簡介：19民非企業(yè)人事管理制度民非企業(yè)人事管理制度民非企業(yè)人事管理制度為實現公司的經營管理目標，規(guī)范管理行為，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。一、適用范圍1、本制度所稱員工，系指本公司、各項目部聘用的全體從業(yè)人員。2、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。二、錄用1、公司各部門、項目部如因工作需要，必須增加人員時，應先提出申請，經人事辦審核、總（副總）經理批準后，由人事辦統一納入聘用計劃并辦理招聘事宜。2、員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。3、新進人員經考核或面試合格和審查批準后，由人事辦辦理試用手續(xù)。一般員工試用期一個月，主管員工試用期三個月，期滿合格后，方能正式錄用；但成績優(yōu)秀者，可適當縮短其試用時間。4、試用人員報到時，應向人事辦送交以下證件（1）畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件；39工合理的報酬和待遇。2、員工的基本待遇有基本工資、通訊補貼和績效獎金，按月計發(fā)，出勤天數未足月的，按日（實際出勤天數基本工資30天）計發(fā)。月薪工資在次月底前發(fā)放，如遇工程回款未及時到位，工資發(fā)放適當順延。3、新進人員從報到之日起計薪，離職人員自離職之日停薪，按日計發(fā)。4、試用人員試用期間不享受綜合保險。轉正后，由公司統一辦理。5、在公司上班的外地員工，可申請安排集體宿舍；在項目部的員工統一由項目部辦公室主任安排住宿。6、公司依據有關國家規(guī)定，發(fā)放員工年終獎金，年終獎金的評定方法及額度由公司根據經營情況確定。7、在工程項目完工后，新項目未進場前，公司可根據需要安排項目部人員休假，休假期間的員工工資按當月工資的70發(fā)放。四、休假及請假1、按國家規(guī)定，員工享有以下帶薪假日（有基本工資，無績效工資）元旦1天；春節(jié)3天；清明節(jié)1天；勞動節(jié)1天；端午節(jié)1天；中秋節(jié)1天；國慶節(jié)3天；婚假3天晚婚7天；喪假3天；產假90天晚育15天。

簡介：監(jiān)理企業(yè)安全生產監(jiān)理管監(jiān)理企業(yè)安全生產監(jiān)理管理規(guī)章制度理規(guī)章制度目錄一、安全監(jiān)理責任制度一、安全監(jiān)理責任制度1二、安全教育培訓制度二、安全教育培訓制度6三、安全技術措施審查制度三、安全技術措施審查制度7四、安全專項施工方案審查制度四、安全專項施工方案審查制度7五、安全隱患查處制度五、安全隱患查處制度8六、嚴重安全隱患處理制度六、嚴重安全隱患處理制度9七、執(zhí)行法律法規(guī)與標準監(jiān)理制度七、執(zhí)行法律法規(guī)與標準監(jiān)理制度10八、安全檢查、安全物質查驗制度八、安全檢查、安全物質查驗制度11九、安全監(jiān)理報告制度九、安全監(jiān)理報告制度13十、安全監(jiān)理日記、月報和安全會議制度十、安全監(jiān)理日記、月報和安全會議制度14十一、安全監(jiān)理檔案管理制度十一、安全監(jiān)理檔案管理制度15的安全生產進行監(jiān)理。審查施工組織設計中的安全技術的安全生產進行監(jiān)理。審查施工組織設計中的安全技術措施或專項施工方案是否符合建設工程強制性標準。措施或專項施工方案是否符合建設工程強制性標準。5、在施工監(jiān)理過程中，監(jiān)督、檢查施工單位嚴格按照施、在施工監(jiān)理過程中，監(jiān)督、檢查施工單位嚴格按照施工組織設計或工組織設計或專項施工方案的安全技術措施組織施工，發(fā)現安全事故專項施工方案的安全技術措施組織施工，發(fā)現安全事故隱患，應及時要求施工單位整改，情況嚴重時要求施工單隱患，應及時要求施工單位整改，情況嚴重時要求施工單位停止施工，及時書面報告建設單位，施工單位拒絕停工位停止施工，及時書面報告建設單位，施工單位拒絕停工整改的，及時書面向建設單位及主管部門報告。整改的，及時書面向建設單位及主管部門報告。工作內容工作內容1、協助建設單位做好開工前安全生產的準備工作和辦理、協助建設單位做好開工前安全生產的準備工作和辦理各種安全手續(xù)。各種安全手續(xù)。審查施工單位企業(yè)資質安全生產許可證，項目經理、安審查施工單位企業(yè)資質安全生產許可證，項目經理、安全管理人員、特殊工全管理人員、特殊工種是否取得相關部門的資質證書，持證上崗情況。種是否取得相關部門的資質證書，持證上崗情況。2、督促施工單位建立健全施工現場安全生產保證體系，、督促施工單位建立健全施工現場安全生產保證體系，制定安全生產制定安全生產責任制，規(guī)章制度，安全操作規(guī)程。督促施工單位要檢責任制，規(guī)章制度，安全操作規(guī)程。督促施工單位要檢查各分包單位的安全生產制度，要與分包單位簽訂安全生查各分包單位的安全生產制度，要與分包單位簽訂安全生產管理目標責任狀。不得將工程分包給不符合安全條件的產管理目標責任狀。不得將工程分包給不符合安全條件的單位進行施工。單位進行施工。3、審核審查施工單位編制的施工組織設計中的安全技術、審核審查施工單位編制的施工組織設計中的安全技術措施的專項施措施的專項施

簡介：成人高等學歷教育畢業(yè)設計（論文）企業(yè)績效管理中的問題與對策研究學生姓名胡瑜婷學號010409300936指導教師王貴春專業(yè)人力資源管理重慶大學繼續(xù)教育學院二O一四年四月重慶大學成人高等學歷教育畢業(yè)設計（論文）目錄II目錄1引言111績效管理概述112績效管理的含義及發(fā)展1121績效管理的歷史發(fā)展1122績效管理分類以及特征22績效管理的體系以及績效管理的作用321績效管理體系及階段322績效管理的作用4221績效管理在企業(yè)管理中的作用4222有效的績效管理對企業(yè)的促進作用53企業(yè)績效管理中的問題及對策研究631績效管理中普遍存在的問題6311績效管理中“CRANI”的問題分析6312績效管理存在的普遍問題解決方法732績效管理在國有企業(yè)管理中的問題難點8321國有企業(yè)管理者在績效管理中存在的問題8322解決績效管理在國有企業(yè)中問題的對策94我國企業(yè)員工績效管理問題及對策1141我國企業(yè)員工績效管理存在的問題1142針對企業(yè)員工績效管理問題對策建議12421從績效考核角度提出企業(yè)員工績效管理對策12422從績效反饋角度提出企業(yè)員工績效管理對策135企業(yè)創(chuàng)新導向績效管理1551創(chuàng)新導向績效管理的概念及內涵1552創(chuàng)新導向績效管理的實現難點15521企業(yè)創(chuàng)新導向績效管理存在的問題16522解決創(chuàng)新導向績效管理問題的方案16結論18致謝19參考文獻20

簡介：探析企業(yè)管理中激勵機制的構建探析企業(yè)管理中激勵機制的構建摘要建立有效的企業(yè)激勵機制是我國企業(yè)改革面臨的重要任務。本文探析現行企業(yè)管理激勵機制當中存在的主要問題，以及優(yōu)化企業(yè)管理激勵機制建設的有效路徑。關鍵詞企業(yè)管理激勵機制問題路徑當前，我國企業(yè)的內部激勵機制建設還有待于進一步完善，在對企業(yè)管理層的激勵手段上，過于強調經濟手段，卻不重視采取管理手段。比如，在部分企業(yè)中，雖然并不缺少培養(yǎng)人才、利用人才與吸引人才的好機制，卻十分缺乏良好的用工制度、工資制度與福利制度，未能對員工進行有效激勵。如果企業(yè)發(fā)展良好，管理者所考慮到的是如何進一步增加資金的投入和技術的引進。如果企業(yè)發(fā)展不夠順利的話，管理者所思考的是裁員方案，而并非是考慮激勵企業(yè)員工進行產品創(chuàng)新，從而不斷提高質量，改進服務方式。因為尚未建立起對于企業(yè)管理人員的良性激勵機制，在企業(yè)管理中存在著大量的違規(guī)現象。所以，加強激勵機制建設已經成為我國企業(yè)改革、發(fā)展面臨的重要任務。一、激勵機制的含義及內容具體說來，企業(yè)對于員工的激勵可概括為六個方面其一，發(fā)放獎金。獎金主要是對員工工作貢獻的一種獎勵。然而用獎金進行激勵并不具有長期而穩(wěn)定的效果。因此，企業(yè)如果采取獎金激勵，所針對的對象一般都是在績效考核當中成績優(yōu)異的部門或者個人。其二，發(fā)放福利。福利待遇對于企業(yè)員工有著十分深刻的影響，它為企業(yè)員工提供了相應的生活保障，從而能夠解決員工的后顧之憂。其三，發(fā)放其他物質獎勵。除貨幣性工資與獎金之外，常用的物質獎勵還有公費旅游、帶薪休假等等，這也是企業(yè)常用的激勵手段。這類獎勵往往帶有物質激勵和精神激勵相互結合的鮮明特征。其四，實施精神激勵。目前，企業(yè)對于員工的精神激勵主要表現在兩個方面其一是進行目標激勵。所謂目標激勵，主要是通過確立工作目標以調動企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)應當在管理的過程中為每位員工設定與其崗位職責相符的具體工作目標。其二是進行榜樣激勵，也可以說是典型激勵。為了樹立不同崗位上的榜樣，企業(yè)完全可以區(qū)別各個不同的群體與個人，設置各種名目的獎勵項目，比如先進集體、先進個人、創(chuàng)新貢獻獎等等。其五，實施考核激勵。采取這種激勵形式是為了給企業(yè)的干部職工造成一種強大的壓力，讓其克服干好干壞一個樣的大鍋飯思想，從而促使其全身心投入到工作之中。企業(yè)可以結合實際，制定考核實施管理辦法、不同崗位的考核獎勵辦法等規(guī)定，并建立起考核登記表，定期對員工工作情況開展跟蹤與記錄。其六，實施機會激勵。這一類激勵主要是指企業(yè)員工因為獲得了更高一級的職務、職稱或者職級而受到企業(yè)的激勵。在某種意義，這一類激勵主要表達了企業(yè)對于員工能力及工作成效的充分肯定。二、現行企業(yè)管理激勵機制當中存在的主要問題過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過職代會中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但職代會目前存在一種流于形式、起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個百分之百俱樂部，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為百分之百俱樂部成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得百分之百俱樂部會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。4、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的哪些是主要的和次要的哪些是現在可以滿足的和今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。四、結束語綜上所述，加強企業(yè)管理機制建設，能夠促使員工不斷挖掘其工作潛力，進而為企業(yè)多做貢獻，還可以使員工的目標和企業(yè)的目標保持最大限度的一致，讓員工能夠通過自身的努力工作實現個人目標，并在此基礎上實現企業(yè)的奮斗目標，最終實現企業(yè)和員工共同發(fā)展與共同進步、達到真正的雙贏。故而，企業(yè)一定要積極努力地建設更為完善的激勵機制，以此實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻高程德現代公司理論M北京北京大學出版社，2000

簡介：A1第1頁共249頁建筑施工企業(yè)流程管建筑施工企業(yè)流程管理和實施手冊理和實施手冊A1第3頁共249頁流程目錄編號編號流程分類流程分類子分類子分類流程名稱流程名稱001文秘管理流程檔案借閱流程002檔案交接流程003檔案銷毀流程004內發(fā)文流程005外發(fā)文流程006收文流程007請示（報告）流程008規(guī)章制度發(fā)布流程009公共通知流程010印章管理流程011會議通知管理流程012會議紀要管理流程013后勤管理流程用車申請流程014用船申請流程015接待申報流程016非生產物資領用流程017食堂操作流程018信息管理流程權限變更申請流程019信息設備維護申請流程020信息系統應急事件處理流程021黨建、工會管理流程司務公開流程022班組勞動競賽流程023工會活動流程024行政管理流程黨建“三培養(yǎng)”工作025培訓管理流程年度培訓計劃制定流程026計劃外培訓申請流程027職稱申請流程028入司培訓流程029培訓效果評價流程030人力資源流程年度培訓總結流程

簡介：大型建筑集團企業(yè)管理制大型建筑集團企業(yè)管理制度（全套）度（全套）統一標準約束下工作，進而避免各行其是的現象發(fā)生。（3）維持正常工作秩序。有了規(guī)章制度，職工就有了行動準則，從而可以避免各種混亂，建立正常的工作秩序。（4）提高工作效率。有了規(guī)章制度，職工在工作中遇到類似問題，就可照長辦事，避免事事請示匯報，研究對策，延誤時間，從而提高工作效率。三、企業(yè)規(guī)章制度的種類三、企業(yè)規(guī)章制度的種類企業(yè)規(guī)章制度可分為兩類。一類是國家或主管部門制定的規(guī)章制度，包括各項有關的政策、法令和規(guī)定，又稱作社會性的規(guī)章制度；另一類是企業(yè)自行制定的規(guī)章制度。它是根據國家有關的規(guī)定和企業(yè)經營管理的需要而具體制定的。建筑施工企業(yè)規(guī)章制度種類繁多，一般按其作用和性質可分成三大類。1、基本制度建筑施工企業(yè)基本制度是企業(yè)帶方向性的根本性制度。如經理負責制；企業(yè)黨組織的工作制度；職工代表大會民主管理制度。2、工作制度建筑施工企業(yè)工作制度主要包括經營工作、技術工作、管理工作等方面的制度，是指企業(yè)為搞好經營管理而制定的各種規(guī)定、標準、辦法、條例等。企業(yè)經營管理制度（1）經營決策制度。包括企業(yè)重大決策問題的工作方法、程序、職權的規(guī)定。（2）合同管理制度。包括工程承包，工程合同的簽訂、履行、解除，總分包合同管理等方面的規(guī)定。（3）計劃管理制度。包括企業(yè)中長期計劃、年季計劃的編制、實施、檢查評價等工作的規(guī)定。（4）預結算制度。包括預算編制、更改簽證、竣工結算等工作的規(guī)

簡介：軍工企業(yè)保密管理制度手冊范本軍工企業(yè)保密管理制度手冊范本篇一軍工項目保密管理最新規(guī)定為落實保密法和軍工企業(yè)保密資格認證制度，根據我公司參與軍工項目研發(fā)與生產的實際，特制定本規(guī)定。一、軍工項目保密領導組織保密領導小組組長XXX副組長XXX成員XXXXXXXXX主要職責是負責公司軍工項目的保密工作。界定密級、制定保密制度、進行保密監(jiān)督和保密檢查；確定與軍隊聯系的責任人、對涉密載體信息的傳送、復制、存儲、使用等，對涉密人員的上崗、在崗、脫崗；對涉密計算機系統、相關設備以及對外宣傳等工作進行管理。還有其他需要涉密管理的內容。二、涉密等級與密級界定（1）保密期按軍工企業(yè)保密資格規(guī)定，我公司軍工項目屬密級，保密期為10年。核心涉密人員脫密期3年，重要涉密人員脫密期2年，一般涉密人員脫密期1年。（2）密級載體包括但不限于技術方案、結構設計、電路設計、工藝流程、技術指標、計算機軟件、研究開發(fā)記錄、技術報告、檢測報告、實驗數據、試驗結果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術文檔、（4）未經保密領導小組組長的許可不得擅自與軍方相關人員聯系。4、軍工項目樣品的管理人軍工項目樣品（包括相關手冊）由研發(fā)部門負責管理。存放地點為研發(fā)部的實驗室，樣品管理人為研發(fā)部的XXX。實驗室鑰匙的管理與樣品的登記、借用、保存等管理規(guī)定，由研發(fā)部制定。5、軍工材料的管理人庫管XXX。在軍工材料管理上由研發(fā)部負責。6、軍工項目研發(fā)合同管理人由XXX保管。未經保密領導小組組長許可，不得向任何人泄露該合同的任何內容。四、軍工項目保密制度1、涉密人員的管理上崗前由辦公室負責進行保密法知識的培訓和考核，并簽訂保密協議；上崗后，由各涉密部門對本部門涉密人員進行軍工項目保密檢查、監(jiān)督管理，辦公室協助；離崗時，要向部門移交相關涉密資料載體，由辦公室核實確定后，方可辦理離職手續(xù)。嚴格按保密法規(guī)定和軍工企業(yè)涉密規(guī)定，堅守該說的說，不該說的不說；該問的問，不該問的不問的要求。2、涉密通訊的管理不在通訊時談論涉密信息，對方談話涉及秘密信息事項時應及時制止；不得使用饋贈的

簡介：佛山市企業(yè)安全生產自助管理信息佛山市企業(yè)安全生產自助管理信息系統使用指南系統使用指南佛山市企業(yè)安全生產自助管理系統，是佛山市安全生產綜合監(jiān)管服務與應急救援平臺的重要組成部分，主要是通過提供一個標準化、規(guī)范化企業(yè)安全管理軟件，幫助企業(yè)實現安全生產管理信息化，以企業(yè)安全生產臺賬、企業(yè)隱患排查、企業(yè)重大危險源等管理為核心，實現企業(yè)系統化構建起高效的安全管理系統。自助管理系統主要包括生產經營單位安全生產基本信息，即全生產責任制、規(guī)章制度及操作規(guī)程、主要設備設施等其他信息；企業(yè)安全隱患排查治理報告；企業(yè)現場安全生產管理；以及咨詢、接收、查詢安全生產監(jiān)管部門服務、執(zhí)法信息等。企業(yè)安全管理人員使用該系統，有助于幫助企業(yè)進行精細化安全管理、保持企業(yè)安全生產標準化管理水平，持續(xù)實現安全生產標準化達標。本系統目前僅用于安全生產標準化達標企業(yè)。1、使用本系統的企業(yè)計算機要求有哪些2、如何打開企業(yè)自助管理系統3、企業(yè)如何登錄自助管理系統4、如何建立企業(yè)安全生產臺賬5、如何進行隱患排查上報6、如何實現企業(yè)現場安全管理7、如何查看監(jiān)管信息8、如何與監(jiān)管部門交流互動（2）在彈出頁面中，輸入本單位名稱（關鍵字）進行注冊查詢。查詢到本單位后信息后點擊“返回”，返回到首頁面登錄系統。（3）如沒有查詢到本單位信息，請“點擊注冊”認真細致按實際填寫企業(yè)信息進行注冊，注冊完待安監(jiān)部門審核確認后，在首頁登錄。注意注意用戶名為企業(yè)中文全稱，企業(yè)中文全稱，默認密碼888888888888，登錄后請盡快修改登錄后請盡快修改。

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簡介：服務策略創(chuàng)新服務策略創(chuàng)新星巴克星巴克摘要摘要本文主要介紹星巴克公司在服務策略方面的創(chuàng)新。星巴克的管理創(chuàng)新理念主要側重于以人為本，從顧客的需求出發(fā)，聯系顧客的情感，將顧客的實際需求落實到行動，用一對一的服務模式，增加顧客的歸屬感。另外，自助式服務和互動式服務也是其服務策略的創(chuàng)新之處，通過員工與顧客的良好互動，星巴克成功地將其咖啡之道傳遞給了顧客。神秘顧客制度是對服務策略實施的檢查與監(jiān)督，也是對員工工作業(yè)績的考核之一。星巴克把顧客關系當成公司的一種資產，與顧客建立良好的“關系”成了星巴克戰(zhàn)略的核心部分。在注重顧客服務的同時。星巴克也不忘記員工服務。通過股票期權激勵，加上相應的教育，培養(yǎng)了忠實的星巴克員工。關鍵字關鍵字星巴克，服務，創(chuàng)新星巴克背景簡介星巴克背景簡介巴克咖啡公司成立于1971年，是世界領先的特種咖啡的零售商，烘焙者和品牌擁有者。旗下零售產品包括30多款全球頂級的咖啡豆、手工制作的濃縮咖啡和多款咖啡冷熱飲料、新鮮美味的各式糕點食品以及豐富多樣的咖啡機、咖啡杯等商品。此外，公司通過與合資伙伴生產和銷售瓶裝星冰樂咖啡飲料、冰搖雙份濃縮咖啡和冰淇淋，通過營銷和分銷協議在零售店以外的便利場所生產和銷售星巴克咖啡和奶油利口酒，并不斷拓展泰舒茶、星巴克音樂光盤等新的產品和品牌。1987年，現任董事長霍華德舒爾茨先生收購星巴克，從此帶領公司跨越了數座業(yè)務發(fā)展的里程碑。1992年6月，星巴克作為第一家專業(yè)咖啡公司成功上市，迅速推動了公司業(yè)務增長和品牌發(fā)展。目前公司已在北美，拉丁美洲，歐洲，中東和太平洋沿岸37個國家擁有超過12000多家咖啡店，擁有員工超過117，000人。長期以來，公司一直致力于向顧客提供最優(yōu)質的咖啡和服務，營造獨特的“星巴克體驗”，讓全球各地的星巴克店成為人們除了工作場所和生活居所之外溫馨舒適的“第三生活空間”。與此同時，公司不斷地通過各種體現企業(yè)社會責任的活動回饋社會，改善環(huán)境，回報合作伙伴和咖啡產區(qū)農民。鑒于星巴克獨特的企業(yè)文化和理念，公司連續(xù)多年被美國財富雜志評為“最受尊敬的企業(yè)”。星品牌的權力授予員工，通過員工與顧客的良好互動，星巴克成功地將其咖啡之道傳遞給了顧客，而顧客則通過口碑相傳再將大量的潛在顧客吸引進星巴克的各個分店。自助式服務星巴克十分強調它的自由風格。因此它采用的是自助式的經營方式，顧客在柜臺點完餐，可以先去找個位置稍加休息，也可以到旁邊的等候區(qū)觀看店員調制咖啡，等顧客聽到服務生喊自己的點的東西后，就可以滿懷喜悅地去端取。在用品區(qū)有各式各樣的調味品，如奶糖、奶精、肉桂粉，以及一些餐具，可以自行拿取。自助服務讓消費者擺脫了長長的等候隊伍，減少了等候時間，并給了他們更多的控制權。讓星巴克如此吸引人的正是這份自由的體驗。由于采用自助式消費方式，來到店里的顧客不會被迎面一聲“請問您需要什么”而弄的失去心情，而是自行走到柜臺前，選取自己所需的飲料和其他小食，吸管、糖等也是自取。在完成了點單之后，侍者會迅速的端上所需咖啡，并報以一個淡淡的微笑。星巴克很多事情都是在淡淡中進行的，咖啡的淡淡清香，美人魚的淡淡微笑，店內淡淡的音樂，體驗中的淡淡休閑這些都是星巴克所特有的。神秘顧客制度“神秘顧客制度”是用以監(jiān)督管理服務企業(yè)終端的重要武器。它并非星巴克的專利，在肯德基也有類似的制度。肯德基品控部門主管人員從社會上招募一些真體素質較高但與肯德基無任何關系的人員，對他們進行專業(yè)培訓，使他們了解肯德基的食品的溫度、重量、色澤及口感標準，以及服務五步曲是什么，對每位顧客的服務時間應該是多少，等等。這些檢查人員在接受培訓后，開始以一般顧客的身份不定期地到個餐廳購餐，并按全世界統一的評估表要求進行打分。其評估的內容詳細到如“當你進來的時候，迎賓的人，不管他是在門口還是在柜臺，有沒有用眼光與你接觸，有沒有面帶笑容。”由于從各廳經理、一般員工到公司總經理都不認識這些檢查人員，所以這些神秘的檢查人員就被稱為“神秘顧客”。這些“神秘顧客”來無影，去無蹤，而且沒有時間規(guī)律，使分店經理及雇員每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，絲毫不敢疏忽，不折不扣地按總部的標準去做。這些神秘顧客的檢查結果直接關系到員工及管理人員的獎金水準，因此餐廳沒有一個人員抱有僥幸心理來對付一天的工作，而是腳踏實地地做好每一項工作。在星巴克，“神秘顧客”是為了檢查“為顧客煮好每一杯咖啡”的服務標準而建立的一種考評機制。就是除了通常的理論知識考察和實際操作考察外，他們委托某個具有考察能力的公司，秘密派人扮作顧客，來到星巴克分店進行消費，其間對員工的服務、技能、環(huán)境氛圍等全方位考察，然后結合業(yè)績綜合考量，才決定某店的服務質量如何、某店員能否升遷等。在星巴克，許多普

簡介：質量是企業(yè)永恒的主題。市場是海，質量是船，品牌是帆。今日的質量，明日的市場。筑質量長城，興中華經濟。支持一鳴，就點一下↓ISO9000效率、效益之源。構造“質量、環(huán)境、安全”一體化的管理體系。建有質量文化的質量體系，創(chuàng)造有魅力、有靈魂的質量。未來的成功屬于質量領先者的世紀。21世紀質量領先者的世紀。鑄造輝煌，唯有質量。品質的優(yōu)劣比成本更重要。以質量求生存，以質量求發(fā)展，向質量要效益。以質量求生存，以改革求發(fā)展。品質合格是盡社會的義務，品質卓越是對社會的貢獻。質量是成功的伙伴，貫標是質量的保障。和傳統的昨天告別，向規(guī)范的未來邁進。只有步入國際標準的軌道，才有無限延伸的空間。用戶是企業(yè)發(fā)展的源泉。正視危機、增強信心、艱苦奮斗、再創(chuàng)輝煌。增強緊迫感、加強責任心、全力搶市場、打好翻身仗。能上能下，能進能出，唯才是舉，唯能是用。效益來源于服務社會的回報。質量是企業(yè)的生命，為了保護您的生命，請為您的企業(yè)建立質量保證體系。市場如水，企業(yè)如舟，質量象舵，人是舵手。顧客信譽是企業(yè)發(fā)展的源泉。效益靠質量，質量靠技術，技術靠人才，人才靠教育。產品的質量是拓展的翅膀，航程無限，輝煌有期。創(chuàng)新是根本，質量是生命，務實是宗旨，效益是目標。質量為先，信譽為重，管理為本，服務為誠。優(yōu)質產品，是打開市場大門的金鑰匙。多創(chuàng)優(yōu)質產品，提高企業(yè)形象。優(yōu)質產品，是走向世界的橋梁。優(yōu)質產品，是市場競爭必勝的保證。重視產品質量，加強企業(yè)管理。質量是信譽的保證，信譽是質量的體現。信譽來源于質量，質量來源于素質。日復一日，精益求精；年復一年，效益滿贏。保證質量，是對社會的承諾。質量是企業(yè)自下而上的根基，但需人人來扶持。產品質量是通向市場的基石，是贏得用戶信賴的關鍵。堅持不懈抓產品質量，企業(yè)將立于不幾之地。

簡介：公司物資（固定資產）簡易流程公司物資（固定資產）簡易流程（下續(xù)）采購固定資產采購驗收填寫購置辦公設備申請表申請部門、資產管理部門領導、主管部門領導、總經理（簽字）固定資產管理人員進行資產外觀驗收供應方安裝調試被盜非正常報廢正常到期報廢報廢定期盤點、日常維修維護使用填寫資產驗收單各相關部門簽字采購人員進行采購三價詢價，匯總三家詢價，采購小組簽字確認供應商損壞無法修復（續(xù)上）報廢單項資產原值低于50萬正常報廢非正常報廢單項資產原值超過50萬資產處理結果（報資產管理部、財經部備案）報董事會議題、董事事同意報廢資產使用部門填寫固定資產報廢申請單資產管理部門填寫固定資產報廢單相關部門領導簽字財務部進行賬務處理資產管理部門進行報廢資產處置（丟棄變賣廢品轉讓）提出報廢處置申請總部各相關部門進行審核，形成處置建議董事會作出決議向總部資產管理部提出報廢申請董事會作出決議總部各相關部門進行審核，形成處置建議

簡介：助理人力資源師核心考點X第一章工作崗位分析與設計1人力資源規(guī)劃的基本概念廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術規(guī)劃的統一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內容（1）戰(zhàn)略規(guī)劃2）組織規(guī)劃（3）制度規(guī)劃4人員規(guī)劃（5）費用規(guī)劃2工作分析的概念工作分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3工作分析的作用（1）崗位分析為招聘，選拔，任用合格的人員奠定了基礎（2）崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據（3）崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件（4）崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提（5）崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟工作分析信息的重要來源（1）書面資料；保存的各類崗位現職人員資料記錄以及崗位責任的說明，如現有的崗位職責、招聘廣告等（2）任職者的報告；可通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。（3）同事的報告；可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。（4）直接的觀察；工作現場觀察對于任職者會造成一定的影響，但它能提供一些其他方法所不能的信息3工作說明書的內容（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。（2）、崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（3）、監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。（4）、工作內容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（5）、工作權限。為確保工作的正常開展須賦予每個崗位不同權限，但權限必須與工作責任相協調、相一致。（6）、勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。（7）、工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。（8、資歷。由工作經驗和學歷條件兩方面構成。9、身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。10、心理品質要求。應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。11、專業(yè)知識和技能要求。12、績效考評。從品質、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價。4起草和修改工作說明書的具體步驟1需要在企業(yè)單位進行系統全面的崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。2企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。為了保證說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經理和負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。5工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2設計崗位調查方案。（1）、明確崗位調查的目的。（2）、確定調查的對象和單位。（3）、確定調查項目。（4）、確定調查表格和填寫說明。（5）、確定調查的時間、地點和方法。應包括①明確規(guī)定調查的期限，②明確調查的日期、時點；③決定采用什么方式進行調查3做好員工的思想工作，說明分析的目的和意義，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二）調查階段這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源的規(guī)章制度工作設計的基本原則（1）明確任務目標的原則（2）合理分工協作的原（3）責權利相對應的原則改進崗位設計的基本內容（1）崗位工作擴大化與豐富化（2）工作的滿負荷（3）崗位工時制度（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化與豐富化的區(qū)別答工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。6工作崗位設計的基本方法1傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括①程序分析（作業(yè)流程圖，流程圖，線圖，人機程序圖，多作業(yè)流程圖，操作人流程圖）。②、動作研究。2現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。3其他可以借鑒的方法，最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。7企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員又叫勞動定員或人員編制，是在一定生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定的素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)正常生產經營所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。一般占全體員工的40～50。6企業(yè)定員管理的作用（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎（3）科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質企業(yè)定員的原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，定員水平就是各類人員數量的高低寬緊程度。（1）定員必須依企業(yè)生產經營目標為依據（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（3）各類人員的比例關系要協調（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（5）定員標準應適時修訂8核定人員數量的基本方法某類崗位用人數量某類崗位制度時間內計劃工作任務總量某類人員工作（勞動）效率1）按勞動效率定員是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。①定員人數計劃期生產任務總量（工人勞動效率出勤率）工人勞動生產率勞動定額定額完成率班產量定額工作時間工時定額②定員人數生產任務量工時定額工作班時間定額完成率出勤率③定員人數∑（每種產品年總產量單位產品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數∑（每種產品年總產量單位產品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率（作業(yè)率）（1－計劃期廢品率）2按設備定員據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數定員人數需要開動設備臺數每臺開動的班次工人看管定額出勤率3按比例定員按照與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。4按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。班定員人數共同操作各崗位生產工作時間的總和工作班時間個人需要與休息寬放時間5按組織機構，職責范圍和業(yè)務定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。9定員標準的概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準，發(fā)布，在一定范圍內對勞動者所作的統一規(guī)定。10企業(yè)定員標準的分級分類（1）按管理體制分級1國家勞動定員標準2行業(yè)勞動定員標準3地方勞動定員標準4企業(yè)勞動定員標準2_按綜合程度分類1單項定員標準（即詳細定員標準，以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定標準）2綜合定員標準（即概略定員標準，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定標準）3按具體形式分類1效率定員標準2設備定員標準3崗位定員標準4比例定員標準5職責分工定員標準11企業(yè)定員標準的內容不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內容大致相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質要求和數量界線。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內容，還應對不同類型企業(yè)的機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設備開支率等提出原則性要求。勞動定員標準中，對人員數量標準的規(guī)定，可采用絕對（數）指標，具體明確；亦可采用相對（數）指標，便于按比例核定人數。有時根據需要還可以規(guī)定控制幅度。定員定額標準的內容包括定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數及各主要崗位對人員素質的要求等內容和項目。編制定員標準的基本原則（1）定員標準水平要科學、先進、合理（2）依據要科學（3）方法要先進（4）計算要統一（5）形式要簡化（6）內容要協調12定員標準的格式設計勞動定員標準多采用表格的形式，對用人數量和質量提出要求。采用表格形式，簡單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。1、表的編號。采用阿拉伯數字從1開始一一編號2、表的接排。表的長度超過一頁時，應在下面各頁上重復寫表的編號并叫括弧注明，如“表1（續(xù)）”3、表格的畫法。表格采用封閉式，即應加邊框線；按GBT11編寫；應豎排而非橫排（4）、表頭的項目設計。（①序號編碼②工種或崗位名稱③崗位④主要工作要求⑤主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。⑥勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。⑦人員素質要求，如職業(yè)標準的等級要求。13制度化管理的基本理論1、制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協調企業(yè)組織集體協作行為的管理方式，就是制度化管理2、制度化管理的特征（1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權利和責任，并將其作為明確規(guī)范而制度化；（2）按照各機構、各層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要測試15情境模擬測試的概念情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。16情境模擬測試的方法（1）公文處理模擬法（2）無領導小組討論法（3）決策模擬競爭法（4）訪談法（5）角色扮演（6）即席發(fā)言（7）案例分析法情境模擬測試的應用（一）公文處理模擬法公文筐測試INBASKETTEST，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進行。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組；（二）無領導小組討論法無領導小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。補漏員工錄用決策（1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。（2）補償式；不同的測試成績可以相互補充，最后根據其總成績做出錄用決策。（3）綜合式；包含上面兩種，應聘者通過淘汰式測試后才能參加其他測試。在作出最終錄用決策時應注意以下問題盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責備。19員工招聘活動的評估成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行分析招聘成本效益評估是堅定招聘效率的一個重要指標。（一）、招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括（1）直接成本包括招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。（2）間接成本內部提升的費用、工作流動費用。（3）招聘總成本＝直接成本＋間接成本（4）單位成本是招聘總成本和實際錄用人數之比。（二）成本效用評估（1）總成本效用錄用人數招聘總成本（2）招募成本效用應聘人數招募期間的費用（3）選拔成本效用被選中人數選擇期間的費（4）人員錄用成本效用正式錄用的人數錄用期間的費用（三）招聘收益評估此比率越高，則說明招聘工作越有效招聘收益－成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本20數量與質量的評估（1）數量評估錄用員工數目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。（2）質量評估錄用人員的質量評估實質上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)。錄用質量是對員工績效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗的另外一個方面錄用比錄用人數應聘人數100越小說明錄取的人員的平均素質越高招聘完成比錄用人數計劃招聘人數100越大說明招聘的方式越適合應聘比應聘人數計劃招聘人數1000說明在數量上完成或超額完成了招聘任務21信度與效度的評估信度評估是指測試結果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致系數（還有評分者信度）效度評估即有效性和精確性，指實際測到應聘者的有關特征及符合程度；分為預測效度、內容效度、同側效度22人員配置的原理（1）要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（2）能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。（3）互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合取長補短實現要求1＋1＞2，（4）動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現。（5）彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。勞動分工的形式（1）職能分工2專業(yè)分工（3技術分工23員工配置的基本方法（1）以人員為標準進行配置以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項給前排崗位。這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。（2）以崗位為標準進行配置以崗位為標準進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現）。（3）給予雙向選擇的配置雙向選擇為標準進行配置由于單純以人為標準或者以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。24員工任務的指派方法匈牙利法定使用（工作時間最小化、任務最小化等），具體詳見書本25加強現場管理“5S”活動1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。（將不用物品從現場清除）2、整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物。（將有用物品布置擺放）3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查（對現場清掃檢查，保持清潔）。4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔）。5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心（使員工養(yǎng)成良好的習慣遵守各種規(guī)章制度）。26工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制間斷性連續(xù)性和四班制四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運轉主要應用四班三運轉制由每周48小時減少6小時。1兩班制是每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。2三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。根據公休日是否進行生產，又分間斷性和連續(xù)性三班制。3四班制是指每天組織四個班進行生產。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。4四班三運轉也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。5五班四運轉即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班

簡介：本科畢業(yè)論文（設計）題目企業(yè)項目管理系統的設計與實現院（系）計算機與信息工程學院專業(yè)計算機科學與技術學生姓名學號指導教師職稱論文字數9300完成日期年月日摘要企業(yè)項目管理系統在相關企業(yè)進行生產的管理中有著廣泛的應用，它有利于提高企業(yè)對軟件項目開發(fā)過程中的信息管理。該系統所要實現的功能包括任務管理功能、項目管理功能、客戶管理功能功能、人員管理功能和用戶管理功能。本系統在設計方面采用BS模式，通過MYECLIPSE開發(fā)平臺實現MVC模式，創(chuàng)建用戶界面JSP可視化視圖，用戶在界面上輸入數據會通過ACTION提交到SERVLET，在SERVLET中調用數據層（JAVABEAN），完成前臺與后臺的交互。從而用戶可以通過登錄，進入該系統的主界面并對項目各個功能模塊進行相關的增刪改查操作。通過企業(yè)項目管理，可全面管理公司業(yè)務，加強跨部門溝通協作，有效配置和共享資源，減少計劃拖延和降低運營成本，提高企業(yè)管理效率。關鍵詞關鍵詞項目管理；JAVA；MODELVIEWCONTROLLER；MYSQL數據庫

簡介：企業(yè)存貨管理制度第一篇存貨管理制度存貨管理制度第一章總則第一條為規(guī)范存貨管理工作，保證資產安全完整，如實反映各種物資的購入、消耗、結存及計價，監(jiān)督各類物資的合理供應、儲存和節(jié)約使用，加速資金的周轉，控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經濟效益，完善企業(yè)內部控制制度，特制定本制度。第二條本制度依據財務準則并結合公司生產經營管理實際制定。第三條本制度制定的目的為使采購、倉儲、生產、銷售與財務核算相互銜接，從整體上對存貨進出流程進行規(guī)定，對于各環(huán)節(jié)存貨管理的細節(jié)問題，各環(huán)節(jié)的票據流程周轉程序，還要在此制度上制定相關的流程圖解。第四條本制度適用范圍為北京坤偶科技發(fā)展有限公司所有存貨管理。第二章存貨范圍第五條存貨是指企業(yè)在正常生產經營過程中持有以備出售，或者仍然處在生產過程，或者在生產或提供勞務過程中將消耗的各種燃料、材料、備品、在產品、半成品、產成品、低值易耗品等，存貨屬于企業(yè)的流動資產。第六條存貨范圍確認的標準是企業(yè)對貨物是否具有法人財產權（或法定產權）。凡是在盤點日期，法定所有權屬于企業(yè)的物品，不論其存放在何處，或處于何種狀態(tài)，都應確認為企業(yè)的存貨；反之，凡是法定產權不屬于企業(yè)的物品，即使存放于企業(yè)，也不應確認為企業(yè)的存貨。存貨的范圍包括下列幾類有形資產。1、為了生產供銷售的商品或提供勞務以備消耗的存貨。指企業(yè)為產點到財務結算與核算整個存貨流轉環(huán)節(jié)應實行分權和職責分工明確，歸屬不同部門或單位，制定切實可行的內部管理制度和業(yè)務流程，以確保存貨整個流程各環(huán)節(jié)的順暢、有序、可控及牽制。（5）、各部門負責人在相關職責上實行合理分工，相互制約。第九條公司的各種存貨的最高、最低（限量）在符合公司有關規(guī)定的基礎上，由公司采購、生產、倉庫及財務等相關部門根據生產經營計劃和實際需要，以及資金狀況共同制定，財務部門須監(jiān)督檢查限額（預算的）執(zhí)行情況。第十條公司存貨應由有關職能部門（采購部門、倉庫、計劃財務部）妥善完整保管好有關原始記錄，做好相關報表和臺賬、卡片登記管理工作，做到有據可查。第十一條入庫的存貨按照公司有關要求在指定的倉位（地點）分類分品整齊堆放，統一有關卡片和臺賬，便于清查和取貨。第五章計價第十二條存貨的計價是指對購入的存貨和每一次發(fā)出后的存貨價值的確認。第十三條企業(yè)在取得各種存貨時，應當按實際成本入賬。（1）、外購材料等存貨按照實際價格加上應由企業(yè)負擔的各種運雜費；途中合理損耗；入庫前的加工整理、挑選、裝卸費用和按規(guī)定應計入成本的稅金以及其他費用等計價。（2）自制的存貨，按照制造過程中發(fā)生的各項實際支出計價，包括制造生產過程中發(fā)生的料、工、費等實際支出。（3）、委托外單位加工的存貨，按照加工的材料或者半成品本身的價值以及所支付委托加工費、運輸費、包裝費、裝卸費、保險費等費用以及按規(guī)定應計入成本的稅金計價。4、投資者投入的存貨按照以評估價值為基礎，投資各方確認的價值計價。