需求量增大，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)；3企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境亟待改善時(shí)；4企業(yè)生產(chǎn)管理水平亟需提高時(shí)?？蛻艨筛鶕?jù)自身的實(shí)際和需要，選擇13種模式為宜。

簡(jiǎn)介：企業(yè)家，請(qǐng)抱著感恩的心態(tài)做企業(yè)企業(yè)家，請(qǐng)抱著感恩的心態(tài)做企業(yè)經(jīng)常給企業(yè)做咨詢，無論是咨詢項(xiàng)目的洽談，還是到合作以后的溝通，我接觸最多的就是企業(yè)創(chuàng)業(yè)的老板，他們的企業(yè)有的年產(chǎn)值已經(jīng)超過10億元，而有的企業(yè)全年的銷售額也只是幾千萬元，乃至幾百萬元，但無論他們現(xiàn)在的成功程度如何，對(duì)于我來說，他們都可以稱之為企業(yè)家。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)總是會(huì)經(jīng)歷從無到有，從小到大的成長(zhǎng)過程。入行八年多來，就這樣因?yàn)槁殬I(yè)關(guān)系而認(rèn)識(shí)了很多性格各異的企業(yè)家，跟他們交往的深了才發(fā)現(xiàn)，這些受人尊敬的企業(yè)家，在創(chuàng)業(yè)的道路上都不是十分順利的，有些甚至是付出了很大艱辛才獲得最后的成功，正是由于不同尋常的經(jīng)歷，老板們?cè)趯?duì)待成功后的企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)的管理上，也就有了自己的看法，譬如，不喜歡空洞的理論，做事更看重結(jié)果。但也有些老板，感覺自己成功了，開始覺得自己很了不起，對(duì)下屬和員工很苛刻，看不到下屬的長(zhǎng)處，無形中成了整個(gè)企業(yè)的神。記不清究竟是在什么時(shí)候了，我曾經(jīng)在一個(gè)網(wǎng)站的論壇上讀到一篇娘啊，娘的文章，這是一個(gè)武漢的大學(xué)生寫的回憶錄，在文中，他寫了自己的傻子母親，在遭到全家人歧視，尤其是自己長(zhǎng)大后也不愿意相認(rèn)的情況下，這位母親卻為了給兒子摘愛吃的山桃，而付出了生命，作者雖然沒有片言只字的強(qiáng)調(diào)，但對(duì)母愛的愧疚和感恩之心昭然，這種樸實(shí)的母愛徹底震撼了我，使我每次讀它都會(huì)情不自禁地?zé)釡I盈眶。我們生活在充滿高科技產(chǎn)品的現(xiàn)代社會(huì)里，離這種樸實(shí)的情感越來越遠(yuǎn)，而這篇文章讓我們徹底覺醒了已經(jīng)日漸淡薄的一個(gè)詞，那就是感恩。感恩使我們浮躁的心態(tài)得以平靜下來，感恩也使我們能夠以另一種角度來看待身邊的問題，尤其是對(duì)一個(gè)以盈利為目的現(xiàn)代企業(yè)來說，這種感恩的心態(tài)尤其值得提倡，無論是企業(yè)家，還是普通的員工。從感恩本身而言，是一個(gè)彼此的付出和信任，尤其是強(qiáng)勢(shì)的一方，更需要有主動(dòng)的自省之心，這樣才能建立彼此之間良好的感恩心態(tài)。我有一個(gè)非常要好的朋友，是一家小型環(huán)保上市公司的總裁。18歲開始創(chuàng)業(yè)，歷盡艱辛，終于有了積累，成就了自己的企業(yè)，當(dāng)時(shí)為了企業(yè)的形象更符合未來的發(fā)展，所以聘請(qǐng)了一家廣告公司做全套的CIS策劃，這家廣告公司在為企業(yè)做MI理念設(shè)計(jì)時(shí)，寫了很多的華麗文字，當(dāng)這位老總看到廣告公司為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)了這么一條空洞的理念“為中國(guó)的碧水藍(lán)天做貢獻(xiàn)”時(shí)勃然大怒，他當(dāng)著自己?jiǎn)T工和廣告公司的面說“不要跟我玩文字游戲，我是一個(gè)農(nóng)民，我要解決吃飯問題。不僅僅是我，這些跟我的兄弟也要用錢業(yè)家本身的自省和自覺的感恩卻很少，追求利潤(rùn)至上和精英文化已經(jīng)徹底扭曲了感恩的基本內(nèi)涵。雖然大堂上“明鏡高懸”，但在堂下卻演繹著一出出的冤假錯(cuò)案，怎么能企求員工真正的感恩之心華南有一家企業(yè)，公司上下雖然已有50多名員工，但除了老板和老板娘，沒有第三個(gè)人能站出來說話，有員工說，老板在公司的話公司還象那么回事，老板出差后由老板娘管理的時(shí)候，那才叫厲害天氣熱到坐著還在出汗的夏天，辦公室空天也不許開；中午午休員工上一下新聞網(wǎng)被老板娘發(fā)現(xiàn)就要扣除100元工資，而且她整天板著臉，令員工們膽戰(zhàn)心驚，惟恐自己做錯(cuò)了什么事而挨罵或者罰款這樣的企業(yè)，怎么能健康的向前發(fā)展自然，企業(yè)的員工也需要對(duì)企業(yè)和老板懷抱感恩之心，因?yàn)槠髽I(yè)老板一路創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)確實(shí)不容易，尤其是企業(yè)發(fā)展到一定階段，作為企業(yè)老板的企業(yè)家要考慮的事情更多，有很多人到中年的企業(yè)家都因?yàn)槌?fù)荷的工作和壓力而心力憔悴。感恩需要我們共同創(chuàng)造一個(gè)和平的文化氛圍，但是我在這里更強(qiáng)調(diào)作為強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的心態(tài)，正如一個(gè)電影中的臺(tái)詞“你的能力越大，你的責(zé)任也越大”強(qiáng)者的真正強(qiáng)大在于內(nèi)心的不屈和信心，有了這個(gè)，你才可以感動(dòng)和影響自己的環(huán)境。不僅如此，我還在想，無論是企業(yè)家、企業(yè)的管理者，還是我們戰(zhàn)斗在一線基層的普通員工，擁有一顆感恩之心的人，他的行為處事必然會(huì)更塌實(shí)更沉穩(wěn)，也更容易戰(zhàn)勝困難取得成就。作為企業(yè)老板和管理者的感恩，可以更堅(jiān)決，可以用自己的信念感染和鼓勵(lì)員工；而作為員工，也會(huì)有處處為企業(yè)著想，為企業(yè)家經(jīng)營(yíng)事業(yè)艱難而滋生的感恩心態(tài)。時(shí)時(shí)感恩，我們就會(huì)眾志成城，即便企業(yè)面臨再大的困難，我們都能克服，因?yàn)槲覀凖R心協(xié)力，彼此理解彼此付出，所以，我們才能在艱難中不斷前進(jìn)。

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化就是一言一行企業(yè)文化就是一言一行2005年，中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在對(duì)2881位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者做出的問卷調(diào)查表明，有601的人同意“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到一定階段才形成的”這一說法。今天，人們的看法也許在逐步改變。尤其在新興的IT公司中，不少年輕的高學(xué)歷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從一開始就十分重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和良好的企業(yè)氛圍營(yíng)造，對(duì)企業(yè)文化有意識(shí)地加以引導(dǎo)，這是企業(yè)家隊(duì)伍漸漸成熟的表現(xiàn)。其實(shí)，有人的地方就有文化，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化。公司無論大小，經(jīng)營(yíng)時(shí)間無論長(zhǎng)短，它都會(huì)自動(dòng)自發(fā)地形成自身的文化，而有一個(gè)好的開頭，更易于企業(yè)文化的形成、發(fā)展，到逐步走向成熟。因此，在企業(yè)文化最初的形成時(shí)期，我們的企業(yè)家是怎么引導(dǎo)的，這很關(guān)鍵。一個(gè)靠文化聞名世界的小漁灘如果我們今天赴美國(guó)做商務(wù)旅游，很可能會(huì)獲得這樣一項(xiàng)內(nèi)容的安排參觀美國(guó)西雅圖市著名的派克魚市公司。派克魚市公司的創(chuàng)始人叫約翰。橫山。直到1986年，約翰。橫山已經(jīng)努力工作了20年，目標(biāo)只有一個(gè)，就是使自己在西雅圖的一個(gè)小魚攤生意興隆起來。可他像許多小本生意人一樣，一直維持著幾個(gè)人的小公司，也談不上什么成功。約翰再也按耐不住了，想把生意擴(kuò)大，他便轉(zhuǎn)向了漁業(yè)批發(fā)領(lǐng)域。可沒想到，只一年的時(shí)間就幾乎賠光了公司的老本。這時(shí)候，約翰。橫山真是走到了生死抉擇的十字路口。一天，一個(gè)朋友建議他趕緊請(qǐng)個(gè)咨詢師。他咬咬牙，花錢，請(qǐng)?zhí)熘雷稍儙熌懿荒苷人钠髽I(yè)。咨詢師吉姆每?jī)芍軄砉窘M織大家開一次會(huì)，會(huì)上只做一件事情激發(fā)大家的斗志。吉姆幫助大家認(rèn)識(shí)“我們需要一個(gè)遠(yuǎn)大的目標(biāo)，一個(gè)更大的策略?！苯K于到了第三次會(huì)議時(shí)，約翰明白了“我們要成為舉世聞名的”、“我們可以影響彼此的生活，影響顧客的生活”恰恰相反，惠特曼相信，西南航空公司的管理者一定非常信奉這樣的理念乘客是重要的合作伙伴，不要只盯著他們的錢包。而西南航空的管理人員也一定是率先以身作則，進(jìn)行示范，然后員工才會(huì)逐漸明白這是正確的，也是公司要求我們的惟一工作方式。結(jié)果，西南航空創(chuàng)造了這樣一種飛行體驗(yàn)，即使航班晚點(diǎn)或有一些不便，乘客也能比較體諒。因?yàn)槌丝涂吹搅顺藙?wù)人員都在努力解決問題，相信他們已經(jīng)竭盡全力了?；萏芈J(rèn)為這是一種管理典范，是一種傳遞信任的典范。惠特曼得出的結(jié)論是企業(yè)只能依靠自己來培養(yǎng)和發(fā)展它自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格及特色。我們說，當(dāng)產(chǎn)品銷售有問題，企業(yè)文化解決不了；當(dāng)財(cái)務(wù)出現(xiàn)問題，企業(yè)文化也解決不了。但是，銷售問題、財(cái)務(wù)問題的背后，一定是人的問題。企業(yè)文化能解決人的問題，尤其是人的觀念問題。企業(yè)文化就是一言一行1998年，惠特曼開始擔(dān)任億貝公司的CEO，那時(shí)公司只有30名員工，年?duì)I業(yè)額僅400萬美元。但是，到2008年她離任時(shí)，億貝已經(jīng)成長(zhǎng)為一家擁有15萬名員工、年?duì)I業(yè)額80億美元的企業(yè)，并作為全球最大的在線電子商務(wù)網(wǎng)站躋身財(cái)富雜志世界500強(qiáng)企業(yè)?；萏芈鼒?jiān)信，公司的成長(zhǎng)，是價(jià)值觀的力量。我們簡(jiǎn)單地說說理論界關(guān)于企業(yè)文化一個(gè)基本一致的觀點(diǎn)，就是企業(yè)文化有四個(gè)層次理念它處于企業(yè)文化的核心圈或者金字塔的頂端；然后由核心圈層層外延或由金字塔的頂端向下擴(kuò)展，它們分別為第二層次制度，第三層次行為，第四層次形象（或稱物質(zhì)）。理念層包括愿景、使命、價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念等等。制度層包括企業(yè)的各種制度與規(guī)范，它觸及生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源等方方面面。行為層包括企業(yè)高層、中層、基層和員工的言行。形象層（或物質(zhì)層）包括企業(yè)的視覺文化（VI）、辦公環(huán)境、儀式、內(nèi)刊、多媒體，以及企業(yè)的產(chǎn)品等。由此，企業(yè)文化建設(shè)也離不開從這四個(gè)層次入手而形成企業(yè)理念、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化。順便說說，對(duì)于企業(yè)文化的研究，我們依然是從這四個(gè)基本方面去把握和拓展的。

簡(jiǎn)介：企業(yè)家首先是企業(yè)文化的踐行者企業(yè)家首先是企業(yè)文化的踐行者杲占強(qiáng)著名學(xué)者埃德加沙因在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)一書中認(rèn)為“組織創(chuàng)建者的假設(shè)是組織文化產(chǎn)生的來源之一，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化的形成方面起領(lǐng)導(dǎo)作用；企業(yè)的高級(jí)成員會(huì)通過日常的談話，企業(yè)的特殊慶典、儀式反復(fù)講述企業(yè)自身的重要價(jià)值觀念；企業(yè)高級(jí)成員的更迭會(huì)削弱企業(yè)文化力量，甚至改變企業(yè)的文化?！泵绹?guó)總統(tǒng)肯尼迪在旅日考察后的專家意見座談會(huì)上談到“一個(gè)總經(jīng)理的最終成功在很大程度上取決于正確理解本公司的文化，以及對(duì)文化進(jìn)行精雕細(xì)刻，并使它形成適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化所需要的能力?！庇纱丝梢姡髽I(yè)文化設(shè)計(jì)和建設(shè)離不開企業(yè)家的積極倡導(dǎo)和精心培育。當(dāng)然，我們也不能把企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的作用和地位神化。在我看來，把企業(yè)家看成企業(yè)中的牧師是不確切的。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)“海納百川，有容乃大”的過程，我們不懷疑企業(yè)家發(fā)揮的作用，但是我們也不能抹殺其他職員的創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)。通用公司總裁韋爾奇無疑是當(dāng)今偉大的商業(yè)領(lǐng)軸，但他也不過是通用公司這家百年企業(yè)的一個(gè)重要過客。真正優(yōu)秀的企業(yè)，其文化是在歷史中不斷形成并堆積起來的，它是企業(yè)發(fā)展過程中所有同仁的汗水結(jié)晶，它并不完全依賴某個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖。事實(shí)上，在任何一家有著優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，企業(yè)家都是首要的文化踐行者，通過以身作則引領(lǐng)企業(yè)把文化建設(shè)落地。從某種意義上講，企業(yè)是行者而不是言者，“行勝于言”在企業(yè)中具有格外重要的意義。通過對(duì)國(guó)內(nèi)一百家企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)跟蹤，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)家能否遵守企業(yè)制度踐行文化理念，決定了企業(yè)文化建設(shè)能否持久有效。真所謂成也蕭何敗蕭何。很多企業(yè)的文化建設(shè)無疾而終，其主要原因就是企業(yè)家率先破壞規(guī)則。如果企業(yè)理念系統(tǒng)只用于約束別人，而企業(yè)家本人逍遙于外，企業(yè)文化自然無法建立起來，即使建立起來也不過是一紙廢物。同樣，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)溝通，企業(yè)家就不能終日深藏辦公室中；企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信，企業(yè)家就不能明里一套背里一套。企業(yè)家應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的表率。他們絕不能因?yàn)樽约何恢锰厥?，就可以跳出文化?guī)則之外。必須指出一個(gè)長(zhǎng)久以來的誤解，認(rèn)為企業(yè)文化就是宏大的理念、就是VI，企業(yè)文化就意味著務(wù)虛。如果這樣的話，企業(yè)文化就成為了空中樓閣。在具體管理過程中，企業(yè)文化必須和戰(zhàn)略、制度、組織、流程等有機(jī)結(jié)合起來。作為領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)家需要對(duì)企業(yè)的部門機(jī)構(gòu)設(shè)置、員工聘用、員工獎(jiǎng)懲、制度的構(gòu)建等進(jìn)行管理。把自己的管理理念和風(fēng)格，體現(xiàn)到各項(xiàng)制度以及各項(xiàng)規(guī)定中去。作為領(lǐng)導(dǎo)者，他還時(shí)常需要調(diào)解組織內(nèi)的各種矛盾和沖突，如部門制度和公司制度的沖突，生產(chǎn)部門與后勤部門的協(xié)作問題，甚至于一些影響組織行為的個(gè)人矛盾。處理這些問題的過程包括方式、方法以及態(tài)度等會(huì)在很大程度上影響到企業(yè)的文化建設(shè)。同時(shí)，企業(yè)家通常要以企業(yè)領(lǐng)袖的身份，參加各種會(huì)議，接待重要客戶。企業(yè)家的社交直觀地向外界輻射著自己的企業(yè)形象和文化，社交過程中的禮儀禮節(jié)展示著企業(yè)好客的態(tài)度，張弛結(jié)合體現(xiàn)了企業(yè)理性的形象，周到的安排透露著企業(yè)的嚴(yán)密管理。企業(yè)家在社交過程中的行為和態(tài)度不僅展現(xiàn)和傳播了企業(yè)的形象和理念，客觀上也教導(dǎo)著身邊的員工，形成一種集體的美德。很多人講，企業(yè)文化管理是比制度管理更先進(jìn)的管理方式。確實(shí)，企業(yè)文化管理較之制度管理有很多的優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)文化管理確實(shí)對(duì)企業(yè)家提出了更高的要求，當(dāng)然這也是企業(yè)家從老板向領(lǐng)袖升級(jí)的前提所在。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)袖做事，一要胸懷二要正直三要方法，缺一不可。胸懷企業(yè)能否做大，很大程度取決于領(lǐng)導(dǎo)人的境界和胸懷。從表面上來看，企業(yè)家的道德品質(zhì)是無足重輕的，有的學(xué)者也認(rèn)為，只要制度構(gòu)建合理，那么就能夠阻止因?yàn)槠髽I(yè)家品質(zhì)差強(qiáng)人意帶來的問題。在我看來企業(yè)家的道德是構(gòu)成企業(yè)凝聚力的核心部分?？梢哉f，企業(yè)家的道德人格如何直接反映了企業(yè)家的素養(yǎng)和企業(yè)的素質(zhì)，深深關(guān)系到企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展。正如有人講過的那樣，完善的道德人格，強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神、永不停止的經(jīng)濟(jì)沖動(dòng)、堅(jiān)韌不拔的內(nèi)在毅力、對(duì)市場(chǎng)變化的靈敏觸覺、極強(qiáng)的復(fù)合素質(zhì)，是企業(yè)家追求的永恒主題。正直有人歸納美國(guó)成功企業(yè)背后隱藏著八大基本價(jià)值一、目標(biāo)原則，成功的企業(yè)必須具備有價(jià)值的目標(biāo)。二、共識(shí)原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力。三、卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動(dòng)力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神。四、一體原則，全員參與，強(qiáng)化組織的一體感。五、成效原則，成效是激勵(lì)的基礎(chǔ)。六、實(shí)證原則，即強(qiáng)調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運(yùn)用事實(shí)、數(shù)據(jù)說話。七、親密原則，即相互信任互相尊重，團(tuán)隊(duì)精神。八、正直原則，正直就是誠(chéng)實(shí)，以負(fù)責(zé)認(rèn)真態(tài)度進(jìn)行工作。而在八項(xiàng)基本價(jià)值中，正直是絕不妥協(xié)的基礎(chǔ)原則，甚至可以說“正直”是許多跨國(guó)公司企業(yè)文化的磐石。這同樣是任何一個(gè)有志向的中國(guó)企業(yè)家應(yīng)該做到的。方法由于競(jìng)爭(zhēng)的充分和全面化，未來的企業(yè)管理者不是現(xiàn)在的專家，而是雜家。所謂雜家是指具備政治知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、工商稅務(wù)知識(shí)、金融保險(xiǎn)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)、策劃知識(shí)、談判知識(shí)、心理社會(huì)知識(shí)、軍事協(xié)調(diào)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)等等。企業(yè)家之間的競(jìng)爭(zhēng)是綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)家要使自己成為善于學(xué)習(xí)并且終生學(xué)習(xí)者，做一個(gè)全面自主、全過程的學(xué)習(xí)者。只有這樣，企業(yè)家才能把管理的科學(xué)與藝術(shù)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)管理方法的不斷升級(jí)。中國(guó)的企業(yè)和企業(yè)家群體還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有成功，甚至談不到成熟，三十年成長(zhǎng)起來的企業(yè)家依舊在路上。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是所有人的宿命。土光敏夫在重建東芝的時(shí)候，提出“一般員工要比以前多用三倍的腦，董事則要十倍，我本人則有過之而無不及”的口號(hào)，那么作為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和組織的管理者，您能否做到以身作則

簡(jiǎn)介：時(shí)代管理時(shí)代管理企業(yè)員工全面激勵(lì)訓(xùn)練整體解決方案企業(yè)員工全面激勵(lì)訓(xùn)練整體解決方案（節(jié)選）（節(jié)選）★課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么通過本課程，您能學(xué)到什么第一講第一講優(yōu)秀員工如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境優(yōu)秀員工如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境1一流的企業(yè)由一流的員工組成2態(tài)度比能力更重要3自我品質(zhì)的形成4金錢是價(jià)值的交換第二講第二講一流的企業(yè)員工所應(yīng)具備的心態(tài)一流的企業(yè)員工所應(yīng)具備的心態(tài)1要有企業(yè)主人的心態(tài)2成功者應(yīng)該具備的特質(zhì)3優(yōu)秀企業(yè)員工應(yīng)具備的心態(tài)第三講第三講情緒控制的重要性情緒控制的重要性1要有巔峰成就首先要有巔峰情緒2成功的速度取決于情緒調(diào)整的速度3巔峰狀態(tài)的情緒可以提高自身能力4成功者要自己控制情緒5保持巔峰狀態(tài)很重要第四講第四講掌握情緒的關(guān)鍵掌握情緒的關(guān)鍵1影響情緒的關(guān)鍵之一強(qiáng)烈肢體動(dòng)作2影響情緒的關(guān)鍵之二注意力的調(diào)控3影響情緒的關(guān)鍵之三思考影響情緒4影響情緒的關(guān)鍵之四輸入決定輸出第五講第五講控制情緒的方法（一）控制情緒的方法（一）1及時(shí)的思考非常重要2注意問題背后的機(jī)會(huì)3以積極的心態(tài)面對(duì)挑戰(zhàn)4同自己進(jìn)行良好溝通第六講第六講控制情緒的方法（二）控制情緒的方法（二）1任何事情沒有任何定義5并非工作需要你第十四講第十四講怎樣把工作變成樂趣怎樣把工作變成樂趣1使命感的定義2找到工作使命感3感動(dòng)才會(huì)行動(dòng)4懷著偉大動(dòng)機(jī)工作第十五講第十五講為什么要具有團(tuán)隊(duì)精神為什么要具有團(tuán)隊(duì)精神1團(tuán)隊(duì)的神奇力量2為一個(gè)團(tuán)隊(duì)而付出3團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員都非常重要4創(chuàng)造價(jià)值是集體的協(xié)作活動(dòng)第十六講第十六講怎樣成為團(tuán)隊(duì)中最受歡迎的人怎樣成為團(tuán)隊(duì)中最受歡迎的人1出乎真心關(guān)心幫助他人2談?wù)搫e人感興趣的話題3真心贊美周圍的同事4為別人的成就感到高興5激發(fā)別人的能力第十七講第十七講企業(yè)員工為什么要學(xué)會(huì)銷售企業(yè)員工為什么要學(xué)會(huì)銷售1每一個(gè)人都是推銷員2不知名的企業(yè)等于不存在3生活中時(shí)時(shí)刻刻在銷售4學(xué)會(huì)銷售你自己和周圍的一切第十八講第十八講企業(yè)員工如何應(yīng)用銷售企業(yè)員工如何應(yīng)用銷售1理解銷售的宗旨2由衷的贊美3幫助別人下決定4傳遞信心和信賴感5建立融洽的人際關(guān)系6服務(wù)超出顧客的期望第十九講第十九講管理者應(yīng)有的重要心態(tài)管理者應(yīng)有的重要心態(tài)1管理者應(yīng)有的重要心態(tài)（一）2管理者應(yīng)有的重要心態(tài)（二）第二十講第二十講管理者如何自我激勵(lì)管理者如何自我激勵(lì)1管理者自我激勵(lì)的觀念（一）2管理者自我激勵(lì)的觀念（二）3管理者自我激勵(lì)的觀念（三）第二十一講第二十一講如何激勵(lì)下屬（一）如何激勵(lì)下屬（一）1激勵(lì)下屬的方法（一）2激勵(lì)下屬的方法（二）3本講小結(jié)以及自我分析第二十二講第二十二講如何激勵(lì)下屬（二）如何激勵(lì)下屬（二）1激勵(lì)下屬的方法（三）2激勵(lì)下屬的方法（四）

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理總結(jié)企業(yè)管理總結(jié)勵(lì)精圖治勵(lì)精圖治轉(zhuǎn)變觀念轉(zhuǎn)變觀念迎接市場(chǎng)的洗禮迎接市場(chǎng)的洗禮自1997年元月國(guó)家電力公司成立，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革正式撤消電力部；到1998年底正式提出電力系統(tǒng)廠網(wǎng)分開，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立規(guī)范有序的電力市場(chǎng)；再到2003年五大發(fā)電公司的成立。標(biāo)志著我國(guó)電力企業(yè)改革的不斷深化，電力企業(yè)打破壟斷，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變已經(jīng)是大勢(shì)所趨，不可逆轉(zhuǎn)。自從去年歸屬中國(guó)大唐集團(tuán)公司以來，按照集團(tuán)公司“兩型四化三個(gè)能力”的要求，保定熱電廠制訂了一系列的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，確立了經(jīng)濟(jì)效益最大化的中心地位，把發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模最為第一要?jiǎng)?wù)來抓，在經(jīng)營(yíng)工作中，把“開好一個(gè)會(huì)，念好一本經(jīng)，重視三要點(diǎn)，做好三件事”作為了重點(diǎn)。保定熱電廠作為一個(gè)具有40多年歷史、擁有2000多名職工的老的發(fā)電企業(yè)，長(zhǎng)期運(yùn)行在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理之下，在改革的新形勢(shì)下無疑面臨著一場(chǎng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，困難與希望同在。雖然我們新建了兩臺(tái)125萬千瓦的抽汽機(jī)組，具備了一定的競(jìng)爭(zhēng)能力，但要在不久的將來在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，確保企業(yè)的不斷發(fā)展，就必須進(jìn)行一系列強(qiáng)有力的深化改革，在運(yùn)營(yíng)機(jī)制、管理方式等方面有大的動(dòng)作。最為重要的一點(diǎn)就是全廠職工要徹底的解放思想，更新觀念，用新眼光看待事物，用新思路解決問題，用新方法管理企業(yè)，想盡一切方法壯大企業(yè)的實(shí)力，只有這樣才能保證在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。元，明年要全部扭虧。這些指標(biāo)靠以前那樣的“等、靠、要”是不可能實(shí)現(xiàn)的，要靠全廠干部職工觀念的轉(zhuǎn)變和集體的努力，具體說就是要學(xué)會(huì)過日子，原料上要把成本降下來，生產(chǎn)要注意雙增雙節(jié)，公關(guān)部門要把電熱價(jià)盡可能的往上提。總之，要通過不斷的發(fā)動(dòng)和宣傳，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、效率意識(shí)，迫使職工加強(qiáng)個(gè)人的學(xué)習(xí)和鍛煉，提高心理素質(zhì)，在市場(chǎng)大潮的沖擊下既不無所適從，也不貿(mào)然出擊，而是團(tuán)結(jié)一心積極的為企業(yè)的發(fā)展出主意想辦法，推進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。深化改革，強(qiáng)化管理，理順關(guān)系轉(zhuǎn)換企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，是指所有者與經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者之間通過采取一定的經(jīng)濟(jì)利益形式和經(jīng)濟(jì)組織形式，運(yùn)用一定的調(diào)節(jié)機(jī)制，確定權(quán)利的分配、責(zé)任分擔(dān)和利益分享的制約關(guān)系，所形成的決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的機(jī)制。面對(duì)電力改革不斷深化的局面，我廠要想從容的應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，首要一條就是要建立一種公正合理、制度嚴(yán)明、充滿活力的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，從而強(qiáng)化內(nèi)部管理，挖掘內(nèi)部潛力，不斷的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。今年以來，我廠深化了人事、工資等方面的改革，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)了人力資源的整合，完善了內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。長(zhǎng)期以來受舊的管理模式的束縛，我廠的管理用人機(jī)制始終無法理順，存在這干部選拔機(jī)制不科學(xué)、干部能上不能下、崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化的九大頑敵企業(yè)文化的九大頑敵沒有哪一個(gè)企業(yè)家不重視企業(yè)文化，也沒有哪一個(gè)企業(yè)家不感嘆企業(yè)文化建設(shè)難。盡管有的企業(yè)將企業(yè)文化部列為各部之首，盡管許多企業(yè)絞盡腦汁不惜請(qǐng)專家?guī)椭釤捚髽I(yè)精神、核心理念，但仍難以形成企業(yè)家理想中的價(jià)值觀和行為難則。原因何在本刊以為，在我國(guó)國(guó)民整體素質(zhì)處于一個(gè)較低水平的今天，企業(yè)如不下決心消滅以下九大頑敵，企業(yè)文化建設(shè)就能是泛泛之談。企業(yè)文化的九大頑敵企業(yè)文化的九大頑敵第一大頑敵人人相輕現(xiàn)象中國(guó)向來有文人相輕之說，其實(shí)現(xiàn)在已經(jīng)是人人相輕。只要想輕視別人，總有相輕的理由。比如北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，城里人輕視農(nóng)村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視窮人，開車的輕視走路的，走路的輕視掃路的，吃飯的輕視做飯的就是不會(huì)相互尊重。在企業(yè)里，主要表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，老板輕視副手，干部輕視職員，職員輕視工人。更讓人不可理解的是學(xué)理科的輕視學(xué)文科的，學(xué)文科的輕視學(xué)理科的，市場(chǎng)部的輕視技術(shù)部的，技術(shù)部的輕視市場(chǎng)部的。這不是信口雌黃，而是在哪一個(gè)企業(yè)里都能聽到“他們技術(shù)部的水平不行，解決不了什么質(zhì)量問題“、“他們市場(chǎng)部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識(shí)都不具備“這樣的廢話加混帳話。點(diǎn)評(píng)作為同事，別人不行要伸手幫忙，站在那里說風(fēng)涼話解決不了問題。在一個(gè)公司里，都是出來打工的，誰比誰高多少呢何況大家捧著的是一個(gè)飯碗。中國(guó)人在國(guó)際上地位本來就不高，美國(guó)人把中國(guó)大使館說炸就炸了，日本人就是不還釣魚島，連香港人都說內(nèi)地人是“大圈仔“，我們還有什么理由去輕視自己的同胞一個(gè)缺乏同情心的民族絕對(duì)不會(huì)是一個(gè)偉大的民族。感悟每每在一些酒吧看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣揚(yáng)地罵服務(wù)生的人以及那些拿著幾百美金就不知道天高地厚的偽白領(lǐng)，就記起以前讀書的時(shí)候，每次公司都管得好，而中國(guó)企業(yè)百來號(hào)人就像一盤散沙，這不是一個(gè)管理制度或者管理手段的問題，而是一個(gè)文化的問題。第三大頑敵疑心大，不誠(chéng)信現(xiàn)象許多公司人與人之間特別不坦誠(chéng)，大家總是相互猜疑，經(jīng)常聽到這樣的話“我知道他是這樣看我的“、“他肯定在老板面前說了我的壞話“、“這個(gè)事情我不好說，不想惹麻煩“，人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)的市場(chǎng)問題、生產(chǎn)問題變成了人際關(guān)系的問題，簡(jiǎn)單的問題搞復(fù)雜了。中國(guó)人從小就被教育不要信任別人，到了讀中學(xué)的時(shí)候就會(huì)耍政治手腕了，剛才還在一起踢球，轉(zhuǎn)身就找老師打小報(bào)告。進(jìn)了企業(yè)，就是對(duì)同事不講誠(chéng)信，對(duì)老板不講誠(chéng)信，對(duì)客戶不講誠(chéng)信。有一位人事經(jīng)理剛上任的時(shí)候，很多公司老人對(duì)他說，人事經(jīng)理就是老板的傳聲筒，做這個(gè)職位只有死路一條，千萬不要做啊結(jié)果這個(gè)經(jīng)理做了一年，發(fā)現(xiàn)其實(shí)老板沒什么大問題，而是經(jīng)理們天生愛猜疑老板，又不當(dāng)著老板的面說實(shí)話。所以自己營(yíng)造一個(gè)幻象，自己又信得不得了。企業(yè)里面的人際關(guān)系矛盾都是這樣造成的。點(diǎn)評(píng)我們跟老外打交道，有問題他們會(huì)當(dāng)面指出，不管多難堪，但這并不妨礙他吃飯的時(shí)候跟你談笑風(fēng)生。所以老外開會(huì)，會(huì)上可能有10種聲音，但會(huì)后只有1種聲音；中國(guó)企業(yè)開會(huì)，會(huì)上沒人說話，但會(huì)后可能有10種聲音。老板開會(huì)結(jié)束時(shí)通常會(huì)問“大家還有什么意見“全體沉默。一出會(huì)議室，跑到自己辦公室門一關(guān)就開始開部門小會(huì)了。感悟無論在一個(gè)社會(huì)或是企業(yè)里面，誠(chéng)信度越低，運(yùn)行成本越高。中國(guó)人只信任跟自己有血緣關(guān)系的人，很難相信別人，其實(shí)是我們社會(huì)不夠文明的一個(gè)表現(xiàn)。第四大頑敵蔑視制度現(xiàn)象在中國(guó)的城市，最常見的就是行人闖紅燈。是這些人眼神兒不好還是中國(guó)人大都不懂交通規(guī)則其實(shí)都不是，根本原因是中國(guó)人意識(shí)里根本就

簡(jiǎn)介：企業(yè)集團(tuán)股份制改造的法律條件股份制作為一種新的經(jīng)濟(jì)制度要在中國(guó)得以發(fā)展，離不開經(jīng)濟(jì)法律的保護(hù)。因?yàn)?，股份制?jīng)濟(jì)，不論其內(nèi)部關(guān)系還是對(duì)外關(guān)系，也不論是在集資過程中還是在分紅或破產(chǎn)清算時(shí)，都是經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系。這種關(guān)系不能只領(lǐng)先政策調(diào)節(jié)，更不能只憑行政手段來解決，而主要得領(lǐng)先法律進(jìn)行調(diào)整，沒有一系列調(diào)整股份經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)法律，要實(shí)行企業(yè)集團(tuán)股份制改造，發(fā)展股份制企業(yè)集團(tuán)，是不可能的。為此，必須建立健全相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)法律，對(duì)股份制企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行多方面的法律調(diào)整。（一）確立股份制企業(yè)集團(tuán)公司的法律地位實(shí)行股份制企業(yè)集團(tuán)，首先要進(jìn)行可行性研究，有可行性的，可向?qū)ｉT金融機(jī)構(gòu)（中國(guó)人民銀行投資信托部）遞交申請(qǐng)報(bào)告，聲明發(fā)起人的資信，計(jì)劃發(fā)地多少股份，每股面值多少，并遞交股份集團(tuán)公司章程和可行性報(bào)告。征得專門金融機(jī)構(gòu)同意或批準(zhǔn)后，履行一定的公司設(shè)立手續(xù)，并向工商行政管理局登記注冊(cè)。工商行政管理局經(jīng)審查同意，接受股份集團(tuán)公司注冊(cè)，頒布營(yíng)業(yè)執(zhí)照，標(biāo)準(zhǔn)著股份制企業(yè)集團(tuán)公司具有法人資格，開始具有從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力。注冊(cè)是工商行政管理機(jī)關(guān)從法律角度對(duì)股份制企業(yè)集團(tuán)公司成立開業(yè)的許可標(biāo)志。當(dāng)集團(tuán)通過注冊(cè)登記，取得法人資格，這就確立了股份集團(tuán)公司的法律地位，從而明確了企業(yè)集團(tuán)公司的權(quán)利、義務(wù)，它也成為各種經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的當(dāng)然主體，其權(quán)利、義務(wù)由兩方面構(gòu)成一方面，股份企業(yè)集團(tuán)公司享有依法和根據(jù)合法章程進(jìn)行自主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，可以直接處置集團(tuán)公司的資產(chǎn)，包括買賣、租賃、抵押和任意使用資產(chǎn)的收益等權(quán)利；另一方面，股份企業(yè)集團(tuán)公司也有義務(wù)遵守國(guó)家各項(xiàng)法律制度，向國(guó)家納稅，接受國(guó)家主管機(jī)關(guān)、工商行政管理機(jī)關(guān)、銀行、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、財(cái)政等部門的管理和監(jiān)督。（二）明確規(guī)定股份制企業(yè)集團(tuán)公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置和負(fù)責(zé)人及其職責(zé)企業(yè)集團(tuán)改造為股份有限公司，應(yīng)根據(jù)公司法有關(guān)股份有限公司組織機(jī)構(gòu)、人員、職責(zé)等規(guī)定，進(jìn)行建設(shè)。（三）規(guī)定投資入股的方式和比例建立股份制集團(tuán)公司，股東各方通過協(xié)商投資入股，這就存在各方的投資方式比例問題。關(guān)于投資方式，公司法中有明確規(guī)定，至于各方具體采用何種方式由協(xié)商決定。關(guān)于投資比例問題，公司法未作規(guī)定，可由股東各方協(xié)商決定，但必須注重國(guó)有股、公有企業(yè)股、企業(yè)集團(tuán)股、職工個(gè)人股之間的比例，國(guó)有股盡量少參與，盡可能使企業(yè)集體股和職工個(gè)人股多占一些比例，職工個(gè)人股最好不少于10。股東各方的投資入股方式、數(shù)額和比例，要明確地記載在集團(tuán)公司的協(xié)議、合同和章程中，特別是投資比例，是承擔(dān)責(zé)任和利益分成的依據(jù)。（四）對(duì)股票的發(fā)行和流轉(zhuǎn)過程要以法律形式加以規(guī)定股票是股份集團(tuán)公司發(fā)給股東證明其所入股份的一種憑證，是有權(quán)取得股息、紅利的有價(jià)證券，它可以作為買賣對(duì)象和抵押品，成為資金市場(chǎng)主要的長(zhǎng)期信用工具之一。因此，股票本身必須符合有關(guān)法律對(duì)其規(guī)格、圖案、顏色、印刷、票面內(nèi)容等的規(guī)定方可發(fā)行。股票發(fā)行、轉(zhuǎn)讓也要嚴(yán)格依法進(jìn)行。國(guó)家還必須建立嚴(yán)格的制度和股票交易法規(guī)，落實(shí)公司法及其他有關(guān)法律的規(guī)定，加強(qiáng)監(jiān)督，把股票發(fā)行、交易納入法制的軌道。（五）規(guī)定合理的分配制度企業(yè)集團(tuán)成員參加聯(lián)合的根本動(dòng)機(jī)，在于期望聯(lián)合后能取得比聯(lián)合前更好的經(jīng)濟(jì)效益，如果收益分配不合理，就會(huì)動(dòng)搖聯(lián)合信心。鑒于股份制企業(yè)集團(tuán)是由眾多的股份組成的，它的收益分配必須兼顧國(guó)家、集體和個(gè)人三者的利益，遵循“投資共負(fù)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享、平等互利“的原則，按入股金額合理地分配企業(yè)集團(tuán)公司的盈利。企業(yè)集團(tuán)公司的盈利分配包括兩大部分年度利潤(rùn)的分配和職工工資收入的分配。利潤(rùn)分配的原則是按股分紅、按股承擔(dān)虧損，在實(shí)行稅、利并存的前提下，按先保（稅收）、再留（三項(xiàng)基金）、后分（紅利）的程序分配，即以企業(yè)集團(tuán)公司年度應(yīng)交稅利總額為基數(shù)，先繳納所得稅，稅后利潤(rùn)提留一半作公積金、公益金和后備金，另一半用以按股分紅?？偟氖且_保國(guó)家的財(cái)政收入占集團(tuán)公司總利潤(rùn)的50，各種股份一般都不計(jì)股息，只分紅利。股息和紅利的分配，原則是股權(quán)歸誰，息、利歸誰。但是，在目前情況下，企業(yè)負(fù)擔(dān)55的所得稅，如果國(guó)有股的息、利立即歸國(guó)家拿走，那等于企業(yè)交完所得稅，又增加一筆開支，企業(yè)負(fù)擔(dān)不起。因此，國(guó)有股分得的紅利，經(jīng)財(cái)稅部門同意，可以沖抵企業(yè)應(yīng)交稅利；這部分紅利如果國(guó)家批準(zhǔn)沖抵應(yīng)繳稅利，可以允許企業(yè)申請(qǐng)作為再投資，并擴(kuò)大國(guó)有股股份，以增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力。企業(yè)股分得的紅利歸企業(yè)所有（它不屬于任何集團(tuán)成員所有），在向國(guó)家繳納交通能源建設(shè)基金后，原則上絕大部分應(yīng)用作再投資，其余部分，在國(guó)家規(guī)定規(guī)范內(nèi)可以用于消費(fèi)基金或職工獎(jiǎng)勵(lì)。職工個(gè)人股分紅所得可給予適當(dāng)優(yōu)惠，以鼓勵(lì)職工入股的積極性，當(dāng)紅利率低于銀行長(zhǎng)期存款利率時(shí)，要確保職工個(gè)人股實(shí)得的紅利不低于銀行利息。職工個(gè)人股的紅利收入應(yīng)按國(guó)家稅法規(guī)定，繳納個(gè)人所得稅。（六）股份制企業(yè)集團(tuán)企業(yè)爭(zhēng)議的解決集團(tuán)企業(yè)的爭(zhēng)議包括兩個(gè)方面，一方面是內(nèi)部爭(zhēng)議，即合資聯(lián)營(yíng)各方之間或股東與企業(yè)之間的爭(zhēng)議；另一方面是外部爭(zhēng)議，即集團(tuán)企業(yè)與其他企事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)交往中發(fā)生糾紛。對(duì)集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部爭(zhēng)議，可由集團(tuán)的法律顧問機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解，如調(diào)解不成，可以向經(jīng)濟(jì)仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁或向人民法院提出訴訟。對(duì)于集團(tuán)企業(yè)的外部爭(zhēng)議，應(yīng)由雙方本著互諒互利的精神進(jìn)行協(xié)商，如協(xié)商不成，可向仲裁機(jī)關(guān)或人民法院通過仲裁或訴訟予以解決。（七）解散和清算的程序法制化對(duì)股份制企業(yè)集團(tuán)公司解散、清算，應(yīng)根據(jù)公司法和企業(yè)破產(chǎn)法等法律的規(guī)定，嚴(yán)格按法律進(jìn)行?？傊?，隨著股份制企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展，必然會(huì)涉及到一系列法律問題，提出許多新的法律要求，這就必須加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)法律，使企業(yè)集團(tuán)的運(yùn)行機(jī)制法制化，從而保障企業(yè)集團(tuán)股份制改造及改造后的運(yùn)轉(zhuǎn)得以順理、健的產(chǎn)實(shí)現(xiàn)。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理經(jīng)典案例企業(yè)管理經(jīng)典案例5DOC企業(yè)管理經(jīng)典案例5DOC半導(dǎo)體霸主英特爾（INTEL）風(fēng)險(xiǎn)投資的發(fā)展歷史雄辯地說明風(fēng)險(xiǎn)投資是高科技產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的推動(dòng)器。毫不夸張地說，沒有風(fēng)險(xiǎn)投資，就沒有今天英特爾的輝煌。同樣地，英特爾的空前成功，也如同給風(fēng)險(xiǎn)投資注射了興奮劑一樣，使風(fēng)險(xiǎn)投資得到了迅猛的發(fā)展。英特爾公司是世界上最大的一家個(gè)人電腦微處理器供應(yīng)廠家，市場(chǎng)占有額為80，同時(shí)也是最大的電腦鍵盤供應(yīng)商，市場(chǎng)占有額為15。截止1998年底，英特爾公司一共售出3億塊電腦芯片，僅在1995年就已售電腦芯片6000萬塊。1996年，英特爾芯片的銷售收入為208億美元，盈利5157億美元，相當(dāng)于“電腦之王”微軟公司盈利25億美元的2倍以上。1996年盈利比1995年增長(zhǎng)45，增幅居幸福雜志所列美國(guó)500家公司之首?，F(xiàn)在它銷售的芯片利潤(rùn)高達(dá)60左右。公司的價(jià)值在1995年底不到60億美元，1996年底猛增到145億美元。英特爾無疑是90年代在全球PC市場(chǎng)取得最輝煌成就的信息技術(shù)企業(yè)，在世界已經(jīng)獲得一種似乎頤指氣使的霸權(quán)。諾伊斯博士生于1926年，是愛荷華州一個(gè)小鎮(zhèn)牧師的兒子。他曾就讀格林尼爾學(xué)院（GRINNELLCOLLEGE），后來他贈(zèng)與這個(gè)學(xué)?，F(xiàn)值1000萬美元的股票。格林尼爾的物理學(xué)教授使諾伊斯對(duì)晶體管開始產(chǎn)生興趣，因此進(jìn)入MIT攻讀物理博士時(shí)，他就專攻晶體管技術(shù)。在費(fèi)城一家公司工作3年后，1956年他來到帕洛阿爾托，成為肖克利半導(dǎo)體實(shí)驗(yàn)室“八人幫”的一員。在肖克利半導(dǎo)體工廠的這些青年精英中，最出色的就是“八人幫”。1957年，在諾伊斯的帶領(lǐng)下，“八人幫”離開了肖克利半導(dǎo)體實(shí)驗(yàn)室，另行創(chuàng)建了仙童半導(dǎo)體公司。諾伊斯在解釋他們離開的原因時(shí)說，他加入肖克利“八人幫”的變節(jié)行動(dòng)，情非得已。因?yàn)槠渌?個(gè)人已經(jīng)先和仙童儀器和照相機(jī)公司搭上線，但是他們亟需一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，因此便來找他，當(dāng)時(shí)他還很得肖克利欣賞。諾伊斯說“他們都跟我一樣，原以為將靠領(lǐng)薪水過一輩子，突然之間卻發(fā)現(xiàn)自己可以擁有一家新公司的股權(quán)，這讓人喜出望外，經(jīng)不住誘惑?！彪m然遇到了很多問題，但“八人幫”并沒有失望。由于諾伊斯發(fā)明了集成電路技術(shù)，可以將多個(gè)晶體管集成在一

簡(jiǎn)介：三十、中小型企業(yè)行政事務(wù)管理制度一總則第一條為加強(qiáng)公司行政事務(wù)管理，理順公司內(nèi)部關(guān)系，使各項(xiàng)管理標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，提高辦事效率，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定所指行政事務(wù)包括檔案管理、印鑒管理、公文打印管理、辦公及勞保用品管理、庫(kù)房管理、報(bào)刊及郵發(fā)管理等。二檔案管理第三條歸檔范圍公司的規(guī)劃、年度計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)資料、科學(xué)技術(shù)、財(cái)務(wù)審計(jì)、勞動(dòng)工資、經(jīng)營(yíng)情況、人事檔案、會(huì)議記錄、決議、決定、委任書、協(xié)議、合同、項(xiàng)目方案、通告、通知等具有參考價(jià)值的文件材料。第四條檔案管理要指定專人負(fù)責(zé)，明確責(zé)任，保證原始資料及單據(jù)齊全完整，密級(jí)檔案必須保證安全。第五條檔案的借閱與索取1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室主任借閱非密級(jí)檔案可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù)，直接提檔；2公司其他人員需借閱檔案時(shí)，要經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，并辦理借閱手續(xù)；3借閱檔案必須愛護(hù)，保持整潔，嚴(yán)禁涂改，注意安全和保密，嚴(yán)禁擅自翻印、抄錄、轉(zhuǎn)借、遺失，如確屬工作需要摘錄和復(fù)制，凡屬密級(jí)檔案，必須由總經(jīng)理批準(zhǔn)方可摘錄和復(fù)制，一般內(nèi)部檔原因總經(jīng)理辦公室主任批準(zhǔn)方可摘錄和復(fù)制。第六條檔案的銷毀1任何組織或個(gè)人非經(jīng)允許無權(quán)隨意銷毀公司檔案材料；2若按規(guī)定需要銷毀時(shí)，凡屬密級(jí)檔案須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可銷毀，一般內(nèi)部檔案，須經(jīng)公司辦公室主任批準(zhǔn)后方可銷毀。3經(jīng)批準(zhǔn)銷毀的公司檔案。檔案人員要認(rèn)真填寫、編制銷毀清單，由專人監(jiān)督銷毀。三印鑒管理第七條公司印鑒由總經(jīng)理辦公室主任負(fù)責(zé)保管。第八條公司印鑒的使用一律由主管副總經(jīng)理簽字許可后管理印鑒人方可蓋章，如違反此項(xiàng)規(guī)定造成的后果由直接責(zé)任人員負(fù)責(zé)。第九條公司所有需要蓋印鑒的介紹信、說明及對(duì)外開出的任何公文，應(yīng)統(tǒng)一編號(hào)登記，以備查詢，存檔。第十條公司一般不允許開具空白介紹信，證明如因工作需要或其它特殊情況確需開具時(shí)，必須經(jīng)主管副總經(jīng)理簽字批條方可開出，持空白介紹信外出工作回來必須向公司匯報(bào)其介紹信的用途，未使用的必須交回。第十一條蓋章后出現(xiàn)的意外情況由批準(zhǔn)人負(fù)責(zé)。四公文打印管理第十二條公司公文的打印工作由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)。第十三條各部室打印的公文或其他資料須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人簽字，交電腦部打印，按價(jià)計(jì)費(fèi)。第十四條公司各部、室所有打印公文、文件，必須一式三份，交總經(jīng)理辦公室留底存檔。五辦公及勞保用品的管理可郵發(fā)。第二十八條本規(guī)定如有未盡事宜或隨著公司的發(fā)展有些條款不適應(yīng)工作需要的，各部門可提出修改意見交總經(jīng)理辦公室研究并提請(qǐng)總經(jīng)理批復(fù)。第二十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸總經(jīng)理辦公室。第三十條本規(guī)定從發(fā)布之日起生效。

簡(jiǎn)介：企業(yè)家企業(yè)文化的辯證關(guān)系企業(yè)家企業(yè)文化的辯證關(guān)系所有員工的文化特征所有員工的文化特征經(jīng)盛國(guó)際作者總裁葉生企業(yè)家與企業(yè)文化之間的關(guān)系，是企業(yè)文化理論與建設(shè)的一個(gè)重要問題，我在咨詢過程中，許多企業(yè)家都問過我這樣的問題，企業(yè)文化到底是不是企業(yè)家的文化，或者直接說是老板文化。我的肯定地回答說，企業(yè)文化肯定不能簡(jiǎn)單地等同于企業(yè)家的文化，它是一個(gè)群體與個(gè)體之間的關(guān)系，將企業(yè)文化等同于企業(yè)家個(gè)人文化的觀念是錯(cuò)誤的。特別是國(guó)有或者國(guó)有控股企業(yè)，這個(gè)特征就更加明顯。一、企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所有員工的文化特征一、企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所有員工的文化特征企業(yè)文化是如何形成的通常來說，企業(yè)文化的形成是由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者決定的，他決定的基礎(chǔ)是在管理過程中，企業(yè)家通過自己的價(jià)值觀影響和決定了企業(yè)員工的價(jià)值觀、管理風(fēng)格、行為規(guī)范和文化的價(jià)值取向，而且這種影響是有階段性發(fā)展規(guī)律的。在企業(yè)的初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)家精神在企業(yè)文化形成過程中起著不可替代且無法動(dòng)搖的地位，具有強(qiáng)勢(shì)的引導(dǎo)和決定性作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)各種高級(jí)人才的陸續(xù)引進(jìn)也必然帶來了對(duì)以企業(yè)家精神為主的“原味”企業(yè)文化的沖擊與挑戰(zhàn)。企業(yè)家精神的影響作用在企業(yè)文化形成過程中開始逐漸減弱，或者說企業(yè)家的個(gè)人精神受到來自團(tuán)隊(duì)其它人員的影響，它不再是一言堂，而是一種集體行為。這正如我們不能因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)家本人是一個(gè)勤奮向上的人，所以我們就可以得出他所在企業(yè)的文化特征就肯定是勤奮向上的文化一樣，如果這個(gè)推理是可以成立的話，那么企業(yè)觀，所以領(lǐng)導(dǎo)者的改變只能是在整體的企業(yè)文化模式存在的基礎(chǔ)上，得以創(chuàng)新；企業(yè)文化具有沉淀作用，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、文化的價(jià)值取向不可能改變其主流部分。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者其個(gè)人的價(jià)值觀決定了企業(yè)文化的成型與培育。因此，我們既要看到企業(yè)文化締造發(fā)展中企業(yè)家所起的作用，也要看到其價(jià)值觀是必須在實(shí)踐中得到員工接受認(rèn)可并能夠指導(dǎo)企業(yè)取得成功。三、企業(yè)家要對(duì)企業(yè)文化不斷傳承與發(fā)展三、企業(yè)家要對(duì)企業(yè)文化不斷傳承與發(fā)展當(dāng)一個(gè)企業(yè)更換領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)候，企業(yè)文化是不是也就適當(dāng)?shù)馗淖兞松踔習(xí)粫?huì)出現(xiàn)新上任企業(yè)家所提倡的價(jià)值觀、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、文化的價(jià)值取向與前者是完全相反的情況我們認(rèn)一個(gè)企業(yè)文化本身建立并不是短期的，它隨著企業(yè)的發(fā)展而緩慢的形成，它的形成本身就凝聚了領(lǐng)導(dǎo)者的文化和組織的文化，它是優(yōu)于領(lǐng)導(dǎo)者的文化，同時(shí)形成了集體式的統(tǒng)一價(jià)值觀，所以領(lǐng)導(dǎo)者的改變只能是在整體的企業(yè)文化模式存在的基礎(chǔ)上，得以創(chuàng)新；企業(yè)文化具有沉淀作用，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、文化的價(jià)值取向不可能改變其主流部分。根據(jù)斯恩的企業(yè)文化基本假設(shè)理論，企業(yè)文化是從基本假設(shè)、價(jià)值觀、行為人為飾物三大層次進(jìn)行由深到淺的劃分。不能將領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、個(gè)性差異作為一個(gè)企業(yè)文化改變的依據(jù)。企業(yè)文化是有沉淀的，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在任的時(shí)候，他所帶給企業(yè)文化的影響，不僅僅是他個(gè)人。在他管理過程中，在潛移默化之中，公司員工會(huì)對(duì)于他們能夠認(rèn)同的、對(duì)于實(shí)際工作能起積極作用的文化進(jìn)行學(xué)習(xí)和規(guī)范，這樣就形成

簡(jiǎn)介：企業(yè)印、信管理制度企業(yè)印、信管理制度第一條全廠的公章、介紹信制發(fā)、公章檔案的建立分別由、負(fù)責(zé)。第二條廠黨委和黨辦公章介紹信由負(fù)責(zé)管理，廠行政和廠辦公章、廠長(zhǎng)名章、介紹信由負(fù)責(zé)管理，印信管理人員應(yīng)對(duì)印、信使用的正確性負(fù)責(zé)。第三條凡以廠黨委或廠行政名義上報(bào)的各類文件、資料需要蓋章，必須由廠長(zhǎng)、黨委書記或廠領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)放單上簽字或當(dāng)面指示，機(jī)要秘書方能同意使用公章，并應(yīng)留下底稿和兩份印好的以備存檔和借閱。第四條發(fā)給各部門的印章及業(yè)務(wù)專用章，由各單位負(fù)責(zé)人和專職業(yè)務(wù)管理，應(yīng)分別對(duì)所管印章使用的嚴(yán)肅性、正確性負(fù)責(zé)。第五條公章的銷毀，必須經(jīng)批準(zhǔn)，有兩人以上監(jiān)銷并做好登記。第六條各部門出差人員需開具介紹信，必須按出差管理的有關(guān)規(guī)定分別由部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)簽字。印信管理人員在蓋章前，必須認(rèn)真審核用信用章手續(xù)是否完備。若手續(xù)不全，用印、用信領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)不符或與政策相違背，印信管理人員有權(quán)拒絕辦理。第七條嚴(yán)禁開具空白介紹信。用便函開出的證明必須一式兩份經(jīng)備存查。第八條印信應(yīng)嚴(yán)加保管，如有失職、差錯(cuò)、丟失或違章亂用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，需追查有關(guān)人員的責(zé)任并按章懲處。企業(yè)印、信管理制度企業(yè)印、信管理制度第一條全廠的公章、介紹信制發(fā)、公章檔案的建立分別由、負(fù)責(zé)。第二條廠黨委和黨辦公章介紹信由負(fù)責(zé)管理，廠行政和廠辦公章、廠長(zhǎng)名章、介紹信由負(fù)責(zé)管理，印信管理人員應(yīng)對(duì)印、信使用的正確性負(fù)責(zé)。第三條凡以廠黨委或廠行政名義上報(bào)的各類文件、資料需要蓋章，必須由廠長(zhǎng)、黨委書記或廠領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)放單上簽字或當(dāng)面指示，機(jī)要秘書方能同意使用公章，并應(yīng)留下底稿和兩份印好的以備存檔和借閱。第四條發(fā)給各部門的印章及業(yè)務(wù)專用章，由各單位負(fù)責(zé)人和專職業(yè)務(wù)管理，應(yīng)分別對(duì)所管印章使用的嚴(yán)肅性、正確性負(fù)責(zé)。第五條公章的銷毀，必須經(jīng)批準(zhǔn)，有兩人以上監(jiān)銷并做好登記。第六條各部門出差人員需開具介紹信，必須按出差管理的有關(guān)規(guī)定分別由部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)簽字。印信管理人員在蓋章前，必須認(rèn)真審核用信用章手續(xù)是否完備。若手續(xù)不全，用印、用信領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)不符或與政策相違背，印信管理人員有權(quán)拒絕辦理。第七條嚴(yán)禁開具空白介紹信。用便函開出的證明必須一式兩份經(jīng)備存查。第八條印信應(yīng)嚴(yán)加保管，如有失職、差錯(cuò)、丟失或違章亂用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，需追查有關(guān)人員的責(zé)任并按章懲處。